Astreinte / repos : décisions et repères – page 4

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Selon l'article L.3121-9 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige «Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS Selon l'article L.3121-9 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige «Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur

La société [1] (ci-après, la société) est spécialisée dans le domaine de la conception, de la fabrication et de la commercialisation de robinetterie industrielle. Mme [P] [E] a été recrutée par la société [2] à compter du 23 juin 2008, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'assistante administrative. Elle a été promue assistante de direction à compter du 1er novembre 2012. A la même date, son contrat de travail a été transféré à la société [1] avec reprise d'ancienneté. Par avenant du 1er mars 2017, Mme [E] a été promue cadre et soumise à une convention de forfait annuel en jours.

M. [Z] [X] a été engagé dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée le 24 juin 2021 par la société [2], qui exerçait une activité de transport de sang, de médicaments et de prélèvements médicaux urgents ou non-urgents ainsi que de transport d'organes et/ou d'équipements et matériels médicaux destinés à la transplantation ou aux prélèvements d'organes et comptait moins de 10 salariés, en qualité de chauffeur-livreur. La société [2] a été placée en liquidation judiciaire le 28 juillet 2022. Arguant notamment avoir été licencié par un SMS du 28 mars 2022, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Villefranche sur Saône le 29 septembre 2022 de demandes à caractère indemnitaire et salarial. Par jugement du 11 mai 2023, le conseil a : - dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

constants La Ligue [2] pour l'Aide aux Personnes Handicapées, dont le siège social est [Localité 3] en Seine-Maritime, est une association parentale attentive aux familles concernées par la déficience intellectuelle, l'autisme et le handicap psychique. Elle gère une vingtaine de structures et accompagne et conseille les personnes handicapées et leurs proches. Elle emploie environ 400 salariés et relève de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, dite « convention collective 66 ».

Le 28 janvier 2013, M. [G] [U] (ci-après le salarié) a été engagé en qualité de chef de projet, statut cadre, par la société [2], entreprise de services du numérique (ESN), aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite [3]). A la suite de la scission de la société [4], il a exercé ses fonctions au sein de la société [1] devenue, en avril 2025, [5] (ci-après la société ou l'employeur). Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie à plusieurs reprises entre mars 2017 et décembre 2018 et a bénéficié d'un mi-temps thérapeutique pendant trois mois.

M. [X] [M] (ci-après le salarié) a été engagé en qualité de conducteur de travaux relevant du statut cadre par la société [1] (ci-après la société ou l'employeur), par contrat de travail à durée indéterminée du 27 février 2018 ayant pris effet le 3 avril suivant, prévoyant une convention de forfait en jours, régi par la convention collective nationale des cadres du bâtiment et la convention collective du bâtiment région parisienne. Le 15 janvier 2020, l'employeur lui a notifié un avertissement pour « manque d'autonomie dans le poste de chef de projet notamment au niveau administratif, financier » et « manque d'implication et de vigilance au niveau sécurité », qu'il a contesté par courrier du 31 janvier suivant. Le 29 décembre 2020, le salarié a

M. [Q] [D] (ci-après le salarié) a été engagé en qualité de chauffeur routier super poids lourd par la société [4], aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée du 11 décembre 2017, régi par la convention collective nationale des transports routiers de marchandises. Il a démissionné le 29 janvier 2019 et le 13 décembre suivant, il a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil afin d'obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser divers rappels de salaire et indemnités ainsi qu'à lui remettre des bulletins de paie régularisés. Aux termes d'un jugement du 24 août 2021, le tribunal de commerce de Créteil a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l'égard de la société. Par jugement du 13 janvier 2023, la juridiction prud'homale a : - fixé la moyenne mensuelle du salaire de M.

M. [V] [C] (ci-après le salarié) a été engagé en qualité de chef de projet par la société [2] devenue [1] (ci-après la société ou l'employeur) selon un contrat de travail à durée déterminée du 2 septembre au 31 décembre 2013, la relation de travail s'étant poursuivie, à compter du 1er janvier 2014, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite [3]. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de responsable pôle « Design and Build ». Par courriel du 20 juin 2019, le salarié a indiqué à Me [T], huissier de justice, qu'il avait besoin de faire réaliser un constat sur le

La SAS [1], dirigée par M. et Mme [B], était une société spécialisée dans la transformation et la conservation de la viande de boucherie et relevait de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 27 juin 2018. M. [Q] [W] a été recruté par la société [1] par contrat de travail à durée indéterminée du 23 mai 2017 en qualité de gestionnaire technique et commercial pour une durée mensuelle de travail de 151,67 heures moyennant une rémunération de 2 281 euros brut. M. [W] a été placé en arrêt maladie à compter du 8 août 2019.

M. [H] [O] a été embauché par la société [2], à compter du 6 mars 1985, par contrat à durée indéterminée. Le 9 mai 1997, le contrat de M. [O] a été transféré à la société par actions simplifiée (SAS) [1], avec reprise d'ancienneté au 6 mars 1985. Par avenant au contrat de travail en date du 17 décembre 2012 M. [O] a occupé les fonctions de chef de district de [Localité 4], qualification cadre, position I, coefficient 290. Cet avenant a prévu en son article 3 " compte tenu de la nature des fonctions de M. [O], se caractérisant par une impossibilité de contrôler le nombre d'heures de travail nécessaires pour l'accomplissement des missions qui lui sont confiées, ces dernières nécessitant un important degré d'autonomie dans l'organisation du temps de travail, M.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [K] [N] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [1], à compter du 1er septembre 2016, en qualité de responsable de bureau d'études. Le temps de travail du salarié était soumis à une convention de forfait annuel, à hauteur de 218 jours. La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie s'applique au contrat de travail. A compter du 31 octobre 2019, M. [K] [N] a occupé le poste de directeur de bureau d'études. Par courrier du 9 janvier 2023, M. [K] [N] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 27 janvier 2023, avec notification de sa mise à pied à titre conservatoire. Le 11 janvier 2023, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie.