Accord collectif / convention collective : décisions et repères – page 1180

Par courrier en date du 8 Juillet 2008, Monsieur [O] était convoqué à un entretien préalable de licenciement fixé au 21 Juillet 2008. Cet entretien a été reporté au 22 Juillet 2008 à l'initiative de l'employeur. Le 25 Juillet 2008, la Société BOULANGER notifie à Monsieur [O] son licenciement pour cause réelle et sérieuse lui reprochant notamment la création d'une société concurrente, la Société EVERLINK et d'avoir utiliser les outils de travail de la société BOULANGER à ses fins personnelles. Que la Société BOULANGER a licencié Monsieur [O], lui reprochant d'avoir créé une société concurrente sans les avoir informés et d'avoir utilisé les outils informatiques de la Société BOULANGER à des fins personnelles. Qu'un mail daté du 27 Août 2007 provenant

il résulte de la pièce n° 21 du dossier de l'employeur, non contestée par M. [V], que celui-ci a eu en charge de juillet à décembre 2005 une moyenne de 8.5 métiers et non 22 métiers comme il le prétend ; qu'à défaut de rapporter la preuve qu'il relevait du coefficient 270, M. [V] doit être débouté de cette demande et le jugement sera par conséquent confirmé de ce chef ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE, sur le coefficient et le salaire de base, la convention collective applicable au contrat de M. [V] est la convention collective nationale du textile ; qu'en application de cette convention collective la société TDV a défini l'échelle des coefficients des techniciens régleurs salariés de la société en fonction des compétences et des responsabilités des postes occupés ;

il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail; que cette rupture produit soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; qu'il résulte des pièces produites au dossier que M. [C] s'est vu notifier le 30 juin 2010 par la BPCE, dans le cadre de l'harmonisation de l'ensemble des dispositifs sociaux en vigueur dans l'entreprise et après consultation du comité d'entreprise, "la dénonciation de l'ensemble des usages et engagements unilatéraux

il résulte que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties, mais qu'il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments ; que madame [K] communique un récapitulatif de la durée de son temps de travail sur la période litigieuse sur lequel figure son horaire de travail journalier et un planning, non daté, signé par l'employeur qui fixe pour la directrice les horaires suivants : lundi, ouverture (7h10) fermeture (20h10) alterné sauf absence de l'adjointe, mardi, ouverture (7h10) fermeture (20h10) repos adjointe, mercredi repos, jeudi, vendredi, samedi,

Considérant que la société Albea services, qui conclut à l'infirmation du jugement entrepris en ce qu'il a fait droit à la demande de M. [X] en paiement de son 'retention bonus', ne fait valoir aucun moyen de nature à justifier que cette prime n'était pas due au salarié, soutenant seulement qu'il s'agissait d}une prime exceptionnelle accordée non par elle-même mais par la société mère du groupe pour en déduire que son absence de versement ne pouvait constituer un manquement à ses obligations contractuelles ; Considérant que M. [X] soutient : - qu'étant toujours présent dans les effectifs de la société au 30 septembre 2008, il pouvait prétendre au paiement du « retention bonus », - que si l'engagement a été pris par la société mère pour le

il résulte des propres constatations de l'arrêt que le médecin du travail avait interdit un dépassement des horaires de travail de Monsieur [V] ; qu'en se bornant à constater qu'un seul entretien individuel annuel visé par l'article L 3121-46 du Code du travail avait été organisé au mois de janvier 2011 avec le salarié qui était soumis à un forfait jours qui ne faisait pas état de la charge de travail du salarié, pour en déduire que la société n'avait pas respecté les préconisations du médecin du travail, sans cependant caractériser en quoi la méconnaissance par l'employeur de son obligation d'organiser annuellement un entretien sur la charge de travail de l'intéressé révélait que cette charge de travail avait été trop importante en méconnaissance

il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de fournir préalablement au juge des éléments suffisants de nature à étayer sa demande, permettant à l'employeur d'y répondre en fournissant ses propres éléments, établissant les horaires réels du salarié ; qu'en l'espèce, le salarié produit plusieurs agendas, mentionnant des rendez-vous à plusieurs moments de la journée, sans précision sur la durée de ces entretiens, particulièrement confus, et ne pouvant donc, dans ces conditions, être exploités pour établir un temps, une amplitude, ou un horaire de travail ; que comme le relève justement le premier juge, relativement aux nombreux mails

il résulte de ces bulletins de salaire d'une part que l'ancienneté n'a pas d'incidence sur le taux horaire mais seulement sur la prime d'ancienneté et qu'aucun salarié relevant du même positionnement que Mme [B] (qualification P1, niveau II et coefficient 170 ou inférieur) ne bénéficie d'un taux horaire de 10,44 € lequel n'est dépassé au sein du service que par un salarié plus qualifié (niveau III, coefficient 215); qu'encore, convient-il de constater que plusieurs salariés ayant un positionnement supérieur ont un taux horaire très voisin de celui proposé de Mme [B] (ex salariés matricule 1022 et 1013); que c'est à juste titre dans ces conditions que la société soutient que le reclassement aux conditions revendiquées par Mme [B] aurait favorisé celle-ci par rapport à ses collègues et ainsi rompu une égalité…

il résulte de ce texte que la durée du travail ainsi que la répartition du travail constituent des éléments du contrat de travail à temps partiel qui ne peuvent être modifiés sans l'accord du salarié ; que la SAS STELLA soutient que du fait des avenants régularisés mensuellement entre les parties il ne s'agissait pas d'heures complémentaires mais d'un allongement prévu contractuellement d'un commun accord entre les parties n'ayant pas le caractère d'heures complémentaires ; mais que, dans la mesure où la modification de l'horaire de travail est subordonnée à l'accord du salarié, chacun des avenants n'est que la formalisation de cet accord ; que considérer que du fait de cet accord les heures effectivement réalisées, même audelà du contrat initial, ne

l'employeur si elle est abusive ; que celui-ci est en droit de prétendre au versement par la salariée d'une indemnité compensatrice de préavis ; que le salarié doit être condamné au paiement de cette indemnité sans que l'employeur ait à démontrer l'existence d'un préjudice ; qu'elle est forfaitaire et indépendante du préjudice subi ; que la rupture s'analysant en une démission, Mme [W] est redevable, en application des dispositions de la convention collective qui lui est applicable, d'un préavis d'une durée de deux mois qu'elle n'a pas effectué ; ALORS, 1°), QUE, tenu de trancher le litige conformément aux règles qui lui sont applicables, le juge doit préciser le fondement juridique de sa décision ; qu'en se bornant à se référer aux « dispositions

la salariée au paiement d'une indemnité pour absence de préavis après avoir pourtant constaté qu'en l'absence de visite de reprise organisée postérieurement à un arrêt de travail de plus de trente jours, le contrat de travail était encore suspendu lorsque la salariée avait pris acte de sa rupture, la cour d'appel a violé les articles L. 1237-1, R. 4624-21 et R. 4624-22 du code du travail ; Mais attendu qu'ayant, par un chef de dispositif non critiqué par le moyen, décidé que la prise d'acte devait s'analyser comme une démission, la cour d'appel en a exactement déduit que cette salariée était redevable d'un préavis de démission ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme [J] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande ;

par contrat à durée déterminée à temps partiel du 24 juillet 1995, transformé le 18 septembre 1995 en contrat à durée indéterminée ; qu'elle a été promue au poste de chef-caissière ; que, le 6 octobre 2010, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste en une seule visite pour situation de danger immédiat ; que la salariée a été licenciée le 20 décembre 2010 ; Sur le premier moyen, ci-après annexé : Attendu que, sous le couvert de griefs non fondés de manque de base légale, de violation de la loi et de dénaturation, le moyen ne tend qu'à contester l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de fait et de preuve dont, après avoir déterminé le périmètre de reclassement, elle a pu déduire, sans se fonder sur le seul refus de