Faute grave : décisions et repères – page 107

le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 29 mai 2024), M. [T] a été engagé le 1er juillet 2007 en qualité de directeur d'un établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes géré par l'association Maison de retraite Terre-Nègre (l'association), alors présidée par le maire de [Localité 4]. 2. Licencié pour faute grave par lettre du 13 février 2017, signée par le vice-président de l'association, il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses sommes. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche 3.

Ce courrier ayant été retourné avec la mention « avisé et non réclamé », la société [10] a de nouveau convoqué Mme [P] à un entretien préalable à un éventuel licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 4 juin 2019. L'entretien a eu lieu le 17 juin 2019. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 24 juin 2019, la société [10] a notifié à Mme [P] son licenciement pour faute grave, en ces termes : ' Madame, Suite à votre convocation à un entretien en vue d'un éventuel licenciement le 04 juin 2019 et le 17 juin 2019 auxquels vous ne vous êtes pas présentée, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave.

Par courrier recommandé du 23 mars 2020, le [3] a notifié à Mme [D] un avertissement. Par lettre du 16 avril 2020, Mme [D] a contesté l'intégralité des griefs reprochés. Par courrier recommandé du 21 avril 2020, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 05 mai 2020. Le 09 mai 2020, date d'envoi de la lettre de licenciement, la société a notifié à Mme [D] son licenciement pour faute grave.

[Z] à compter du 1er juillet 2017 au poste d'entraîneur de l'équipe première pour les saisons 2017-2018 et 2018-2019. 2. Le 1er juillet 2017, les parties ont signé un contrat, dénommé « Contrat d'entraîneur professionnel de football » ainsi qu'un avenant. 3. Par décision du 20 juillet 2017, la Ligue de football professionnel a homologué le contrat de travail et l'avenant du 1er juillet 2017. 4. Le 15 décembre 2017, le contrat de travail a été rompu pour faute grave. 5. Le 13 décembre 2018, le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation du bien-fondé de la rupture du contrat à durée déterminée ainsi que de demandes en paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi principal 6.

L'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à verser au salarié la somme de 3 296,86 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement, alors « qu'aux termes de l'article L. 1234-9 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement et que les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail ; qu'à supposer que M.

Faits et procédure 2. M. [U] a été engagé en qualité de directeur régional le 18 juillet 2011 par la société JCDecaux (la société). 3. Convoqué le 16 mars 2018 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie professionnelle le 21 mars 2018. 4. Il a été licencié le 29 mars 2018 pour faute grave. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi de l'employeur n° T 24-19.110 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le premier moyen du pourvoi du salarié n° G 24-19.101 Enoncé du moyen 6.

sur une cause réelle et sérieuse et de le débouter de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif, alors « que selon l'article L. 1226-9 du code du travail, pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre ce contrat que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou d'une impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie ; que la cour d'appel a elle-même constaté que le salarié, pendant qu'il était en arrêt de travail pour maladie professionnelle et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle, a fait l'objet d'un licenciement motivé par la nécessité de procéder à son remplacement définitif en raison des perturbations au…

Il résulte des articles 2 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 9 du code civil, L. 1121-1, L. 1331-1, L. 1232-1 et L. 1235-1 du code du travail qu'un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée. L'employeur ne peut dès lors, sans violation de cette liberté fondamentale, obliger ses salariés à lui communiquer des informations sur leur situation familiale.

Le 21 août 2009, l'inspection du travail a refusé d'accorder à la société [5] l'autorisation de procéder au licenciement de M. [V]. Par décision du 19 février 2010, le ministre du travail a annulé la décision de l'inspecteur du travail et autorisé le licenciement de M. [V]. Par lettre du 19 mars 2010, M. [V] s'est vu notifier son licenciement pour faute grave et a été informé de la possibilité de former un recours gracieux dans un délai de 15 jours. Le 20 avril 2010, M. [V] a saisi en référé le tribunal administratif de Cergy-Pontoise d'une requête tendant à la suspension d'exécution de la décision du 19 février 2010 du Ministre du travail, laquelle a été rejetée par ordonnance du 14 mai 2010. Par lettre du 6 mai 2010, la société [5] a confirmé à M.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 18 septembre 2024) et les productions, M. [I], engagé par la société Poeschl Tobacco France (la société) le 29 mars 2004, exerçait en dernier lieu les fonctions de chef des ventes régionales. 2. Licencié pour faute grave le 16 octobre 2017, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 3.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 28 février 2024), M. [U], engagé à compter du 1er mars 1989, par la société Vranken-Pommery monopole, exerçait en dernier lieu les fonctions de directeur commercial. 2. Licencié pour faute grave par lettre du 7 mai 2018, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3.

présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Metz, 24 octobre 2023), M. [F] a été engagé en qualité de voyageur représentant placier, le 1er mai 1992 par la société Vesta espace. Le 10 mai 2019, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement, qui lui a été notifié pour faute grave le 24 mai 2019. 2. Contestant la rupture de son contrat de travail et demandant le paiement de rappel de commissions, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en sa seconde branche Enoncé du moyen 3.