Rechercher une décision

A compter de cette date de présentation de la lettre susvisée, le salarié disposera d'un délai d'un mois pour faire part de son acceptation ou de son refus par écrit. En l'absence de réponse adressée dans ce délai, le salarié sera réputé avoir accepté l'application du présent accord à son contrat de travail et donc la ou les modifications proposées. (') » Ainsi, ce n'est qu'à compter de la présentation écrite de la proposition de modification du contrat de travail que le délai de réflexion donné au salarié court.

la somme de 2 500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud'hommes et aux conclusions déposées.

SOC. HE1 COUR DE CASSATION Arrêt du 15 avril 2026 Cassation partielle sans renvoi M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 400 F-D Pourvoi n° U 24-16.259 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 15 AVRIL 2026 M. [S] [X], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° U 24-16.259 contre l'arrêt rendu le 5 avril 2024 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale B), dans le litige l'opposant à la société Fiducial sécurité humaine, venant aux droits de la société Fiducial private security, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation. Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, quatre moyens de cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général.

Aperçu non disponible — consulter le texte intégral.

versées ; ' le nom des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance ; ' la référence à la convention collective et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail ; ' l'information sur le bilan d'étape professionnel. Le salarié signe les deux exemplaires du contrat de travail et ajoute la mention : " Lu et approuvé ". Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant notifié par écrit au salarié. Lorque les conditions prévues au contrat entraînent des sujestions particulières (par exemple un seul jour de repos par semaine), il doit être notifié dans le contrat la contrepartie accordée au salarié.

Sur le fond, il rappelle que la bonne foi est présumée et qu'il appartient en conséquence à la salariée de démontrer sa mauvaise foi. Il souligne que la salariée n'a perdu aucune de ses prérogatives lors de son rattachement hiérarchique à M. [J] à compter du 1er juin 2015, précisant que l'ajout d'un échelon hiérarchique intermédiaire entre un salarié et son responsable hiérarchique n'implique pas en soi une modification du contrat de travail. Il reproche à l'appelante de ne verser aucune pièce au soutien de son allégation de conditions de travail délétères. Il argue également du bien-fondé de l'avertissement délivré à l'intéressée. Il indique également que les avis du médecin du travail n'impute pas les inaptitudes temporaires au comportement de la société, pointant le fait que ces documents ont été établis sur la base des seules déclarations de la salariée.

Aperçu non disponible — consulter le texte intégral.

juridique aboutissant à la décision, mais ne pouvant suffire à répondre aux exigences légales en matière de rédaction d'une décision de justice. Il convient donc d'annuler le jugement de première instance. Il y a lieu également, pour une bonne administration de la justice, d'évoquer l'affaire au fond, comme le sollicite la salariée.

La société soutient qu'elle n'a pas pu envisager un poste de réaffectation durant son arrêt de travail mais souligne que la démarche a été initiée dès son retour. Elle indique que l'hypothèse de son maintien à [Localité 3] a été écartée et qu'un poste de directeur d'agence lui a été proposé dès le 19 avril 2019. A la suite du refus de M. [D], elle a entrepris de nouvelles recherches qui ont abouti le 10 mai 2019 à une réaffectation n'impliquant aucune modification du contrat de travail. Elle affirme que la période de transition était inévitable, qu'elle aurait pu prendre fin dès le 19 avril et n'a finalement duré qu'un mois. Elle affirme qu'aucune atteinte aux droits du salarié n'est démontrée dès lors qu'il a conservé sa rémunération et l'ensemble de ses moyens de travail, qu'aucune atteinte à sa dignité n'est prouvée et que l'altération de sa santé n'est pas documentée.

L'employeur ne justifie pas que les postes proposés au salarié étaient dans l'intérêt de l'entreprise ; la société, [4] bénéficie de nombreux établissements et notamment en région parisienne. - Dès lors le licenciement est une mesure de rétorsion à l'action en justice. MOTIFS Sur la demande de nullité du licenciement Les parties s'accordent sur le fait que la mutation de M., [I] sur un site situé à, [Localité 4] ou à, [Localité 5] constitue une modification du contrat de travail qui ne peut être unilatéralement imposée à M., [I] qu'au bénéfice de la mise en 'uvre d'une clause de mobilité. Pour être valable, une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée.

Aperçu non disponible — consulter le texte intégral.

PS/LC Numéro 26/919 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 26/03/2026 Dossier : N° RG 23/01877 - N° Portalis DBVV-V-B7H-ISMU Nature affaire : Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail Affaire : [F] [K] C/ S.A.R.L. [1] S.A.R.L. [2] Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 26 Mars 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 19 Mars 2025, devant : Madame CAUTRES-LACHAUD, Présidente Madame SORONDO, Conseiller Mme PACTEAU, Conseiller assistées de Madame LAUBIE, Greffière. Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

. Le courrier était accompagné d'un coupon-réponse par lequel le salarié devait informer l'employeur dans un délai de quinze jours de son refus ou de son accord à cette nouvelle affectation. Le 27 avril 2021, M. [B] a transmis à l'employeur un courrier par lequel son conseil informait ce dernier que sa décision du 12 avril 2021 s'analysait en une modification du contrat de travail et qu'il devait ainsi "revoir sa position". M. [B] a fait l'objet d'un arrêt de travail du 26 avril au 16 mai 2021. Par lettre recommandée avec avis de réception du 29 avril 2021, la société [2] a mis à pied à titre conservatoire M. [B] et l'a convoqué à un entretien préalable en vue d'une éventuelle mesure pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave fixé le 12 mai 2021. Par lettre recommandée avec avis de réception du 18 mai 2021, la société [2] a notifié à M.

Parfois, cette opération prend corps dans une convention tripartite entre le salarié et ses deux employeurs successifs. Elle peut aussi passer par la signature d'un contrat de travail avec le nouvel employeur et d'une convention de transfert d'un commun accord pour motif économique avec l'ancien employeur. Le transfert d'un salarié d'une société à une autre, hors l'application de l'article L. 1224-1 du code du travail, constitue une modification du contrat de travail qui ne peut intervenir sans son accord. L'accord exprès du salarié ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail. La notion de novation du contrat de travail est également admise. L'intention de nover ne se présume pas. Elle doit résulter d'une volonté claire, dénuée d'équivoque. Cette volonté peut être tacite pourvu qu'elle soit certaine.

Parfois, cette opération prend corps dans une convention tripartite entre le salarié et ses deux employeurs successifs. Elle peut aussi passer par la signature d'un contrat de travail avec le nouvel employeur et d'une convention de transfert d'un commun accord pour motif économique avec l'ancien employeur. Le transfert d'un salarié d'une société à une autre, hors l'application de l'article L. 1224-1 du code du travail, constitue une modification du contrat de travail qui ne peut intervenir sans son accord. L'accord exprès du salarié ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail. La notion de novation du contrat de travail est également admise. L'intention de nover ne se présume pas. Elle doit résulter d'une volonté claire, dénuée d'équivoque. Cette volonté peut être tacite pourvu qu'elle soit certaine.

Nous avons également précisé que les missions rentraient dans le périmètre commercial et administratif, que la charge de travail était équitable et que le choix des missions n'était pas envisageable. Enfin, nous vous demandions de nous faire parvenir la fiche de fonction signée pour le 19 novembre. Vous avez répondu par mail du 19 novembre, en nous agissant en nous indiquant qu'il s'agissait pour vous d'une modification du contrat de travail et que vous ne pouviez l'accepter en l'état. A ce jour et malgré les nombreux échanges que nous avons au sujet du remplacement de vos missions, nous ne pouvons que contester le refus d'exercer vos missions liées à votre fonction de responsable de gestion commerciale.

Le 1er mars 2022, Monsieur [L] [V] a adressé un courrier à l'inspection du travail alertant sur le harcèlement moral qu'il estimait subir au sein de l'[1] depuis l'arrivée du nouveau directeur adjoint et du nouveau responsable de l'unité de production. Le 21 mars 2022, faisant suite à l'entretien préalable du 25 février 2022, l'[1] a avisé Monsieur [L] [V] qu'elle envisageait sa rétrogradation pour motif disciplinaire, avec modification du contrat de travail sur le poste de sylviculteur. Monsieur [L] [V] ayant refusé la rétrogradation, l'[1] l'a convoqué par courrier du 2 mai 2022 à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par courrier du 25 mai 2022, l'[1] a notifié à Monsieur [L] [V] son licenciement pour cause réelle et sérieuse et l'a dispensé de l'exécution de son préavis.

Dire sans cause réelle et sérieuse la rupture du contrat de travail pour motif économique - Dommages-intérêts : 34 500,00 € Net - Indemnité compensatrice de préavis : 6 013,62 € Brut - Congés payés afférents : 601,36 € Brut En tout état de cause - Dire que la société a manqué à son obligation de loyauté dans l'exécution du contrat de travail (en imposant modification du contrat de travail malgré le refus du salarié) - Dommages et intérêts : 12 000,00 € Net - Intérêts au taux légal, outre l'anatocisme par application des articles 1231-6, 1231-7 et 1343-2 du code civil, à compter de la saisine du Conseil pour les sommes ayant un caractère de salaire et à compter du jugement à intervenir pour les autres sommes - Exécution provisoire sur les condamnations pour lesquelles elle n'est pas de droit - Fixer la moyenne des salaires à la somme de 3 0006,81 € bruts - Article 700 du code de…

Ces dispositions étant d'ordre public, une clause conventionnelle ou contractuelle ne peut y déroger que dans un sens favorable au salarié en prévoyant un autre cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée. Sous cette réserve, aucun autre cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée n'est autorisé. L'employeur ne peut donc pas rompre le contrat de travail à durée déterminée avant terme pour refus par le salarié d'une modification du contrat de travail ou pour motif économique. De même, la loi ne reconnaît pas la démission du salarié comme mode de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée et, en conséquence, le juge doit rechercher si la rupture anticipée à l'initiative du salarié a pour origine une faute grave de l'employeur. À défaut, le salarié ne peut pas prétendre aux dommages-intérêts.

Aperçu non disponible — consulter le texte intégral.