CDD / intérim : décisions et repères – page 533

par lettre du 6 novembre 2008 ; que reprochant à son employeur de ne pas lui avoir donné d'autre choix que de démissionner de son emploi ou de reprendre son activité au sein de la caisse en abandonnant son projet personnel auquel il se consacrait depuis trois années, il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de dommages-intérêts pour rupture abusive de son contrat de travail ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de dire que la rupture du contrat de travail lui était imputable et de le condamner à payer à M. X... diverses sommes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que ne commet aucune faute l'organisme de sécurité sociale qui, après avoir accordé à un salarié une année de congé

Vu les articles L. 1233-2 et L. 1233-3 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel retient que les mesures législative et réglementaire, de prévention, de dissuasion et d'information annoncées dans la lettre de licenciement, constituent des menaces avérées qui pèsent sur la compétitivité de l'entreprise et que la réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique dès lors qu'il est justifié comme en l'espèce, qu'elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise et du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient, la société Philip Morris international ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher l'existence, au niveau du secteur d'

La responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde. Doit être censuré l'arrêt qui, pour condamner un salarié en situation irrégulière sur le territoire français au paiement d'une somme en réparation du préjudice subi par l'employeur, retient que l'intéressé ne conteste pas avoir délibérément trompé l'employeur sur son identité et sa situation sur le territoire français et que son attitude a causé un préjudice certain à l'employeur, sans caractériser une faute lourde du salarié

il résulte du procès-verbal de la commission secondaire du personnel du 22 mars 2000, que M. X... a été intégré dans une équipe insuffisante en personnel qui réalisait des chantiers conséquents et qu'on lui demandait d'intervenir « comme s'il était expérimenté » ; qu'en outre, il s'en évince que l'apprenti rencontrait des problèmes relationnels avec son tuteur et que la direction de l'unité de Nice, bien qu'informée de cet état de choses, n'a rien fait pour améliorer la situation ; que l'employeur ne peut alors dans de telles conditions valablement mettre en avant la passivité et le manque d'intérêt pour le métier de M.

L'envoi d'une lettre notifiant au salarié une sanction disciplinaire n'interdit pas à l'employeur de prononcer par la suite une nouvelle sanction pour des faits fautifs survenus après la date de cet envoi. Viole en conséquence les articles L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail, la cour d'appel qui retient qu'il n'est pas démontré qu'à la date du 7 novembre 2007 à laquelle le salarié se voyait reprocher d'avoir commis des agissements fautifs, il avait reçu notification d'une première sanction par lettre du 5 novembre, de sorte qu'il n'est pas établi qu'il avait réitéré un comportement fautif déjà sanctionné

l'employeur d'établir que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par le salarié, de cette liberté fondamentale ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué d'une part, que la rupture anticipée des contrats à durée déterminée liant les salariés demandeurs à France Télécom leur a été notifiée par huissier sur leur lieu de travail deux semaines après la saisine, par leurs soins, du conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins de faire requalifier la relation de travail en contrat à durée indéterminée, d'autre part que cette lettre de rupture, motivée pour l'ensemble des salariés par "une surestimation de l'augmentation du flux d'appel client due à une baisse

par lettre recommandée avec avis de réception ; que la société PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES a mis fin aux contrats du demandeur sans réaliser la procédure décrite ci-dessus ; que l'employeur des contrats requalifiés a une durée inférieure à deux ans ; qu'il doit être fait application de l'article L. 122-14-5 du Code du travail. ALORS QUE lorsqu'un contrat de travail à durée déterminée est requalifié en un contrat de travail à durée indéterminée, la seule survenance de l'échéance du terme ne caractérise pas en soi la rupture du contrat de travail ; qu'en jugeant le contraire, la Cour d'appel a violé l'article L. 1231-1 du Code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur Y... X... de sa demande de dommages-intérêts pour marchandage.

Il résulte de l'article R. 1455-6 du code du travail que le juge des référés peut, même en l'absence de disposition l'y autorisant, ordonner la poursuite des relations contractuelles en cas de violation d'une liberté fondamentale par l'employeur ; lorsque la rupture illicite d'un contrat à durée déterminée avant l'échéance du terme comme intervenue en dehors des cas prévus par l'article L. 1243-1 du code du travail, fait suite à l'action en justice engagée par le salarié contre son employeur, il appartient à ce dernier d'établir que sa décision est justifiée par des éléments étrangers à toute volonté de sanctionner l'exercice, par le salarié, de son droit d'agir en justice.

par contrat de travail à durée déterminée pour trois saisons du 1er juillet 2007 au 30 juin 2010, M. [P] [S] saisissait, le 25 septembre 2007, le Conseil de Prud'hommes de Toulouse d'une demande d'indem-nisation de la rupture intervenue, la SASP Stade Toulousain Rugby ayant refusé de formaliser l'accord et ayant recruté un autre joueur. Par jugement en date du 24 février 2009, le Conseil de Prud'hommes de Toulouse a, considérant qu'il n'y avait eu que des pourparler non aboutis, débouté M. [S] de l'ensemble de ses demandes. Par arrêt en date du 2 juin 2010, la Cour d'Appel de Toulouse a confirmé le jugement en toutes ses dispositions et condamné M. [S] au paiement d'une indemnité de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Sur pourvoi formé par M.

par lettre du 19 mars à un entretien préalable fixé le 29 mars, il a été licencié par lettre du 3 avril pour inaptitude et impossibilité de reclassement. L'article L. 1226-10 du code du travail énonce : « lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'

par courrier du 1er mars 2006, alors que les délégués du personnel n'ont pas été consultés, la société Etablissements Darty et Fils a imposé un reclassement à M. X... au poste de secrétaire commercial en magasin à Bondy, sans son accord ; que M. X... a accepté ce poste qu'il a tenu pendant dix mois ; qu'en l'espèce, au vu des pièces produites au débat, il apparaît que les délégués du personnel ont bien été consultés le 13 septembre 2006 ; que le bureau de jugement dit et juge que la société Etablissements Darty et Fils a consulté les délégués du personnel sur les postes de reclassement proposés à M. X... et le déboute de sa demande d'indemnité pour non consultation des délégués du personnel, en application de l'article L.1226-15 du code du travail ;

Vu les articles L. 1232-6 et L. 1132-1 du code du travail ; Attendu qu'en vertu du premier de ces textes, l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement ; que le second, faisant interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; qu'il en résulte que la lettre de licenciement doit énoncer expressément la perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise et la nécessité de pourvoir au remplacement du salarié absent, dont le caractère définitif doit être vérifié par les juges du fond ;