Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-3

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 08 JUIN 2026

N° RG 23/02835 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-WD7I

AFFAIRE :

[I] [X]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 08 Septembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes de NANTERRE

N° RG : F23/00287

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Stéphanie TERIITEHAU

Me Aurore GUIDO

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE HUIT JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Monsieur [I] [X]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Stéphanie TERIITEHAU de la SELEURL STEPHANIE TERIITEHAU, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 619

Plaidant : Me Camille CLOAREC de la SARL ABELIA, avocat au barreau de NANTES, vestiaire : 167

APPELANT

****************

S.A.S. [1]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Aurore GUIDO de l'ASSOCIATION BL & ASSOCIES, postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J095

Substituée pour l'audience par : Me Lucile CAPITAO, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0067

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 31 Mars 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

FAITS ET PROCÉDURE

La société [2] était une société par actions simplifiée à associé unique immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre.

Elle avait pour activité la fourniture de toutes prestations de service et/ou de tout conseil, notamment en matière de régie sous-traitante gestion, organisation, évaluation, sélection et formation du personnel notamment de formation professionnelle continue et/ou de réalisation de bilan de compétences pour toute entreprise française ou étrangère.

Elle employait 33 salariés en 2024.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 28 septembre 2017, M. [X] a été engagé par la société [2], aux droits de laquelle vient aujourd'hui la société [1], en qualité de Program Implementation Manager, statut cadre, niveau 3.1, coefficient 170 à temps plein, à compter du 2 octobre 2017.

Au dernier état de la relation de travail, M. [X] exerçait les fonctions de responsable des opérations, et percevait un salaire moyen brut de 4 923 euros par mois, assorti d'une part de rémunération variable et un avantage en nature (une voiture).

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils, des sociétés de conseils du 16 juillet 2021.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 10 juin 2020, la société [2] a convoqué M. [X] à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.

L'entretien s'est tenu le 18 juin 2020 en présence d'un conseiller du salarié.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 23 juin 2020, la société [2] a notifié à M. [X] son licenciement pour faute grave, en ces termes :

« Monsieur,

En date du 10 juin 2020, nous avons souhaité vous remettre en mains propres une convocation à entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement. Face à votre refus d'accuser réception de ce courrier, il vous a été adressé par courrier recommandé en date du 11 juin.

Par ce courrier du 11 juin 2020, nous vous avons convié à un entretien le 18 juin 2020 au cours duquel vous êtes venu accompagné.

Les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien n'ont pas permis de modifier cette appréciation. Nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Courant mars, nous avons été alertés par une des collaboratrices travaillant sur le compte [3] ' [J] [N] d'une situation de harcèlement à son encontre de la part de son manager dont vous êtes le responsable hiérarchique. Nous avons donc procédé à une enquête en auditionnant tous les salariés travaillant sur le site de [2] de [Localité 3]. Au cours de cette enquête, nous avons à déplorer des agissements fautifs de votre part.

Dans le cadre de cette enquête où le harcèlement de la manager est avéré, vous êtes également mis en cause à plusieurs titres.

En effet, les témoignages font état de :

- du cautionnement qui a été le vôtre du management autoritaire de votre collaboratrice générant un climat de tension sur le site de [Localité 3]. Malgré les remontées de l'équipe [3], vous n'avez pas pris la mesure de la gravité des faits, pire encore, vous avez pu vous rendre complice de cette situation de mal-être global sur l'établissement de [Localité 3] en soutenant publiquement les agissements de votre collaboratrice. Ces agissements ne vous sont d'autant pas étrangers que deux collaboratrices, dont vous aviez le management en direct, vous a fait part de leur souhait de quitter l'entreprise quand elles ont su qu'elles allaient passer sous la responsabilité de [B].

- votre participation à cette ambiance délétère par l'envoi de mails à l'équipe [3] dont les propos sont à caractère infantilisant, vexatoire et humiliant et, qui plus est, hors du temps de travail (non-respect de la charte de déconnexion).

Par ailleurs, vous avez failli dans votre mission de manager à plusieurs niveaux. Tout d'abord, alors que vous aviez connaissance de l'enquête menée par la Direction des Ressources Humaines, vous avez en parallèle tenter de vous dédouaner ainsi que la manager en contactant les salariés pendant l'enquête.

Vous avez également tenté de prendre connaissance des entretiens menés pendant l'enquête alors que ceux-ci étaient confidentiels.

Nous avons eu connaissance également de la lecture de passages de la lettre de [J] [N] où elle

signalait être en situation de harcèlement, pendant une réunion extraprofessionnelle où étaient présents des collaborateurs [2]. Ce non-respect de la confidentialité des propos quand bien même l'enquête était en cours est inacceptable.

Enfin, plus grave encore, lors de notre enquête, nous avons eu connaissance qu'une des salariés de l'équipe du projet [3] travaillait sur site depuis le 23 mars, soit deux jours après le prononcé du confinement, et ce jusqu'au 13 mai, date à laquelle nous en avons eu connaissance.

Cette situation est inacceptable à bien des niveaux ' non-respect des consignes sanitaires et gouvernementales mais avant tout a mis en danger d'un salarié de l'entreprise. En effet, vous avez autorisé, de propre chef et sans demande préalable ni même information auprès de votre Direction, la présence d'une salariée sur site pendant la période de confinement alors que c'était interdit légalement et par conséquent par les consignes groupes. Vous n'êtes pas sans savoir qu'il est interdit dans un contexte habituel d'avoir des travailleurs isolés sur site lors d'une journée de travail. Cette situation est de facto amplifiée lorsque tout le territoire national est confiné. Cette même salariée, puisque présente sur site, s'est vue confier la responsabilité de réceptionner les produits nécessaires au déconfinement alors qu'un référent avait été nommé en ce sens.

En votre qualité de Responsable des opérations de [2], vous représentez la société et avez pour mission d'être garant du respect des consignes de l'entreprise. Vous n'auriez pas dû laisser faire ces agissements, de tels agissements et comportements de votre part allant à l'encontre des valeurs de respect, de dignité, de politesse et d'équité prôné par le Groupe et ternissent l'image de notre entreprise.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 18 juin 2020 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet :

En effet, tout d'abord, vous avez reconnu les faits concernant la présence d'une collaboratrice sur le site de [Localité 3] sous votre autorisation pendant la période de confinement. En revanche, vous niez avoir failli à votre rôle de manager arguant du fait que lors de l'entretien annuel d'évaluation de Team Leader, vous avez attiré l'attention sur la nécessité de la former au rôle de manager, et ce dès fin janvier. Or, non seulement l'entretien annuel a eu lieu le 23 mars mais vous y démontrez votre satisfaction quant à la tenue de poste par [B] : « [B] est arrivée début septembre sur un poste de Team Leader. Elle s'est très bien adaptée à [2]. » de votre point de vue, c'est l'équipe qui « peut être parfois compliquée ». Vous préconisez les formations, Anglais, Juridique et Gestion de projet. Il n'est nullement mentionné la nécessité de la former au management.

En conséquence de ce qui précède, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute grave.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise s'avère impossible : le licenciement prend donc effet immédiatement à la date du 23 juin 2020, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Nous vous rappelons que votre contrat de travail comporte une clause de non concurrence. Nous vous dispensons cependant de l'application de cette clause. Par conséquent, vous ne bénéficierez pas de l'indemnité compensatrice de non-concurrence.

Nous vous adresserons votre solde de tout compte, votre certificat de travail ainsi que votre attestation d'assurance chômage par courrier séparé.

Nous vous remercions également de nous restituer tous les effets professionnels appartenant à la société [2] (à savoir : véhicule de fonction, ordinateur portable, téléphone, badge).

En outre, sous réserve que les conditions d'ouverture de droit prévues à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale soient respectées, vous bénéficiez, pour une durée maximale de 12 mois et sous réserve de l'indemnisation par l'assurance chômage, de la portabilité de la garantie frais de santé et de la prévoyance.

Une documentation relative au maintien des garanties prévoyance et frais de santé et ses annexes vous sera adressée par courrier séparé, afin de vous permettre d'être informée de vos droits à portabilité dans le cadre de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail et à la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013. Il vous appartiendra de faire connaître votre décision selon les modalités précisées par cette documentation. »

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 22 septembre 2020, M. [X], par l'intermédiaire de son Conseil, a contesté le licenciement dont il avait fait l'objet, fait état de ses griefs au titre de l'exécution de son contrat de travail, et a proposé d'envisager une solution amiable à ce litige.

Aucune issue amiable n'a pu être trouvée.

Par requête introductive reçue au greffe en date du 27 mai 2021, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes d'une demande tendant à ce que son licenciement pour faute soit jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 16 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Nantes s'est déclaré incompétent au profit du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Par jugement rendu le 8 septembre 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Nanterre a :

- Dit que le licenciement de M. [X] est bien fondé sur une faute grave ;

- Fixé la moyenne mensuelle des salaires bruts de M. [X] à 5 748,31 euros ;

- Condamné la société [2] à verser à M. [X] de 5 748,31 euros au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement ;

- Dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire de droit ;

- Dit qu'il y a capitalisation des intérêts à compter de la réception de la convocation à l'audience par le défendeur pour les créances salariales et à compter du présent jugement pour les autres sommes et capitalisation des intérêts ;

- Débouté M. [X] de l'ensemble de ses autres demandes ;

- Débouté la société [2] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Dit que les dépens éventuels de l'instance seront à la charge de la société [2].

La société [2] a fait l'objet d'une déclaration de dissolution sans liquidation par son associé unique, la société [1], à effet au 31 octobre 2023

Par déclaration d'appel reçue au greffe le 12 octobre 2023, M. [X] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 4 mars 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 11 juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [X] appelant et intimé à titre incident, demande à la cour de :

- Juger l'appel de M. [X] recevable et par conséquent :

- Réformer le jugement du 8 septembre 2023 en ce qu'il a :

- Dit que le licenciement de M. [X] est bien fondé sur une faute grave ;

- Condamné la société [2] à verser à M. [X] la somme de 5 748,31 euros au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement ;

- Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire de droit ;

- Dit qu'il y a capitalisation des intérêts à compter de la réception de la convocation à l'audience par le défendeur pour les créances salariales et à compter du présent jugement pour les autres sommes et capitalisation des intérêts ;

- Débouté M. [X] de l'ensemble de ses autres demandes ;

et, statuant à nouveau :

- Juger que la société [2] a manqué à son obligation de formation et d'adaptation de son salarié ;

- Juger que la société [2] a manqué à ses obligations en matière d'établissement et de communication du règlement intérieur ;

- Juger que le licenciement de M. [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- Juger que doit être écarté le montant maximal d'indemnisation prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et le droit au procès équitable, et portant une atteinte disproportionnée aux droits de M. [X]. ;

- Condamner par conséquent la société [1], venant aux droits de la Société [2], à verser à M. [X] les sommes suivantes :

3 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l'employeur à son obligation de formation et d'adaptation ;

1 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non respect par l'employeur de ses obligations en matière d'établissement et de communication du règlement intérieur ;

17 244,93 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 1 724,49 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

5 588,64 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

A titre principal, 40 000 euros net (environ 7 mois de salaire) en réparation de l'ensemble des préjudices professionnels, financiers et moraux subis en raison du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire, 20 119 euros nets (correspondant à 3,5 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison du caractère brutal et vexatoire du licenciement ;

1 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison de l'usage irrégulier de ses données personnelles, à savoir son compte de messagerie nominatif professionnel postérieurement à la rupture de son contrat de travail ;

- La condamner à remettre à M. [X] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pole Emploi rectifiés, tous documents conformes à la décision à intervenir et sous astreinte de 100 euros par jour de retard ;

- A titre très subsidiaire, confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [2] à verser à M. [X] la somme de 5 748,31 euros au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement ;

- En toute hypothèse, la condamner à lui verser la somme de 7 000 euros, à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

- Débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes, y compris reconventionnelles ;

- Juger que ces sommes porteront intérêts de droit à compter de l'introduction de l'instance pour celles ayant le caractère de salaire, et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes ;

- Juger que les intérêts se capitaliseront en application de l'article 1343-2 du code civil ;

- Juger qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir, et en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse ;

- Condamner la société [1] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 24 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société [1] venant aux droits de la société [2], intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

A titre principal :

- Juger bien fondé le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de M. [X] ;

- Juger que la société n'a pas manqué à l'obligation de formation et d'adaptation ;

- Juger que la société n'a pas manqué à l'obligation de mise en place d'un règlement intérieur ;

- Juger que la rupture n'a pas eu lieu dans des circonstances brutales et vexatoires ;

- Juger qu'il n'y a pas eu d'usage irrégulier des données personnelles ;

En conséquence,

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté M. [X] de l'ensemble de ses demandes sur les précédents points ;

A titre reconventionnel :

- Juger qu'il n'y a pas eu de procédure de licenciement irrégulière et en toute hypothèse ;

juger que M. [X] n'a subi aucun préjudice à ce titre ;

En conséquence,

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné la société à verser à M. [X] la somme de 5 748,31 euros de dommages et intérêts sur ce fondement ;

Et, statuant à nouveau,

- Débouter M. [X] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ;

En tout état de cause :

- Condamner M. [X] à verser à la société [1] (venant aux droits de la société [2]) la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner M. [X] aux éventuels dépens de première instance et d'appel.

MOTIFS

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l'obligation de formation

M. [X] sollicite la somme de 3000 € en réparation du préjudice subi par le manquement de l'employeur à son obligation de formation. Il indique avoir réclamé lors de ses évaluations la mise en place de formations, et indique que sur la totalité de la relation de travail de deux ans et huit mois, il n'a pas été formé. Il estime notamment que cette situation lui a occasionné un préjudice tant en ce qui concerne le développement de ses compétences que sur son employabilité future.

La société invoque une réticence du salarié à effectuer des formations et transmet à ce titre un mail du 8 janvier 2019 dans lequel il est fait injonction au salarié d'effectuer la formation obligatoire en droit de la concurrence. En tout état de cause, la société fait valoir l'absence de préjudice établi par le salarié.

En application de l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il en résulte que l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail, et de veiller au maintien de sa capacité à occuper son emploi dont le non-respect entraîne l'octroi de dommages-intérêts.

Il ressort des pièces que dans le cas d'espèce, le manquement de l'employeur à son obligation de formation est justifié. En effet, il ressort des entretiens d'évaluation que le salarié a sollicité des formations qui pouvaient lui apporter un complément de connaissances, notamment en anglais, et développer ses compétences, notamment en matière de management. Dans la mesure où dans la lettre de licenciement l'employeur invoque des griefs ayant trait aux conditions dans lesquelles se sont effectuées ses fonctions de manager, l'absence de formation mise en place par l'employeur sur ce point est bien à l'origine d'un préjudice.

Eu égard à l'ancienneté du salarié et à la période de confinement qui en 2020, a rendu impossible la mise en place de formations, il y a lieu d'évaluer le montant du préjudice à la somme de 2 000€.

Sur le manquement à l'obligation de mise en place du règlement intérieur

M. [X] fait valoir qu'en vertu de l'article 10 de son contrat de travail, il aurait dû obtenir communication du règlement intérieur, qu'en outre ce dernier n'était pas affiché. Il estime que son préjudice résulte du fait de n'avoir pu connaître les mesures qu'il contenait.

La société conteste la demande et soutient que le règlement intérieur existait bien avant 2019, date à laquelle il a connu des modifications. Elle transmet le récépissé de dépôt du règlement intérieur et son annexe, la charte informatique du 10 avril 2019, et indique que le document été consultable sur l'intranet, ce dont il est justifié en pièce 40.

Le contrat de travail de M. [X] mentionne en son article 10 : « le salarié est tenu d'observer les dispositions réglementant les conditions de travail applicables à l'ensemble des salariés de la société ainsi que les règles générales concernant la discipline, la sécurité du travail tel qu'elles figurent dans le règlement intérieur de la société, dont le salarié déclare avoir pris connaissance et qui reste à sa disposition. »

Il résulte des pièces que le salarié qui a signé ledit contrat de travail est supposé avoir pris connaissance du règlement intérieur et ses simples allégations ne suffisent pas à contredire cet engagement contractuel.

En outre, la société justifie de ce qu'elle disposait d'un règlement intérieur et qu'à compter de janvier 2020, ce document était consultable via l'intranet.

Le salarié ne justifie pas avant cette date avoir sollicité à un quelconque titre une information sur le règlement intérieur ou même sa communication. Il ne justifie en conséquence d'aucun préjudice et la demande sera rejetée.

Sur la rupture du contrat de travail

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Par ailleurs, selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ;

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

A défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux.

L'employeur au soutien de la faute grave reproche d'abord le cautionnement par M. [X] du management autoritaire et harcelant de Mme [T] [B] à l'égard d'une collaboratrice [J] [N], et d'avoir contribué à l'ambiance délétère au sein de l'équipe [3]. Il lui reproche aussi d'avoir tenté d'entraver l'enquête menée à la suite de la dénonciation de harcèlement.

L'employeur fait état de la lecture d'un passage de la lettre de Mme [N] qui signalait être en situation de harcèlement lors d'une réunion extra professionnelle et lors de laquelle étaient présents des collaborateurs de la société et invoque le non-respect de la confidentialité des propos tenus alors que l'enquête était en cours.

Il fait valoir que le 24 octobre 2019, le salarié a été directement alerté par Mme [V] alors que dans son message du 28 février 2021, il prend ouvertement partie pour la manager et minimise ces agissements au détriment de la plaignante. L'employeur ajoute que le 18 mars 2020, Mme [N] va adresser au service des ressources humaines les même types de doléances et que la société a dû mettre en place une enquête. Elle produit le rapport d'enquête et les témoignages de six collaborateurs.

L'employeur communique plusieurs messages adressés par le manager, avec M. [X] en copie, et reproche au salarié de n'être pas intervenu alors que la teneur des propos tenus ou leur forme s'avéraient inadaptés.

L'employeur invoque la collusion entre M. [X] et Madame [T] au travers de l'évaluation faite de cette salariée qui à l'exception d'une remarque est tout à fait favorable.

L'employeur reproche aussi au salarié d'avoir contribué à la dégradation des conditions de travail de l'équipe de [Localité 3] et produit à ce titre plusieurs messages de M. [X] dans lesquels il prend à parti de façon inadaptée contre Mme [N] et Mme [C].

Lors de l'enquête l'employeur soutient également que le salarié a tenté de faire pression sur Mme [Z] et transmet un message du 23 avril 2020 de cette dernière qui tente de se justifier sur les propos tenus durant l'enquête.

M. [X] conteste les griefs invoqués à l'appui du licenciement. Il indique au préalable qu'il n'a aucun antécédent disciplinaire, a bénéficié d'une prime exceptionnelle en novembre 2019, a fait l'objet de compliments dans son entretien d'évaluation de 2020 et ajoute qu'aucune mise à pied n'a été prononcée.

S'agissant du grief relatif au harcèlement qu'il aurait cautionné, M. [X] conteste les preuves apportées par l'employeur, considère que l'enquête diligentée sur le harcèlement moral de Mme [B] [T] a été menée de façon partiale, et transmet les attestations de deux autres salariées, Mme [P] et Mme [R], qui contredisent les conclusions de l'enquête engagée par l'employeur sur la situation de harcèlement.

Il fait valoir en outre que les témoignages recueillis lors de l'enquête sont contredits par des échanges de SMS qui attestent de relations cordiales avec Mme [T]. Il expose plus précisément les difficultés intervenues avec Mme [N] qui en même temps qu'elle se plaignait de harcèlement échangeait de façon cordiale avec Mme [T].

Il fait valoir qu'à partir de février 2020 Madame [S] est devenue le supérieur hiérarchique de Mme [T] à l'égard de qui aucune sanction n'a été prise.

Il soutient en outre n'avoir pas participé à l'ambiance délétère du service et produit à ce titre plusieurs attestations témoignant de ses qualités managériales dont trois d'entre eux travaillaient sur le site de [Localité 3] (Mesdames [P], [O] et [Q]).

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. La responsabilité de l'employeur est engagée lorsqu'un salarié est victime de harcèlement moral. Ainsi il appartient à chaque responsable hiérarchique de veiller, dans le cadre des équipes dont il a la gestion, que la santé et la sécurité d'un salarié ne soient pas compromises en raison d'une situation de harcèlement moral à laquelle il pourrait être confronté.

Les éléments versés aux débats par l'employeur attestent de la réalité d'une situation de harcèlement vécu par une salariée en période d'essai, Mme [V], du fait des agissements de Mme [B] [T]. Sa plainte a été adressée à M. [X]. Quelques mois plus tard, la situation s'est reproduite à l'égard d'une autre salariée, Mme [N]. L'enquête diligentée par l'employeur confirme l'existence d'un management autoritaire excessif et inadapté. Cette enquête met également en cause M. [X]. Il lui sera reproché de venir en soutien et de prendre fait et cause pour la manager.

M. [X] critique les modalités de déroulement de l'enquête. Toutefois, rien dans le compte rendu ni les procès verbaux d'audition des membres de l'équipe ne permet d'en contester la forme ou le fond.

M. [X], qui conteste la teneur des témoignages recueillis lors de cette enquête, ne justifie ni de sa partialité ni du caractère fallacieux des témoignages recueillis. Si Mme [Z], dans un mail du 19 juin 2020, introduit quelques nuances à son témoignage, elle confirme les difficultés dont elle fait état lors de l'enquête. Si l'appréciation des conditions de travail par Mmes [P] et [R] diffère de celles des quatre autres salariés entendus, la précision des témoignages et les propos corroborés des collaborateurs sur la situation au sein de l'équipe ne sont pas de nature à écarter la réalité des doléances transmises par Mme [V] en octobre 2019 et par Mme [N] en février 2020.

Si M. [X] transmet des SMS qui attestent d'échanges parfois cordiaux entre certains collaborateurs et Mme [T], ils ne sont pas de nature à contredire les témoignages recueillis. Celui du 6 juillet 2020 entre [L] et Mme [T] révèle toute la mesure de l'intervention qui aurait été utile de la part de la hiérarchie puisque ce message indique que Mme [T] n'avait pas conscience de l'inadaptation de ses comportements et du mal être qu'ils suscitaient. Dans ce message, lorsque la collaboratrice indique que la fin de [2] a été très compliquée pour elle, sa manager répond : « Je ne savais pas que ça avait été compliqué. Je suis triste de lire ça... ».

Si M. [X] produit aussi plusieurs messages de collaborateurs louant ses qualités de manager, à l'exception de Mme [P], les autres auteurs ne font pas partie de l'équipe de [Localité 3] ou bien situent leur collaboration avec M. [X] à une date antérieure aux faits.

En tout état de cause, aucun d'eux n'évoque le problème relationnel avec Mme [T] Les messages de regrets à la suite de son départ ne permettent pas non plus d'apporter un éclairage différent aux circonstances dans lesquelles ont été gérées les plaintes suite aux difficultés managériales de Mme [T].

M. [X] était informé des doléances de Mme [V]. L'enquête a confirmé que cette salariée avait été prise pour cible. M. [X] était en copie des messages de Mme [T] dont les propos et la forme comportent pour certains des menaces, des dénigrements, et plus généralement des propos excessifs générateurs de stress et de pression à l'égard de ses subordonnés. Il ne pouvait donc ignorer les conditions de travail délétères dans lesquelles évoluaient ses équipes.

L'enquête révélera que plusieurs salariés ont constaté que certaines collègues pouvaient être en pleurs sur leur lieu de travail. Les pièces et témoignages démontrent que non seulement M. [X] n'a pris aucune disposition pour faire cesser les comportements inadaptés de Mme [T], mais au surplus trois personnes témoignent de ce qu'il soutenait sa manager au détriment de ses équipes.

Le témoignage de Mme [Q] et de Mme [C] le confirme et le message du 28 février 2020 vient en attester. Mme [Q] souligne à juste titre que cette position de son N+1 a conféré de la légitimité à l'attitude de Mme [T].

Face à cette situation, lors de l'évaluation 2020 de Mme [T], M. [X] s'est limité à fixer à sa collaboratrice un objectif rédigé en ces termes : « une meilleure communication orale avec un ton employé pouvant parfois paraître hautain».

Au-delà, les messages des 21 janvier, 27 février et 4 mars 2020 attestent de propos parfois inadaptés de la part de M. [X] à l'égard de ses subalternes, et l'enquête démontrera que le salarié a pu avoir « des comportements et réflexions qui n'ont pas lieu d'être sur le lieu de travail » .

Toutefois, la cour relève que le seul mail de Mme [Z] du 23 avril 2020 et les observations laconiques de Mme [Q] lors de son audition d'enquête ne suffisent pas de caractériser la violation de la confidentialité des éléments d'enquête imputée au salarié.

Il résulte de l'ensemble de ces motifs qu'à l'exception de ce dernier point, le grief invoqué à l'appui de la lettre de licenciement est bien justifié.

L'employeur reproche également à M. [X] d'avoir mis en danger une salariée en autorisant sa présence sur site au mépris du confinement. Il rappelle que la directrice des ressources humaines avait rappelé l'interdiction de la présence sur site d'un travailleur isolé.

Le fait n'est pas suffisamment établi dans la mesure où la réponse de M. [X] du 18 mai 2020 au service des ressources humaines démontre que la décision prise sur la gestion de Mme [C] ne présente pas de caractère fautif mais constitue une simple erreur d'appréciation.

En effet, le salarié explique : « 'Etant seul sur le site, je pensais qu'il n'y avait pas de risque de contagion le site ayant était vide pendant 1 semaine. [J] étant en arrêt et pour le fonctionnement du compte [3], je pensais que cela ne poserai pas de souci' ». Le grief n'est pas établi.

M. [X] soutient que son licenciement serait issu de sa connaissance des malversations de la part de la société durant la période de confinement. Les éléments qu'il transmet sur ce point ne permettent pas d'en justifier.

Le seul fait qu'un salarié n'ait pas respecté les dispositions relatives à l'activité partielle, que des factures aient continué à être émises pour le client [4] ou [5], et le message de Mme [D] qui envisage la fin des périodes d'essai, ne suffisent pas à caractériser l'existence de malversations de la société à l'égard des règles économiques liées au confinement.

Il résulte de l'ensemble de ces motifs que le licenciement de M. [X] est justifié par une faute grave dès lors que dans le cadre de ses fonctions de manager, son comportement a contribué à accroître les difficultés de comportement dénoncées à l'égard de Mme [T] au détriment des collaborateurs de son équipe. Il convient en conséquence de confirmer la décision prud'homale sur ce point.

Sur la procédure de licenciement irrégulière

M. [X] soutient que la lettre de convocation à entretien préalable du 10 juin 2020 a été envoyée le 12 juin 2020 et n'a été reçue par lui que le 17 juin, soit la veille de l'entretien qui s'est déroulé le 18 juin 2020.

Il indique en conséquence que le délai légal de cinq jours ouvrables n'a pas été respecté et sollicite à ce titre, une somme équivalente à un mois de salaire.

La société ne conteste pas que le salarié n'a pas pu bénéficier du délai de cinq jours entre la transmission de la lettre de convocation à entretien préalable et la date de l'entretien mais considère qu'il ne justifie d'aucun préjudice. Elle conclut au débouté.

Le salarié qui a pu être présent à son entretien préalable, être assisté d'un conseiller du salarié, et n'a pas sollicité le report de son entretien alors que la société avait constaté l'absence de respect de ce délai, ne justifie pas d'un préjudice. Sa demande sera donc rejetée.

Sur la demande de dommages-intérêts pour usage irrégulier du compte de messagerie nominatif professionnel postérieurement à la rupture du contrat

M. [X] invoque les dispositions de la CNIL concernant la gestion de la clôture de son compte utilisateur en cas de départ et reproche à la société de ne pas l'avoir informé que son compte nominatif professionnel n'avait pas été supprimé postérieurement à son départ. Il estime que ses données personnelles ont été irrégulièrement utilisées par la société, la procédure de clôture n'ayant toujours pas été effectuée le 10 août 2020. Il en justifie par ses échanges de mails avec le service ressources humaines et sollicite la réparation du préjudice moral occasionné à hauteur de 1000 €.

La société conteste les éléments de preuve versés aux débats par le salarié, soutient qu'aucune utilisation des données personnelles n'a été effectuée par la société, et que le salarié ne démontre pas le préjudice qu'il allègue.

La cour constate que le salarié a manifesté à plusieurs reprises sa volonté de voir clôturer sa messagerie de manière à préserver ses données personnelles et que sur ce point, la société n'a pas répondu et ne justifie pas de la procédure de clôture mise en place pour le compte de messagerie de M. [X].

Or, selon la CNIL, dans un souci de préserver les données personnelles du salarié, des dispositions de la charte informatique doivent prévoir les modalités de clôture du compte utilisateur. La société ne produit pas sa charte informatique et ne justifie pas des conditions dans lesquelles s'est effectuée cette clôture du compte, ni si les données personnelles du salarié ont pu être protégées. En conséquence, le manquement de l'employeur est établi.

Toutefois, la cour constate que le salarié ne justifie d'aucun préjudice. En conséquence, par confirmation du jugement prud'homal la demande sera rejetée.

Sur la demande de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire.

Le salarié estime que le licenciement dont il a fait l'objet s'est déroulé dans des conditions brutales et vexatoires qui ont porté atteinte à sa dignité et lui ont gravement porté préjudice. Il fait valoir que l'enquête a été menée à charge sans qu'il soit en mesure d'être entendu et de se défendre. Il justifie de son préjudice en transmettant une ordonnance du docteur [U] du 18 juin 2020 et l'attestation de membres de son entourage faisant état de l'impact de ce licenciement sur sa santé.

La société conteste l'existence de circonstances vexatoires ou brutales et indique qu'au contraire elle a agi sans précipitation et sans même mettre à pied le salarié. Elle considère en outre que le préjudice n'est pas démontré.

Si M. [X] justifie de difficultés de santé, elles sont inhérentes à la perte de son emploi dès lors qu'il ne démontre pas que le licenciement se soit déroulé dans des circonstances brutales ou vexatoires. La demande sera donc rejetée par confirmation de la décision prud'homale.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement prud'homal sauf en ce qu'il a alloué au salarié la somme de 5748,31 € au titre de l'irrégularité de la procédure de licenciement et en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour le manquement de l'employeur à son obligation de formation ;

Statuant à nouveau et y ajoutant ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [X] la somme de 2000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de formation avec intérêts au taux légal à compter de la notification de la décision ;

CONDAMNE M. [X] à payer à la société [1] la somme de 2 000 € sur fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE les parties pour le surplus de leurs demandes ;

CONDAMNE M. [X] aux dépens.

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Laurence SINQUIN, présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE