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, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. (...) ». Aux termes du premier alinéa de l'article L. 1226-14 du même code : « La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité

'y répondre par ses propres éléments qui doivent résulter d'un décompte du temps de travail fiable et infalsifiable. Or, la SA [2] qui conteste l'accomplissement de toute heure supplémentaire non rémunérée par le salarié, ne produit pas d'éléments répondant aux exigences précédemment rappelées. Elle se contente de critiquer le tableau de synthèse établi par le salarié, et de faire valoir que même si l'avenant au contrat de travail n'est pas signé

, qui n'a tenu aucun décompte lui permettant d'assurer un suivi du temps de travail, était cependant conscient de la surcharge de travail de la salariée. Elle demande un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées sur la période non prescrite, soit un total de 76,5 heures majorées à 25% et 304,5 heures majorées à 50 %, le rappel correspondant à la somme allouée par le conseil de prud'hommes. Elle soutient que ces

Il doit être relevé que les décomptes font aussi état de nombreuses semaines durant lesquelles le temps de travail a été inférieur à 30 heures, expliquant que la moyenne des heures complémentaires par semaine soit en définitive basse, comme il a été démontré plus haut, et confirmant l'existence d'un système de récupération des heures complémentaires effectuées. Un tel système est toutefois en contradiction avec les dispositions de l'article L.3123-9 du code du travail,

être inférieur au Smic. Le salaire de base est calculé au prorata du temps de travail du salarié. Les éléments complémentaires de rémunération se définissent en fonction : -de l'ancienneté ; -du diplôme ; -de la formation et des spécificités de l'intervention (expérience, complexité de la mission, contraintes particulières). Les ECR sont pérennes et personnels et/ ou ponctuels et transverses. L'article 19.1 prévoit que les ECR pérennes

, la salariée a occupé le poste de commerciale internationale, avec son temps de travail soumis à une convention de forfait mensuel en heures, ramené à un horaire fixe mensuel au 1er juin 2020. A compter de mars 2021, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie. Par décision du 5 avril 2022 de la médecine du travail dans le cadre d'une visite de reprise, Mme [M] [A] a été déclarée inapte à la reprise de son poste de travail, avec la précision que son état de santé fait obstacle à tout reclassement au sein de l'entreprise.

justifiant une période d'essai aussi longue. En effet, 30 % de son temps de travail était réservé au poste d'accueil de la banque. Il estime que le caractère déraisonnable et excessif de sa période d'essai est d'autant plus avéré au regard de son expertise dans le secteur bancaire, laquelle ressort de ses diplômes et de son expérience professionnelle, ayant occupé ces fonctions à plusieurs reprises dans différents établissements bancaires, et de la finalité même de la période d'essai, qui est d'évaluer les compétences professionnelles du salarié.

Madame [F] [J] a été embauchée par l'association [1] en qualité d'infirmière selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel à compter du 29 août 2016. L'association [1] est une structure qui a pour objet d'apporter aide, secours et assistance aux enfants, adolescents et adultes en situation de handicap mental afin de leur permettre d'évoluer dans un cadre sécurisant, de progresser dans leur vie quotidienne, dans le respect de l'individu et de l'individualité. La convention collective applicable est celle du 15 mars 1966. Suite à la loi 2021-1040 du 5 août 2021, l'association [1] a informé les salariés, par une note du 9 août 2021, de la nécessité de se conformer à l'obligation de présenter un test COVID-19 négatif du 1er au 15 septembre et à l'obligation vaccinale à compter du 15 septembre 2021.

, la société [1] n'a pas mis en place des moyens pour contrôler le temps de travail de ses salariés. Il énonce qu'il produit un tableau des heures supplémentaires effectuées, alors que son employeur est incapable de fournir un planning ou un relevé d'heures. Il ajoute que suite à trois relances effectuées au mois de janvier 2023, son employeur lui a versé la somme de 675,84 euros « d'acompte » le 17 janvier 2023, sans préciser à quel titre somme était versée, alors que ses bulletins de paie n'ont pas été rectifiés sur ce point.

Elle fait valoir que Monsieur [C] [L], en tant que cadre, était soumis à l'annualisation du temps de travail en vertu des clauses de son contrat de travail, et que l'accord d'entreprise du 25 juin 1999 relatif au temps de travail prévoyait un horaire de travail annualisé sur une base de 37 heures hebdomadaires avec une compensation des heures accomplies au-delà de 35 heures par l'octroi de 12 jours de réduction de temps de travail par an. Elle ajoute que seules les

est suivi des échanges de mails marquant un désaccord sur les relevés de temps de travail du salarié et la gestion des plannings de l'équipe. M. [I] a été placé en arrêt maladie le 16 décembre 2021, prolongé à plusieurs reprises jusqu'au 10 mars 2022. 2. Sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat, M. [I] a, par requête en date du 25 février 2022, saisi le conseil de prud'hommes de Toulon puis s'est désisté. Considérant que la situation s'était aggravée, M.

Il résulte des arrêts de travail produits que la salariée a été en arrêt de travail du 6 juillet au 31 octobre 2020, du 24 novembre 2020 au 5 février 2021, et du 16 février au 19 février 2021. 22. La cour constate, avec la salariée, que le bulletin de salaire du mois de mars 2021 fait état du versement d'indemnités complémentaires employeur à hauteur de 117,87 euros et d'une 'REGUL maintien du salaire depuis 07/2020" sans somme précisée en face de la mention. La somme de 1034,32 euros retenue par les premiers juges correspond à l'indemnité compensatrice de congés payés. Il est relevé par ailleurs que les bulletins de salaire de juillet 2020 à février 2021 ne mentionnent le versement d'aucune indemnité complémentaire employeur. 23. La salariée

système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff . C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO). 11. Le salarié demande le paiement de la somme de 1.273,80 bruts à titre de rappel de salaires et celle de 127,38 euros à titre de congés payés afférents. Il fait valoir qu'il a travaillé les heures suivantes et

et de respecter les propositions de mesures individuelles d'aménagement du temps de travail formulées par le médecin du travail en considération de son handicap, ce qu'il n'a pas fait. En l'occurrence, cinq comptes-rendus de visite chez le médecin du travail sont produits : - Une visite du 19 juin 2018 suivant son congé individuel de formation (fin le 15 juin 2018), n'ayant donné lieu à aucune recommandation ; - Une attestation de suivi du 4 octobre 2018 à l'issue de laquelle le médecin du travail a indiqué " apte en horaire de matin " ;

étant au regard des indications précédentes : même aménagement de son temps de travail comme indiqué le 1er octobre 2010]' ; à savoir : 'apte au poste adapté avec les mêmes restrictions. Un aménagement du temps de travail est souhaitable avec activité sur toute la journée le lundi, mercredi et vendredi ainsi que les matinées du mardi et jeudi', étant précisé qu'il était précédemment prévu au titre des restrictions dans la fiche d'aptitude du 5

quelques missions annexes dont l'exercice prenait une faible partie de son temps de travail sur la semaine. De surcroît, ces missions ne correspondent pas un poste d'approvisionneur et sont à ce jour exercées par le service Supply Chain aval. - Le salarié n'a de cesse d'évoquer une prétendue absence de régularisation de sa situation, sans justifier de l'éventuelle violation par l'employeur de la loi, du règlement, du contrat de travail ou de la convention collective applicable quant à la fixation de son salaire.

que ces pièces ne précisent ni les horaires de travail quotidiens du salarié ni le temps de travail hebdomadaire accompli, ce qui rend difficile une comparaison avec les éléments détaillés de l'appelant ; - que l'employeur prend en compte les " heures carte " pour évaluer les heures supplémentaires dues, alors même que le seul temps de conduite du salarié est nécessairement inférieur à l'ensemble des heures effectives de travail. En définitive, la

ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. En l'

ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. »

votre téléphone personnel sur votre lieu mais surtout pendant votre temps de travail, attitude expliquant peut-être mais ne justifiant nullement votre manque de rigueur et de concentration dans votre travail et les nombreuses erreurs et carences relevées. Cette attitude révèle un manque de motivation certain et d'implication dans l'exercice de vos fonctions que nous ne pouvons tolérer davantage. Ce d'autant plus que suite à nos remarques,