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portant les numéros RG F22/00557 et F23/00471 -jugé l'absence de discrimination fondée sur l'état de santé de Mme [F] [J], -jugé l'avertissement du 29 avril 2022 comme étant justifié et fondé, -jugé le licenciement pour inaptitude prononcé comme reposant sur une cause réelle et sérieuse de licenciement, -débouté Mme [F] [J] de l'ensemble de ses demandes, -dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile, -dit que les dépens seront supportés par Mme [F] [J].

Par courriers en date des 24 février 2023 et 4 mai 2023, M. [F] a dénoncé une situation de discrimination, estimant qu'il aurait dû bénéficier du statut de cadre et non demeurer agent de maîtrise. M. [F] a fait valoir ses droits à la retraite le 30 juin 2023, avec une date d'effet fixée au 1er juillet 2023, après avoir bénéficié d'un congé de fin de carrière (épargne-temps) du 2 mai 2022 au 31 juin 2023. Le 9 janvier 2024, M. [F] a saisi le conseil de prud'

[R] a saisi la juridiction prud'homale au fond d'une demande d'indemnisation d'une discrimination syndicale. Devant le bureau de conciliation et d'orientation, M. [R] a formé des demandes avant dire-droit ci-après de communication de pièces : - ordonner à la SAS [1] de fournir à M. [A] [R], à charge pour lui de ne les utiliser que dans le cadre de la présente procédure, les bulletins de salaires des salariés entrés en fonction dans la catégorie

part.Il indique ensuite que la demande en nullité du licenciement pour discrimination se prescrit par cinq ans. Sur la prescription de la demande en rappel de salaire variable 9. Le salarié présente d'abord une demande en paiement de rappel de salaire variable dû pour les années 2015 et 2016 et l'article L.3245-1 du code du travail dispose que : 'L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.

civile. MOTIFS Sur la recevabilité des demandes au titre de la discrimination et du harcèlement Vu l'article 70 du code de procédure civile, La société [1] soulève l'irrecevabilité de ces demandes additionnelles qui ne figuraient pas dans la requête initiale. Dans le dispositif du jugement, le conseil de prud'hommes a rejeté la demande avant-dire droit de Mme [X] et l'a déboutée de sa demande de nullité du licenciement en disant que les faits de traitement discriminatoire et de harcèlement n'étaient ni démontrés ni établis.

Pour solliciter la nullité du licenciement, M. [X] soutient qu'il est fondé sur une discrimination en raison de son état de santé, au motif qu'il n'était pas en mesure d'assister aux réunions, et qu'il fait suite à la dénonciation d'une situation de harcèlement moral. Le salarié justifie à ce titre que, le 23 février 2021, le médecin du travail l'avait déclaré apte en précisant qu'il devait être en télétravail permanent et qu'il dénonçait une situation de harcèlement moral à son égard depuis un courrier adressé par son avocat le 02 février 2021.

par l'intermédiaire de son avocat. L'employeur conteste toute discrimination dans le cadre du licenciement et précise que la loi du 5 août 2021 imposait la vaccination pour les salariés CESU travaillant auprès de personnes vulnérables comme c'est son cas et celui de son épouse compte tenu de leur âge et de leur problèmes de santé. Il précise avoir demandé un test PCR qu'il a d'ailleurs remboursé à la salariée qu'il était légitime à

Le 1er janvier 2011, Monsieur [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Longwy, invoquant une discrimination en raison de ses origines et de son activité syndicale, un harcèlement moral de la part de son employeur, une modification de son contrat de travail et une diminution arbitraire de sa rémunération de 20 %. Par jugement du 7 mai 2012, le conseil de prud'hommes de Longwy l'a débouté de la plupart de ses demandes. Sur appel interjeté par Monsieur [K], la chambre

sur la demande de nullité du licenciement basée sur l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé, avant éventuellement d'envisager les griefs pouvant fonder un licenciement pour faute grave. Sur la nullité du licenciement pour discrimination en raison de l'état de santé : L'article L 1132-1 du Code du travail tiré du chapitre II sur le principe de non- discrimination dispose notamment que « aucun salarié ne peut être (') licencié (') en raison de son état de santé ».

de la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts en réparation de la discrimination salariale au visa de l'article L3221-4, constaté que le licenciement du 1er décembre 2020 est dénué de cause réelle et sérieuse, condamné en conséquence la société [1] [1] à verser à Mme [O] épouse [T] la somme de 30 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la société [1] [1] à transmettre à Mme [O] épouse [T] les bulletins

verser des dommages et intérêts en réparation des préjudices subis pour discrimination, - Sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et des conséquences indemnitaires y afférentes, - Ses demandes indemnitaires au titre du manquement de la Société [1] à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, - La modification de ses bulletins de salaire et la régularisation de sa situation auprès de la caisse [2].

au titre de dommages et intérêts en raison du préjudice moral subi dû à la discrimination dont il a été victime, - condamner la société [1] à verser à Monsieur [J] la somme de 50.000,00 euros au titre de dommages et intérêts en raison du préjudice d'image subi, - débouter la société [1] de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires aux présentes - condamner la société [1] à verser à Monsieur [J] la somme de 5.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société [1] aux entiers dépens.

apte à travailler pour la même entreprise. Il argue encore qu'aucune discrimination de sa part ne saurait être retenue, dès lors qu'il a déjà fait bénéficier la salariée d'une augmentation de son temps de travail par avenant du 24 juin 2016 pendant les vacances scolaires alors même que le médecin du travail avait indiqué que son état de santé rendait nécessaire d'éviter le port de charges lourdes. Au soutien de sa prétention, il produit :

de sa responsabilité civile pour non-respect de la promesse d'embauche et discrimination sur le salaire par rapport aux collaborateurs des autres régions du groupe [1]': 30'000'€ à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité'; 20'000'€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral'; ''4'000'€ au titre des frais irrépétibles'; condamner l'employeur aux dépens. [10] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 4 avril 2023 aux termes desquelles la SA [1] demande à la cour de': confirmer le jugement entrepris';

conseil de prud'hommes a : - débouté M. [S] de sa demande au titre de la discrimination syndicale, - dit que M. [S] a été victime de faits de harcèlement moral, - déclaré nul le licenciement prononcé pour inaptitude le 22 juillet 2022, - dit que l'inaptitude de M. [S] a une origine professionnelle, - condamné la société [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [S] la somme de 91 180,24 euros brut à titre d'indemnité pour

Or, pris dans leur ensemble, ils laissent présumer l'existence à son égard d'une discrimination liée à son état de santé. Il appartient donc à l'employeur de prouver que les agissements invoqués par Mme [M] ne sont pas constitutifs d'une telle discrimination et que les décisions qu'il a prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. A ce titre, la société soutient que : - la salariée se contente de procéder par

étayée et qu'elle est spéculative dans son montant ; - que la prétendue discrimination ne repose que sur les allégations du salarié, la décision de mettre fin à la mission étant fondée sur son incapacité à conduire le camion FIR (pièce 2) ; - que le chef de chantier, M. [Q], a manifesté son étonnement face aux accusations du salarié ; - que lorsque le salarié a été en fonction depuis moins de six mois, l'indemnité allouée ne peut être supérieure à la durée effective du travail (Cass soc 26 septembre 2002 n°0046008) ;

1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 relatif à la prohibition de toute discrimination. Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, pour l

d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation

harcèlement moral ; 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ; 24 119, 88 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; 120 599, 40 euros à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur ; 90 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ; 5 000 euros au titre des frais irrépétibles ; - Dire que conformément aux