Cour d'appel de Riom — Chambre Sociale

09 JUIN 2026

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 23/00543 - N° Portalis DBVU-V-B7H-F7IB

S.A.R.L. [1]

/

[E] [B]

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 27 février 2023, enregistrée sous le n° f22/00072

Arrêt rendu ce NEUF JUIN DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

Mme Cécile CHERRIOT, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.R.L. [1]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Léna BORIE-BELCOUR, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

Mme [E] [B]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Evelyne RIBES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMEE

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l'audience publique du 30 mars 2026 , tenue par ce magistrat, en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SARL [1] (RCS CLERMONT-FERRAND [N° SIREN/SIRET 1]) est une société d'aide à domicile pour les seniors et personnes handicapées. Elle intervient dans la garde d'enfants, le ménage ainsi que dans les aides administratives.

Madame [E] [B], née le 31 décembre 1977, a été embauchée par la SARL [1] à compter du 1er janvier 2019, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel modulé, en qualité d'auxiliaire de vie sociale. La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle des entreprises d'aide à la personne.

Du 1er juin 2021 au 1er juillet 2021, Madame [E] [B] a été placée en arrêt de travail pour maladie pour épuisement professionnel. A la suite d'une visite médicale du travail, elle a été déclarée apte avec «une reprise prudente. Limiter les heures supplémentaires pour les 3 mois à venir.». Du 10 au 12 juillet 2021, Madame [E] [B] a de nouveau été placée en arrêt de travail. Du 14 au 30 septembre 2021, Madame [E] [B] a été placée en arrêt de travail.

Par courrier remis en main propre contre décharge en date du 23 septembre 2021, Madame [E] [B] a notifié à la SARL [1] sa démission.

Le courrier de notification de la rupture du contrat de travail est ainsi libellé :

« Madame [N],

Je vous informe par la présente de ma volonté de démissionner de mon poste d'auxiliaire de vie occupé au sein de votre société depuis 2019.

J'ai bien noté que les termes de mon contrat de travail prévoient un préavis de 1 mois. Cependant et par dérogation, je sollicite la possibilité de ne pas effectuer totalement mon préavis et par conséquent de quitter l'entreprise au 30 septembre 2021.

Je vous remercie de bien vouloir me confirmer votre accord concernant la dispense de préavis dans les plus brefs délais.

[...]

[B] [E]»

Le 23 février 2022, la SARL [1] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins de voir condamner Madame [E] [B] à lui verser une somme à titre d'indemnité conventionnelle de préavis de démission non réalisé ainsi que des dommages et intérêts pour démission abusive.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 11 avril 2022 (convocation notifiée au défendeur le 25 février 2022) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 22/00072) rendu contradictoirement le 27 février 2023, le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a :

- Requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet à compter du mois de mars 2020 ;

- Condamné la SARL [1] à payer et porter à Madame [E] [B] la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts ;

- Condamné la SARL [1] à payer la somme de 1.320 euros à Madame [E] [B] sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté la SARL [1] de l'intégralité de ses demandes.

Le 24 mars 2023, la SARL [1] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 3 mars 2023. L'affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de RIOM sous le numéro RG 23/00543.

Vu les conclusions notifiées le 21 juin 2023 par la SARL [1],

Vu les conclusions notifiées le 18 septembre 2023 par Madame [E] [B],

Vu l'ordonnance de clôture prononcée le 2 mars 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la SARL [1] conclut à l'infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- Condamner Madame [E] [B] à lui payer et porter les sommes suivantes :

* Indemnité conventionnelle de préavis de démission non réalisé 2.331,18 euros ;

* Dommages intérêts démission abusive 500 euros ;

* Article 700 code de procédure civile 2.500 euros ;

- Débouter Madame [E] [B] de toutes ses demandes contraires aux présentes.

La SARL [1] soutient que Madame [E] [B] n'a pas réalisé les 2 mois de préavis prévus par la convention collective après avoir démissionné. La société affirme que la salariée ne s'est plus présentée au travail après avoir déposé sa démission le 23 septembre 2021 et n'a pas répondu au courrier de la société qui l'invitait à accomplir son préavis. Elle relève avoir subi un préjudice résultant de l'absence de réponse mais aussi de l'absence de la salariée, ce qui a désorganisé la société. Cette dernière soutient qu'elle comptait sur Madame [E] [B] pour le mois d'octobre 2021 bien que la salariée ait été prolongée de mois en mois en raison de son arrêt de travail et qu'une organisation avait été mise en place pour pallier à son absence. La SARL [1] souligne avoir apporté une réponse par courrier à Madame [E] [B] s'agissant de l'acceptation ou non de la réalisation de préavis en lui demandant de l'effectuer. Elle ajoute qu'un mail a été envoyé à la salariée lui confirmant l'envoi de son planning et que cette dernière avait envoyé un mail afin de solliciter son inscription en absence jusqu'à la fin de son préavis. La société affirme, en outre, avoir affecté des misions à la salariée malgré l'incertitude de sa présence. La SARL [1] sollicite en conséquence, la condamnation de Madame [E] [B], à lui verser une indemnité compensatrice de démission ainsi que des dommages et intérêts compte tenu du caractère abusif et soudain de la démission intervenue au regard du secteur de l'aide à la personne.

La SARL [1] soutient que la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel, en contrat à temps complet formulée par Madame [E] [B], est dénuée de tout objet puisque le contrat a été requalifié en temps complet, dès le mois de mars 2020, en accord entre les parties. La société sollicite donc que la salariée soit déboutée de ses demandes indemnitaires formulées à ce titre en ce qu'elle a perçu les salaires dus et n'a subi aucun préjudice.

Dans ses dernières conclusions, Madame [E] [B] conclut à la confirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions et, y ajoutant, demande à la cour de condamner la SARL [1] au paiement de la somme de 2.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Madame [E] [B] affirme avoir réalisé de nombreuses heures au delà du temps de travail contractuel fixé à 130 heures, sans qu'aucun avenant ne soit régularisé ainsi qu'avoir travaillé plusieurs week-ends consécutifs. Madame [E] [B] expose donc être embauchée dans le cadre d'un emploi à temps complet à compter du mois de mars 2020. Madame [E] [B] soutient que ce dépassement de la durée du travail a généré un épuisement professionnel qui a conduit notamment à un arrêt maladie. Elle sollicite donc la requalification en temps complet de son contrat de travail à temps partiel ainsi que des indemnités pour non-respect du temps de travail conventionnellement et contractuellement prévu lui ayant causé un préjudice distinct du salaire correspondant aux heures travaillées.

Madame [E] [B] expose avoir déposé sa démission après avoir été placée en arrêt maladie et à la suite d'un accident du travail. Elle affirme avoir cru de bonne foi que son préavis était d'un mois et sollicité une dispense d'exécution à la SARL [1] qui lui avait été accordée puisque cette dernière ne lui a confié aucune mission après son arrêt de travail et qu'aucune demande d'explication ou de signification de son erreur sur la durée du préavis ne lui ont été transmises. Elle souligne que la société ne lui a fourni aucun planning et qu'elle a été remplacée après avoir été informée de sa volonté de quitter l'entreprise. Elle sollicite par conséquent le débouté de la SARL [1] de sa demande tenant au versement d'indemnité conventionnelle de préavis de démission non réalisé ainsi que de dommages et intérêts pour démission abusive.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat temps plein -

Aux termes de l'article L. 3123-6 du code du travail (dispositions d'ordre public) :

' Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1º La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2º Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3º Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4º Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.'

L'existence d'un écrit s'impose pour le contrat de travail à temps partiel initial comme pour les avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répétition. L'absence d'un écrit constatant l'existence d'un contrat de travail à temps partiel a pour seul effet de faire présumer que le contrat de travail a été conclu pour un horaire normal à temps complet. Il incombe à l'employeur, qui conteste cette présomption simple, de rapporter la preuve, d'une part, qu'il s'agit d'un emploi à temps partiel, d'autre part, que le salarié n'est pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et qu'il n'est pas tenu de se tenir constamment à la disposition de son employeur. À défaut pour l'employeur de rapporter une telle preuve, le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat de travail à temps plein à compter de la première irrégularité.

Sauf exceptions prévues par la loi, il ne peut être dérogé par l'employeur à l'obligation de mentionner, dans le contrat de travail à temps partiel, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Si la loi a prévu que le contrat de travail à temps partiel mentionne obligatoirement la répartition de la durée du temps de travail, c'est pour que le salarié ne se retrouve pas, de fait, à la disposition permanente de son employeur comme dans le cadre d'un contrat de travail à temps complet et afin qu'il puisse bénéficier des avantages du temps partiel et organiser à sa convenance sa vie privée, en dehors des périodes dévolues par le contrat de travail à sa vie professionnelle.

Aux termes de l'article L. 3123-11 (dispositions d'ordre public): 'Toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance.'

La répartition du temps de travail constitue un élément essentiel du contrat de travail à temps partiel qui ne peut être modifié en principe de façon unilatérale par l'employeur sans l'accord exprès du salarié. L'employeur qui modifie les horaires de travail d'un salarié à temps partiel sans respecter le délai de prévenance prévu au contrat de travail ne respecte pas ses engagements contractuels. Une disposition du contrat de travail à temps partiel trop générale accordant à l'employeur un pouvoir discrétionnaire de modification de la durée du travail ou des horaires de travail, par exemple en fonction des nécessités du service, est illicite.

Une clause du contrat de travail à temps partiel ne peut valablement permettre à l'employeur de modifier l'horaire convenu qu'à la double condition, d'une part de la détermination par le contrat de travail de la variation possible, d'autre part de l'énonciation des cas dans lesquels cette modification pourra intervenir. Si l'employeur ne respecte pas ces dispositions d'ordre public, le refus par le salarié d'une modification de sa durée de travail ou de ses horaires de travail n'est pas fautif.

En application de l'article L. 3121-27 du code du travail, la durée légale du travail des salariés embauchés à temps complet est de 35 heures par semaine (151,67 heures par mois).

L'article L. 3123-9 du même code dispose que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail (35 heures).

Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, il résulte de la combinaison de ces articles du code du travail, qui fixent la durée légale du travail effectif à trente-cinq heures par semaine civile, et selon lesquels les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement, qu'un contrat de travail à temps partiel doit être requalifié, à compter de ce dépassement, en contrat de travail à temps complet, lorsque le salarié travaille trente-cinq heures ou plus au cours d'une même semaine, quand bien même le contrat aurait fixé la durée de travail convenue sur une période mensuelle.

Cette requalification du contrat de travail à temps partiel de droit commun, fondée sur une présomption de travail à temps complet, est encourue, dès lors que les heures complémentaires ont pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail, et ce à compter de la première irrégularité, même sur une période limitée. La Cour de cassation a précisé que la requalification en temps plein s'applique, même en exécution d'avenants au contrat de travail à temps partiel, dès lors que le juge du fond constate que les heures effectuées par le salarié en exécution des avenants avaient eu pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale au cours d'une seule semaine.

En l'espèce, le contrat de travail à durée indéterminée signé par les parties le 18 janvier 2019 prévoit l'embauche de Madame [E] [B] à compter de cette même date dans le cadre d'un temps partiel modulé.

L'article 4 du contrat de travail, intitulé 'durée du travail', dispose que :

'Madame [E] [B] est engagée à temps partiel pour un horaire mensuel de 130 heures par mois soit 1560 heures annuelles.

Ses horaires de travail lui seront communiqués avant le début de chaque mois.

Vous exercerez vos fonctions en alternance des périodes de fortes et de faible activité, en vue de faire face à la fluctuation des demandes de prise en charge et afin d'assurer une aide à domicile de qualité.

La modulation de vos horaires de travail ne peut conduire à une durée inférieure à 86,67 heures.

La modulation de vos horaires de travail ne peut conduire à une durée égale ou supérieure à 151,67 heures.

Votre durée du travail pourra varier du tiers de cette durée (en plus ou en moins) mais en aucun cas elle ne pourra atteindre un niveau égal ou supérieur à 35 heures hebdomadaires.

Le détail des interventions accomplies par la salariée auprès des bénéficiaires sera tenu à sa disposition et ce dernier pourra le consulter à tout moment.

- Répartition des horaires :

La répartition de l'horaire de Madame [E] [B] pourra être modifiée en cours de mois après avoir respecté un délai de prévenance de trois jours ouvrés, sauf intervention d'urgence et dans les cas suivants :

- absence non programmée d'un collègue de travail ;

- aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service ; décès du bénéficiaire du service ;

- hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence ;

- arrivée ou retour en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service ;

- maladie de l'enfant ;

- maladie de l'intervenant habituel ;

- carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde ;

- absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant ;

- besoin immédiat d'intervention auprès d'enfant dû à l'absence non prévisible de son parent.

Conformément à l'article 37 de la convention collective, vous avez la possibilité de refuser quatre fois, par année, la modification des horaires notifiés moins de sept jours avant leur début d'exécution sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Vous vous engagez à accepter les interventions d'urgence, soit les interventions visées.

- Plage de disponibilité :

En contrepartie de la mise en place du temps partiel modulé, les parties conviennent d'une plage de non disponibilité fixée à une journée par semaine.

La plage d'indisponibilité choisie est 21h - 7h'.

Le contrat de travail prévoyait en outre que Madame [E] [B] pourrait être amenée à réaliser des heures complémentaires sur demande expresse de l'employeur 'au moins trois jours à l'avance dans la limite de 21,66 heures par mois, soit 1/3 de la durée contractuelle prévue, sans atteindre un niveau égal ou supérieur à 35 heures hebdomadaires, conformément aux dispositions conventionnelles.

Madame [E] [B] s'engage à effectuer ces heures complémentaires dans le cadre ainsi défini. Tout refus de sa part pourra être sanctionné, voir constituer un motif de licenciement.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de 10 heures mensuelles donnent lieu à compensation de 25%'.

La convention collective nationale des entreprises de service à la personne du 20 septembre 2012 comprend une section 3 consacrée aux salariés travaillant à temps partiel.

Ce texte dispose que les salariés peuvent être employés à temps partiel dans le cadre des dispositions légales et selon celles conventionnelles suivantes :

'a) Durée contractuelle minimale de travail

Le contrat de travail conclu à temps partiel doit préciser la durée contractuelle garantie.

b) Organisation du travail à temps partiel

L'organisation du travail d'un salarié à temps partiel doit se faire conformément aux droits commun, avec notamment :

- un respect des délais de prévenance prévus pour les entreprises du secteur des services à la personne rappelés au point i) de la section 2, sauf pour la réalisation d'interventions urgentes ;

- la possibilité pour l'employeur d'imposer au salarié l'accomplissement d'heures complémentaires dans la limite de 33% de la durée contractuelle ;

- la période minimale continue de travail par jour est fixée à une heure. Elle se définit comme une période continue, comprenant le temps éventuel de déplacement entre les interventions au sein de cette même période, sans qu'intervienne d'interruption non rémunérée ;

- enfin, les entreprises s'engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. (...)'.

L'accord du 30 mars 2006 relatif aux temps modulés dans la branche de l'aide à domicile prévoit notamment la possibilité de recourir à la modulation du temps partiel afin de permettre aux entreprises de la branche de contribuer au maintien et au développement de l'emploi, ainsi que d'organiser le temps de travail des salariés de manière à assurer une aide à domicile de qualité et faire face à la fluctuation des demandes et des prises en charge.

Les salariés employés à temps partiel modulé bénéficient des dispositions de l'accord de branche du 19 avril 1993 relatif au statut des salariés à temps partiel. Ils bénéficient en conséquence des mêmes droits et avantages que ceux reconnus aux salariés à temps complet.

Le recours au travail à temps partiel modulé doit faire l'objet d'un écrit entre le salarié et l'employeur.

Afin que les salariés concernés puissent bénéficier des prestations en nature et en espèces de la sécurité sociale, la durée du travail ne peut être inférieure à 70 heures par mois, ou 200 heures par trimestre, ou 800 heures par an. Toutefois, à défaut, des contrats de travail d'une durée inférieure peuvent être négociés après consultation des délégués du personnel, s'ils existent.

La durée du travail effectif mensuelle des salariés à temps partiel modulé peut varier au-delà ou en-deçà dans la limite du tiers de la durée du travail effectif mensuelle stipulée au contrat (ou à l'avenant au contrat), à condition que, sur un an, la durée du travail effectif mensuelle n'excède pas en moyenne cette durée contractuelle.

En aucun cas la durée de travail hebdomadaire du salarié ne peut égaler, voire dépasser, la durée légale hebdomadaire.

En l'espèce, Madame [E] [B] ne critique pas la régularité formelle de son contrat de travail à temps partiel modulé. Elle soutient en revanche avoir accompli, à diverses reprises, de nombreuses heures complémentaires de travail ayant eu pour effet de porter son temps de travail mensuel total, a minima, à hauteur d'un temps plein.

Vu le dispositif de ses dernières conclusions d'intimée, Madame [E] [B] ne sollicite toutefois aucun rappel de salaire à ce titre. Dont acte.

Vu les principes de droit et textes susvisés, tant les dispositions conventionnelles que celles contractuelles prévoient la possibilité pour la salariée d'accomplir des heures complémentaires dans la limite de 33% de la durée contractuelle de travail, sans toutefois que la réalisation de telles heures ait pour effet de porter la durée mensuelle du travail à hauteur d'un temps plein.

Le contrat de travail à temps partiel modulé de Madame [E] [B] prévoit une durée contractuelle de travail de 130 heures mensuelles, soit la possibilité d'accomplir 173,33 heures mensuelles maximum et a minima 86,67 heures, sans toutefois que la durée hebdomadaire de travail effectif de la salariée n'égale ou excède 35 heures, ou soit inférieure à 17,5 heures.

Les bulletins de paie de la salariée pour la période du 18 janvier 2019 au 29 février 2020 mentionnent une durée mensuelle de travail de 130 heures, soit une durée de travail conforme à celle contractuellement instituée au contrat de travail, avec le nombre d'heures de travail réellement accompli mensuellement, outre la réalisation sur certains mois d'heures complémentaires.

L'ensemble des bulletins de paie relatifs à la période postérieure au 1er mars 2020, mentionnent une durée de travail de 151,67 heures, outre le nombre d'heures de travail réellement accompli mensuellement, avec rémunération sur certains mois d'heures supplémentaires de travail, et notamment :

- 4,19 heures supplémentaires majorées à 25% au mois de mars 2020 ;

- 11,33 heures supplémentaires majorées à 25% au mois de mai 2020 ;

- 12,68 heures supplémentaires majorées à 25% au mois de décembre 2020 ;

- 21,78 heures supplémentaires majorées à 25% au mois de mars 2021 ;

- 23,78 heures supplémentaires majorées à 25% au mois de mai 2021.

Alors même que le contrat de travail à temps partiel modulé du 18 janvier 2019 n'est pas contesté pour la période du 1er janvier 2019 (embauche) au 28 février 2020, les parties s'opposent quant à la nature du contrat de travail les ayant liées pour la période postérieure au 1er mars 2020, Madame [E] [B] soutenant avoir continué d'exercer ses fonctions dans le cadre d'un temps partiel modulé, la société [1] lui opposant l'existence d'un accord qui serait intervenu entre elles et qui aurait porté le temps de travail de cette salariée à hauteur d'un temps plein.

Vu les mentions des bulletins de paie de Madame [E] [B], dont il échet de préciser qu'elles font foi jusqu'à preuve contraire qui peut être rapportée par tous moyens, il apparaît qu'à compter du 1er mars 2020, la salariée a été rémunérée sur la base d'un temps plein (151,67 heures mensuelles), et non plus sur celle d'un temps partiel (130 heures mensuelles), mais également qu'elle a régulièrement perçu la rémunération d'heures supplémentaires de travail, majorées à 25%.

Les documents de fin de contrat, et notamment l'attestation destinée à Pôle Emploi (devenu France Travail), mentionnent une durée de travail à temps plein (35 heures hebdomadaires et 1820 heures annuelles).

Les certificats d'arrêt de travail communiqués à l'organisme de sécurité sociale, respectivement relatifs à la période du 14 au 24 septembre 2021 et du 24 au 30 septembre 2021, font état d'une reprise de travail, à leur terme, à temps plein.

Enfin, le Docteur [W] [U], médecin du travail, a, dans son avis d'aptitude du 5 juillet 2021, expressément conclu à une aptitude à la reprise du travail, tout en veillant à ce que la réalisation d'heures supplémentaires soit limitée pour les trois mois à venir.

L'ensemble de ces documents mentionne donc soit clairement l'existence d'un contrat de travail à temps plein pour la période postérieure au 1er mars 2020, soit y fait implicitement référence (notamment réalisation d'heures supplémentaires, et non complémentaires).

Dans de telles circonstances, force est de constater, comme l'objecte l'employeur, que Madame [E] [B] a exercé ses fonctions, à compter du mois de mars 2020, non plus à temps partiel, mais bien à temps plein à raison d'un horaire mensuel de base de 151,67 heures, auquel s'ajoutent, sur les mois précédemment relevés, la réalisation d'heures supplémentaires de travail.

Madame [E] [B] apparaît en conséquence mal fondée à solliciter la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein pour la période postérieure au 1er mars 2020 dès lors qu'il est établi qu'elle exerçait d'ores et déjà ses fonctions à compter de cette date dans le cadre d'un contrat à temps complet.

Réformant, Madame [E] [B] sera déboutée de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein pour la période postérieure au 1er mars 2020.

- Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des durées de travail -

Madame [E] [B] sollicite la condamnation à somme de l'employeur au motif du non-respect des durées 'contractuellement et conventionnellement prévues', mais également à raison d'un dépassement 'de la durée maximale de travail'.

S'agissant de la durée contractuelle de travail, la seule période visée par la salariée est celle postérieure au 1er mars 2020. Aucun manquement de l'employeur n'est allégué s'agissant de la période antérieure lors de laquelle elle était employée selon un temps partiel modulé.

Or, la cour a déjà jugé (cf supra), que Madame [E] [B] a exercé ses fonctions dans le cadre d'un temps plein à compter du 1er mars 2020, aucun manquement ne pouvant de la sorte être raisonnablement imputé à la société [1] s'agissant de l'application d'un temps de travail mensuel de base de 151,67 heures au cours de la période d'emploi considérée.

S'agissant du non-respect par l'employeur des durées de travail 'conventionnellement prévues', Madame [E] [B] ne précise pas à quelles durées elle réfère (journalière, hebdomadaire, mensuelle ou annuelle).

La convention collective nationale des entreprises de services à la personne dispose toutefois que :

- l'amplitude quotidienne de travail (calculée sur une même journée de 0h à 24h) est d'au plus de 12 heures, exception faite des activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants où elle peut être portée à 13 heures ;

- la durée quotidienne de travail effectif (calculée sur une même journée de 0h à 24h) est en principe de 10 heures, toutefois dans la limite de 70 jours par an elle peut être portée à 12 heures

- la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures ou 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

La preuve du respect des durées maximales de travail incombe à l'employeur.

En cas de manquement de l'employeur aux dispositions régissant les durées maximales de travail et les temps de repos minimaux, journalier et hebdomadaire, il en résulte un préjudice dont le salarié est en droit de demander réparation en considération de l'atteinte qui est portée à sa santé et sa sécurité.

Il n'est pas contesté par la société [1] que Madame [E] [B] a travaillé au-delà de son horaire contractuel de base de 151,67 heures, les mois suivants :

- 157,5 heures au mois de mars 2020 ;

- 170 heures au mois de mai 2020 ;

- 163,77 heures au mois de décembre 2020 ;

- 173,45 heures au mois de mars 2021 ;

- 171,30 heures au mois de mai 2021.

Le nombre d'heures total de travail accompli par la salariée au cours des mois de mai 2020, décembre 2020, mars 2021 et mai 2021, peut parfaitement avoir induit un dépassement, sur certaines semaines de travail, de la durée journalière et/ ou hebdomadaire de travail.

La société [1], sur laquelle pèse la charge de la preuve du respect par sa salariée des durées maximales de travail, tant journalière qu'hebdomadaire, ne communique en tout et pour tout que les seuls plannings prévisionnels de travail des mois d'août, septembre et octobre 2021, soit des mois non concernés par un dépassement de l'horaire contractuel de base de 151,67 heures.

Pour le surplus, l'employeur ne justifie d'aucun suivi ni décompte précis du temps de travail de sa salariée ni, en tout état de cause, de quelconques éléments susceptibles de contredire utilement ceux produits par la salariée. En l'absence de tout élément de preuve susceptible d'éclairer la réalité du temps de travail effectif mensuel de la salariée, ainsi que sa répartition entre les jours de la semaine, la cour n'est pas en mesure d'apprécier si les heures de travail accomplies par Madame [E] [B], et telles qu'elles ressortent des bulletins de paie de la salariée, ont été réalisées en dépassement ou non des durées maximales, de travail (journalière et hebdomadaire).

Il n'est pas contesté par la société [1] que Madame [E] [B] a été placée en arrêt de travail pour épuisement professionnel du 1er juin au 1er juillet 2021, ni qu'elle a été déclarée apte à la reprise du travail le 5 juillet 2021 par le médecin du travail avec comme préconisation une limitation du nombre d'heures supplémentaires devant être accompli durant les trois mois suivants.

Vu les principes de droit susvisés, et l'ensemble des éléments objectifs d'appréciation dont elle dispose, la cour considère que Madame [E] [B] a été amenée à travailler au-delà des durées maximales de travail (journalière et/ou hebdomadaire) au cours des mois de de mai 2020, décembre 2020, mars 2021 et mai 2021, que cette situation a été de nature à porter atteinte à la santé physique et mentale de cette salariée, ainsi qu'à sa sécurité, et qu'il en est résulté pour elle un préjudice qui sera réparé par l'allocation d'une indemnité de 3.000 euros.

C'est donc à bon droit, par ces motifs substitués, que les premiers juges ont condamné la société [1] à payer à Madame [E] [B] la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect par l'employeur des durées maximales de travail. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

- Sur la rupture du contrat de travail -

Aux termes de l'article L. 1231-1 du code du travail : 'Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la période d'essai'.

Afin de rompre le contrat de travail à durée indéterminée qui le lie à un employeur, le salarié peut notamment démissionner de son emploi. La démission est ainsi l'acte juridique unilatéral par lequel le salarié décide de rompre unilatéralement le contrat de travail.

La démission du salarié n'est soumise à aucun formalisme et peut être verbale, écrite, ou résulter du comportement du salarié.

La démission du salarié est discrétionnaire et n'a pas à être motivée. Le salarié n'est pas tenu de justifier d'un motif, légitime ou non, de démission. Toutefois, lorsque la démission du salariée est abusive et/ou procède d'une intention de nuire ou de la légèreté blâmable du salarié, elle ouvre droit à l'employeur à l'indemnisation du préjudice qui en résulterait.

La démission du salarié sera abusive notamment lorsqu'il aura quitté brutalement son emploi, sans respect du préavis contractuellement ou conventionnellement prévu, lorsqu'il aura démissionné de concert avec d'autres salariés démissionnaires simultanément ou encore lorsque la démission s'accompagne d'une tentative de débauchage d'autres salariés.

En application de l'article L. 1237-2 du code du travail, en cas de démission abusive, l'employeur peut, s'il justifie d'un préjudice, obtenir la condamnation du salarié au paiement de dommages et intérêts. En cas de litige, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l'espèce, il est constant que Madame [E] [B], par courrier daté du 23 septembre 2021, a démissionné de ses fonctions en ces termes :

'Je vous informe par la présente de ma volonté de démissionner de mon poste d'auxiliaire de vie occupé au sein de votre société depuis 2019.

J'ai bien noté que les termes de mon contrat de travail prévoient un préavis d'un mois. Cependant, et par dérogation, je sollicite la possibilité de ne pas effectuer totalement mon préavis, et par conséquent de quitter l'entreprise au 30 septembre 2021.

Je vous remercie de bien vouloir me confirmer votre accord concernant la dispense de préavis dans les plus brefs délais....'.

Par courrier réponse en date du 24 septembre 2021, la société [1] a accusé réception de la démission de la salariée, tout en lui précisant que la convention collective nationale des entreprises d'aide à la personne prévoit un délai congé de deux mois, en sorte qu'elle ne serait libérée de tout engagement vis-à-vis d'elle qu'à compter du 22 novembre 2021 au soir, terme à l'issue duquel lui seraient remis ses documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte et chèque afférent, attestation Pôle Emploi).

Il n'est pas contesté que Madame [E] [B] a été en situation d'arrêt de travail du 14 au 30 septembre 2021.

Par courriel du 4 octobre 2021, Madame [E] [B] faisait part à Madame [O] [S], responsable de secteur handicap, de l'absence de communication de son planning de travail pour le mois d'octobre 2021 et lui enjoignait de procéder à la transmission correspondante afin qu'elle puisse prendre connaissance de ses horaires de travail.

En réponse, Madame [O] [S] expliquait à la salariée qu'à raison de son arrêt de travail jusqu'au 30 septembre 2021, et l'absence de toute information de sa part quant à une éventuelle reprise du travail, l'employeur avait estimé 'très naïvement' que son arrêt de travail avait été prolongé et que de ce fait, aucune communication de planning ne lui était parvenue s'agissant d'une période de suspension du contrat de travail.

Madame [E] [B] répondait, par courriel du même jour, qu'elle avait pourtant été destinataire d'un planning de travail le 27 septembre 2021 alors même qu'elle était en situation d'arrêt de travail, qu'aucune heure de travail ou mission n'était renseignée la concernant pour les journées des 1er, 2 et 3 octobre 2021, et que souhaitant quitter l'entreprise 'au plus vite', elle aurait souhaité être placée en absence jusqu'au terme de son préavis.

Il n'est justifié d'aucune réponse et/ou suite donnée par la société [1] à cet échange.

La société [1], sur laquelle pèse la charge de la preuve de ce qu'elle a fourni à sa salariée du travail ainsi que les moyens nécessaires à sa réalisation, ne justifie ni de l'envoi de plannings de travail à Madame [E] [B] pour les mois d'octobre et novembre 2021 (jusqu'au 22 novembre inclus), ni de quelconques relances et/ou mises en demeure de reprendre le travail ou de justifier de son absence.

Dans de telles circonstances, la cour ne peut que considérer que le contrat de travail de Madame [E] [B] s'est poursuivi jusqu'au terme du préavis fixé au 22 novembre 2021, sans que l'employeur n'estime toutefois utile de fournir du travail à sa salariée, l'absence de toute réponse ou relance de l'employeur entre le courriel de la salariée du 4 octobre 2021 (demande de placement en absence jusqu'au terme du préavis) et le 22 novembre 2021 (terme du préavis) démontrant a minima l'accord implicite de la société [1] quant à l'absence de réalisation d'une prestation de travail par sa salariée au cours de cette période.

Madame [E] [B], qui s'est néanmoins tenue à la disposition de l'employeur durant la période de préavis, ne saurait être considérée comme ayant quitté brutalement son emploi.

Il n'est pas plus établi que la salariée aurait fait preuve de légèreté blâmable dans la mise en oeuvre de sa démission puisqu'il apparaît au contraire qu'elle s'est enquise de l'accord de l'employeur quant à une dispense d'exécution du préavis ainsi que, à défaut, de la communication de ses plannings de travail pour le mois d'octobre 2021, communication à laquelle n'a pas déféré la société [1].

Il n'est enfin justifié d'aucune intention de nuire de la salariée dans la mise en oeuvre de sa démission.

A titre surabondant, la société [1] ne rapporte pas la preuve d'une désorganisation de son fonctionnement (service ou entreprise) du fait de la démission de Madame [E] [B] ni, plus généralement, de quelconques autres circonstances de nature à lui avoir créer un préjudice.

Vu les principes de droit susvisés et l'ensemble des éléments objectifs d'appréciation dont elle dispose, la cour considère que Madame [E] [B] n'a commis aucun abus de droit, ni légèreté blâmable, en démissionnant de son emploi auprès de la société [1], et que l'existence d'une intention de nuire à l'employeur n'est pas plus rapportée.

C'est donc à bon droit que les premiers juges ont débouté la société [1] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait d'une démission abusive. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

- Sur la demande au titre du préavis de démission -

En cas de démission, le salarié est tenu, sauf dispense de l'employeur, impossibilité physique (arrêt de travail ou inaptitude) ou cas de force majeure, d'exécuter le préavis contractuellement et/ou conventionnellement prévu.

Sont également dispensés d'exécuter le préavis :

- les femmes en état de grossesse apparente (article L. 1225-34 du code du travail) ;

- les salariés qui, après due information de l'employeur au moins quinze jours à l'avance, souhaitent se consacrer à l'éducation de leur enfant, peuvent rompre leur contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou d'adoption ou, le cas échéant, deux mois après la naissance ou l'arrivée au foyer de l'enfant (article L. 1225-66 du code du travail) ;

- les salariés en congé pour création d'entreprise ;

- les journalistes en cas de mise en oeuvre de leur clause de conscience (article L. 7112-5 du code du travail).

A défaut d'exécution du préavis par le salarié, l'employeur peut prétendre au paiement d'une indemnité forfaitaire égale à la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler normalement durant la période de préavis. L'indemnité forfaitaire due à l'employeur n'ouvre pas droit à congés payés.

Le paiement de l'indemnité forfaitaire n'est pas soumise à la démonstration par l'employeur d'un préjudice.

L'employeur ne peut pas opérer de lui-même la compensation entre l'indemnité due en cas d'inobservation du préavis par le salarié et les sommes qui sont dues à ce dernier (salaires, indemnité compensatrice de congés payés...). La compensation entre ces sommes ne peut résulter que d'un accord des parties ou d'une décision judiciaire.

En l'espèce, il est constant qu'en application des dispositions de la convention collective nationale des entreprises de service d'aide à la personne prévoit, Madame [E] [B] devait accomplir un préavis d'une durée de deux mois.

Il n'est pas soutenu par la salariée que sa situation contemporaine aurait correspondu à l'un des cas de dispense d'exécution du préavis légalement prévu, ni qu'elle aurait été en situation d'arrêt de travail ou déclarée inapte, en tout cas après le 30 septembre 2021, ni qu'elle aurait obtenu une dispense expresse de l'employeur.

La cour a toutefois jugé (cf supra) qu'en suite des courriels de la salariée datés du 4 octobre 2021 aux termes desquels Madame [E] [B] sollicitait la communication de ses plannings de travail et rappelait qu'elle souhaitait être 'placée en situation d'absence jusqu'au terme du préavis', la société [1] n'avait plus répondu et/ou relancé Madame [E] [B], et s'était abstenue de lui fournir du travail jusqu'au terme du préavis le 22 novembre 2021.

Dans de telles circonstances, l'absence de réalisation d'une prestation de travail durant la période de préavis par la salariée n'est nullement imputable à Madame [E] [B], mais procède uniquement des choix de direction de l'employeur, la société [1].

Il s'ensuit que la société [1] apparaît mal fondée à soutenir que Madame [E] [B] se serait abstenue volontairement, et en dehors de toute dispense d'exécution (expresse ou tacite), d'exécuter le délai-congé de deux mois auquel elle était conventionnellement astreinte.

C'est donc à bon droit, par ces motifs ajoutés, que les premiers juges ont débouté la société [1] de sa demande de paiement de l'indemnité (forfaitaire) compensatrice de préavis. Le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

- Sur les intérêts -

La somme allouée à titre de dommages-intérêts à Madame [E] [B] produit de droit intérêts au taux légal à compter du 27 février 2023 (date du jugement déféré).

- Sur les dépens et frais irrépétibles d'instance -

Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles d'instance.

En cause d'appel, la société [1], qui succombe principalement en son recours, sera condamnée, outre aux entiers dépens, à payer à Madame [E] [B] la somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

- Réformant le jugement déféré, constate que les parties étaient déjà liées par un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter de mars 2020 et, en conséquence, déboute Madame [E] [B] de sa demande de requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein ;

- Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires soumises à la cour ;

Y ajoutant,

- Rappelle que la somme allouée à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail produit de droit intérêts au taux légal à compter du 27 février 2023 ;

- Condamne la société [1] à payer à Madame [E] [B] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

- Condamne la société [1] aux dépens d'appel;

- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN