Cour d'appel de Lyon — CHAMBRE SOCIALE A

AFFAIRE [S]

RAPPORTEUR

N° RG 23/03461 - N° Portalis DBVX-V-B7H-O6BT

[Q]

C/

S.A. Monsieur le Procureur de sa Majesté le Roi,

Près le Tribunal de première Instance

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 17 Avril 2023

RG : F20/02151

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 17 JUIN 2026

APPELANT :

[R] [Q]

né le 24 Avril 1978 à [Localité 1] (ALGÉRIE)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Me Emmanuelle BONIN, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société [1]

RCS de [Localité 3] n°[N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Me Pauline BLANDIN, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 16 Mars 2026

Présidée par Catherine MAILHES, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Catherine MAILHES, présidente

- Anne BRUNNER, conseillère

- Antoine-Pierre D'USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 17 Juin 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Président et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS ET PROCÉDURES

M. [Q] (le salarié) a été engagé le 9 mai 2013 par la société [2] (la société) par contrat à durée déterminée en qualité d'opérateur de production. Il était affecté à l'établissement [3], situé à [Localité 5].

A compter du 11 novembre 2013, le contrat de travail a été transformé en contrat à durée indéterminée en qualité d'opérateur de production, coefficient 1-1.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement et applique les dispositions de la convention collective de la blanchisserie.

Le 29 avril 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 10 mai 2019 et a été dispensé d'activité pendant la durée de la procédure.

Par lettre du 15 mai 2019, la société lui a notifié son licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse et l'a dispensé de son préavis.

Le 12 août 2020, M. [Q], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir condamner la société [1] à lui verser une indemnité légale de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour le préjudice moral subi et l'exécution déloyale du contrat de travail outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile et au paiement des intérêts au taux légal.

La société [1] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 24 août 2020.

La société [1] s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 17 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon, a :

dit et jugé que le licenciement en date du '3 août 2018" [15 mai 2019] de M. [Q] par la société [4] repose sur une cause réelle et sérieuse,

débouté M. [Q] de sa demande au titre de l'indemnité légale de licenciement,

débouté M. [Q] de sa demande pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

débouté M. [Q] de sa demande à titre de dommages intérêts pour le préjudice moral subi et l'exécution déloyale du contrat de travail,

débouté M. [Q] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

débouté la société [4] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

condamné M. [Q] aux entiers dépens de l'instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 25 avril 2023, M. [Q] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 18 avril 2023, aux fins d'infirmation en ce qu'il : - a dit et jugé que son licenciement en date du 3 août 2018 par la société [4] repose sur une cause réelle et sérieuse ; - l'a débouté de sa demande au titre de l'indemnité légale de licenciement ; - l'a débouté de sa demande pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - l'a débouté de sa demande à titre de dommages intérêts pour le préjudice moral subi et l'exécution déloyale du contrat de travail; - l'a débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - a débouté la société [2] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - l'a condamné aux entiers dépens de l'instance.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 20 juin 2023, M. [Q] demande à la cour de :

réformer le jugement entrepris en ce qu'il a :

dit et jugé que son licenciement en date du 3 août 2018 par la société [4] repose sur une cause réelle et sérieuse,

l'a débouté de sa demande au titre de l'indemnité légale de licenciement,

l'a débouté de sa demande pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

l'a débouté de sa demande à titre de dommages intérêts pour le préjudice moral subi et l'exécution déloyale du contrat de travail,

l'a débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

l'a condamné aux entiers dépens de l'instance,

confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la société [4] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

fixer à 1 675,03 euros bruts son salaire moyen mensuel,

Par conséquent,

condamner la société [1] au paiement de la somme de 112,50 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

condamner la société [1] au paiement de la somme de 20 100,36 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

condamner la société [1] au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral subi et l'exécution déloyale du contrat de travail,

condamner la société [1] au paiement de la somme de 3 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, distrait au profit de Maître Bonin, avocat sur son affirmation de droit.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 20 juin 2023, la société [2] demande à la cour de :

débouter M. [Q] de son appel,

En conséquence,

confirmer en tous points le jugement entrepris,

débouter M. [Q] de l'ensemble de ses demandes,

condamner M. [Q] à la société [1] la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

condamner M. [Q] aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 12 février 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 16 mars 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la rupture du contrat de travail

Pour contester le jugement en ce qu'il a considéré que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, le salarié soutient que :

il a toujours respecté ses horaires de travail et n'a reçu aucun avertissement ou mise en garde à ce propos ; il a contesté oralement auprès de son supérieur les prétendus départs anticipés et en tout état de cause, la société n'apporte pas la preuve qu'il n'aurait pas informé son supérieur de ses départs avant l'heure ;

la société n'apporte pas la preuve du non-respect des règles [5] qu'elle invoque ;

s'agissant de son attitude reprochée, depuis qu'il a formulé des demandes verbales de passage de la FIMO et compte tenu du comportement de M. [Z], les relations se sont tendues mais il n'est pas devenu agressif ; il a été en désaccord avec son responsable car il faisait passer les permis camions et la FIMO à 4 personnes avant lui sans motif valable, s'estimant ainsi être victime d'une discrimination ; son permis de conduite a été reconduit, il l'a fourni à la société mais la formation n'a jamais été mise en place ;

il n'a pas eu de comportement violent et la société n'en apporte pas la preuve; l'incident évoqué du 21 mars 2019 avec Mme [W] n'est pas justifié et l'incident du 17 avril 2019 est en réalité un simple échange de propos sans animosité.

Il expose avoir subi un préjudice et être actuellement au chômage. Il estime que son salaire moyen doit être apprécié sur la base des trois derniers mois effectifs et complets antérieurs à son arrêt maladie, soit 1675,03 euros, incluant la prime exceptionnelle.

La société rétorque que le licenciement du salarié est justifié par une cause réelle et sérieuse, à savoir :

par le non-respect des horaires de travail et du règlement intérieur ; le salarié a quitté son poste plus tôt à plusieurs reprises, sans autorisation et a pris des pauses non-autorisées, ce qu'atteste M. [V], chef de production, ayant entraîné une désorganisation des salariés travaillant en amont ; le salarié n'apporte aucun élément contraire à l'attestation de M. [V] ;

par le non-respect des règles [5] (Risk Analysais [Localité 6]-contamination Control) ; étant affecté à la zone de tri du linge sale, il devait porter les tenues vestimentaires imposées et se laver les mains dès qu'il sortait ou entrait dans sa zone ; malgré les formations reçues et les rappels de sa hiérarchie, le salarié a persisté à ne pas respecter les règles [5] ;

par le comportement du salarié, notamment il a fait preuve d'agressivité et s'est emporté violemment contre le directeur du centre concernant la programmation de sa formation FIMO ; à la suite de cette altercation, il a abandonné son poste les 17 et 29 avril 2019 ce qui a entraîné des perturbations dans l'équipe de production ; le salarié avait déjà adopté un comportement agressif et violent envers ses collègues notamment lors de l'altercation du 29 janvier 2019, où il a eu un comportement violent envers l'une de ses collègues de travail, celle-ci ayant demandé à changer d'équipe pour ne plus travailler avec lui ;

le comportement du salarié et le non-respect réitéré des consignes et règles de travail engendraient trop de difficultés dans la relation salariale et ne permettaient pas le maintien de son contrat de travail.

***

Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié.

La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre partie (Soc. 11 déc. 1997, n°96-42.045). La preuve de la cause réelle et sérieuse peut être rapportée par tous moyens.

La lettre de licenciement - qui fixe les limites du litige - fait état des motifs suivants :

'Vous occupiez le poste d'opérateur de production au sein de notre établissement depuis le 09 mai 2013. A ce titre, comme tout salarié, vous étiez tenu de respecter les consignes de travail.

Or, nous avons constaté plusieurs manquements manifestes dans le respect des consignes et règles en vigueur dans l'entreprise. Plus grave encore, vous adoptiez régulièrement une attitude particulièrement inappropriée voire irrespectueuse.

Sur le non-respect des horaires de travail et du règlement intérieur :

A plusieurs reprises, vous avez été surpris à quitter votre poste de travail avant l'heure prévue.

Ainsi, les 25 février 2019, 28 mars 2019 et 10 avril 2019, vous avez été vu par votre responsable, M. [Y] [O], sur le parking de l'entreprise à 13h05 alors que la fin de poste est fixée à 13h20.

De plus, les 06 février 2019, 21 février 2019 et 15 mars 2019, vous avez quitté votre poste de travail au cours de la journée durant 05 minutes sans en informer un de vos responsables hiérarchiques. Or, vous n'ignorez pas que tout salarié souhaitant quitter son poste doit au préalable prévenir son responsable.

Sur le non-respect des règles [5] :

Notre établissement traitant du linge de santé est certifié par la norme [5] et, à ce titre, un certain nombre de règles est en place au sein de l'atelier et doit être respecté par chaque salarié.

Or, là encore, vous avez été surpris à plusieurs reprises à ne pas respecter ces consignes.

En effet, le 1er avril 2019, votre chef d'équipe vous a demandé de porter votre charlotte. Malgré ses remarques, vous ne l'avez pas mise.

De plus, en poste au contrôle d'entrée dans la zone de tri du linge sale, vous n'êtes pas sans savoir que, lorsque vous passez de la zone sale à la zone propre, vous deviez porter une blouse, vous laver les mains et passer par le SAS.

Or, de manière récurrente, vous ne respectiez pas ces consignes. Ainsi, les 21 mars 2019, 27 mars 2019 et 29 mars 2019 vous avez été surpris par le responsable de production dans la zone propre sans blouse.

Comme cela vous a été rappelé à maintes reprises, la rigueur dans le respect des consignes [5] est primordiale dans votre travail pour des raisons évidentes d'hygiène et de sécurité. Etant précisé que, les contrôles des autorités sanitaires sont fréquents.

Sur votre attitude à votre poste de travail :

Le 21 mars 2019, suite à un échange avec un de vos collègues de travail au sujet de votre formation « Permis C », vous avez eu le sentiment qu'il y avait du favoritisme par rapport à un autre salarié.

Suite à vos demandes, nous avions prévu en début d'année de financer votre formation «FIMO» avant cet été. Vous avez passé une visite médicale dans ce but le 03 avril 2019. A cette occasion, il a été constaté que votre permis C était périmé.

Nous vous avons donc demandé de vous rapprocher de la préfecture afin de renouveler votre permis.

La procédure était bien claire et vous avait été expliquée par le service du personnel. Pourtant, quand vous avez appris le 21 mars 2019 qu'un de vos collègues, Monsieur [A] [D], allait débuter sa formation PL le 13 mai 2019 (ce dernier ayant à passer le permis C, son cursus de formation était différent du vôtre), vous vous êtes emporté et avez hurlé dans l'atelier «qu'ils aillent se faire voir, ils peuvent me virer».

Votre chef d'équipe a essayé de vous raisonner. En vain, vous avez quitté votre poste une heure avant la fin de votre travail sans autorisation.

Le lendemain, soit le 22 mars 2019, vous avez été reçu en entretien par M. [Y] [O], adjoint au responsable de production, pour vous demander de changer de comportement et vous rappeler que cette situation était liée à des parcours de formation différents et en aucun cas à un quelconque favoritisme.

Malgré ce rappel à l'ordre, le 17 avril 2019, vous avez encore eu une violente altercation, avec M. [I] [Z] à ce sujet lorsque ce dernier a de nouveau essayé de vous expliquer les raisons pour lesquelles M. [A] [D] allait commencer sa formation avant vous.

Vous lui avez exprimé votre mécontentement de manière agressive, en tenant les propos suivants : « vous n'êtes pas un homme ! ».

Vous avez ensuite quitté l'entreprise à 13hl5 alors que vous deviez prendre votre poste de travail et avez fait parvenir un certificat d'arrêt de travail pour une durée de 08 jours.

A votre reprise du travail le 29 avril 2019, vous avez formellement refusé de prendre votre poste en expliquant que vous aviez mal au dos.

Votre chef d'équipe vous a alors proposé un aménagement de poste de manière à vous permettre de travailler sans solliciter votre dos, ce que vous avez de nouveau ouvertement refusé en tenant les propos suivants : « Tu n'as qu'à le faire, moi je vais aller me promener dans l'usine.»

Ce genre de comportement agressif n'est pas isolé puisque le 29 janvier 2019, vous aviez déjà eu une violente altercation avec une salariée et vous l'avez menacée physiquement en la bousculant.

Suite à cette altercation, nous avions dû changer la salariée d'équipe car elle avait peur de travailler avec vous et vous aviez été reçu en entretien par M. [Y] [O].

L'ensemble de ces éléments traduit un manque de respect des consignes en place et une attitude particulièrement incorrecte et agressive à votre poste de travail ce que nous ne pouvons tolérer plus longtemps.

Aussi sommes-nous contraints de mettre un terme à nos relations contractuelles ».

Il apparaît de la lecture de la lettre de licenciement que l'employeur formule plusieurs griefs à l'encontre de M. [Q].

1/ Sur le non-respect des horaires de travail et du règlement intérieur

La société reproche au salarié d'avoir quitté son poste de travail plus tôt que l'heure prévue.

D'une part, la lettre de licenciement indique que les 25 février, 28 mars et 10 avril 2019, M. [Q] a été vu par son responsable M. [O] sur le parking de l'entreprise à 13h05 soit avant la fin de poste prévue à 13h20.

D'autre part, elle fait connaître que les 6 février, 21 février et 15 mars 2019, M. [Q] a quitté son poste de travail au cours de la journée durant 5 minutes sans en informer son supérieur hiérarchique.

La société produit le règlement intérieur qui prévoit - en son article D 'DISCIPLINE GENERALE' - l'interdiction de quitter son travail sans autorisation écrite en indiquant que le salarié en avait connaissance et devait s'y conformer puisque son contrat de travail le stipulait.

L'employeur verse également aux débats une attestation de M. [V], chef de production,

N+2. Cette attestation établie deux ans après la mesure de licenciement, fait état de ce que son adjoint lui a fait remonter avoir croisé M. [Q] sur le parking de l'usine alors qu'il aurait dû être à son poste de travail.

Le salarié conteste toute absence non-autorisée et affirme avoir obtenu l'accord verbal des différents supérieurs hiérarchiques. D'ailleurs, les bulletins de salaire de février, mars et avril 2019 ne font nullement apparaître une absence du salarié à son poste de travail.

Au regard de ces éléments, à défaut de référence aux dates auxquelles le non-respect des horaires a été constaté par son adjoint, le témoignage de M. [V] est insuffisamment probant des faits qu'il y énonce portant sur les départs avant l'heure sans autorisation étant précisé que l'employeur n'apporte aucun élément pour justifier de la désorganisation alléguée.

Il s'ensuit que ce grief n'est pas fondé et à tout le moins, le doute doit profiter au salarié.

2/ Sur le non-respect des règles [5]

Les règles [5] (Risk Analysis [Localité 6]-contamination Control) portent sur l'évaluation et le contrôle des risques de contamination biologique au sein de l'usine.

Il n'est pas contesté que le salarié qui était affecté à la zone de tri du linge sale, devait porter les tenues vestimentaires imposées et se laver les mains dès qu'il sortait ou entrait dans sa zone.

Au regard des powerpoints de formations et des fiches signées par le salarié attestant de sa présence, produites par l'employeur, le salarié avait bénéficié de formations relatives aux règles [5] qu'il savait devoir respecter.

Aux termes de son attestation M. [V], rapporte que : 'A plusieurs reprises, j'ai échangé avec Madame [C], chef d'équipe, concernant le comportement de Monsieur [Q]. Madame [C] m'a fait remonté son agacement face au refus de M. [Q] de se conformer aux règles sanitaires [5] propres à la zone de tri, que sont le port d'une charlotte et d'une blouse de travail'.

Le chef de service, n'a pas constaté personnellement les agissements du salarié alors que Mme [C] n'a pas témoigné. Ainsi, cette attestation est insuffisamment probante des faits reprochés et au regard des contestations du salarié, il existe un doute qui doit lui profiter. Le grief ne sera pas retenu.

3/ Sur le comportement du salarié à son poste de travail

* Sur les faits du 21 mars 2019 : le salarié a hurlé dans l'atelier 'qu'ils aillent se faire voir, ils peuvent me virer' en apprenant qu'il n'était pas sélectionné pour bénéficier de la formation FIMO et a quitté son poste de travail sans autorisation avant la fin de l'horaire de travail

Au soutien des faits, l'employeur produit l'attestation de M. [V], qui indique que : « D'autre part Monsieur [Q] avait également un comportement nerveux qui perturbait le bon fonctionnement de la production. Monsieur [O] m'a fait part lors de nos échanges réguliers d'un incident survenu le 21 mars 2019 dans l'usine au cours duquel Monsieur [Q] avait invectivé Madame [C] concernant la formation FIMO qu'il souhaitait suivre. J'ai donc demandé à Monsieur [O] de le recevoir rapidement en mon absence afin de le reprendre sur son comportement.»

Il est constant que le salarié s'est senti discriminé pour ne pas avoir été retenu pour bénéficier de la formation FIMO, dont la sélection a été annoncée le 21 mars 2019 aux salariés. Ce sentiment est explicable dès lors qu'il bénéficiait de primes exceptionnelles versées tous les mois depuis novembre 2018. Néanmoins, la seule attestation de M. [V], qui ne précise aucunement les paroles qui auraient été proférées par celui-là, est insuffisamment circonstanciée pour établir qu'il avait hurlé dans l'atelier en proférant des propos insultants ou grossiers contre ses supérieurs et établir les faits reprochés.

Il ne saurait être déduit du comportement reproché au salarié à l'encontre de M. [Z], le 17 avril 2019, la preuve de la réalité des faits précédents, alors même qu'aucune attestation de M. [O], témoin direct des faits n'a été versée aux débats.

Ainsi, face aux dénégations du salarié, le doute lui profite.

Il en est de même en ce qui concerne le reproche portant sur le fait d'avoir quitté son poste de travail avant la fin de l'horaire.

* Sur l'altercation du 17 avril 2019 avec M. [Z]

Il ressort de l'attestation de Mme [P] qui n'est pas utilement contestée que : 'le 17 avril 2019, M. [Q] est monté dans le bureau de M. [Z], directeur de centre et lui a demandé un entretien. Il était très énervé car M. [Q] parlait fort et de manière agressive. M. [Q] demandait des explications sur sa formation FIMO, M. [E] essayait de lui expliquer la procédure mais M. [Q] n'écoutait pas, il n'arrêtait pas de lui couper la parole. Le ton est monté et M. [Q] a quitté le bureau du directeur en lui disant : 'Vous n'êtes pas un homme'. J'ai pu entendre cette conversation car M. [Q] parlait très fort et nos bureaux sont à côté et les portes sont restées ouvertes.

M. [Z] est ensuite venu me voir, nous avons échangé sur l'altercation. M. [Z] était perturbé car M. [Q] avait été agressif et il n'avait pas réussi à lui réexpliquer la procédure sur sa future formation FIMO. (...)'

Les propos : 'vous n'êtes pas un homme', dès lors qu'ils étaient adressés à une personne dont il ne fait pas débat qu'il était de sexe masculin, constituent une expression délibérément irrespectueuse, offensante et méprisante envers son destinataire constitutive d'une injure caractérisant un manquement du salarié à ses obligations générales de respect des règles de vie en société.

Si le salarié soutient l'existence d'une discrimination dans le refus de la formation Fimo en mars 2019, il ne justifie pas du renouvellement de son permis poids lourd alors même qu'il est constant que l'employeur avait découvert lors de la visite médicale préalable à la formation qu'il était périmé. Ce faisant, il n'a pas été victime d'une discrimination ou d'une inégalité de traitement de la part de l'employeur. Les propos agressifs ne sauraient être expliqués par un sentiment d'injustice et de colère alors même que cela faisait environ un mois que la décision de refus de formation lui avait été annoncée.

* Sur le comportement d'opposition du 29 avril 2019, manifesté par les propos suivants : « Tu n'as qu'à le faire, moi je vais aller me promener dans l'usine »

L'attestation de M. [V] qui indique que : ' en avril 2019, Mme [C], m'a informé que M. [Q] disant avoir mal au dos, refusait de prendre son poste. Elle lui a proposé d'aménager son poste afin de ne pas solliciter son dos, ce à quoi M. [Q] a répondu qu'il préférait se promener dans l'usine. J'en ai informé le service du personnel qui m'a assuré que ses visites auprès du médecin du travail étaient à jour (...)', est insuffisamment circonstanciée pour établir l'opposition du salarié aux directives de sa supérieure hiérarchique.

En définitive, seuls les faits d'injures ou propos agressifs proférés le 17 avril 2019 sont établis.

En considération du ton élevé employé et de l'agressivité ressentie par le témoin des faits, de la publicité donnée à cet incident par M. [Q] en considération du son élevé de sa voix, outre la perturbation de M. [Z] qui a éprouvé la nécessité d'aller parler de cet incident avec sa voisine de bureau, Mme [P], alors que cela faisait environ un mois que l'annonce du refus de formation lui avait été délivrée, et qu'il continuait à se positionner dans cette opposition à la décision de l'employeur alors même que celui-ci avait toujours expliqué sa décision par la découverte lors de la visite médicale préalable à l'inscription à la formation que le permis C du salarié était périmé, ce qui n'est pas utilement contredit en l'absence d'élément apporté par le salarié sur ce point, ce comportement s'inscrit dans une violation par le salarié de son obligation générale de respect des règles légales de vie en société confinant à un manquement de sa part à son obligation de sécurité.

Ce manquement est d'autant plus important qu'il ressort de l'attestation de Mme [P], chargée des ressources humaines au sein de l'entreprise, qu'elle avait dû examiner avec M. [O], le 30 janvier 2019, le changement d'équipe d'une salariée qui s'était plainte de ce que M. [Q] avait été violent verbalement à son encontre et l'avait bousculée, au point d'en avoir peur, et qui avait alors sollicité ce changement d'équipe, établissant la perturbation pour l'entreprise de ce genre de comportement au regard de la propre obligation de sécurité de l'employeur.

En conséquence, la mesure de licenciement est justifiée et le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande tendant à déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement et de sa demande indemnitaire subséquente.

Sur le solde de d'indemnité légale du licenciement

M. [Q] allègue des erreurs dans les modalités de calcul de son indemnité légale de licenciement et qu'à ce titre, il aurait dû percevoir 2 512,50 euros au lieu de 2 400 euros. Il sollicite de la cour la condamnation de la société à lui verser le reliquat de cette indemnité à hauteur de 112,50 euros.

Le salarié n'apporte aucune explication ou calcul à l'appui de sa demande mettant la cour dans l'impossibilité de connaître le moyen au soutien de sa demande d'infirmation du jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de reliquat d'indemnité légale de licenciement.

Néanmoins, il ressort de la feuille de calcul de l'employeur que ce dernier a ôté 101 jours d'absence en raison des périodes de suspension du contrat de travail, qui ne rentrent pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté, en application des dispositions de l'article L. 1234-11 in fine du code du travail.

En considération de la moyenne annuelle de salaire de 1.694,29 euros, s'agissant de la formule la plus avantageuse, de l'ancienneté de 5 ans et 10 mois complets en considération des périodes de suspension non contestées, le salarié est en droit de bénéficier d'une indemnité légale de 2.470,85 euros. Le reliquat s'élève donc à la somme de 70,85 euros que la société sera condamnée à lui régler.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié fait grief au jugement entrepris de l'avoir débouté de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral et exécution déloyale du contrat de travail et soutient que :

il effectuait des horaires de travail importants ;

l'employeur a manqué à son obligation de respect des règles normales de fonctionnement et a exécuté de manière déloyale et de mauvaise foi le contrat de travail en lui imputant des faits injustifiés ;

la société l'a placé dans une situation financière délicate au point de ne pas pouvoir payer ses charges quotidiennes ;

la société est responsable du retard dans le versement de ses indemnités journalières.

La société rétorque que le licenciement du salarié est justifié et que ce dernier ne justifie d'aucun préjudice moral supplémentaire.

***

Il résulte des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail est exécuté de bonne foi, laquelle est présumée (Cass. soc., 23 février 2005, n°03-42.018).

La charge de la preuve de l'exécution déloyale incombe à celui qui l'invoque.

La réparation d'un préjudice moral distinct de celui lié au licenciement est subordonnée à la preuve apportée de celui qui l'invoque d'un dommage personnel, direct et certain.

C'est à bon droit que le conseil de prud'hommes a relevé que les motifs invoqués par le salarié correspondaient aux griefs à l'appui du licenciement et que ce dernier ne pouvait valablement solliciter des dommages et intérêts de ce chef non distinct.

Au surplus, le salarié procède par voie d'affirmation et ne produit aucun élément quant au soutien de ses allégations portant sur des horaires de travail importants contraires à l'obligation de loyauté.

Si certains griefs n'ont pas été retenus au soutien du licenciement, ces griefs ne sont pas distincts de l'examen de la cause réelle et sérieuse et ne sauraient caractériser des circonstances brutales et vexatoires entourant le licenciement.

Le salarié n'articule aucun fait et n'apporte aucun élément au soutien de son assertion selon laquelle la société serait responsable du retard dans le versement des indemnités journalières.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le salarié succombant essentiellement sera condamné aux entiers dépens de première instance et d'appel. M. [Q] sera en conséquence débouté de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

L'équité commande de faire bénéficier la société [1] des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner M. [Q] à lui régler la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de l'appel.

Le jugement sera confirmé et il sera ajouté en ce qui concerne les dépens et l'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de l'appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon du 17 avril 2023 en ce qu'il a rejeté la demande de M. [Q] portant sur le reliquat d'indemnité de licenciement;

Statuant à nouveau dans cette limite,

Condamne la société [1] à verser à M. [Q] une somme de 70,85 euros au titre du reliquat d'indemnité légale de licenciement ;

Confirme le jugement entrepris dans ses autres dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne M. [Q] à payer à la société [1] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [Q] aux dépens de l'appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE