Astreinte / repos : décisions et repères – page 3

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 16 mai 2023 par lesquelles M. [I] demande à la cour de : - infirmer le jugement et statuant à nouveau : - dire que l'employeur a proféré des allégations mensongères qui porte atteinte à son honneur - dire que l'employeur l'a fait travailler à temps plein durant la période d'activité partielle - dire que le temps de travail de M. [I] dépasse les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires fixées par le code du travail - dire que la SAS [1] a manqué à son obligation de payer 364 heures supplémentaires entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2021 - dire que la santé de M. [I] s'est détériorée du fait des fautes de l'employeur - dire que les manquements graves de l'employeur rendent impossible la poursuite, par M.

Monsieur [C] [A] a été embauché par la société [3] à compter du 31 mars 2015, par contrat de travail à durée déterminée. La relation de travail s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2017. Au dernier état des relations contractuelles, Monsieur [C] [A] exerçait les fonctions de responsable de secteur, statut cadre, niveau VI, échelon A de la convention collective du négoce des matériaux de construction. Monsieur [C] [A] a été convoqué, par courrier recommandé en date du 27 juin 2022, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 7 juillet 2022. Il a été licencié pour faute grave le 13 juillet 2022. Par requête reçue au greffe le 12 juillet 2023, Monsieur [C] [A] a saisi le conseil

FAITS ET PROCÉDURE 1- Mme [I] [A], née en 1984, a été engagée en qualité de d'agent de propreté par la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) [1] (ci-après la société [2]), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 juillet 2012. 2- Parallèlement à l'exécution de son contrat de travail prévoyant une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, Mme [A] a exercé son activité en qualité de prestataire de services pour le compte de la société [2] à compter du mois d'août 2020. 3- Par lettre datée du 30 juin 2021, Mme [A] a adressé à la société [2] sa démission. 4- Par requête reçue le 15 février 2022, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux en demandant la requalification de l'ensemble de ses

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES M. [X] [E], né en 1985, a été engagé par la SARL [1], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 01er février 2020 en qualité de cuisinier. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants (HCR). M. [E] soutient avoir travaillé pendant la crise sanitaire résultant à la pandémie de la Covid-19 et ce, alors qu'il était censé être en activité partielle. Le 26 avril 2021, M. [E] a déposé plainte pour violence ayant entraîné une incapacité de travail n'excédant pas 8 jours et tentative de violence avec usage ou menace d'une arme suivie d'une incapacité n'excédant pas 8 jours. Il soutient alors avoir été agressé par son supérieur hiérarchique par arme blanche le 24 avril 2021.

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES Mme [A] [X], née en 1960, a été engagée par la SAS [1], par un contrat de travail à durée déterminée du 14 janvier 2002 au 14 avril 2002, renouvelé jusqu'au 13 juillet 2002, en qualité d'assistante commerciale. La relation de travail s'est ensuite poursuivie sous la forme d'un contrat à durée indéterminée qui a fait l'objet d'une formalisation à l'écrit le 06 septembre 2002. Par avenant du 20 décembre 2010, la durée du travail de 35 heures de Mme [X] et ses horaires ont été réaménagés sur quatre jours. En dernier lieu, Mme [X] exerçait les fonctions de responsable administration des ventes, statut cadre, position III A, coefficient 400. Les relations contractuelles entre les parties étaient

M. [V] [W] a été engagé par la société [1] (ci-après la société) par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de technicien d'exploitation, position F de la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des travaux publics, ce à compter du 1er mars 2012. Ce contrat de travail stipule une convention de forfait en jours de 215 jours. M. [W] a été élu membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) à compter du 19 décembre 2013. La société occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 29 octobre 2014, M. [W] a été victime d'un accident du travail provoqué par la chute de sa chaise, et a été placé en arrêt de travail jusqu'au 6 octobre 2015.

, PROCÉDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES M. [Y] [C], né en 1958, a été engagé par la société [2], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2010 en qualité d'ingénieur projet, statut cadre, position II, coefficient 100. Une convention de forfait-jours était prévue à son contrat de travail. A compter du mois de janvier, le contrat de travail de M. [C] a été transféré à la SAS [1], ci-après société [3]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, avenant ingénieurs et cadres. En 2016, M. [C] a été élu délégué du personnel suppléant, avant d'être élu le 14 mars 2017 membre de la délégation unique du personnel.

FAITS ET PROCÉDURE 1- Mme [W] [V] a été engagée en qualité de superviseur, statut cadre, par la société à responsabilité limitée (SARL) [2] (ci-après société [2]), par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 août 1988. 2- Mme [V] a été placée en arrêt de travail compter du 8 janvier 2019. Cet arrêt a été renouvelé jusqu'à la rupture du contrat de travail. 3- Par lettre recommandée du 21 mai 2019, la société [2] a notifié à Mme [V] son licenciement pour insuffisance professionnelle. 4- Par requête reçue le 25 octobre 2019, Mme [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse, lequel, par jugement rendu en formation de départage le 5 juillet 2022, a : - condamné la société [2] à payer à Mme [V] la somme de 5 000 euros à

Mme [N] [V] a été embauchée en qualité de directrice adjointe, responsable export, statut cadre, niveau 9 de la convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France, par la SNC [1], spécialisée dans la production de boissons alcooliques distillées, selon contrat de travail à durée indéterminée du 20 juillet 2015, à effet au 3 septembre 2015. Il était stipulé une convention de forfait exprimée en jours. Le 31 mai 2017, il a été signé un avenant portant sur la part variable de la rémunération dont la durée était fixée à un an. Le contrat de travail a fait l'objet de plusieurs suspensions pour maladie.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Selon l'article L.3121-9 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige «Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Selon l'article L.3121-9 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige «Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Selon l'article L.3121-9 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige «Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur