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si celui-ci se trouve au sein du même «secteur géographique» ; que son refus d'accepter un tel changement de ses conditions de travail peut justifier le licenciement ; que lorsque l'affectation se fait en dehors du secteur géographique, l'employeur doit recueillir le consentement du salarié, puisque que la modification du lieu de travail est dans ce cas une modification du contrat de travail ; Qu'en l'espèce, si le contrat stipule en son paragraphe consacré au lieu de travail que le salarié est amené à exercer ses fonctions sur l'ensemble du territoire national et qu'il effectue les déplacements requis par ses fonctions, le contrat prévoit également un lieu de rattachement, en dernier lieu Sars et [Localité 5], lui-même différent du lieu de gestion administrative ; Que d'une part, l'articulation de ces clauses ne peut être assimilée à une autre clause de mobilité sur le territoire…

Si aux termes de l'article 3.7, la société cédante déclarait n'avoir pris aucun engagement écrit ou verbal d'augmentation individuelle ou générale des salaires, cette disposition s'analyse comme l'absence de toute promesse unilatérale et future d'une telle augmentation, et était donc sans effet sur une revalorisation déjà réalisée au 31 mars précédent. De même, cette augmentation ne peut s'analyser en une modification du contrat de travail visée à l'article 3.12, comme le fait apparaître le bulletin de paye du mois de mars 2022, puisque l'intimée continuait d'occuper l'emploi de secrétaire-aide comptable, avec le statut d'employée et d'être classée en catégorie 2 au coefficient 272.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [T] [L] a été engagé par l'association [2] suivant un contrat à durée indéterminée en date du 1er septembre 2007 en qualité de médecin chirurgien viscéral. Dans le cadre de la création d'un groupement de coopération sanitaire entre le centre hospitalier à [Localité 3] (ci-après CHV) et [3], M. [T] [L] a été mis à disposition du CHV au sein du CHV il y a occupé le poste de de chef de pôle. Par courrier électronique du 30 août 2021 M. [T] [L] a fait état des agissements dont il s'est dit victime au sein du CHV au directeur de l'AHNAC. Le 10 septembre 2021 le CHV a informé l'AHNAC que la mise à disposition de M. [T] [L] prenait fin le 23 décembre 2021. L'employeur a affecté le salarié sur à la polyclinique de [Localité 4] à compter de janvier 2022, à défaut de son intégration au CHV.

Par ailleurs, la cour doit relever que le descriptif de ce poste de travail ne mentionne pas qu'il oblige à des tâches administratives particulières ou complexes. Enfin il sera rappelé que le salaire et le coefficient correspondant à ce poste de travail étaient identiques à ceux de l'emploi jusqu'alors occupé par ce salarié. À défaut d'avoir appuyé son refus sur une autre cause que celle susmentionnée plus avant et en l'absence de modification du contrat de travail, il sera retenu que ce refus de reclassement sur le poste de gestionnaire de production était abusif. Le jugement sera donc confirmé à ce titre. Dès lors il sera également confirmé en ce qu'il a rejeté la demande en paiement de l'indemnité spéciale visée plus avant.

avait donc la qualité de salarié au sein de la société [2]. - D'octobre 2017 à avril 2018, M. [U] a subi une perte de salaire ; en lieu et place de la rémunération mensuelle de 10.000 euros prévue à son contrat de travail, il a perçu une rémunération mensuelle de 8.333,33 euros. -M. [R] n'a jamais consenti à cette baisse de rémunération qui constitue une modification du contrat de travail ; l'accord individuel doit être exprès.

La SARL [1] exploite une entreprise spécialisée dans la sécurité privée. Elle applique les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité du 15 février 1985. Le 21 juin 2007, Mme [J] [X] a été embauchée en qualité d'agent de surveillance dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée par la société [4]. Son contrat de travail a fait l'objet de plusieurs transferts au sein d'entreprises du secteur de la sécurité privée ([5], [6], [7]). Le 15 septembre 2020, la salariée a été informée par le nouveau prestataire chargé de la surveillance du site sur lequel elle était affectée, à savoir le magasin [Adresse 4] situé à [Localité 5] et que son contrat de travail était transféré à compter du 1er octobre 2020 à la SARL [1].

>l'accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences à l'Agefiph du 22 octobre 2008 qui prévoit en son article V.5.1. al. 2 : " Modalités de mise en 'uvre des " projets " et " missions temporaires " - Implications contractuelles": " Un projet ou mission qui a un impact sur la qualification, les responsabilités et la rémunération du collaborateur qui sera alors qualifié de " modification du contrat de travail ". Dans ce cas, la lettre de mission proposée au collaborateur sera accompagnée d'un avenant à son contrat de travail. Au terme du projet ou de la mission, l'éventuelle réaffectation du collaborateur sur son poste initial devra faire l'objet d'un nouvel avenant à son contrat de travail, l'employeur ne pouvant imposer au collaborateur un retour aux conditions antérieures sous peine de devoir assumer la responsabilité de la rupture.

Il résulte des articles L.2254-1 et L. 2254-2 du code du travail que l'effet substitutif aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail d'un accord de performance collective ne s'applique qu'à ses dispositions tendant à aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition, à aménager la rémunération au sens de l'article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l'article L. 2253-1 ou à déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise, en sorte que le licenciement du salarié qui refuse l'application à son contrat de travail d'un accord de performance collective comportant des dispositions étrangères à ces objets et modifiant son contrat de travail, est sans cause réelle et sérieuse.

Les termes de l'article L. 2242-23 du code du travail, alors en vigueur, selon lesquels, lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent l'application à leur contrat de travail des stipulations de l'accord relatives à la mobilité interne, leur licenciement repose sur un motif économique et est prononcé selon les modalités d'un licenciement individuel, ont pour objet de dispenser l'employeur de l'obligation de consulter les institutions représentatives du personnel selon la procédure applicable aux licenciements collectifs, excluant ainsi l'application des dispositions des articles L. 1233-28 à L. 1233-33 du code du travail relatifs à la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel lorsque l'employeur envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d'au moins dix salariés dans une même période de trente jours.

à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. 7. Il résulte de ce texte qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction. 8. L'acceptation par le salarié de la modification du contrat de travail proposée par l'employeur à titre de sanction n'emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction. 9. Pour débouter le salarié de ses demandes en annulation de la modification de son contrat de travail et en réintégration dans son ancienne fonction, l'arrêt relève d'abord que l'employeur fait valoir que l'avenant critiqué a été établi à la demande du salarié, formulée à l'occasion de l'entretien préalable à un licenciement disciplinaire. 10.

; que dès lors que l'employeur a effectivement fait de telles propositions précises correspondant aux qualifications du salarié au regard des postes disponibles, fût-ce par voie de modification substantielle du contrat de travail, le licenciement pour motif économique est justifié ; qu'en considérant que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse au seul motif que les offres de reclassement effectuées emportaient modification du contrat de travail de la salariée, la cour d'appel a statué par des motifs impropres à établir la déloyauté de l'employeur dans sa recherche de reclassement, et manqué de base légale au regard des articles L. 1233-4 du code du travail et D. 1233-2-1, alinéa II, du même code. » Réponse de la Cour 8. Il résulte de l'article L.

suffisantes et pertinentes et en consentant même à une augmentation non justifiée. D'autre part, l'octroi de la garantie de l'AGS s'apprécie au regard de la situation propre à chaque salarié, de sorte que la prise en charge éventuelle d'autres salariés est sans incidence sur l'analyse de la situation de [A] [J] [O]. Il résulte de ces éléments que la modification du contrat de travail intervenue dès le 1er janvier 2022 avec la société [3] - [8] s'est inscrite dans un montage frauduleux destiné à permettre au salarié de bénéficier en cas de procédure collective d'une indemnisation plus favorable au titre du régime des garanties des salaires. La fraude est donc caractérisée à compter de la signature de l'avenant.

14h30 sur le site de l'abbaye [Etablissement 1]. Il en résulte que le temps de travail de M. [D] sur le site du laboratoire [2] était un élément contractualisé entre les parties. La durée de travail de M. [D], incluant les 13 heures de travail hebdomadaires sur le site du laboratoire [2], ne pouvait donc être réduite par la société [1], s'agissant d'une modification du contrat de travail, sans l'accord de M. [D]. Il n'est pas démontré par la société [1] que M. [D] a donné son accord à la modification de sa durée contractuelle de travail, base de calcul de sa rémunération. En conséquence, la société [1] ne pouvait unilatéralement réduire la rémunération versée à M. [D], peu important la perte du chantier de nettoyage du laboratoire [2]. La demande de rappel de salaires formée par M. [D] est donc fondée en son principe. S'agissant du montant du rappel de salaires, la cour relève que M.

Le 27 septembre 2019, la société et la délégation unique du personnel ont conclu un accord de performance collective relatif à un changement du lieu de travail des salariés. Convoquée le 27 juillet 2020 par lettre du 13 juillet 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [F] a été licenciée par lettre du 30 juillet 2020 pour refus de la modification du contrat de travail dans les termes suivants': «'(...) Nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement. Les motifs de cette mesure résident dans votre refus de la modification de votre contrat de travail induite par l'accord de performance collective du 27 septembre 2019 conclu au sein de notre Société.

au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle.'»'; La SAS [2] considère qu'elle a loyalement rempli son obligation de reclassement, et que le refus par Monsieur [J] [D] [M] des deux propositions est fautif. Elle conteste l'existence d'une modification du contrat de travail, alléguée selon elle à tort par le salarié. Elle explique que la définition des postes est quasi obsolète, et qu'elle a proposé un poste le plus proche possible de celui que le salarié occupait auparavant, avec maintien du salaire, maintien du domicile, et avec une formation. Elle insiste sur le fait que ces propositions sont conformes aux préconisations du médecin du travail qui lui en a confirmé la compatibilité.

Le salarié dont le contrat de travail est suspendu peut également contacter son employeur pour lui signifier son intention de reprendre son poste de travail. - A l'issue de la suspension de l'obligation vaccinale fixée par décret, l'employeur a l'obligation de réintégrer le salarié à son poste initial ou, dans le cas où cela est impossible, dans un emploi considéré comme équivalent, c'est-à-dire sans modification du contrat de travail. Est considérée comme une modification du contrat de travail la modification d'au moins un des éléments suivants : la rémunération, le volume de la prestation de travail, la fonction du salarié, l'organisation du travail et éventuellement le lieu de travail. Si le poste du salarié suspendu est vacant, le salarié peut reprendre son ancien poste.

in limine litis : au titre de la révocation du mandat de Directeur général : - juger que s'agissant d'un mandat la compétence de la cour « chambre sociale » ne peut être retenue et renvoyer M. [W] à mieux se pourvoir devant le tribunal de commerce de Bordeaux ; - au titre d'une modification unilatérale de son contrat de travail : - juger l'absence d'une quelconque modification du contrat de travail de Conducteur d'engins à sa reprise au terme du mandat de Directeur général ; - débouter M. [W] de l'ensemble de ses demandes ; - au titre d'une modification unilatérale de sa rémunération salariale : - juger l'absence d'une quelconque modification de la rémunération de M.

Mme [L] [Q] [F], épouse [P], a été engagé par la société [2] par contrat à durée indéterminée à temps complet, à compter du 26 février 2007 en qualité d'employée de service niveau 1, échelon B, statut employé de la convention collective du personnel de restauration des collectivités. Dans le cadre du transfert de chantier de la clinique mutualiste à [Localité 1] où elle était affectée, son contrat a été transféré à la société par actions simplifiée (SAS) [1]. Un avenant à son contrat de travail, en date du 4 novembre 2013, a régularisé la situation en définissant la qualité de gouvernante/agent de maîtrise selon les dispositions de la convention collective des entreprises de propreté et services associés du 26 juillet 2011, et un salaire mensuel fixe de 1 795,58 euros.

[1] a respecté les accords collectifs. En conséquence, - débouter Mme [P] [M] de la demande de dommages et intérêts pour discrimination à hauteur de 62 064 euros ; - débouter Mme [P] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'égalité de traitement à hauteur de 62.064 euros ; - débouter Mme [P] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour modification du contrat de travail à hauteur de 15.516 euros ; - débouter Mme [P] [M] de sa demande dommages et intérêts pour harcèlement moral à hauteur de 31.032 euros ; - débouter Mme [P] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et de résultat de 15.516 euros ; - débouter Mme [P] [M] de sa demande de dommages et intérêts pour violation des engagements conventionnels de la S.A.

' (pièce n°13 de l'intimée) - le relevé du compte mobilité de la salariée (pièce n°8 de l'intimée). Selon l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. La mise en 'uvre d'une clause de mobilité incluse dans le contrat de travail correspond à un simple changement des conditions de travail et non à une modification du contrat de travail qui nécessiterait l'accord du salarié. (Soc., 9 novembre 2005, n° 03-47.732). La mutation d'un salarié en présence d'une clause de mobilité stipulée dans son contrat de travail est donc licite et relève du pouvoir d'administration et de direction de l'employeur.