Faute grave : décisions et repères – page 69

,54 euros. Au dernier état de la relation de travail, M. [X] percevait un salaire de base de 1.850,37 euros brut. Le 28 mai 2018, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 6 juin 2018 et mis à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 19 juin 2018, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants: « Nous avons eu à déplorer à votre égard des agissements fautifs. Vous avez été engagé suivant contrat à durée indéterminé signé le 4 juillet 2016, en qualité d'opérateur amiante ' catégorie ouvrier exécution, niveau I, position 2, coefficient 170. Vous avez été notamment affecté sur le chantier CPRP [2] et sur un chantier à [Localité 1].

les heures de travail effectivement réalisées par leurs salariés intervenant au domicile des clients. 6. Par courrier du 20 octobre 2020, la société [1] a convoqué Mme [T] à un entretien préalable fixé le 29 octobre 2020 auquel la salariée s'est présentée assistée de Mme [G] [W]. 7. Par courrier du 6 novembre 2020, Mme [T] a été licenciée pour faute grave pour avoir omis de signaler sa présence chez les bénéficiaires et ne pas avoir respecté ses horaires d'intervention à de nombreuses reprises malgré l'envoi répété de courriers et d'avertissements lui enjoignant de respecter ses obligations contractuelles. 8.

Le 23 juin 2017, la société a confié au référent sécurité de l'entreprise la réalisation d'une enquête interne, dans le cadre de laquelle le salarié a été entendu le 11 juillet 2017 et dont le rapport a été déposé le 15 juillet 2017. Par lettre du 12 juillet 2017, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable, fixé au 28 juillet 2017 puis elle l'a licencié pour faute grave le 2 août 2017. Contestant le bien-fondé la rupture du contrat de travail, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Nice par requête du 8 décembre 2017 aux fins de condamnation de l'employeur à lui payer des dommages intérêts pour dépassement des durées maximales hebdomadaire de travail, un rappel de salaire sur mise à pied ainsi que différentes indemnités pour rupture abusive de la relation de travail.

Sur les effets de la démission La démission de Mme [D], qui présentait un caractère équivoque, a été analysée en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail, laquelle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. ' En droit, au visa de l'article L. 1234-5 du code du travail, le salarié qui n'exécute pas son préavis a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Il s'en déduit que, lorsqu'une démission est requalifiée en prise d'acte, jugée comme justifiée et produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité compensatrice de préavis est due à hauteur du préavis non exécuté (en ce sens : Cass. Soc., 24 janvier 2024, n° 22-19.890).

jusqu'au 30 avril 2021. Par courrier du 15 mars 2021, la société a convoqué Mme [A] à un entretien préalable initialement fixé au 25 mars suivant, puis reporté par courrier du 23 mars 2021, au 2 avril suivant, compte tenu de la prolongation de l'arrêt de travail de la salariée. Par lettre recommandée envoyée le 13 avril 2021, elle l'a licenciée pour faute grave en ces termes : 'Nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui s'est tenu le 02 AVRIL 2021 à 11H30 en vue de la prise d'une éventuelle sanction à votre encontre pouvant aller jusqu'à votre licenciement, afin de vous entendre sur les faits qui vous sont reprochés. Nous notons également que vous avez souhaité vous faire assister par une conseillère du salarié répondant au nom de MME [E] [U].

Par requête en date du 13 février 2025, M. [C] a demandé à la cour la fixation prioritaire de l'affaire au motif d'un état de péril en ce que sa sûreté et celle de sa famille seraient menacées par l'époux de Mme [U], directrice générale et administratrice au sein de la SASP [3] pour avoir interjeté appel et compte tenu de la contestation par Mme [C] de son licenciement pour faute grave par la même société le 24 juin 2025. Par conclusions récapitulatives sur incident notifiées le 30 avril 2026, la SASP [3] a conclu au débouté de la demande et au paiement de frais irrépétibles et des dépens par M. [C]. Convoquées à une audience d'incident le 5 mai 2026, les deux parties ont donné leur accord pour que soit ordonnée une mesure de médiation.

Cette décision prend effet à compter du jour du dépôt de la lettre recommandée à la poste». Par requête reçue le 27 septembre 2019, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon pour obtenir : 1°) A titre provisionnel, de voir ordonner à la [2] Mobilités d'avoir à produire : - Les éléments dont elle dispose pour justifier du licenciement pour faute grave dont il a fait l'objet et notamment le rapport de la direction de l'éthique, tous éléments de l'enquête, sur le fondement desquels elle a l'a licencié ; - Tous les documents relatifs à la procédure conventionnelle de licenciement, et notamment l'avis du conseil de discipline ; - Assortir cette décision d'une astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 8e jour suivant l'ordonnance à intervenir ; À défaut, -Condamner la [2] Mobilités à lui…

Le salarié sollicite l'octroi d'une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire, soit 5 275,85 euros. L'employeur conclut pour sa part que l'indemnité e pourrait excéder la somme de 5.198,04 euros, correspondant à deux mois de préavis. *** 1 - En application de l'article L.

Par acte du 22 juillet 2021, l'employeur a notifié au salarié une mise à pied conservatoire à la suite du chantier [4] à [Localité 9] en raison de malfaçons et du refus de suivre les directives données par la direction, dans le cadre d'une future procédure pouvant amener à un éventuel licenciement. Par acte du 26 juillet 2021, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 6 août 2021. Un licenciement pour faute grave a été prononcé le 11 août 2021 pour insuffisance professionnelle et malfaçons, refus de suivre les directives et instructions données, dégradation du matériel et de l'outillage de l'entreprise et utilisation abusive de l'entreprise avec conduite dangereuse.

du 1er décembre 2002, chef de rayon moyennant une rémunération brute mensuelle de 1784 euros en qualité d'agent de maîtrise. Par acte du 24 janvier 2023, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 3 février 2023 à la suite de la découverte de faits le 8 janvier 2023. L'employeur a licencié le salarié pour faute grave le 13 février 2023. Ce dernier a vainement contesté le licenciement le 10 mai 2023. Par acte du 18 juillet 2023, [Y] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Sète en contestation de la rupture.

Par application des dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel est motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Outre l'objectivité des griefs qui doit être matériellement vérifiables, le juge est tenu de former sa conviction au vu des éléments fournis par l'employeur et la salariée dès lors que la société ne se prévaut pas de la faute grave. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

2019. Un message SMS démontre que l'employeur en a eu connaissance, pour l'avoir 'reçu par whatsapp', et indique à Mme [I] qu'il n'y a pas lieu de faire de lettre de licenciement. L'article L.1226-9 du code du travail dispose que 'Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maldie.' L'article L.1226-13 dispose que : 'Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance des articles L. 1226-9 et L.1226-18 est nulle.' Mme [I] a fait l'objet d'arrêts de travail pour accident du travail à compter du 09 septembre 2019, qui ont été prolongés à plusieurs reprises, jusqu'au 28 août 2020.