Discipline / sanctions : décisions et repères – page 1177

En l'état d'un contrat à durée déterminée d'un an reconduit pour la même période et des dispositions du règlement intérieur prévoyant que l'engagement non dénoncé est transformé en contrat à durée indéterminée, l'employeur ne peut refuser de faire application de ces dispositions favorables au salarié, en l'absence de toute dénonciation s'opposant à la continuation du contrat à l'issue de la seconde période et à sa transformation en contrat à durée indéterminée.

Les juges du fond ont pu estimer que l'adhésion tacite d'un employeur à la convention collective du bâtiment dont un salarié réclame l'application n'était pas établie dès lors qu'ils ont constaté que les conditions de paiement des jours fériés avaient été adoptées dans l'entreprise avant que ne soient mises en application les dispositions de la convention collective invoquée, qu'il en était de même en ce qui concerne le paiement des heures de route effectué au surplus pour l'aller et le retour, tandis que la convention collective ne le prévoyait que pour un seul trajet, et que n'entrait pas davantage dans son cadre originaire, l'adhésion à la Caisse nationale de prévoyance des ouvriers du bâtiment, qui a un statut propre, ou l'adhésion à la Caisse de retraite créée par un accord national distinct.

Doit être cassé le jugement qui condamne un employeur à verser à un salarié mis à pied, la rémunération du travail accompli pendant la durée de cette mesure à laquelle il n'avait pas voulu se soumettre tout en relevant qu'elle avait été prononcée légitimement et que ce salarié n'avait accompli un travail qu'en refusant d'obéir pour la seconde fois à son employeur.

La fixité de la redevance incombant au salarié pour l'occupation du logement accessoire de son contrat de travail n'est pas une condition essentielle dudit contrat. Par suite ne fait qu'user de la faculté qui lui est accordée par le règlement d'occupation de ces logements, l'employeur qui afin de se procurer les ressources nécessaires à leur indemnisation, décide de relever le montant de l'indemnité d'occupation.

La loi du 27 décembre 1968 relative à l'exercice du droit syndical dans les entreprises qui prévoit, dans son article 5 alinéa 3 que les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail, n'a pas restreint les dispositions plus favorables de l'accord national du 3 juin 1968 selon lequel la presse syndicale et les tracts syndicaux peuvent être diffusés librement dans l'entreprise, et ce même pendant le temps du travail, à la seule condition que cette diffusion n'apporte ni trouble dans l'entreprise, ni perturbation dans le travail.

Ne constituent pas une faute grave privative des indemnités de rupture, les injures qu'un salarié au service d'une entreprise depuis plus de dix ans, a proférées sous le coup de la colère à l'égard de ses camarades de travail et qui n'ont pas dépassé le ton parfois utilisé sur les chantiers.

Selon les termes des articles L 122-14-2 et R 122-3 du Code du travail, l'employeur n'est tenu d'énoncer les causes réelles et sérieuses du licenciement qu'à la demande écrite du salarié, formulée par lettre recommandée avant l'expiration du délai de dix jours à compter de la date à laquelle il quitte définitivement son emploi. La sommation interpellative faite par ministère d'huissier à la requête du salarié avant le licenciement et tendant à obtenir la communication immédiate des motifs du congédiement, ne répond pas à ces conditions, tant en raison de sa date que de son objet, la loi laissant à l'employeur un délai de dix jours pour effectuer sa réponse.

En cas de licenciement collectif pour raisons économiques, les dispositions de l'article L 122-14 du Code du travail, relatives à l'entretien préalable, ne sont pas applicables.

La caisse de sécurité sociale qui a engagé une aide soignante à titre temporaire selon un contrat ne comportant pas l'indication de sa durée, comme l'exige l'article 17 alinéa 3 de la convention collective du personnel de la sécurité sociale, et bien que l'alinéa 2 de ce texte assigne à ceux-ci une durée maximale de trois mois renouvelable une fois, et l'a licenciée quatre ans plus tard sans qu'elle ait été titularisée après six mois de services effectifs, comme le prévoit ce même texte, peut être condamnée à l'indemniser du préjudice ainsi causé sans pouvoir invoquer l'impossibilité de titularisation due à l'absence de poste vacant ou de diplôme de l'intéressée lui permettant d'accéder à un poste similaire, dès lors qu'elle a commis une faute en la maintenant dans un emploi où elle ne pouvait la titulariser.

Bien que le règlement intérieur de l'entreprise ait limité la période d'essai à trois mois, les juges du fond peuvent estimer que, compte tenu de la formation juridique du salarié et de son emploi de conseil juridique, les parties ont valablement convenu de dispositions particulières différentes de celles du règlement intérieur en fixant ladite période à quatre mois, durée non excessive eu égard aux fonctions qu'il devait remplir.

Les juges du fond qui relèvent qu'un salarié oeuvrant en bout de chaîne avait pour tâche d'éviter que les pots d'échappement qui y étaient fabriqués ne chutent pas terre et qu'il ne devait pas, en cas de cessation de son activité, laisser fonctionner la machine sous peine de voir cet accident se produire et en déduisent qu'il n'était pas établi qu'il eut commis une faute en arrêtant le fonctionnement de la chaîne pour permettre de le remplacer à son poste lorsqu'il avait cessé son travail pour participer à la grève, peuvent déclarer nulle la décision de mise à pied prononcée contre lui.

Le juge du fond qui relève que trois sociétés sont représentées comme formant un groupe dans divers prospectus diffusés par elles ainsi que dans des notes de service et des fiches de renseignement communes ; que le président directeur général et le secrétaire général de l'une sont respectivement administrateur et gérant des deux autres ; qu'elles ont le même siège social et que leur personnel est géré par le même service et soumis au même règlement intérieur et aux mêmes horaires de travail, déduit exactement de l'ensemble de ces constatations que les trois sociétés forment une unité économique et sociale, ce qui justifie la désignation d'un délégué syndical commun.