Harcèlement moral : décisions et repères – page 206

Tel était bien le cas en l'espèce puisqu'au soutien de sa demande d'expertise, le réquérant contestait devant le conseil de prud'hommes de Montpellier, qu'il avait saisi selon la procédure accélérée au fond, l'avis du 24 juin 2021 émis par le médecin du travail lors de la première visite de reprise en ce qu'il avait été indiqué que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi alors que, selon le réquérant qui se déclarait victime de harcèlement moral et avait d'ailleurs saisi au fond le conseil de prud'hommes aux fins de reconnaissance de ce harcèlement moral, le médecin du travail aurait du indiquer dans son avis que tout maintien du salarié dans son emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Le 17 juin 2014, le salarié a été élu membre de la délégation unique du personnel. Le 8 septembre 2014, il a été désigné délégué syndical par la Cfdt, mandat qui devait cesser le 15 novembre 2017. A compter du 25 juillet 2017, il a été placé en arrêt de travail pour maladie. Par requête enregistrée le 12 septembre 2017, faisant valoir qu'il était victime de harcèlement moral, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier en résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le 8 novembre 2018, le salarié a été désigné par le syndicat CFTC-CSFV Occitanie en qualité de délégué syndical. Par jugement du 7 décembre 2018, le conseil de prud'hommes a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes.

à compter du 2 mai 1990 au service expédition puis à compter du 1er avril 2010 en qualité d'opérateur'régleur'programmeur sur commande numérique au service usinage. M. [W] a été placé en arrêt de travail le 1er septembre 2011. Le 4 juillet 2012, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers sollicitant 30 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Le 2 décembre 2013 le médecin du travail a déclaré M. [W] inapte en une seule visite. Le 4 juin 2014, M. [W] a été licencié pour inaptitude.

contrat de travail. Lors de la visite de reprise du 8 mai 2017, le médecin du travail a émis un avis d'inaptitude au poste sans capacités restantes. Le 14 juin 2017, M. [M] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. M. [M] a sollicité devant le conseil de prud'hommes les sommes suivantes : - 21 340 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral et subsidiairement pour exécution déloyale contrat de travail; - 25 000 € de dommages-intérêts pour licenciement nul et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 3 916,92 € d'indemnité de préavis et 10 % de congés payés afférents ; - 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Lors de la visite du 30 octobre 2017, Mme [C] a été déclaré inapte par le médecin du travail, qui a précisé que 'tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. Le 30 novembre 2017, elle a été licenciée pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement. Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse le 23 mai 2018 en contestation de son licenciement et aux fins de voir reconnaître l'existence d'un harcèlement moral.

[K], gérant d'un salon de coiffure, en qualité d'employée au niveau 2 échelon 1, en qualité de coiffeuse qualifiée, la convention collective nationale de la coiffure étant applicable ; Par lettre recommandée du 31 mai 2016, Mme [X] a pris acte de la rupture de son contrat de travail, se plaignant du comportement de son employeur à son égard, constituant « aussi bien du harcèlement sexuel que du harcèlement moral » ; Entre temps, elle a le 9 mai 2016 déposé plainte pour ces faits, deux autres salariés de M.

[S] de sa demande de rappel de prime de sacoches pour la période durant laquelle il avait était dispensé d'activité dès lors que son mode d'attribution dépendait du nombre de tournées effectuées et était donc la résultante d'un travail effectif, ce qui conduisait à considérer que la société n'était pas tenue de la lui verser pendant la période où elle l'avait dispensé d'activité et en le déboutant de sa demande au titre du harcèlement moral en considérant que le litige sur le paiement de cette prime était purement juridique, la cour d'appel a entaché sa décision d'une contradiction de motifs et partant a violé l'article 455 du code de procédure civile.

T] le 5 janvier 2016 sont établis et que leur large diffusion à des autorités non concernées par le litige constitue un abus dans sa liberté d'expression ; qu'en statuant ainsi par rapport à la seule liberté d'expression, sans tenir compte de ce que M.

à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi ; qu'avant d'écarter un élément de preuve les juges du fond doivent donc s'assurer que les conditions d'existence du droit à la preuve sont, ou non, réunies ; que comme l'a relevé la cour d'appel, au soutien de sa demande tendant à voir juger qu'elle a été victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique -M. [P]- à compter de l'année 2012, sans que son employeur ne prenne les dispositions nécessaires pour faire cesser ces agissements, ce qui justifiait sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, la salariée a produit une pièce n° 20, relative à l'entretien annuel 2014 de son supérieur hiérarchique (M.

1235-4 du code du travail, à rembourser à l'organisme intéressé, dans la limite de six mois, les indemnités de chômage versées au salarié licencié du jour de son licenciement à celui de la décision, alors : « 1° / qu'il appartient aux juges du fond d'analyser, même sommairement, les pièces et éléments sur lesquels ils fondent leur décision ; qu'en refusant, pour écarter l'existence d'une faute grave de la part du salarié liée à un harcèlement moral exercé sur une autre salariée, d'analyser, même sommairement, le contenu de l'enquête interne diligentée par l'employeur, motifs pris, d'une part, de ce que cette enquête avait été confiée, non au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, mais à la direction des ressources humaines et, d'autre part, de ce que huit personnes seulement sur les…

tout autre poste dans l'entreprise ou dans le groupe. Capacités restantes : pourrait occuper un poste d'infirmier dans une autre entreprise ». Le 3 avril 2017, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement. Par courrier du 18 avril 2017, il a été licencié pour inaptitude. Estimant qu'il avait été victime de harcèlement moral, le 3 juillet 2017, M. [L] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Valenciennes afin de voir annuler son licenciement et d'obtenir réparation des conséquences financières de la rupture du contrat de travail ainsi que pour harcèlement moral, qu'il considère consécutif à une volonté constante de le faire passer d'un horaire de nuit à un horaire de jour.

allouée ne constitue pas une indemnité de préavis. Du licenciement Le licenciement d'un salarié pour l'inaptitude peut être déclaré sans cause réelle et sérieuse lorsqu'elle ladite inaptitude est la conséquence de manquement de l'employeur à ses obligations, voire nul quand il s'agit d'une violation de l'obligation de sécurité caractérisée par un harcèlement moral. En l'espèce le salarié soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse tout d'abord en raison de la violation par la société de la procédure de licenciement applicable en la matière, et plus particulièrement la nécessité de consulter les délégués du personnel. Toutefois l'employeur fournit un procès-verbal de réunion et consultation des délégués du personnel en date du 8 février 2017.