Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 2126

par lettre du 2 mai 1997 remise en main propre, l'employeur a confirmé reconduire la période d'essai d'une durée de trois mois conformément à l'article 2 du contrat ; que par lettre du 2 juin 1997, l'employeur a rompu le contrat de travail en énonçant : "votre période d'essai ne s'avérant pas concluante" ; qu'estimant avoir fait l'objet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. X... a saisi le conseil de prud'hommes en paiement de diverses sommes ; Attendu que pour débouter M. X... de ses demandes, la cour d'appel a retenu notamment que la période d'essai qui s'achevait le 9 mai 1997 avait été régulièrement prolongée, le 2 mai 1997, donc jusqu'au 9 août suivant, et que la décision de rupture et ses effets sont intervenus pendant la période d'essai ;

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu que M. X... a été engagé par la société France maintenance automatique, le 1er janvier 1990, en qualité de technicien de maintenance, emploi de la classification ETAM de la convention collective des bureaux d'études techniques ; que, selon avenant en date du 1er octobre 1991, il a été nommé cadre responsable d'agence de Marseille ; qu'il a été licencié, le 9 juin 1995, pour refus de mutation à l'agence de Montpellier ; qu'il a saisi le conseil de prud'hommes de diverses demandes ; Sur le second moyen, tel qu'il figure en annexe : Vu l'article L.

par arrêté du 15 avril 1981, était, dès cette époque, applicable, quel que soit le régime juridique de l'employeur ; Attendu, d'autre part, qu'il ne résulte ni de l'arrêt, ni de la procédure, que MM. Y... aient discuté devant les juges du fond le mode de calcul appliqué par le salarié au soutien de sa demande en paiement d'un rappel de prime d'ancienneté ; Attendu enfin, qu'il ne résulte pas de l'arrêt ou de la procédure que la cour d'appel ait pris en compte, pour l'évaluation de la prime de treizième mois, des éléments de rémunération autres que le salaire brut contractuel ; Que le moyen est irrecevable, comme nouveau et mélangé de fait et de droit, en sa deuxième branche et mal fondé en ses première et quatrième branche ; Sur le

par contrat de travail du 1er janvier 1984, il a acquis le statut de VRP ; que l'article 7 de ce contrat prévoyait que le calcul des commissions s'effectuait sur les commandes acceptées et enregistrées par le siège, le service commercial ayant toute faculté pour refuser la commande ; que la société Altrad est venue aux droits de la société Somefran ; que M. X... a saisi la juridiction prud'homale le 4 mai 1992, d'une demande en paiement de commissions puis le 29 août 1995 de demandes tendant à voir prononcer la rupture de son contrat de travail, aux torts de son employeur et obtenir le paiement des indemnités afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse outre des indemnités de clientèle, au titre de la clause de non-concurrence, des dommages-intérêts et des commissions ;

l'employeur au cours de la réunion du 14 mai 1990 devait être considéré comme un accord collectif ou à tout le moins comme l'engagement unilatéral de l'employeur de payer à 300% les jours fériés ; Mais attendu que le conseil de prud'hommes, interprétant souverainement le sens et la portée du document remis par la société Trefimetaux, aux délégués du personnel à l'occasion de la réunion du 14 mai 1990, a estimé que celui-ci constituait un document pédagogique destiné à informer les salariés de leurs droits, soit au titre des règles applicables chez Cuivres et Alliages, soit en vertu des accords Trefimétaux et que ce document ne visait pas à modifier le régime applicable en matière de dimanche et des jours fériés mais à rappeler ce qui était

la caisse du Tarn, pour statuer sur celui de la CRCAM Sud Alliance, entité juridique nouvelle, distincte et autonome, et en retenant que quand celle-ci a ajouté dans le compte rendu de la réunion de négociations du 25 mai 1991 la phrase : "cette dotation supérieure aux exigences des textes (1,50 % + 0,20 de contribution patronale aux charges de fonctionnement du Comité d'entreprise)" (selon la citation qu'en donne l'arrêt), elle a fait état d'un versement d'une subvention qu'elle n'a jamais versée, ce qui, soit est une évidence sans portée dès lors que la CRCAM n'a été créée qu'en 1992, soit renvoie à nouveau au comportement de la caisse du Tarn, la cour d'appel s'est fondée sur des motifs inopérants qui privent sa décision de base légale au regard de l'article L.

Vu les articles 23 et 65 de l'avenant "mensuels" de la Convention collective départementale de la métallurgie du Cher ; Attendu que, selon le premier de ces textes, les absences résultant de la maladie ou d'accident ne constituent pas une rupture du contrat de travail et que si l'employeur est dans la nécessité de pourvoir au remplacement effectif du salarié absent, la notification de ce remplacement ne pourra être faite à l'intéressé tant que celui-ci n'aura pas épuisé ses droits aux indemnités de maladie calculées sur la base de ses appointements à plein tarif ; Attendu que M. X..., engagé en 1973 en qualité d'agent de fabrication, a été licencié le 19 octobre 1998 en raison de ses absences répétées qui désorganisent le fonctionnement de l'entreprise et nécessitent son remplacement ;

l'association ADAPEI 80 a mis M. X... à la retraite le 31 mars 1996 alors qu'il pouvait bénéficier d'une pension de retraite à taux plein et avait atteint l'âge de 60 ans ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale d'une demande tendant au paiement d'indemnités de licenciement et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que pour faire droit à la demande du salarié, la cour d'appel a énoncé que selon l'article 18 de la convention collective, la mise à la retraite pouvait intervenir "à partir de l'âge normal de la retraite fixé par les institutions sociales" ; que l'âge de 65 ans était considéré comme l'âge normal de la retraite lors de la rédaction du texte, qu'aucun élément ne démontrait une volonté des signataires de la

Selon l'article 18 de la Convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, un salarié peut être mis à la retraite dans les conditions prévues par l'article L. 122-14-13 du Code du travail s'il peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein et s'il a atteint l'âge normal de la retraite, qui est de 60 ans ; encourt dès lors la cassation l'arrêt qui décide que l'âge normal de la retraite était de 65 ans, de sorte que la mise à la retraite d'un salarié âgé de 60 ans et pouvant bénéficier d'une pension de retraite au taux plein constituait un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ayant constaté qu'un avenant constituait l'expression conventionnelle de la commune intention des parties signataires d'un accord collectif prévoyant que des salariés du secteur privé bénéficieraient des conditions de rémunération et d'ancienneté de personnels de même catégorie appartenant au secteur public, une cour d'appel décide, à bon droit, d'une part, d'appliquer cet avenant, de nature interprétative et signé par l'ensemble des parties, à l'accord initial à des reclassements intervenus postérieurement à son entrée en vigueur, et, d'autre part, qu'il n'est pas possible d'opérer une transposition entre la grille indiciaire de la convention collective applicable aux agents du secteur privé avec la grille de rémunération en vigueur pour les agents du secteur public.

Un office public d'huissier de justice constitue une entité économique autonome qui poursuit un objectif propre et dont l'identité est maintenue en cas de changement de titulaire. Une telle modification est en conséquence sans effet sur la situation des salariés qui y sont affectés et dont les contrats de travail doivent se poursuivre avec le nouveau titulaire, quelles que soient les particularités de la législation applicable à cette profession en Alsace-Moselle. Le refus de ce dernier de maintenir un salarié de l'étude dans son emploi s'analyse dès lors en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Selon l'article L. 122-3-15 du Code du travail, les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante, et une convention ou un accord collectif peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier doit lui proposer, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante.