Contrat de travail : décisions et repères – page 1862

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Y... a été engagé le 11 octobre 2011 par la société de Développement de concepts ruraux écologiques (la société), en qualité d'employé polyvalent ; que le 31 janvier 2013, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir le paiement de salaires et de dommages-intérêts en réparation de la non-affiliation à un régime de prévoyance prévu au contrat de travail ; que le 5 février 2013, la société a été placée en liquidation judiciaire, la société Montravers Yang-Ting étant désignée en qualité de liquidateur ; que le 11 novembre 2013, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a demandé au conseil de prud'hommes la requalification de cette rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que pour déclarer opposables au CGEA…

, de débouter certains des mineurs retraités de leurs demandes de condamnation de l'ANGDM, pour l'avenir, à les remplir de leurs droits au titre des indemnités statutaires, de débouter l'ensemble des mineurs retraités de leur demande en paiement de dommages-intérêts alors, selon le moyen : 1°/ qu'un salarié ne peut valablement renoncer, tant que son contrat de travail est en cours, aux avantages qu'il tire d'une convention collective ou de dispositions statutaires d'ordre public ; qu'il en résulte qu'est nulle, d'une nullité absolue, (- laquelle était soumise, avant l'intervention de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008, à la prescription trentenaire -), la renonciation consentie par les mineurs, durant leur contrat de travail, aux dispositions d'ordre public des articles 22 et 23 du statut du mineur ; que dès…

nouveaux chantiers et à des pertes financières très importantes étant suffisante, et la mention de l'importance des charges sociales n'étant citée que précédée de la mention notamment, que l'incidence sur l'emploi est mentionnée, l'employeur rappelant expressément qu'elle consistait en une modification de la durée du travail qui est un élément essentiel du contrat de travail qui a été refusée par le salarié et que dans ces conditions cette lettre satisfait à l'obligation de l'employeur de notifier les motifs économiques de la rupture de son contrat de travail au salarié ; Attendu, cependant, que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information…

financières très importantes étant suffisante, que l'incidence sur l'emploi est mentionnée, l'employeur rappelant expressément qu'elle consistait en une modification de la durée du travail qui a été refusée par le salarié et que dans ces conditions cette lettre satisfait à l'obligation de l'employeur de notifier les motifs économiques de la rupture de son contrat de travail au salarié ; Attendu, cependant, que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle, l'employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d'information sur le contrat de sécurisation professionnelle remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié, en…

reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; qu'aux termes de l'article L. 1152-3 du Code du travail toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L.

ET AUX MOTIFS éventuellement adoptés QUE l'article L 2141-5 dispose " Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail " ; que la discrimination consiste en une différence de traitement faite entre une personne et une autre, alors que celles-ci devraient a priori être placées dans une situation identique ; que cette différence de traitement ne constitue pas à elle seule une discrimination, mais une rupture d'égalité ; qu'elle devient discriminatoire quand cette violation du…

2141-5 du même code, « il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ». Ce même article dans son alinéa 4, devenu article L. 2141-8 du code du travail ajoute que les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d'ordre public et que « toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts ».

étaient incompatibles avec un consentement valide, qu'ils l'exposaient à une contestation ultérieure de la convention et demandait en conséquence à son salarié de reformuler son consentement, la cour d'appel a dénaturé le courrier du 25 octobre 2012 en méconnaissance de l'article 1134 du code civil ; 4/ ALORS QUE si l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l'une ou l'autre partie ; qu'en retenant qu'à la date du 24 octobre 2012, le salarié ne voulait pas d'une rupture conventionnelle pour ensuite considérer qu'il souhaitait cette rupture quelques jours plus tard dans un contexte de remontrances et de critiques de sa hiérarchie sur la…

de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés » ; qu'aux termes de l'article L 1152-3 « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul » ; qu'enfin, l'article L 1154-1 prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa…

; qu'il est constant que ces heures supplémentaires résultaient d'une surcharge de travail, que cette surcharge a pesé sur tous les salariés du service qui ont aussi exécuté des heures supplémentaires et que l'exécution de ces heures supplémentaires, au demeurant variable selon les semaines, ne saurait s'analyser, même si elle a duré 7 mois, en une modification du contrat de travail, puisqu'elle n'a pas ensuite perduré ; que M. Y...

production » a mis en oeuvre les mesures adéquates pour tenter de mettre fin aux difficultés relationnelles existant entre M. Y... et son supérieur hiérarchique, s'acquittant ainsi de son obligation de sécurité à son égard ; que M. Y... ne peut donc conclure à la nullité de son licenciement ; qu'il sera par conséquent débouté de ce chef de demande ; que par ailleurs, le jugement déféré, en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. Y..., dit que cette résiliation produirait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société « Z... production » à payer à M. Y...

Nous vous rappelons, d'une part, que chaque salarié a l'obligation de prendre soin de la santé et de la sécurité des collaborateurs avec qui il travaille, et, d'autre part, que l'employeur doit veiller au respect de cette règle dans le cadre d'une obligation de sécurité de résultat. Vos propos, mêmes prononcés une seule fois, sont d'une gravité extrême et justifient à eux seuls la rupture de votre contrat de travail. Ceci étant, vous avez commis d'autres manquements importants qui justifient davantage, s'il en était besoin, la rupture immédiate de votre contrat. Votre attitude de dénigrement systématique et d'opposition à la direction n'est pas tolérable. De par vos fonctions et votre statut, vous devez être en phase avec la politique et les initiatives mises en oeuvre dans l'entreprise.