Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-4

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 09 SEPTEMBRE 2026

N° RG 24/01953

N° Portalis DBV3-V-B7I-WTSQ

AFFAIRE :

[M] [J]

C/

Société [1]

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 7 décembre 2023 par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Nanterre

Section : E

N° RG : F20/00421

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Anna MEKOUAR

Me Franck LAFON

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE NEUF SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Monsieur [M] [J]

né le 23 mai 1962 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Anna MEKOUAR de la SELEURL CLAIM, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0901

APPELANT

****************

Société [1]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Franck LAFON, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 618

Plaidant : Me Thomas VIOLEAU de la SELAFA FIDUCIAL SOFIRAL, avocat au barreau d'ANGERS

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 18 juin 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

M. [J] a été engagé par la société [2], en qualité de AOS IGH1- IGH2, par contrat de travail à durée indéterminée du 1er mars 1998.

Cette société est spécialisée dans toute activité relative à la surveillance, le gardiennage, la surveillance de biens et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité.

Le 1er janvier 2018, le contrat de travail de M. [J] a été transféré à la société [3] avec reprise d'ancienneté au 1er mars 1998.

La société [3] a fait l'objet d'une transmission universelle de patrimoine vers la société [4], qui a également fait l'objet d'une transmission universelle de patrimoine vers la société [1].

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [J] occupait un poste de directeur d'agence.

Convoqué le 13 mars 2019 par lettre remise en mains propres du 4 mars 2019 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [J] a été licencié par lettre du 10 avril 2019 pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants :

« Monsieur,

Par lettre remise en main propre contre décharge en date du 4 mars 2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui s'est déroulé le 13 mars 2019, avec Monsieur [C] [L], Directeur des Ressources Humaines, en vue d'un éventuel licenciement.

Lors de cet entretien, vous avez souhaité vous faire accompagner par Monsieur [X].

Durant cet entretien, nous vous avons exposé les griefs retenus à votre encontre, que nous vous rappelons ci-après :

Vous avez intégré l'entreprise [2] en date du 1/03/1998. Cette ancienneté a été reprise dans le cadre du transfert de votre contrat de travail au sein de [3].

Depuis votre transfert en date du 1er janvier 2018, vous exercez les fonctions de Responsable d'agence au sein de [3].

À ce titre, vos missions principales consistent notamment à assurer, dans le respect des procédures [5] et des directives 'xées par la Présidence, la gestion du personnel de l'agence et notamment de l'organisation du temps de travail des collaborateurs en application de la réglementation en vigueur. Ces missions consistent également e assurer la réalisation, le suivi et le respect des visites médicales. Afin de vous permettre d'accomplir ces missions, vous disposiez de la compétence technique et juridique, des moyens matériels, humains et budgétaire nécessaire.

Pourtant nous avons eu à constater des manquements dans l'accomplissement de vos missions professionnelles qui nous ont conduis à une perte de confiance vous concernant.

Vous n'avez pas démontré votre capacité à gérer l'exploitation et les équipes dans un contexte de tension sociale avec un groupe de salariés, suite au transfert de leur contrat de travail le 1er janvier 2018 depuis la société [6] au sein de la société [7], qui s'est progressivement transformée, en raison de votre inaction et de votre négligence, en conflit ouvert avec la Direction de la société. Cette situation s'est traduite, du fait de l'accumulation des griefs et des situations non résolues, par plusieurs manifestations devant le site d'un client stratégique.

Tout d'abord, vous avez fait preuve de négligence dans l'application des procédures internes tout en

agissant au-delà de vos attributions. Ces agissements ont eu un impact négatif sur l'organisation du travail et ont dégradé le climat social de la société.

En effet, vous avez envoyé le 14 février 2019 aux salariés dont le contrat a été transféré le 1er janvier 2018 depuis la société [6] au sein de la société [3], un courrier concernant la pose des congés payés. La rédaction de ce courrier a été faite sans qu'aucun membre des ressources humaines ou du service juridique n'ait été consulté. Il en est résulte un courrier incompréhensible et ne respectant pas les règles de formes obligatoires, celui-ci a généré un émoi au sein des salariés concernés.

De plus, vous avez pris l'initiative d'organiser et de mener une réunion le 18 février 2019, au sujet de l'organisation des plannings des agents d'exploitation et du traitement de la sous-traitance auprès des chefs de site et du service planning, comprenant de nombreuses approximations et éléments erronés générant des risques juridiques et 'nanciers pour la société. Il est indiqué par exemple que les salariés bénéficient de trois jours de congés ouvrés pour le mariage d'un enfant, alors que la convention collective n'en prévoit que deux et, la loi un seul. Vous n'avez pas soumis le contenu de cette présentation à l'expertise des membres des ressources humaines et du service juridique, qui auraient pu détecter et corriger les erreurs de celui-ci.

De plus, de telles présentations et réunions ayant un objet portant sur la planification de toute une société, auraient dû être a minima relues et validées par le Directeur régional, le service des ressources humaines et le service juridique. Cette présentation a été transmise par des salariés aux organisations syndicales, qui pourraient s'en saisir pour réclamer l'application de la durée des congés que vous avez indûment majorée.

Au surplus du non-respect des procédures, il a été constaté une insuffisance de management et l'absence de transmission à votre supérieur hiérarchique ainsi qu'aux ressources humaines, des situations problématiques de comportement ayant un impact sur l'image de la société et, notamment, concernant la main courante du client « [Adresse 3] [Adresse 4] » du 6 et 7 février 2019. Il est en effet inscrit sur cette main courante par [A] [K] sur la personne du rondier « SDF ». Vous avez été interrogé à ce sujet, mais vous n'avez accompli aucune action auprès de ce collaborateur et n'avez rapporté aucune information à votre hiérarchie sur le sujet.

Vous avez également fait preuve d'insuffisance professionnelle au cours de ces derniers mois et notamment, dans l'application et le suivi du respect de la réglementation encadrant la durée du travail ainsi que les règles encadrant l'hygiène et la sécurité, mais aussi en termes d'organisation de la société. Le respect de la réglementation étant pourtant au c'ur de l'activité des entreprises de sécurité privée.

Il apparaît ainsi que Monsieur [H] [U] a été planifié par vos soins sur le mois de février 2019 avec huit vacations de nuit, alors même que l'outil de planification vous indiquait clairement une restriction médicale interdisant le travail de nuit pour ce collaborateur. Monsieur [H] [U] fut dès lors contraint de saisir la société concernant le non-respect de l'avis médical rendu par le médecin du travail, ce qui engendra la modification en urgence de la planification de sept agents d'exploitation. Cet événement désorganisant s'inscrit dans une gestion d'une légèreté blâmable de votre part de la planification. Une analyse des Plannings de Monsieur [B] [U] a également révélé un non-respect de la durée maximale de travail, sans avoir émis d'alerte au sein de la société ou de demande de dérogation auprès de l'administration. Vous avez en effet planifié Monsieur [H] 13,25 heures le 17 octobre 2018, alors que vous n'êtes pas sans savoir que les agents d'exploitation ne peuvent être plani'és plus de 12 heures par vacation, en application de loi et de la convention collective.

Cette légèreté fautive s'est également révélée en février avec la modi'cation de la planification d'un

représentant de section syndicale afin qu'il assiste à la réunion que vous aviez organisée le 18 février. En effet, vous avez modifié le 13 février le planning de Monsieur [W] [G] afin qu'il soit présent le 18 février de 9h30 à 12h, puisqu'il n'était pas planifié initialement ce jour-là. Monsieur [W] vous a alors informé qu'il ne pourrait être présent pour des obligations familiales impérieuses. Vous n'avez pour autant pas rétabli la planification initiale et avez considéré que Monsieur [W] était alors en absence autorisée non-payée, générant ainsi une retenue injuste sur le bulletin de salaire de Monsieur [W] et provoquant ainsi un risque de discrimination syndicale. La société avertie en mars de cette situation fut contrainte de verser à Monsieur [W] un rappel de salaire pour des heures chômées et générant une fois encore un préjudice financier évitable pour la société.

L'ensemble de ces éléments qui constituent une insuf'sance professionnelle, entraîne pour FIDUCIAL ENERGIE [8] une perte de confiance en vos capacités à encadrer une agence de sécurité privée, en raison des faits objectifs et précis exposé ci-dessus. ».

Par requête du 28 février 2020, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement, et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 7 décembre 2023, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement ) a :

. jugé que la société [4] est recevable à intervenir aux lieu et place de la société [3], selon transmission universelle de son patrimoine au 1er novembre 2020,

. jugé que le licenciement de M. [J] repose sur une cause réelle et sérieuse,

. débouté M. [J] de l'intégralité de ses demandes,

. condamné M. [J] à rembourser à la société [4], qui intervient en lieu et place de la société [3] le trop perçu de l'indemnité de licenciement soit 17 034,90 euros,

. condamné M. [J] aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 28 juin 2024, M. [J] a interjeté appel de ce jugement.

L'affaire a été clôturée par ordonnance du 19 mai 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 mars 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [J] demande à la cour de :

. infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre rendu le 7 décembre 2023 (RG n° F20/00421) en ce qu'il a :

- débouté M. [J] de sa demande en requalification du licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- en conséquence, débouté M. [J] de sa demande tendant à voir condamner la société [4], venant aux droits de la société [3], à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- débouté M. [J] de sa demande tendant à voir condamner la société [4], venant aux droits de la société [3], à lui remettre un bulletin de paye et une attestation pole emploi rectifiée sous astreinte journalière de 50 euros, avec faculté pour le conseil de prud'hommes de [Etablissement 1] de se réserver la liquidation de l'astreinte.

- condamné M. [J] à rembourser à la société [4], venant aux droits de la société [3] la somme de 17 034,90 euros au titre du trop perçu de l'indemnité de licenciement.

- débouté M. [J] de sa demande tendant à voir assortir les condamnations des intérêts et de la capitalisation des intérêts ;

- débouté M. [J] de sa demande tendant à voir condamner la société [4], venant aux droits de la société [3] à lui verser la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- condamné M. [J] aux dépens

ce faisant, statuant à nouveau, il est demandé à la cour de :

. requalifier le licenciement intervenu pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

en conséquence,

. condamner la société [1] venant aux droits de la société [4], à verser à M. [J] une somme de 65 832,5 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

. ordonner à compter du prononcé de la décision à intervenir, la remise sous astreinte de 50 euros par jour de retard, et par document, d'un certificat de travail modifié, d'un bulletin de paye rectifié, et d'une attestation France Travail modifiée conforme à la décision à intervenir,

avec faculté pour le conseil de prud'hommes de [Etablissement 1] de se réserver la liquidation de l'astreinte ;

. fixer le trop perçu de l'indemnité de licenciement versé par la société [3] à Monsieur [J] à la somme de 14 775,95 euros .

. condamner la société [1] venant aux droits de la société [4] à rembourser à M. [J] la somme de 3844,05 euro au titre du trop versé issu de la saisie attribution pratiquée.

. assortir ce remboursement d'une astreinte journalière de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir.

. assortir les condamnations à intervenir des intérêts courant à compter de la saisine du conseil de prud'hommes de Nanterre pour les créances salariales et à compter de la décision à intervenir pour les créances indemnitaires.

. ordonner la capitalisation des intérêts.

. débouter la société [1] venant aux droits de la société [4] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

. condamner la société [1] venant aux droits de la société [4] à verser à M. [J] la somme de 5000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel, en application de l'article 700 du code de procédure civile.

. condamner la société [1] venant aux droits de la société [4] à supporter les entiers dépens de première instance et d'appel.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 décembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

. déclarer la société [1] recevable à intervenir en lieu et place de la société [3],

. déclarer mal fondé l'appel de M. [J] à l'encontre de la décision rendue le 7 décembre 2023 par le conseil de prud'hommes de Nanterre,

Par conséquent,

. confirmer la décision déférée en toutes ses dispositions,

. débouter M. [J] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

Y ajoutant,

. condamner M. [J] à verser à la société [1] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamner M. [J] aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître Lafon, avocat, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur l'insuffisance professionnelle

L'appelant expose que la persistance de l'insuffisance professionnelle n'est pas justifiée, notamment au vu de son ancienneté de 23 années, et de l'absence de toute remarque antérieure ; qu'il n'a pas été formé aux procédures internes par la société [9], qui différaient de celles de la société [6] ; qu'il conteste l'imputabilité des griefs qui lui sont reprochés.

En réplique, l'employeur objecte que le salarié a failli dans son rôle managérial et que l'ensemble des griefs reprochés sont démontrés.

***

L'article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Les faits invoqués comme constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties mais que le doute doit profiter au salarié.

Pour satisfaire à l'exigence de motivation imposée par l'article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits précis et contrôlables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

L'insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié.

L'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur.

L'insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l'employeur ou à son manquement à l'obligation d'adapter ses salariés à l'évolution des emplois dans l'entreprise.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 10 avril 2019, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié une insuffisance professionnelle se fondant sur les faits suivants :

- une absence de capacité à gérer les tensions sociales ;

- une négligence dans l'application des procédures internes ;

- une insuffisance de management et l'absence de transmission au supérieur hiérarchique et aux ressources humaines des situations le nécessitant ;

- l'absence de suivi des réglementations en matière de durée du travail, et des règles d'hygiène et de sécurité.

Concernant l'absence de gestion des tensions sociales : il est reproché au salarié ne pas avoir démontré sa capacité à gérer les équipes dans un contexte de tensions sociales, qui a dégénéré en conflit ouvert avec la direction en raison de son inaction. L'employeur produit sur ce point :

- la liste des revendications des salariés (pièce 18 du salarié) en date du 24 décembre 2018.

L'employeur fait état de manifestations de salariés devant un de ses clients, [10], mais n'en justifie par aucune pièce. Aucun autre élément n'est produit pour imputer au salarié la dégradation des relations sociales.

Par ailleurs, le salarié produit le compte-rendu de la réunion de l'intersyndicale du 23 janvier 2019 (pièce 19), qui mentionne des difficultés liées au recours à la sous-traitance, à l'absence de versement de primes, et aux conditions de travail dégradées, sujets qui ne relèvent pas directement des compétences de M. [J], en sa qualité de directeur d'agence.

Ce manquement n'est pas établi.

Concernant la négligence dans l'application des procédures internes : il est reproché au salarié d'avoir adressé le 14 février 2019 un courrier erroné aux salariés sur la pose des congés payés, ainsi que d'avoir tenu une réunion le 18 février 2019 au sujet de l'organisation des plannings comprenant de nombreuses approximations, sans en référer à la direction ou au service des ressources humaines.

L'employeur produit aux débats :

- le support écrit de la réunion du 18 février 2019 (pièce 8), qui mentionne notamment une procédure de validation des congés payés sans solde, et une durée des congés pour événements familiaux supérieure à celle prévue par la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité (article 7.05) ;

- une note d'information datée du 14 février 2018 (en fait, 2019), signée par M. [J], sur la pose des congés payés (pièce 9), sans validation du service des ressources humaines, et par conséquent erronée.

Le salarié affirme sans en justifier que les durées de congés erronées étaient celles d'un accord d'entreprise, sans préciser quel accord, et sans le produire aux débats.

Par ailleurs, il indique qu'il ne lui a jamais été indiqué qu'il devait faire valider cette note d'information par les ressources humaines. Cependant, ces questions relèvent de ce service, et M. [J] indique lui-même dans ses conclusions (page 8) qu'il n'avait pas le pouvoir de déterminer les modalités de pose de congés payés. Il aurait donc dû en référer à ce service.

Ce manquement est donc établi.

Sur l'insuffisance de management et l'absence de transmission au supérieur hiérarchique et aux ressources humaines de situations le nécessitant : la lettre de licenciement reproche au salarié de ne pas avoir transmis une information suite à une main courante du client en date du 6-7 février 2019 indiquant « SDF » pour un rondier de la société.

L'employeur verse aux débats :

- une main courante pour le site [Adresse 4] (pièce 10) suite à une alerte en date du 7 février 2019 mentionnant en commentaire « SDF » par le salarié [F] [X], l'utilisateur affecté étant le rondier [A] [K].

Le salarié indique que le salarié voulait noter RAS suite à l'alerte, à la place de SDF.

Ce reproche n'est pas explicité par l'employeur, qui n'indique pas les conséquences qui en ont découlé pour la société ou le client.

Ce manquement n'est pas suffisamment établi.

Sur l'absence de suivi des réglementations en matière de durée du travail, et des règles d'hygiène et de sécurité, la lettre de licenciement reproche au salarié d'avoir planifié un salarié, M. [H], sur huit vacations de nuit alors que l'outil de planification indiquait une restriction médicale interdisant le travail de nuit pour ce collaborateur, ainsi qu'un non-respect de la durée maximale du travail, et la modification de la planification d'un représentant de section syndicale.

L'employeur produit aux débats :

- la restriction de la médecine du travail du 20 avril 2018 pour le salarié M. [H] (pièce 11) ;

- la copie d'écran indiquant que la fiche de M. [H] mentionne explicitement « rester sur poste de jour » (pièce 11) ;

- la programmation de M. [H] sur des postes de nuit au mois de février 2019, en violation des préconisations de la médecine du travail (pièce 11), ce qui a entraîné une déprogrammation ;

- la programmation de M. [H] au mois d'octobre 2018 (pièce 12) pour une durée de 13h25 le 17 octobre 2018, au-delà de la durée maximale de travail pour les agents de sécurité (12h00 pour les services englobant un temps de présence vigilante).

L'employeur ne verse aucune pièce sur la modification de la planification d'un représentant syndical, manquement qui ne sera donc pas retenu.

Le salarié reconnaît son erreur s'agissant de la programmation de nuit, et verse aux débats son propre courriel du 20 février 2019 adressé à M. [H] (pièce 21), qui lui présente ses excuses mais lui reproche d'avoir attendu le 11 février pour l'en informer, alors que ce salarié aurait reçu le planning le 21 janvier.

S'agissant du non-respect de la durée maximale du travail, M. [J] impute cette erreur au service planning. Toutefois, il lui appartenait, en sa qualité de directeur d'agence, de vérifier les plannings et le respect des règles relatives à la durée du travail.

Aussi, ce manquement est établi en ce qui concerne l'absence de suivi des réglementations en matière de durée du travail et des préconisations médicales.

Deux manquements sont donc établis par l'employeur : l'absence de suivi des procédures internes, et le non-respect des réglementations en matière de durée du travail et des préconisations médicales.

Ces manquements, qui se sont déroulés entre octobre 2018 et février 2019, et qui auraient pu engager la responsabilité de l'employeur, caractérisent l'insuffisance professionnelle du salarié, nonobstant son ancienneté importante, au sein toutefois d'une société rachetée par son employeur actuel.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement du salarié reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Le licenciement ayant une cause réelle et sérieuse, la demande du salarié relative à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera rejetée, par voie de confirmation.

Sur le remboursement du trop perçu de l'indemnité de licenciement

L'appelant expose que l'employeur lui a versé un trop perçu au titre de l'indemnité de licenciement, mais dans une proportion moindre que celle retenue par le conseil de prud'hommes, l'ancienneté à prendre en compte datant du 12 juin 1996, soit 23 ans et un mois.

En réplique, l'employeur objecte que le salarié a perçu une indemnité de licenciement de 41 345,59 euros net, alors que son indemnité s'élevait à 24 310,69 euros net, et que malgré la demande formulée dès le 19 juillet 2019 aux fins de remboursement, le salarié ne s'est pas exécuté.

***

L'article 1302 du code civil dispose que tout paiement suppose une dette ; ce qui a été reçu sans être dû est sujet à restitution.

Les parties s'accordent sur le montant du salaire de référence, soit 3 872,50 euros.

S'agissant de l'ancienneté, il résulte des différents avenants et du contrat de travail initial que M.[J] a été engagé à compter du 12 juin 1996 par l'entreprise [11] n°1 (pièce 1), et que son contrat de travail a été repris avec son ancienneté, par avenant conclu à compter du 1er mars 1998, avec la société [6] (pièce 2-1).

Aussi, même si l'avenant conclu le 9 février 2018 avec la société [3] fait état d'une ancienneté acquise depuis le 1er mars 1998 (pièce 3), il s'agit d'une erreur, l'ancienneté devant être décomptée depuis le 12 juin 1996.

L'ancienneté de M. [J] sera donc fixée à 23 ans (12 juin 1996 ' 10 juillet 2019), y compris la période de préavis non exécuté.

Aussi, l'indemnité légale de licenciement sera calculée sur ces bases, et s'élève à la somme de 26 462,08 euros.

Il y a donc lieu de fixer l'indu perçu par M. [J] à la somme de 14 883,51 euros.

Celui-ci sera condamné à restituer cette somme à l'employeur, par voie d'infirmation sur le quantum.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, M. [J] sera condamné aux dépens de la procédure d'appel.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il condamne M. [J] aux dépens de première instance.

Il conviendra de dire n'y avoir lieu de condamner le salarié à payer à son adversaire une indemnité sur le fondement de l'article 700 code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS:

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire la cour :

INFIRME le jugement sur le montant du trop perçu de l'indemnité de licenciement ;

CONFIRME le jugement en ses autres dispositions ;

STATUANT à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE M. [J] à payer à la société [1] la somme de 14 883,51 euros, au titre du trop perçu de l'indemnité de licenciement ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

DIT n'y avoir lieu de condamner M. [J] à payer à la société [1] une indemnité sur le fondement de l'article 700 code de procédure civile,

CONDAMNE M. [J] aux dépens de la procédure d'appel.

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Monsieur Laurent Baby, conseiller faisant fonction de président et par Madame Dorothée Marcinek, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.'''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''''

La greffière Le conseiller faisant fonction de président