Accident du travail / maladie professionnelle : décisions et repères – page 45

Mme [W] [T] a été embauchée par la SAS [1] et affectée au sein de l'établissement situé à [Localité 5], à compter du 2 octobre 2019, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en qualité de technicienne de surface. Du 3 août 2021 au 14 septembre 2021, elle a été placée en arrêt maladie. Elle n'a pas ensuite repris son poste. Le 18 janvier 2023, la SAS [1] a adressé à Mme [W] [T] une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui est revenue avec la mention 'destinataire inconnu à l'adresse'. La SAS [1] prétend ensuite avoir licencié pour faute grave, la salariée, par lettre recommandée du 28 février 2023 avec accusé de réception.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [J] a été engagée selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 24 juin 1988, en qualité d'employé administratif, position 1 coefficient 240 par la société [2]. Son contrat de travail a été transféré à la société [3] à compter du 1er janvier 2001, puis à la société [4] à compter du 1er juillet 2005. Par avenant au contrat de travail du 1er mars 2011, Mme [J] est devenue responsable comptable. En 2013, le groupe indien [5], dont la société [1] est une filiale et l'une des plus importantes sociétés de services en informatique au monde, a fait l'acquisition de la société [4].

ET DE LA PROCÉDURE Mme [T] a été engagée par la société [1], en qualité de caissière, par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel, du 9 janvier au 3 mars 2020. Cette société est spécialisée dans la vente au détail de produits alimentaires. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Par contrat de travail à durée indéterminée, Mme [T] a été embauchée à temps plein par la société [1] à compter du 1er juin 2020 en qualité de chef de projet, niveau VII, niveau cadre, percevant une rémunération brute de 2 500 euros. Par lettre remise en mains propres du 30 décembre 2020, la société a

ET DE LA PROCÉDURE Mme [U] a été engagée par la société [1], en qualité de responsable juridique, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 5 septembre 2016, selon forfait annuel en jour, statut cadre, moyennant une rémunération annuelle brute de 54 000 euros. Cette société est spécialisée dans les solutions d'impression (photocopieurs, imprimantes, consommables d'impression, ') et les solutions de stockage (clés USB, SSD, '). L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des commerces de gros.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [F] [A] a été engagée par la société [1], en qualité d'assistante comptable, par contrat à durée indéterminée à temps partiel à compter du 6 février 2020 à raison de 121,33 heures mensuelles. Ce contrat a été précédé par une relation contractuelle à compter du 23 décembre 2019 dont la qualification juridique est discutée par les parties. Cette société est spécialisée dans le conseil et employait habituellement, au jour de la rupture, moins de 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des cabinets d'étude et de conseils. Convoquée le 14 octobre 2021 par lettre du 1er octobre 2021 (remise en main propre à la salariée le 4 octobre) à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [F] [A

1. Selon le jugement attaqué (président du tribunal judiciaire de Nanterre, 30 janvier 2025), statuant selon la procédure accélérée au fond, par délibération du 21 octobre 2024, le comité social et économique (le comité) de la société Microsoft France (la société Microsoft) a décidé de recourir à une expertise pour risque grave et a désigné la société Sextant expertise (la société Sextant) pour y procéder. 2. Le 25 octobre 2024, la société Sextant a adressé à la société Microsoft sa lettre de mission, une convention d'expertise, le détail des modalités d'intervention envisagées ainsi que le coût provisionnel de l'expertise. 3. Le 30 octobre 2024, la société Microsoft a saisi le président du tribunal judiciaire de demandes tendant à titre

La SARL [1] (RCS CLERMONT-FERRAND [N° SIREN/SIRET 1]) est une société d'aide à domicile pour les seniors et personnes handicapées. Elle intervient dans la garde d'enfants, le ménage ainsi que dans les aides administratives. Madame [E] [B], née le 31 décembre 1977, a été embauchée par la SARL [1] à compter du 1er janvier 2019, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel modulé, en qualité d'auxiliaire de vie sociale. La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle des entreprises d'aide à la personne. Du 1er juin 2021 au 1er juillet 2021, Madame [E] [B] a été placée en arrêt de travail pour maladie pour épuisement professionnel. A la suite d'une visite médicale du travail, elle a été déclarée apte avec «une reprise prudente.

M. [J] [D] a été embauché en qualité de responsable développement secteur aquitaine, statut cadre, niveau VII, coefficient 280, par la SAS [1], société d'intérim disposant d'agences sur tout le territoire français, selon contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 2018 à effet au 5 février 2018. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel de services du secteur tertiaire. Suite à des échanges relatifs à une éventuelle rupture conventionnelle, M. [D] a, dans un courrier adressé le 20 avril 2021 par l'intermédiaire de son conseil, invoqué des manquements de l'employeur à ses obligations et indiqué vouloir poursuivre la procédure de rupture d'un commun accord.

1. M. [E] [C] a été embauché en qualité de technicien - statut [2], position 2.1, coefficient 275 par la SAS [1] en qualité de conseiller support technique selon contrat de travail à durée indéterminée à effet au 14 janvier 2019. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des Bureaux d'Etudes Techniques, Cabinet d'Ingénieurs Conseils-Sociétés de Conseils (dite [3]). M. [C] a la qualité de travailleur handicapé. La durée de travail du salarié était de 35h lorsqu'il était en délégation sur site client et de 36h et 40 minutes lorsqu'il était sédentaire non occupé en délégation sur site client. Le 1er mars 2021, M. [C] a été victime d'un accident que l'employeur qualifie d'accident de trajet et le salarié d'accident du travail.

1. [Q] [O], né en 1979, a été engagé en qualité d'électrotechnicien selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 décembre 2019 par la Sasu [1], ayant pour activité principale l'électricité industrielle. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises du bâtiment de plus de 10 salariés. 2.Depuis le 28 juin 2019, M. [O] bénéficie du statut de travailleur handicapé. Lors de la visite médicale d'aptitude orgalisée le 27 janvier 2020, le médecin du travail a émis des restrictions quant au port de charges supérieures à 15/20 kg.

Le 15 février 2012, Mme [K] [P] et la société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU) [1] (société [2]) ont signé un contrat de travail à durée indéterminée pour un poste de technicienne DMI. Début 2018, M. [V] [Y] est devenu le nouveau responsable hiérarchique N+2 de Mme [P]. Le 14 septembre 2018, M. [V] a proposé à Mme [P] de recourir à une nouvelle adresse mail « [Courriel 1] » pour échanger des messages. Par la suite Mme [P] et M. [V] ont échangé des messages en utilisant soit leurs adresses mails professionnelles soit leurs adresses personnelles. Le 17 janvier 2020, Mme [P] a été placée en arrêt de travail, lequel était prolongé. Le 09 mars 2020, Mme [P] a passé une visite médicale de reprise. Lors de l'entretien avec l

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS 1. Sur la compétence de la juridiction sociale concernant la nullité du licenciement Moyens des parties La SAS [1] invoque l'incompétence matérielle du juge judiciaire pour se prononcer sur la validité du licenciement, lequel a été autorisé par décision de l'inspection du travail du 5 septembre 2022 en raison du principe de séparation des pouvoirs entre les juges judiciaire et administratif. La décision de l'inspection du travail relève du contrôle administratif et ne peut être remise en cause par le juge judiciaire. La société soutient que la circulaire DGT n° 07/2012 du 30 juillet 2012 prévoit que l'inspection du travail