Faute grave : décisions et repères – page 70

prévues par l'article L.1225-4-1 du code du travail et le licenciement n'encourt donc pas la nullité. En vertu de l'article L.1225-4-1 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant. Le non-respect de cette disposition entraîne la nullité du licenciement. Il est constant que M. [C] est devenu père le 11 mai 2019. A la date de son licenciement survenu le 10 juillet 2019, il bénéficiait par conséquent de la protection prévue par l'article susvisé.

La société [1] exploite un commerce de produits alimentaires et non alimentaires au détail en libre-service à [Localité 3]. La société [1] a engagé M. [X] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2018 en qualité de responsable commercial. Par lettre du 23 décembre 2021, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 4 janvier 2022, avec mise à pied à titre conservatoire. M. [X] a été licencié pour faute grave par lettre du 15 janvier 2022. La lettre de licenciement indique v: 'Le 21 décembre 2021, vers 14 heures, vous avez été surpris par un manager, Monsieur [B], en train de manger une crevette au rayon marée, où vous êtes affecté. Ce dernier m'en ayant informé, je me suis rendu au rayon marée.

[A] [S] a été embauché par la société [1], spécialisée dans le secteur d'activité de transport de personnes et de taxis, en qualité de conducteur de taxi. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des taxis parisiens salariés du 11 septembre 2001. Par lettre en date du 21 octobre 2019, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 30 octobre suivant. Par lettre datée du 20 novembre 2019, M. [S] a été licencié pour faute grave. Par requête du 3 septembre 2021, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002. Le 2 avril 2020, l'employeur a remis en main propre à la salariée une convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, avec mise à pied à titre conservatoire immédiate. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 30 avril 2020, la SARL [3] a notifié à Mme [N] [M] son licenciement pour faute grave. À la date de la rupture du contrat de travail, la salariée avait 15 ans et 3 mois d'ancienneté.

de commandes proposé sur les horaires de journée convenait. Le 3 mai 2021, M. [R] a été déclaré apte au poste de chauffeur. Le 26 juillet 2022, il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 22 août suivant. Le salarié est parti en congés payés du 29 juillet au 22 août 2022. Le 26 août 2022, M. [R] a été licencié pour faute grave. Par requête reçue au greffe le 2 décembre 2022, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Mont de Marsan de la contestation de son licenciement.

[Adresse 2] [Localité 5] Représentée par Me Loïc FORMANCZAC substituant à l'audience Me Claire MACHUREAU de l'AARPI Laude & Associés, Avocats au Barreau de PARIS Par déclaration RPVA du 23 février 2022 M. [M] [C] a interjeté appel du jugement du Conseil de prud'hommes de LORIENT rendu le 24 janvier 2022 qui, pour l'essentiel a jugé son licenciement notifié pour faute grave par la S.A.S.U. [4] parfaitement légitime, a débouté en conséquence le salarié de l'intégralité de ses demandes indemnitaires et l'a condamné aux éventuels dépens. A hauteur d'appel les parties ont régulièrement échangé leurs conclusions et pièces dans le cadre de la mise en état.

La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté. Le 7 janvier 2021, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 21 janvier suivant et a été mis à pied à titre conservatoire. Il s'est présenté à l'entretien. Par lettre adressée le 5 février 2021, la société SAS [1] a notifié à M. [O] son licenciement pour faute grave au motif de méthodes de management pressantes et oppressantes, comportement inadapté et indigne, prise de positions commerciales dangereuses et contraires aux méthodes de travail et méthodes commerciales douteuses. Le 9 avril 2021, M.

Sur les conséquences pécuniaires de la nullité de la rupture conventionnelle : La rupture conventionnelle ayant mis fin aux relations contractuelles salariées entre les parties, la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. - sur l'indemnité compensatrice de préavis : Selon l'article L.

reçu la SAS [2] en ses demandes reconventionnelles, mais l'en déboute, - condamné la SAS [2] aux dépens éventuels. La société [2] a interjeté appel le 10 janvier 2020. Par un arrêt du 23 octobre 2023, la cour d'appel de Rennes a : - infirmé partiellement le jugement entrepris Statuant à nouveau - jugé que le licenciement de M. [C] est justifié par une faute grave et non une faute lourde - débouté M. [C] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires - rejeté les demandes formées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile - laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens. M. [C] a formé un pourvoi en cassation à l'encontre de l'arrêt rendu le 23 octobre 2023.

Elle indique qu'aucun objectif ne lui a été fixé à partir de 2019, pour la période d'avril 2019 à mars 2020, les commissions étant versées arbitrairement sur une base forfaitaire ou sur une base variable fixée unilatéralement, ce qui a créé un climat anxiogène et stressant. Elle relève que le contrat de travail prévoyait que la non-atteinte des résultats pouvait justifier un licenciement pour faute grave. Elle ajoute qu'elle n'a pas signé le « pay plan 2020-2021 », que le fait qu'elle transmettait chaque mois des données chiffrées à la direction servant d'assiette au calcul des commissions ne vaut pas acceptation de ce plan, sachant que ces chiffres servaient également au calcul de commissions revenant aux collaborateurs de son agence.

mars 2021. Par lettre non datée (adressée par courriel du 21 janvier 2021 et également par recommandé non produit aux débats), Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 1er février 2021 en visioconférence, et mise à pied à titre conservatoire. Mme [D] a été licenciée par lettre du 4 février 2021 pour faute grave dans les termes suivants : « J'ai été contraint le 20 janvier dernier de te convoquer à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. Cet entretien au cours duquel tu pouvais te faire assister devait se tenir le 1er février, tu as cependant décidé de ne pas te présenter. Cet entretien était nécessaire car j'ai eu à déplorer de ta part plusieurs agissements fautifs. (') 2.

Mme [T] a été engagée, en qualité de chef de service, par l'association Handicap autisme, association réunie du Parisis (l'association HAARP), à compter du 2 février 2015. 2. Le 8 mars 2021, elle a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement qui s'est tenu le 18 mars 2021. 3. Contestant son licenciement, notifié pour faute grave par lettre du 23 mars 2021, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le deuxième moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.