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ET DE LA PROCÉDURE M. [I] a été engagé par la société [1], en qualité d'électricien, suivant contrat de travail à durée déterminée du 2 novembre 2021 au 2 décembre 2022 inclus au motif d'une augmentation temporaire du volume d'activité. Cette société est spécialisée dans les travaux d'installation et de maintenance de systèmes électriques. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de moins de 10 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective du bâtiment de la région parisienne. Par courriel du 20 juillet 2022, le gérant de la société [1] a informé M. [I] qu'il allait « tout arrêter » et qu'il était en train de fermer. Par courriel du 21 juillet 2022, le gérant de la société [1] a indiqué au

Par jugement en date du 26 juin 2025, le conseil de prud'hommes a : - déclaré Monsieur [R] [U] recevable mais mal fondé en ses demandes, - débouté les parties de l'ensemble de leurs demandes, - laissé les dépens à la charge de Monsieur [R] [U]. Le 21 juillet 2025, Monsieur [R] [U] a formé une déclaration d'appel. Dans ses écritures en date du 16 septembre 2025, il demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et en ce qu'il a laissé les dépens à sa charge, et, statuant à nouveau de : - juger que les temps de trajet domicile lieu de travail devaient être rémunérés en tant que temps de travail effectif, - condamner la SAS [1] à lui verser la somme suivante : à défaut de communication par l'

Mme [C] [Q], entrepreneur individuel, et M. [N] [G], son fils, ont signé un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel le 1er juin 1987 aux termes duquel ce dernier a été embauché en qualité de conducteur ambulancier 2èmedegré et conducteur de taxi. Par avenant en date du 31 octobre 2005, M. [N] [G] a été promu à la catégorie agent de maîtrise pour l'emploi de responsable d'exploitation. Par jugement du 3 août 2023, une procédure de redressement judiciaire sur le patrimoine professionnel de Mme [C] [Q] a été ouverte. La Selarl [2], représentée par Me [R], a été désignée administrateur judiciaire et Me [S] [V] a été désignée mandataire judiciaire. Par jugement du 21 mars 2024, le tribunal de commerce de Châlons-en-Champagne a

Par courrier du 17 décembre 2020 réceptionné par l'employeur le 21 décembre suivant, M. [L] a démissionné de ses fonctions et son préavis a pris fin le 22 mars 2021. À la demande du salarié, le préavis a été écourté au 16 mars 2021. Durant l'exécution de son préavis, M. [L] a interrogé la société [1] SA s'agissant de sa rémunération variable pour l'année 2020. La société [1] lui a répondu qu'il ne remplissait pas les critères pour percevoir cette dernière. Par courrier d'avocat en date du 19 février 2021, M. [L] a soutenu qu'il était parfaitement en droit de solliciter le paiement d'une rémunération variable pour l'année 2020 ainsi que pour l'année 2021 prorata temporis. En réponse, la société [1] SA a expliqué à M. [L] que ses demandes de

Par jugement du tribunal correctionnel de Vannes en date du 25 novembre 2021, la Société [2] (désormais société [1]) a été reconnue coupable des faits objets de la prévention, à savoir blessures involontaires par personne morale avec incapacité n'excédant pas 3 mois dans le cadre du travail, emploi de travailleur à une activité comportant un risque d'exposition à un risque chimique sans formation et information conforme, mise à disposition de travailleur d'équipement de protection individuelle ne permettant pas de préserver sa sécurité. Par jugement en date du 4 avril 2022, le pôle social du tribunal judiciaire de Vannes a retenu la faute inexcusable de la SAS [1]. Parallèlement, le pôle social du tribunal judiciaire de Vannes a par jugement du

Par jugement en date du 22 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Lorient a : - Jugé que la rupture de la période d'essai de M. [F] est valable - Condamné la SARL [1] à verser à M. [F] la somme de 1 500,00 € au titre de dommages et intérêts pour nullité de la clause de non-concurrence - Débouté M. [F] de ses autres demandes - Jugé qu'il est inéquitable de laisser à chacune des parties les frais engagés pour la défense de ses intérêts - Dit que les dépens seront partagés par moitié. M. [F] a interjeté appel le 20 janvier 2023. Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 11 octobre 2023, M. [F], appelant, sollicite de : - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Lorient en date du 22 décembre 2022 : - En ce que le conseil de prud'hommes a dit que la rupture du contrat de travail de M.

M. [J] [D] expose qu'il a été engagé par la société [1] en qualité de coiffeur par contrat de travail verbal en date du 07 janvier 2021. L'emploi de M. [J] [D] par la même entreprise est ensuite également formalisé : - le 1er avril 2021, par contrat de travail écrit à durée déterminée conclu pour la période du 1er avril 2021 au 1er juin 2021; - le 05 juillet 2021, par contrat de travail écrit à durée déterminée conclu pour la période du 05 juillet 2021 au 1er août 2021. Ces deux contrats indiquent que M. [D] est engagé pour exercer les fonctions de coiffeur pour une durée mensuelle de travail de 30 heures selon les horaires de travail en vigueur dans l'entreprise et pour un salaire brut mensuel de 307,50 euros (10,25 euros / heure). La convention collective applicable est celle de la coiffure.

par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 septembre 2019 en qualité d'employé de magasin. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail non alimentaire. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés. M. [E] a adressé sa démission le 2 janvier 2021 et le préavis n'a pas été effectué. Le 27 mai 2021, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil de demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts relatives à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 16 septembre 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 20 juin 2011, M. [X] [D] a été engagé par la société [1] en qualité de négociateur immobilier [2]. Par avenant à son contrat de travail, M. [D] a été promu au poste de responsable d'agence à compter du 1er juillet 2019, moyennant, en sus de sa rémunération de base, une prime mensuelle de 650 euros ainsi que 7 % bruts sur le chiffre d'affaires mensuels de l'équipe. La convention collective applicable est celle de l'immobilier. La société [1] compte plus de 11 salariés. En août 2020, M. [D] a proposé une rupture amiable de son contrat de travail à son employeur, qui lui a été refusée. Il a démissionné de son poste le 27 novembre 2020. Il a été placé en arrêt de travail du 30 novembre 2020 au 16 février 2021.

Par lettre du 28 juin 2019, il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 12 juillet suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Le médecin du travail qu'il a vu le 1er juillet 2019 à sa demande a préconisé « de ne pas augmenter le temps de trajet dans les transports. A revoir à la reprise de son poste ». Le salarié a été licencié le 18 juillet 2019, pour « motif réel et sérieux », caractérisé par « des insuffisances notoires constatées dans l'accomplissement de [son] travail et « les conséquences désastreuses de [son] désengagement professionnel à savoir une déstabilisation des ressources affectées aux tâches d'ingénieur de production sur le plateau [6]/[4] et une grave détérioration du climat de travail, ce qui rend impossible [son] maintien au sein [des ] effectifs », avec dispense d'exécuter son préavis.

La société [1] a une activité de services auxiliaires de transports terrestres. Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 10 juin 2014, M. [E] [X] a été engagé par la société [1] (DGI) en qualité de station manager, statut cadre, coefficient [Etablissement 1] M. [X] était soumis à une clause de non-concurrence. La convention collective applicable est celle des transports routiers et activités auxiliaires de transport. La société [1] emploie moins de 10 salariés. Soutenant avoir été licencié verbalement, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny, le 21 juillet 2021 aux fins de voir notamment requalifier son mandat de gérance en contrat de travail, fixer son salaire, juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société [1] à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er avril 2016, M.[S] [H] a été engagé par la Société [1] (ci-après la société [2]) en qualité d'inspecteur commercial vie. Dans le dernier état des relations contractuelles, M. [H] occupait le poste d'inspecteur commercial vie agents. La convention collective applicable est celle de l'Inspection d'assurances. Le 8 juin 2020, M. [H] s'est vu notifier une mise à pied à titre conservatoire. Le 8 juin 2020, M. [H] a été placé en arrêt de travail. Il a été convoqué à un entretien préalable le 10 juin 2020, fixé au 23 juin suivant. Le 6 juillet 2020, M. [H] s'est vu notifier une lettre d'observation, mettant fin à la procédure de licenciement. Son arrêt de travail a été prolongé jusqu'au 31 août 2020 inclus.

Mme [I] [S] [G] a été engagée par la société Maison de famille [Adresse 4] (la société), spécialisée dans le secteur d'activité de l'hébergement médicalisé pour personnes âgées, en qualité d'aide-soignante, filière soins, selon contrat de travail à durée déterminée à temps plein prenant effet le 22 avril 2017. La relation contractuelle s'est poursuivie par un contrat à durée indéterminée. Elle était soumise à la convention collective de l'hospitalisation privée à but lucratif. La société compte plus de 11 salariés. Le 19 novembre 2018, la salariée s'est vue notifier un avertissement. Par lettre du 18 avril 2019, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 29 avril suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 3 mai 2019, la salariée a été licenciée pour faute grave.

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 7 juillet 2016, Mme [M] [B] a été embauchée par la société [C] [2], spécialisée dans le secteur d'activité de l'expertise-comptable, en qualité de cadre comptable, statut cadre, coefficient 330, niveau N3A. Au dernier état de la relation contractuelle, sa rémunération brute mensuelle était de 3 507 euros. La relation contractuelle était soumise à la convention collective des cabinets d'experts comptables et de commissaires aux comptes. La société [C] [2] compte plus de 11 salariés. Par lettre du 16 avril 2020, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 27 avril suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Pa lettre du 4 mai 2020, Mme [B] a été licenciée pour faute grave.

Par un contrat emploi-solidarité à temps partiel prenant effet le 1er septembre 1994, M. [I] [G] a été embauché par la Fondation l'[Localité 3] retrouvé, spécialisée dans le secteur d'activité de l'aide à la personne, en qualité d'employé de bureau. Ce contrat a été renouvelé plusieurs fois jusqu'au 29 février 1996. La relation contractuelle s'est poursuivie par un contrat à durée déterminée à temps plein et à compter du 1er janvier 1997 par un contrat à durée indéterminée à temps partiel, M. [G] occupant le poste de secrétaire de réception, groupe VI, 2ème échelon, indice 292. M. [G] était affecté à l'institut [D] [A] à [Localité 4]. La relation contractuelle était soumise à la convention collective de l'hospitalisation privée à but non lucratif.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 13 juin 2023, Mme [L] [W] a été licenciée le pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par jugement en date du 21 mars 2024, la juridiction saisie a : - Prononcé la jonction des affaires portant les numéros RG F 23/00010 et RG F 23/00200, - Dit qu'au vu des éléments portés par Mme [W] et la société [2], le licenciement pour inaptitude est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Condamné la société [2] à verser à Mme [W] les sommes suivantes : - 3 000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, - 89,90 euros de rappel de salaire du mois de septembre 2022, - 8,99 euros à titre de congés payés afférents, - 3 957,25 euros au titre de l'

La société [2] embauchait M. [Z] [S] par contrat de travail à durée déterminée à temps partiel pour la période du 2 au 20 février 2017 en qualité d'agent de sécurité cynophile niveau 3 échelon 2 coefficient 140 de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Ce contrat prévoyait une clause de mobilité en son article 2 libellée comme suit: ' Monsieur [S] exercera ses fonctions sur le périmètre géographique de la région Languedoc [Localité 3] et Midi-Pyrénées départements 12/31/30/34/11/48/66. Pour l'heure il sera affecté sur le site CH de à [Localité 4] (66). » Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié était embauché à temps complet et à durée indéterminée. Le 9 mai 2022, la société [2] perdait le marché de l'hôpital de [Localité 4] au profit de la société [1].

S M. [Q] (le salarié) a été engagé le 9 mai 2013 par la société [2] (la société) par contrat à durée déterminée en qualité d'opérateur de production. Il était affecté à l'établissement [3], situé à [Localité 5]. A compter du 11 novembre 2013, le contrat de travail a été transformé en contrat à durée indéterminée en qualité d'opérateur de production, coefficient 1-1. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement et applique les dispositions de la convention collective de la blanchisserie. Le 29 avril 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 10 mai 2019 et a été dispensé d'activité pendant la durée de la procédure. Par lettre du 15 mai 2019, la société lui a notifié son licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse et l'a dispensé de son préavis.

Par jugement du 17 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a : prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [S], dit et jugé que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse à la date d'effet du licenciement pour inaptitude, soit à la date du 18 décembre 2019, débouté Mme [S] au titre des demandes sur le harcèlement moral, fixé le salaire de référence de Mme [S] à 1 622,93 euros bruts, condamné la société [1] à verser à Mme [S] les sommes suivantes : 20 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif, 15 643,08 euros au titre de l'indemnité de licenciement, 3 245,86 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 324,58 euros au titre des

, une discussion, des prétentions et des moyens et un dispositif dans lequel l'appelant indique s'il demande l'annulation ou l'infirmation du jugement et énonce, s'il conclut à l'infirmation, les chefs de dispositif du jugement critiqué, et dans lequel l'ensemble des parties récapitule leurs prétentions. En l'occurrence, l'appelant a, aux termes de ses premières conclusions du 21 novembre 2025 demandé à la cour de : annuler le jugement rendu par le conseil de prud'homme de [Localité 3], statuant à nouveau, déclarer le licenciement de M. [U] sans cause réelle et sérieuse ; condamner la société [1] à verser à M. [U] les sommes suivantes : 3 688 euros à titre de préavis et 368,8 euros au titre des congés payés afférents, 9 220 euros à