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La'société [1] (SAS), appartenant au groupe [C] et dont l'activité est le commerce de voitures et de véhicules automobiles légers, a engagé'M. [X] [A]'par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 janvier 2012. M. [A] occupait les fonctions de'dépanneur-remorqueur, statut ouvrier. Sa rémunération mensuelle moyenne brute s'élevait, en dernier lieu, à la somme de'4'498,19'€. Les relations contractuelles étaient régies par la'convention collective nationale des services de l'automobile. À la date de la rupture, M. [A] comptait une ancienneté de 8 ans et 4 mois, et la société employait plus de dix salariés. Au cours de l'exécution du contrat, M. [A] a été victime de trois accidents du travail': - le 22 mai 2016 (collision lors d'une intervention sur l'A104)';

à votre endroit, totalement inventés, en alléguant des dysfonctionnements tout aussi faux et en cherchant à accabler le Président de notre établissement de manière mensongère. Il s'agit notamment des lettres suivantes : - Lettre RAR du 11 juillet 2016 adressée à l'[Localité 3]-DT 91, au Conseil Départemental de l'Essonne, à l'Inspection du Travail, à la Médecine du Travail, aux Syndicats (sans précision des destinataires), aux membres du Bureau de l'Association, - Lettre en envoi ordinaire postée le 13 juillet 2016 à l'attention de M. [W] et de M. [J], deux des cinq membres du Bureau de l'Association, - Lettres RAR du 13 juillet 2016 envoyées à Mesdames et Messieurs les délégués du Personnel et à Mesdames [Y] et [F], Médecins des établissements La [L]-Autisme-Essonne, Médecin du Travail et à l'Inspection du travail, - Lettre RAR du 22 août 2016 envoyée au CHSCT.

Mme [N] reproche à son employeur de ne pas avoir respecté son obligation de sécurité de résultat et notamment : 1- de lui avoir imposé une surcharge de travail liée aux départs successifs de plusieurs chefs de produit ; 2- de ne pas avoir anticipé le départ de Mme [C] qui a entrainé une destabilisation du service, une surcharge de travail et une inquiétude dont elle avait fait part à la médecine du travail ; 3- de ne pas avoir tenu compte de ses alertes (13 et 31 octobre 2017 - 14 décembre 2017 - 9 janvier 2018 - 7 mars 2018) ; 4- d'avoir modifié ses missions (chef de produit opérationnel coagulation) en janvier 2018 aggravant ainsi la situation ; Et d'avoir déduit du versement du salaire du mois de juin 2018 les indemnités journalières (IJSS) perçues.

C'est en outre à raison que l'employeur fait valoir que, le salarié n'ayant pas été victime d'un accident de la route mais d'une agression, il ne peut alléguer un manque de dispositif de sécurité et de signalisation à bord du véhicule qu'il utilisait. Il ressort en outre des attestations de suivi 2020 et 2021 produites que M. [S] a bénéficié d'un suivi individuel renforcé qui se matérialise par des visites régulières auprès de la médecine du travail. Aucun manquement de la société n'est établi en matière de prévention des risques. Ce n'est encore que par voie d'affirmation que M. [S] fait valoir qu'il a été contraint de finir sa ronde, ce que conteste son supérieur hiérarchique, M. [J], qui expose que M. [S] lui a indiqué qu'il n'avait pas besoin qu'il lui vienne en aide, la gendarmerie étant restée sur place.

Mme [O] [P] a été engagée par la société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2008 en qualité de tourneuse-fraiseuse. La société [1] conçoit et fabrique des presses et cisailles qui, par l'action de forces extrêmement élevées, réduisent les volumes de la quasi-totalité des matériaux solides dans l'objectif de valoriser la matière. Le 12 avril 2016, Mme [P] a été victime d'un accident au sein de la société [1]. Elle a été retrouvée par M. [E], un de ses collègues de travail, inanimée et blessée à la tête, à proximité immédiate du tour d'usinage sur lequel elle travaillait depuis le 1er septembre 2008. Présentant une commotion cérébrale avec hématome sous-dural, Mme [P] a été hospitalisée pendant cinq mois.

Par arrêté préfectoral du 21 septembre 2016, M. [P] a été désigné défenseur syndical pour la région Normandie. Le 24 novembre 2017, le congrès de la [8] [9] a décidé de réorganiser son implantation territoriale et de fusionner les Unions régionales de Basse et Haute Normandie pour n'en former qu'une seule : l'URI CFDT de Normandie. Le 23 janvier 2019 le syndicat a procédé à une déclaration d'accident du travail à raison d'agressions verbales, de harcèlement subi par M. [P]. Par lettre du 5 février 2019, M. [P] a dénoncé à son employeur une situation de harcèlement moral à son encontre. M. [P] a été placé en arrêt de travail le 15 octobre 2019 lequel a été prolongé jusqu'au 25 novembre 2019. Le 26 novembre 2019, le médecin du travail a déclaré M.

Selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet, Mme [K] [R] a été embauchée à compter du 27 août 2009 par l'association [1], en qualité de monitrice éducatrice avec une reprise d'ancienneté de 38 mois. La convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées était applicable à la relation de travail. Par lettre du 8 décembre 2020, l'association [1] a délivré à Mme [R] un avertissement pour non-respect des consignes données dans le contexte de la pandémie de Covid-19. Par courrier du 16 août 2022, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 31 août 2022. Par lettre du 8 septembre 2022, elle a été licenciée pour faute grave. Estimant son licenciement infondé, Mme [R] a saisi, par courrier posté le 6 mars 2023, la juridiction prud'homale.

En l'espèce, une situation de harcèlement moral n'est pas retenue, comme cela a été exposé ci-dessus. Mme [W] ne démontre pas avoir porté à la connaissance de son employeur, au cours de sa prestation de travail ou pendant son arrêt de travail pour maladie, les faits de harcèlement moral qu'elle reproche à M. [G] ou la dégradation de son état de santé qu'elle attribue à son activité professionnelle. Elle ne démontre pas non plus avoir contacté la médecine du travail pour l'aviser. Mme [W] a déclaré, lors de son audition le 10 janvier 2022 par les services de police, qu'elle ' avait écrit au siège d'[1] afin qu'ils tentent une médiation mais je n'ai eu aucun retour ' et être allée ' voir le médecin du travail ', mais ces affirmations ne sont étayées par aucun élément objectif.

Vous avez été embauchée par la société [1] et ce à compter du 1er juillet 2013 en qualité d'assistante de direction, post que vous occupez toujours à ce jour. Pour mémoire, votre contrat de travail a été suspendu de divers arrêts de travail pour maladie d'origine non professionnelle courant du 20 juin 2020 au 15 novembre 2021. Le 18 novembre 2021, vous avez été convoquée à une visite médicale auprès de la médecine du travail. Le docteur [M], médecin du travail, a conclu en ces termes : « avis d'inaptitude date de l'étude de poste : 18 octobre 2021 date de l'étude des conditions de travail : 18 octobre 2021 date de l'échange avec l'employeur 18 octobre 2021 date de la dernière actualisation de la fiche d'entreprise 15 septembre 2030 Cas de dispense de l'obligation de reclassement : l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. », Conformément à l'article L.

Ainsi, le compte-rendu d'évaluation de l'année 2013 indique au titre de ses souhaits d'évolution : « prise en charge intégrale du poste de direction sur le périmètre FDA (Foire d'automne) et FDP (foire de [Localité 4]) », la salariée occupant depuis 2008 les fonctions de « directeur évènementiel adjoint », fonction qui est celle mentionnée tant sur les bulletins de paie que sur les documents de la médecine du travail (cf pièce 12 de la salariée), dans la lettre de licenciement et enfin l'attestation Pôle emploi. Le fait est établi. Sur la dégradation de son état de santé La salariée établit avoir été en arrêt de travail du 18 avril 2017 jusqu'au 25 avril 2017, pour dépression, prolongé sans discontinuité jusqu'au 25 juin 2019, avec hospitalisation du 26 avril 2017 au 22 mai 2017 en maison de santé.

ET DE LA PROCÉDURE M. [C] a été engagé par la société [2], en qualité d'agent professionnel de fabrication au sein de l'établissement d'[Localité 3], coefficient 170, niveau II, échelon I, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 5 décembre 2005. En dernier lieu, il exerçait les fonctions de cariste au sein de l'établissement de [Localité 4]. Cette société est spécialisée dans la construction de véhicules automobiles. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective de la métallurgie de la région parisienne. M. [C] a exercé divers mandats de délégué syndical CGTet a été membre de la commission formation du comité d'établissement de 2009 à 2013 et de délégué du personnel suppléant de 2013 à 2018.

l'inspection du travail. Elle soutient que l'ensemble de ces éléments justifie d'un harcèlement moral. En réplique, l'employeur objecte qu'il n'existe aucun harcèlement, l'emploi ayant été adapté à la situation de la salariée, sous le contrôle du médecin du travail ; que cette modification de poste était nécessaire au vu des restrictions imposées par la médecine du travail, et a été acceptée par la salariée ; qu'aucune surveillance excessive n'a été exercée, ni aucun traitement différencié durant la période de pandémie. *** Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [D] a été engagée par la société [1], en qualité d'hôtesse de vente, par contrat d'apprentissage du 6 septembre 2021 au 5 août 2023. Cette société est spécialisée dans le commerce de détail d'habillement et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale de maison à succursale de vente au détail d'habillement. Le 19 janvier 2022 la société a notifié un avertissement à la salariée pour des retards et absences injustifiées. Convoquée le 27 juin 2022 par lettre du 14 juin 2022 à un entretien préalable en vue d'une éventuelle rupture anticipée au contrat d'apprentissage, le contrat d'apprentissage de Mme [D] a été rompu par lettre du 1er juillet

ET DE LA PROCÉDURE Mme [U] a été engagée par la société [2] du [Etablissement 1], aux droits de laquelle vient la société clinique du plateau [Localité 4], en qualité d'aide-soignante, par contrat à durée déterminée à compter du 11 décembre 2003 puis par contrat de travail à durée indéterminée, du 23 juin 2004. Cette société, qui fait partie du groupe [3], est spécialisée dans les activités hospitalières et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [U] occupait un poste de référent hôtelier par suite d'un avenant du 1er octobre 2020. Par lettre du 19 juillet 2022, la clinique a notifié un avertissement à la salariée.

, M. [H], sur huit vacations de nuit alors que l'outil de planification indiquait une restriction médicale interdisant le travail de nuit pour ce collaborateur, ainsi qu'un non-respect de la durée maximale du travail, et la modification de la planification d'un représentant de section syndicale. L'employeur produit aux débats : - la restriction de la médecine du travail du 20 avril 2018 pour le salarié M. [H] (pièce 11) ; - la copie d'écran indiquant que la fiche de M. [H] mentionne explicitement « rester sur poste de jour » (pièce 11) ; - la programmation de M. [H] sur des postes de nuit au mois de février 2019, en violation des préconisations de la médecine du travail (pièce 11), ce qui a entraîné une déprogrammation ; - la programmation de M.

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 4 juillet 2023 par lesquelles M. [F] demande à la cour de : - réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de : - sa demande de condamnation de la SAS [1] au paiement de la somme de 12 285 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse; - sa demande de condamnation de la SAS [1] au paiement de 20 000 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité de résultat et en réparation du préjudice subi ; - sa demande de condamnation de la SAS [1] au paiement de la somme de 10 530 euros au titre du travail dissimulé ; - sa demande de condamnation de la SAS [1] au paiement de 15 000 euros de dommages et intérêts au titre de l'exécution

[1] L'EURL [1] a embauché M. [C] [H] en qualité d'ouvrier d'exécution suivant contrat de travail à durée indéterminée du 5'août 2019. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment (entreprises de moins de 10 salariés). Le salarié a été licencié pour faute par lettre du 3'mars'2021 ainsi rédigée': «'Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du 26 février 2021 auquel vous vous êtes présenté. Nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants': Chantier [B] semaine du 25.01.2021 au 29.01.2021 vous avez pris l'initiative de remblayer l'angle du sous-sol de la maison de M. [B]. Ce sous-sol composé d'agloos en polystyrènes non coulés de béton a cédé sous le poids des remblais.

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 10 avril 2024 par lesquelles la SAS [1] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, statuant à nouveau, - dire que le refus de M. [R] du poste d'assistant planning dans le cadre d'un reclassement suivant un avis d'inaptitude est abusif, - dire que M. [R] n'est pas fondé dans sa demande de complément d'indemnité de licenciement et de préavis, - dire que M. [R] n'établit aucun préjudice moral ou financier relativement à la remise des documents sociaux de fin de contrat, - débouter M. [R] de ses demandes, - condamner M. [R] à lui rembourser des sommes versées au titre de l'exécution provisoire s'attachant au jugement de première instance, - condamner M.

[1] La SAS [1] a embauché M. [V] [O] en qualité de man'uvre à compter du 5 juin 2006. Le salarié a été promu adjoint chef d'équipe manutention, statut ouvrier, le 14'juin'2015 puis responsable parc statut cadre suivant avenant du 1er mai 2021. Le 26 avril 2022, le salarié a été placé en arrêt maladie jusqu'au 22 mars 2023. Le 5 avril 2023, le médecin du travail a notifié à l'employeur un avis d'inaptitude à son poste, «'l'état de santé du salarié faisant obstacle à tout reclassement dans son emploi.'» [2] Contestant cet avis d'inaptitude, la SAS [1] a saisi le 20 avril 2023 la formation de référé du conseil de prud'hommes de Toulon, lequel, après avoir ordonné une mesure d'expertise, a, par jugement de procédure accéléré au fond en référé rendu le

Par jugement en date du 27 mars 2025, le conseil de prud'hommes a : - annulé la mise à pied disciplinaire du 2 janvier 2023, - annulé la convention de forfait jours régularisée le 26 janvier 2021 pour l'année 2021, - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [F] [W] aux torts exclusifs de la SAS [1], - fixé la date de cette résiliation judiciaire au 29 novembre 2023, - condamné la SAS [1] à régler à Monsieur [F] [W] les sommes suivantes : . 380,35 euros à titre de rappel de salaire, . 38,03 euros au titre des congés payés y afférents, . 1 500 euros à titre de dommages-intérêts en violation de l'obligation de sécurité et en réparation du préjudice subi en raison du harcèlement moral subi, . 1 420,25 euros au titre des heures supplémentaires entre le 5 octobre 2020 et le 20 décembre 2020, .