Contrat de travail : décisions et repères – page 1863

L'article L 2141-5 du Code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. L'article 1134-1 du Code du travail prévoit que le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, à charge pour l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, Madame Y...

interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ; toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts ; que selon l'article L1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination…

où il a refusé de signer les propositions qui lui ont été faites suite à la fusion des Caisses d'Epargne Aquitaine Poitou-Charentes (CEAPC) ; qu'il ne pouvait être contraint, en sa qualité de représentant du personnel, d'accepter un changement de ses conditions de travail lié à la fusion des caisses ; qu'il a fini par accepter de signer un avenant à son contrat de travail ce qui a aussitôt permis de clarifier son statut et sa situation ; que concernant le changement de bureau la Cour ne peut que confirmer les éléments retenus dans le jugement attaqué ; que l'employeur justifie que Monsieur Y... peut comme tous les autres collaborateurs réserver un véhicule de service ; que l'employeur rapporte encore la preuve que Monsieur Y...

soutient qu'elle a été personnellement victime d'agissements constitutifs de harcèlement moral, à savoir l'attribution de tâches ne relevant pas de ses fonctions et/ou sous-qualifiées, une surcharge de travail, une exigence de disponibilité permanente hors des horaires de travail, le dénigrement de son travail et des humiliations, des comportements violents et des menaces de licenciement, et enfin une gestion fautive de son contrat de travail et du paiement de son salaire, ces faits ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé. La société LES EDITIONS GYNETHIC demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et de juger en conséquence qu'aucun harcèlement moral n'est caractérisé à l'encontre de Mme Y.... Elle soutient que les accusations portées par Mme Y...

son inaptitude à tout poste dans l'entreprise laquelle ne sera reconnue que le 30 janvier 2013, postérieurement à son licenciement prononcé le 2 novembre 2012, trouve sa cause dans le harcèlement moral dont elle se dit victime ; que dans le dernier état de ses demandes devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes Mme Marie-Thérèse Y... ne demandait plus de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail laquelle n'est plus sollicitée non plus devant la cour ; qu'il s'ensuit qu'il y a lieu de statuer sur le licenciement prononcé par l'employeur le 2 novembre 2012 ; que le licenciement est intervenu suite à l'avis d'aptitude de la salariée rendu le 1er octobre 2012 dans le cadre de la visite de reprise à l'issue de l'arrêt de travail de Mme Marie-Thérèse Y...

invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Il incombe également à l'employeur qui l'invoque d'en apporter la preuve. Le juge doit rechercher si les faits reprochés au salarié, à défaut de caractériser une faute grave, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse.

..." ; que, selon les termes de l'article L.1233-3 du code du travail : « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques » ; que, selon les termes de l'article L.1233-3 du code du travail : "Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise…

la production pendant trois jours ce qui constitue en soi un préjudice pour la société ; qu'en l'espèce l'employeur a bien établi l'exactitude des faits imputés à M. I... Y... dans la lettre de licenciement et qu'il démontre en outre qu'en raison de leur impact sur la santé humaine, ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis ; qu'en conséquence, il convient de retenir la faute grave à l'encontre de M. I...

ET AUX MOTIFS A LES SUPPOSER ADOPTES QUE selon l'article 1134 du code civil « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi » ; que selon l'article L. 1222-1 du code du travail « le contrat de travail est exécuté de bonne foi » ; que selon l'article L. 1232-1 du code du travail « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse » ; que selon l'article L.

était nul en raison de l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi et d'avoir, en conséquence, condamné la société NCS Pyrotechnie et Technologies à payer à Mme Y... la somme de 38 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement illicite ; AUX MOTIFS QUE la salariée soutient qu'un PSE aurait dû être mis en place non pas en juin 2009 mais dès janvier 2009, après que la société NCS ait enregistré plus de 10 refus à sa proposition de modification de contrat de travail faite aux mois de novembre 2008, décembre 2008, et début janvier 2009 ; que la société n'avait, malgré ses dénégations, pas renoncé à son projet de réorganisation à réception des refus, ainsi que le démontre le nombre élevé de ruptures conventionnelles et les questions restées sans réponse des membres du comité d'entreprise réuni les 1er et 8…

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du sept février deux mille dix-huit. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour M. Y... Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté M. Y... de ses demandes tendant au paiement de dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail, d'une indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents, et d'une indemnité de licenciement ainsi qu'à la remise de documents sociaux.

telles mesures ; qu'il ressort seulement des pièces versées aux débats, qu'en septembre 2011, il a contacté deux consultants en vue de préparer les conditions de mise en oeuvre d'une mission d'audit afin notamment d'aboutir à une refonte du dossier d'agrément, ceci d'ailleurs juste avant que soit engagée, en octobre 2011, une tentative de rupture amiable du contrat de travail ; qu'or, si un dossier d'agrément préexistait, les dispositions qu'ils comportaient n'ont jamais été mise en oeuvre tout au long des 4 années de fonctions de M. Y... ; que la production de l'attestation de l'ancien président de la société GESTAG, M. Harry Z..., faisant l'éloge des qualités de M.