Délégué syndical : décisions et repères – page 110

en ne mettant pas en oeuvre les conditions matérielles pour que le salarié soit en mesure d'occuper l'emploi proposé, le licenciement prononcé en raison du refus du salarié de rejoindre son poste est illicite ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y..., engagé par la société Pattonair en qualité de directeur financier le 12 novembre 2008, a été désigné délégué syndical le 10 février 2010 ; qu'il a démissionné de ce mandat le 25 février 2010 ; que l'employeur a sollicité auprès de l'inspecteur du travail l'autorisation de le licencier ; qu'il a exercé auprès du ministre chargé du travail un recours contre la décision implicite de refus de cette autorisation ; que, le 23 juin 2010, il a licencié M. Y...

La relation salariale s'est poursuivie par un contrat de travail à durée indéterminée avec reprise d'ancienneté. Monsieur [W] était alors engagé en qualité d'opérateur technique-niveau G.1 de la grille de classification propre à l'[Établissement 1] correspondant au statut ETAM position 1.3 de la convention collective Syntec. À compter de 2005, Monsieur [W] a bénéficié de mandats électifs (CE, CHSCT). Il a exercé au sein de l'entreprise des fonctions de délégué syndical CFDT. Le 26 juin 2008, l'[Établissement 1] a présenté au comité d'entreprise un nouveau système de positionnement des postes, destiné à remplacer le système de classification initial, et dénommé Global Grading (GG) System.

Le juge judiciaire ne peut, en l'état de l'autorisation administrative accordée à l'employeur et au salarié bénéficiant d'une protection mentionnée aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail pour procéder à la rupture conventionnelle du contrat de travail qui les lie et sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier la validité de ladite rupture, y compris lorsque la contestation porte sur la validité du consentement du salarié et que ce dernier soutient que son consentement aurait été obtenu par suite d'un harcèlement moral

il résulte du premier de ces textes que les travailleurs de nuit bénéficient au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont employés, de contreparties sous forme de repos compensateur auxquelles peut s'ajouter, le cas échéant, une compensation salariale ; que, selon le second, toute heure accomplie entre 22 heures et 5 heures donne lieu à une majoration de 20 % du salaire horaire de base, que le salarié soit travailleur de nuit ou non ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y... a été engagé le 8 janvier 2009 par la société Sofico en qualité d'employé commercial ; qu'il a été licencié le 23 janvier 2013 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale en paiement d'un rappel de salaire pour heures de nuit travaillées ; Attendu que pour

. L'ensemble des personnes présentes ce jour là, (M. [R], M.[O], Mme [HH], M. [BB], M. [KK], M. [P], Mme [F]) confirment que Mme [A] n'a ni élevé la voix ni agressé Mme [L]. Il résulte par ailleurs des courriers adressés à M. [SS] directeur, par Mme [B] [W] et M. [UU] [M], que le 28 octobre 2015, Mmes [K] et [D] [L] ont gravement insulté M. [S] [II] délégué syndical, à la sortie d'une réunion relative aux élections des représentants du personnel. L'ensemble de ces éléments permet d'établir que les avertissements et mises à pied disciplinaires prononcés contre Mme [L] étaient justifiés de façon objective par son comportement.

travail que vous dirigez ", du changement de service ayant suivi le premier incident avec mise " en garde contre votre comportement et en vous informant que la situation ne devait plus se reproduire ". Elle expose ensuite la conviction de Mme Y... exprimée lors de l'entretien préalable quant à la manipulation de ses subordonnés " par d'autres cadres et un délégué syndical " et la demande de celle-ci d'une" réunion de service pour dissiper le malentendu et repartir sur des bases saines " et que cette réunion tenue le 23 février " nous a montré qu'à l'unanimité sauf une salariée, votre personnel vous reproche un comportement managérial intrusif facteur de stress et de mal être ".

Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir confirmé le jugement en ce qu'il a dit que la société n'a pas eu de comportement discriminatoire envers le salarié et en ce qu'il l'a en conséquence débouté de l'ensemble de ses demandes et condamné aux entiers dépens de l'instance ainsi que de l'avoir condamné salarié aux dépens d'appel ; AUX MOTIFS QUE sur la discrimination syndicale invoquée par M. Y... ; que M. Y...

X..., de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de l'Association de formation aux métiers de l'audiovisuel, l'avis de Mme B..., avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X...

l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements. De plus, outre que les actes de harcèlement sexuel imputés au collège de Mme Sandrine Y... apparaissent avérés, cette dernière a déclaré le 28 mars 2013 auprès des services de police qu'elle avait sollicité le 18 janvier 2013 en présence du délégué syndical un changement d'horaire à son supérieur hiérarchique M. Éric C... qui le lui avait refusé en lui demandant « d'arrêter son cinéma », que le lundi suivant, celui-ci persistant à la laisser travailler dans les mêmes conditions, elle avait alerté M. I... . M. Serge I..., délégué syndical atteste avoir constaté l'état de détresse et de crainte de Mme Sandrine Y... le 21 janvier 2013 à la suite des faits commis par M. J...

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que, le 2 décembre 2013, un mouvement de grève a été déclenché au sein de l'établissement du Neubourg de la société Aptar France, lequel a pris fin le 5 décembre suivant ; que, par acte du 26 mai 2014, M.

ne produit aucun courrier ni courriel faisant état d'une situation particulièrement dramatique requérant des moyens particuliers de la part de l'employeur ; que les difficultés évoquées par Mme P... H... résultaient d'un climat social dégradé dont la responsabilité ne peut être recherchée du côté de l'employeur ; que l'appelante produit le courriel que lui avait adressé le 18 novembre 2010 un délégué syndical lui indiquant : « j'apprends ce soir avec regret que Mme H... a mis un avertissement à la salariée dont je vous avais parlé. Nous allons droit vers une radicalisation de la situation dans cet établissement alors que les salariés avaient accepté de jouer le jeu de l'apaisement.

[N] [H] a été engagé par la société Vauban Automobile le 16 décembre 2002 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualité de conseiller clientèle services - statut agent de maîtrise - A 70 - . Il a été élu en tant que membre du comité d'entreprise et délégué du personnel le 30 mai 2007. Depuis le scrutin du 10 juillet 2012, il ne bénéficie plus d'aucun mandat électif. A ce jour, il est délégué syndical pour la négociation annuelle des salaires. Le 9 décembre 2013, il a saisi le conseil de prud'hommes en demandant réparation du préjudice lié à une situation de discrimination syndicale. Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Poissy en date du 28 octobre 2015 qui a débouté M.