Cour d'appel de Nîmes — 5ème chambre sociale PH

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 25/01731 - N° Portalis DBVH-V-B7J-JTAN

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

30 avril 2025

RG :24/00009

[F]

C/

Me [G] [S] - Mandataire de S.A. [1]

S.A. [1]

Grosse délivrée le 10 AOUT 2026 à :

- Me BISCARRAT

- Me VAJOU

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 10 AOUT 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 30 Avril 2025, N°24/00009

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l'audience publique du 05 Mai 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 10 Août 2026.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANT :

Monsieur [Z] [F]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Emile-henri BISCARRAT de la SELARL EMILE-HENRI BISCARRAT, avocat au barreau de CARPENTRAS

INTIMÉE :

Me [S] [G] - Mandataire de S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

S.A. [1]

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentée par Me Emmanuelle VAJOU de la SELARL LX NIMES, avocat au barreau de NIMES

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 10 Août 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

M. [Z] [F] a été embauché le 1er juin 1990 par la SA [1] ([1]), suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, en qualité d'agent électrotechnicien. Par avenant en date du 21 mai 2010, il a été nommé technicien de support spécialisé, statut agent de maîtrise classe E, rattaché hiérarchiquement en Centre Support Ouest / Est, et par avenant en date du 8 novembre 2010, il a été rattaché hiérarchiquement en Centre Support Est.

A compter du 19 novembre 2010, M. [Z] [F] été nommé 'correspondant sécurité' par le CSE.

Le contrat de travail est régi par la convention collective des sociétés cessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers.

En 2010, M. [Z] [F] a été élu membre du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

En 2019, puis en 2022 M. [F] a sollicité des explications quant à son statut d'agent de maîtrise et indiqué son souhait d'accéder au statut de cadre.

Par avenant à son contrat de travail signé en 2020, son lieu de travail a été modifié, passant d'[Localité 4] à [Localité 5].

Par courriers en date des 24 février 2023 et 4 mai 2023, M. [F] a dénoncé une situation de discrimination, estimant qu'il aurait dû bénéficier du statut de cadre et non demeurer agent de maîtrise.

M. [F] a fait valoir ses droits à la retraite le 30 juin 2023, avec une date d'effet fixée au 1er juillet 2023, après avoir bénéficié d'un congé de fin de carrière (épargne-temps) du 2 mai 2022 au 31 juin 2023.

Le 9 janvier 2024, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins de voir reconnaître l'existence d'une inégalité de traitement constitutive de discrimination depuis le 1er mai 2010 et d'obtenir la condamnation de la SA [1] au paiement de diverses sommes.

Par jugement contradictoire du 30 avril 2025, le conseil de prud'hommes d'Avignon a:

- dit que la discrimination de M. [Z] [F] n'est pas démontrée.

- débouté M. [Z] [F] de l'ensemble de ses demandes.

- dit qu'il n'y a pas lieu à faire application de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

- mis les dépens de l'instance à la charge de M. [Z] [F].

Par déclaration effectuée par voie électronique le 28 mai 2025, M. [Z] [F] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 9 janvier 2026, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 6 avril 2026 à 16H00. L'affaire a été fixée à l'audience du 5 mai 2026 à 14H00.

Par décision du 8 avril 2026, l'ordonnance de clôture a été révoquée et la clôture fixée au 27 avril 2026

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 27 avril 2026, M. [Z] [F] demande à la cour de :

- infirmer le jugement du 30 avril 2025 du Conseil de prud'hommes d'Avignon en toutes ses dispositions,

- dire et juger qu'il est victime d'une inégalité de traitement discriminatoire depuis le 1er mai 2010,

- condamner la SA [1] à lui payer les sommes suivantes :

* 99 695,96 euros brut à titre de rappels de salaires de janvier 2021 à juin 2023 outre les intérêts légaux qui courent jusqu'au parfait règlement de la somme ;

* 71 482,94 euros de dommages et intérêts au titre de la discrimination ;

- ordonner à la SA [1] de lui remettre un bulletin de salaire récapitulatif sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir ;

- 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

Au soutien de ses demandes, M. [Z] [F] fait valoir que :

- le conseil de prud'hommes n'a pas appliqué les règles probatoires en matière de discrimination et d'inégalité de traitement,

- tandis que les responsables prévention agissant au niveau de l'exploitation et de la construction bénéficiaient tous du statut 'Cadre', lui-même agissant en qualité de responsable prévention au niveau de la construction (gares de péage) ne bénéficiait que du seul statut d'agent de maîtrise, sans progression de classe ni de salaires pendant une dizaine d'années,

- il produit les éléments qui démontrent que le poste qu'il occupe correspond à celui de 'référent/responsable de prévention' et présente un degré de compétence, d'autonomie et de responsabilité justifiant la reconnaissance du statut cadre au même titre que ses homologues, et non celui de 'technicien support spécialisé' qui lui a été attribué,

- il établit une corrélation entre son absence d'avancement de carrière et l'exercice de ses mandats de secrétaire du CHSCT, d'adhérent au syndicat de force ouvrière, de conseiller salarié auprès de la DIRRECTE de Vaucluse, d'élu au sein de la municipalité de [Localité 6],

- ses seules progressions salariales sont le fruit des négociations annuelles obligatoires et non d'un quelconque avantage qui lui aurait été octroyé,

- il s'est vu notifier un changement de lieu de travail directement suite à ses revendications salariales et en matière de classification, ce changement augmentant significativement son temps de trajet domicile / travail et faisant obstacle à l'exercice de son mandat électoral,

- il n'a jamais librement consenti à son changement d'affectation et ne l'a signé qu'au bout de 5 relances et suite aux pressions exercées par son supérieur,

- la discrimination dont il fait l'objet est donc parfaitement caractérisée,

- son préjudice résulte de la perte financière induite par la discrimination dont il a fait l'objet en terme de classification de son emploi sur la période non prescrite de trois ans et du préjudice moral consécutif à cette discrimination.

En l'état de ses dernières écritures contenant appel incident en date du 21 avril 2026, la SA [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu le 30 avril 2025 par le conseil de prud'hommes d'Avignon en ce qu'il a dit que la discrimination n'est pas démontrée, et débouté M. [Z] [F] de l'ensemble de ses demandes,

- infirmer le jugement sur le seul chef ayant dit qu'il n'y a pas lieu à faire application de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouter M. [Z] [F] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires,

- condamner M. [Z] [F] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- condamner M. [Z] [F] aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Au soutien de ses demandes, la SA [1] fait valoir que :

- M. [Z] [F] ne rapporte pas la preuve que ses missions et conditions d'exercice correspondent au statut cadre qu'il revendique faute notamment de disposer d'une autonomie totale dans l'exercice de celles-ci,

- M. [Z] [F] n'avait aucune responsabilité hiérarchique ou mission managériale ou d'encadrement,

- les comptes-rendus d'entretiens démontrent que M. [Z] [F] était en totale adéquation avec la classification qui lui était appliquée, ainsi lors de son entretien en 2020, il précisait ne 'pas avoir de souhait' et ne 'pas avoir de projet' et qu'il envisageait un départ à la retraite 'à horizon 2 ou 3 ans',

- quand bien même la cour venait juger que M. [Z] [F] devait être classé sur un niveau cadre, elle constatera qu'aucun rappel de salaire n'est dû, M. [Z] [F] ayant perçu une rémunération annuelle brute hors participation et intéressement supérieure aux minima conventionnels de la classification qu'il revendique,

-aucune inégalité de traitement n'est caractérisée, M. [Z] [F] fondant sa comparaison avec des profils de salariés n'ayant pas d'attributions comparables aux siennes,

- M. [Z] [F] n'apporte aucun élément laissant supposer la soi-disant discrimination qu'il invoque,

- quand bien même serait-il jugé que la classification de M. [Z] [F] n'était pas correcte, cela ne suffit pas à démontrer une discrimination.,celui-ci ne prenant même pas la peine d'expliquer en quoi le défaut de classification qu'il revendique serait de surcroît la conséquence de son activité syndicale ou de son mandat de conseiller municipal,

- après échange avec le syndicat [2] saisi de la situation de M. [Z] [F], celui-ci n'a pas émis la moindre contestation ni engendré la moindre procédure confirmant ainsi n'avoir constaté après analyse aucune irrégularité de classification, ni aucune discrimination,

- elle aurait pu sans avenant au contrat de travail modifier son lieu d'affectation qui ressort du même secteur géographique, et aucune discrimination n'est caractérisée, étant observé que l'intégralité des salariés de la direction opérationnelle équipement ont été traité de manière identique et vu leur lieu de travail fixé à [Localité 5],

- au contraire, son évolution de carrière démontre que ses activités syndicales n'ont généré aucune inflexion ou stagnation.

- subsidiairement, M. [Z] [F] ne justifie pas du préjudice dont il demande réparation.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.

MOTIFS

* sur la demande de classification de l'emploi

L'article 9 du code de procédure civile dispose « il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ». Selon l'article 1353 du code civil : « celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver ».

En application de ces textes la charge de la preuve de l'exercice de fonctions relevant d'une classification conventionnelle supérieure incombe au salarié.

La classification conventionnelle des sociétés cessionnaires ou exploitantes d'autoroutes ou d'ouvrages routiers applicable au contrat de travail prévoit en son article 36 une grille de classification des emplois qui comprend 16 classes qui se répartissent de la façon suivante :

' classes A à C pour le personnel d'« exécution » ;

' classes D à H pour le personnel « maîtrise » ;

' classes I à P pour le personnel « cadre ».

Il est précisé que les emplois des principaux cadres dirigeants n'entrent pas dans ce dispositif de classification des emplois, leur positionnement étant défini au sein de chaque entreprise.

b) Méthode de classification des emplois

Pour positionner les postes correspondant aux différents emplois existants ou susceptibles d'être créés, la classification repose sur un dispositif à critères classants, critères qui sont au nombre de 3 et qui se décomposent, selon les cas, en 2 ou 3 sous-critères.

Ces différents critères sont les suivants :

* La compétence

La compétence est la somme globale de toutes les capacités ou connaissances, savoirs et savoir-faire, quel que soit leur mode d'acquisition, nécessaires pour satisfaire les obligations et attentes du poste confié.

Elle comporte 3 sous-critères :

Connaissance :Il s'agit de la profondeur et l'étendue des connaissances requises pour tenir le poste considéré : usages, méthodes, techniques spécialisées et/ou disciplines professionnelles.

Compétence en management : C'est la compétence requise pour organiser, coordonner, piloter et arbitrer en situation opérationnelle ou fonctionnelle ou de conseil. Ce critère prend en compte les aspects de taille, de complexité de l'organisation et de portée dans le temps de l'action et/ou de la réflexion.

Relations humaines : C'est la capacité à comprendre, convaincre et motiver les autres dans les relations de personne à personne.

*L'initiative créatrice

L'initiative créatrice est la résultante, d'une part de la diversité et de l'ampleur du contexte du poste confié, d'autre part du degré d'initiative et de réflexion originale requis pour analyser, évaluer, créer, raisonner, aboutir à des conclusions et les exprimer. Elle représente la difficulté à mettre en oeuvre les connaissances et le savoir-faire.

Elle se décompose en 2 sous-critères :

Cadre de réflexion : C'est la diversité et l'étendue des informations, ainsi que la variété et l'ampleur des problèmes que le titulaire du poste doit prendre en compte.

Exigence des problèmes : C'est la complexité du processus mental à mettre en oeuvre pour traiter l'information, développer des conclusions et aboutir à la solution des problèmes posés.

* La finalité

C'est la contribution attendue du titulaire du poste à l'efficacité et aux résultats de l'organisation.

Elle se décompose en 3 sous-critères :

Latitude d'action : C'est la liberté dont il faut faire preuve dans la conduite de l'action pour prendre des décisions d'ordre technique, professionnel ou managérial.

Ampleur du champ d'action : L'ampleur est une évaluation quantitative ou qualitative du champ d'activité sur lequel s'exerce l'action du titulaire du poste.

Impact sur le champ d'action : L'impact caractérise l'intensité et la portée de l'action du titulaire du poste.

Ces 2 derniers sous-critères s'apprécient conjointement.

Les définitions des différents degrés d'exigence pour chacun des sous-critères énoncés ci-dessus figurent en annexe II à la présente convention collective.

L'annexe II définit pour le niveau E les critères suivants :

Pour le critère de la compétence

1. Connaissance :

E : technique ou spécialisée de base : connaissance technique suffisante d'un domaine technique ou spécialisé, impliquant l'assimilation de pratiques et usages complexes, de concepts ou de théories et de principe scientifiques

2. Compétence en management

aucun item pour les classes A à H,

3. Relations humaines

aucun item pour les classes A à H,

Pour le critère de l'initiative créatrice :

.1. Cadre de réflexion

E : clairement défini : politiques bien définies et objectifs spécifiques sous une autorité de direction

2. Exigence des problèmes

aucun item pour les classes A à H,

pour le critère de la créativité :

1. Latitude d'action

E : dirigée : l'action est guidée par :

- des méthodes et des plans d'action souples relevant d'usages et de politiques fonctionnelles

- la réalisation d'une activité de gestion bien définie,

- une évaluation globale de l'activité fondée sur l'atteinte des objectifs;

2. Ampleur du champ d'action

aucun item pour les classes A à H.

Concernant les cadres, l'annexe II ne reprend pas les critères visés pour les autres niveaux, sauf à considérer que les items présentés sous forme de numérotations les concernent.

A titre liminaire, il sera observé que contrairement à ce qui est soutenu par M. [Z] [F] dans ses écritures, ' faut noter sur ce point que les lettres A à D couvrent l'ensemble de la filière ouvrière, employée et maîtrise. La lettre E constitue paradoxalement le premier niveau du statut CADRE' le niveau E qui lui a été attribué correspond au premier niveau des agents de maîtrise et non des cadres.

Au soutien de sa demande de reclassification de son emploi, M. [Z] [F] explique qu'il a été promu à compter de mai 2010 aux fonctions de technicien support spécialisé, statut agent de maîtrise, niveau E mais qu'il n'exerce plus les fonctions correspondantes définies dans la convention d'entreprise relative à l'évolution de la filière technique et systèmes d'information du 3 mai 2010 qui définit celui qui occupe cette fonction comme étant celui qui ' travaille aux études et aux projets dans les 3 domaines que sont le péage, le tracé ou l'énergie/ Automatisme. Il est spécialisé dans l'un de ces 3 domaines. Il travaille en lien avec les autres TSS de son domaine et avec l'encadrement sur des études et projets consistant à déployer, améliore, fiabiliser, remplacer des équipements de son domaine. Si besoin, il assiste au quotidien les équipes de maintenance opérationnelle notamment dans la résolution des incidents sur les équipements.'

M. [Z] [F] fait valoir que suite à sa nomination en novembre 2010 aux fonctions de référent sécurité, aucun avenant à son contrat de travail n'a été formalisé, alors que ses fonctions étaient radicalement différentes des fonctions techniques qu'il exerçait jusqu'alors.

Il justifie de ses nouvelles attributions par le courriel de son supérieur hiérarchique annonçant sa désignation comme 'responsable sécurité' par le CSE et la fiche de poste ' référent sécurité' qui décrit les missions qui en découlent :

' * Promotion des règles MOZA (Maîtrise d'ouvrage zéro accident) ;

* Analyse des événements sécurité DOE (Direction des opérations équipements) ;

* Diffusion des informations pertinentes au sein de DOE et auprès des responsable prévention sécurité (RPS) ;

* Elaboration de fiches réflexes sécurité sur les sujets définis comme prioritaires ;

* Visites chantiers ;

* Consolidation des informations sécurité au niveau DOE (indicateurs, événements, sécurité) et organisation / partage de cette information dans l'agora sécurité ;

* Participation aux réunions filière sécurité (DPS)

* Veille réglementaire en matière de sécurité lié aux métiers DOE avec le support de l'animateur du domaine Energies DOE '

Ces attributions ne sont pas contestées par la SA [1] qui précise que M. [Z] [F] était placé sous l'autorité hiérarchique de M. [Y].

M. [Z] [F] soutient que son emploi de ' référent/responsable sécurité' devait lui faire bénéficier d'un statut cadre' au même titre que ses homologues au sein du service exploitation de la société [1]'.

Pour justifier de la classification qu'il revendique, M. [Z] [F] explique :

- qu'il bénéficiait d''une 'importante autonomie et de lourdes responsabilités dans l'exercice de son travail', et invoque à ce titre sa participation aux réunions :

- du comité de sécurité inter-entreprises, instance qu'il présente comme ayant un pouvoir normatif, puisque les 'clauses prévention' applicables sur les chantiers étaient issues du travail de ce comité, ainsi qu'en atteste un échange de courriel avec M. [K] [P] le 4 juin 2021 dans lequel M. [Z] [F] indique à ce dernier ' attention, la prévention ne peut parler que d'une seule voix, et les clauses prévention pour nos chantiers sont déjà issues d'un travail collectif au niveau VA avec la DMO et l'exploitation. Si certaines règles sont ajustées sans concertation on risque d'être inaudible en matière de sécurité car chacun prendre ce qui l'arrange. Donc pas favorable à ce que des groupes émergent ici et là pour interpréter et reformuler les éléments de sécurité validés, surtout que ce n'est pas ta mission',

- de la filière prévention de l'exploitation aux fins d'établir des plans d'action eu égard à des problématiques concrètes et complexes rencontrées sur le terrain,

et fait valoir qu'il devait dans ces instances, 'au même titre que tous ses homologues, faire preuve de réflexion et être force de proposition quant à l'élaboration des « normes » de sécurité applicables au sein de la société [1] / [3]'.

M. [Z] [F] explique par ailleurs qu'il a installé un réseau de correspondants locaux sécurité (dits CLS) en région comptant près de soixante-dix personnes, qu'il animait régulièrement aux fins d'assurer de la parfaite compréhension des règles de sécurité et de l'uniformisation de leur application sur les chantiers ; et que c'est à ce titre qu'il a effectué une présentation à l'occasion du séminaire « préventeurs », comme en témoigne un mail du 15 octobre 2014 et repris le « protocole de sécurité » mis à la disposition de tous les « préventeurs » avant de préciser qu' 'il n'est pas contesté que Monsieur [F] a sollicité le service juridique du groupe [4], la prépondérance de son apport personnel et le caractère individuel de sa démarche sont sans équivoque.'

Il produit aux débats en ce sens :

- un courriel correspondant à l'envoi à ce réseau de correspondant en juillet 2013 d'un ' power point qui synthétise plusieurs présentations concernant votre mission de CLS en région', encourageant chacun à poursuivre son action compte tenu des premiers résultats encourageants,

- un courriel en date du 7 décembre 2017 dans lequel il reprend la description des différentes attributions et moyens des CLS en région, en perspective de la préparation de 'slides' de présentation.

M. [Z] [F] soutient avoir fait preuve d'initiative dans l'expertise normative et technique en étant l'auteur de procédures spécifiques complexes diffusés aux entités opérationnelles de l'exploitation et se réfère en ce sens à un courriel de M. [I] directeur technique en date du 7 août 2012 qui le remercie de son intervention dans le cadre du CHSCT au cours duquel il a présenté ' la mise en service de COLT Laser 4" , en commentant que cela ' a prouve que le sujet commence à être travaillé, avec un minimum de pilotage, et en particulier sur la partie prévention'.

Enfin, il explique qu'il avait également un rôle actif relativement au suivi de l'application des règles de sécurité sur les chantiers et produit en ce sens un courriel de M. [Q] [M], responsable prévention [1], en date du 24 septembre 2019 qui demande que M. [Z] [F] soit intégré dans les réunions du comité de suivi opérationnel sur la mise en place de la norme ISO 45001;

Il soutient qu'il assurait un management non pas hiérarchique mais fonctionnel, aux fins de promouvoir la santé et la sécurité, et produit en ce sens un courriel en date du 19 novembre 2012 par lequel il informe les correspondants locaux de la mise à disposition de documents sur un serveur commun, avec programmation d'une alerte quotidienne.

Enfin, M. [Z] [F] considère que les fonctions managériales ne sont pas un critère au sein de la SA [1] puisque des personnes sans prérogatives de management y ont le statut de cadre, et renvoie à l'organigramme produit par la SA [1] qui toutefois ne permet de connaître ni le statut de toutes les personnes qui y figurent, ni leurs attributions effectives.

La SA [1] conteste ce critère d'autonomie revendiqué par M. [Z] [F] et observe qu'il était placé sous l'autorité de M. [Y] a qui il demandait la validation de ses actions, elle se réfère en ce sens à des échange de courriels qui établissent l'absence de pouvoir décisionnaire et le fait qu'il réalisait des tâches consécutives aux demandes qui lui étaient transmises, et renvoie à titre d'exemple à des différents courriels :

- en date du 28 février 2019, M. [Z] [F] sollicite l'accord de sa hiérarchie pour organiser une journée de formation,

- en date du 6 janvier 2020, M. [Z] [F] sollicite l'autorisation pour se rendre à ' la cérémonie des voeux organisée à [Localité 7]',

- en date du 25 août 2025, il lui est demandé d'organiser une présentation d'1/4 d'heure pour présenter des fiches métiers,

Elle explique, sans être utilement contredite, que M. [Z] [F] n'avait aucune autonomie sur l'organisation de son temps de travail, lequel était soumis et validé par M. [Y].

La SA [1] fait valoir que M. [Z] [F] n'avait aucune responsabilité hiérarchique, le fait d'animer un réseau de correspondant locaux ne signifiant nullement que ceux-ci étaient sous son autorité hiérarchique, mais pour lesquels il effectuait des aménagements, relevant à jute titre que la mission managériale est visée pour le statut cadre qu'il revendique.

De fait, les éléments décrits par M. [Z] [F] s'ils établissent sur ce point une participation active à des groupes de travail, ne permettent pas de caractériser une autonomie dans la prise de décision, le fait de formaliser des procédures ou de prendre part à un travail collectif, même de manière significative étant différent du pouvoir de prendre à titre individuel des décisions engageant la société.

- qu'il disposait aussi de l'autorité nécessaire pour faire appliquer les normes de sécurité :

A ce titre, M. [Z] [F] fait valoir qu'il avait le pouvoir d'effectuer des préconisations d'urgence applicables en cas d'incident sur des chantiers, et se réfère en ce sens à une fiche sécurité rédigée suite à un incident survenu le 7 février 2013, précisant dans le message de transmission qu'il se déplacerait sur le site le lendemain pour analyser la situation et définir les moyens de prévention à mettre en place pour réduire le risque voire le faire disparaître.

Il produit des compte-rendus de 'réunions encadrement DEO' auxquelles il a participé en date des 22 août 2024, 10 juin 2016 et les documents organisant à [Localité 8] le 4 mai 2016 une réunion de prévention pour la DOE.

Il verse également aux débats différents courriels datés de 2012 et 2016 par lesquels il transmet des procédures ou des analyses concernant des situations particulières ou procède à des rappels de 'Bonnes pratiques'.

M. [Z] [F] indique qu'il avait également le pouvoir d'arrêter un chantier et/ou d'infliger des sanctions s'il estimait que les règles d'hygiène et de sécurité n'étaient pas respectées en interne ou vis-à-vis d'entreprises extérieures ; et verse aux débats en ce sens :

- un document intitulé ' Exigences contractuelles - Principe' daté du 15 mars 2012,

- des échanges partiel notamment avec M. [X] [O] en mai 2016 sur l'analyse d'un 'événement sécurité' dans lequel il demande des investigations complémentaires à une fiche accident, en rappelant que la personne en cause est 'présumée victime d'un AT' et qu'il ne peut y avoir de propos accusatoires,

- des échanges de courriels en octobre 2018 sur un ' presqu'accident' dans lequel il interroge sur le point de savoir s'il y aura des pénalités

- une fiche contractuelle « sécurité chantier » ;

- un compte rendu d'une réunion DOE du 24 février 2012 aux termes de laquelle il indique qu'une sanction est souhaitée suite à un accident du 22 février 2012 ;

De fait, les courriels ainsi produits démontrent que M. [Z] [F] sollicitait le cas échéant que des sanctions soient prises, ce qui établit qu'il n'avait pas le pouvoir de les prononcer lui-même et donc qu'il ne disposait de l'autorité pour faire appliquer les normes faute de pouvoir sanctionner les manquements.

- qu'il a acquis un important degré de technicité et maitrisait toute la complexité liée à la « prévention de la sécurité

Il justifie de cette affirmation par le fait qu'il était chargé de l'accueil des nouveaux embauchés, ce qui n'est pas contesté par la SA [1] mais n'est pas spécifiquement significatif sur le niveau de compétence.

M. [Z] [F] précise qu'il n'agissait donc pas uniquement au sein de la SA [1] mais au sein de l'ensemble des entreprises de [3], et verse aux débats :

- un courriel en date du 28 juin 2019, dans lequel il reprend les éléments d'une formation ' recyclage habilitation électrique' qu'il a assurée pour la société [5] ( [6]),

- un courriel du 19 juin 2013 adressé au chargé de mission installations électriques de ' [3]' dans lequel il indique lui transmettre un lien pour accéder à une formation qu'il a élaborée.

Ces éléments s'ils caractérisent une maîtrise certaine de M. [Z] [F] dans son domaine d'attribution, soit la sécurité, ne permettent pas de considérer que celle-ci allait au-delà de celle attendue d'un agent de maîtrise.

M. [Z] [F] invoque l'existence d'une grille interne qui prévoit des classifications au-delà de celles prévues par la convention collective que selon lui la SA [1] se refuse à communiquer, ce qui repose sur ses seules allégations, les documents internes versés aux débats par les partie ne faisant que reprendre les terme de la convention collective sur la classification des emplois.

Enfin, M. [Z] [F] se prévaut d'une inégalité de traitement par rapport à ses homologues et produit un extrait de tableur, non daté, listant des personnels avec entre autre mention de leur adresse professionnelle, leur centre et direction de rattachement, ainsi que leur profession, soit technicien support spécialisé ( 4 personnes dont l'appelant ), préventeur sécurité ( 3 personnes ), technicien formateur sécurité ( 7 personnes ), secrétaire polyvalent sécurité ( 2 personnes ), responsables prévention ( 8 personnes ), coordinateur prévention ( 2 personnes ), animateur sécurité ( 1 personne ) et directeur prévention ( 1 personne ), soit de multiples fonctions, sans qu'il ne soit possible de définir une unité de statut ni de déterminer qui doit être ou non considéré comme ' homologue'.

Les comptes rendus d'entretien annuel versés aux débats ne font nullement mention d'une revendication de M. [Z] [F] quant à un statut de cadre ou d'une nécessité compte tenu de ses attributions de lui faire bénéficier d'un tel statut.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. [Z] [F] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe que les fonctions qu'il exerçait lui permettait de prétendre au statut de cadre, les éléments ponctuels qu'il présente, pour partie très anciens établissent qu'il effectuait des tâches et mission en lien avec les fonctions de technicien formateur sécurité, lesquelles sont également sous statut agent de maîtrise.

En conséquence, c'est à juste titre et par des motifs pertinents que le premier juge a débouté M. [Z] [F] de sa demande de reclassification de son emploi sous statut de cadre et de ses demandes de rappel de salaire subséquentes.

La décision déférée sera confirmée sur ce point.

* sur l'existence d'une discrimination

Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Aux termes de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Aux termes de l'article L. 122-45 du code du travail aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification ou de promotion professionnelle en raison de ses activités syndicales.

En cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Le panel de comparaison avec d'autres salariés doit être constitué des salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification et à une date voisine ; le niveau de diplôme et de qualification et l'ancienneté, ainsi que la similitude des fonctions exercées sont des critères pertinents. La constitution et la pertinence du panel de comparaison en matière de discrimination salariale est appréciée souverainement par les juges du fond.

La comparaison concernant le déroulement de carrière doit s'apprécier à compter de l'engagement syndical du salarié qui se prétend discriminé.

En l'espèce, il est constant que M. [Z] [F] n'a connu aucune évolution de carrière à compter de sa nomination au poste de technicien support spécialisé, statut agent de maîtrise, niveau E en mai 2010 puis aux fonctions de référent sécurité, aucun avenant à son contrat de travail n'étant formalisé.

L'engagement syndical de M. [Z] [F] s'est concrétisé comme :

- adhérent au syndicat force ouvrière sans mention des périodes d'adhésion,

- membre élu et secrétaire du CHSCT en 2007, sans précision de la durée du mandat,

- conseiller du salarié entre février 2012 et février 2015.

Il a par ailleurs été élu conseiller municipal de la ville de [Localité 6] en mars 2008 et adjoint au maire de la même municipalité en avril 2021.

M. [Z] [F] soutient avoir été victime d'une discrimination en raison de son âge et de ces différents engagements syndicaux et municipaux.

Pour rapporter les éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination, M. [Z] [F] produit aux débats :

- des courriels adressés en 2013, sollicitant des explications sur son statut professionnel et en décembre sur ce 'que je pressens comme du harcèlement moral à mon encontre' dénonçant une mise au placard et une absence de reconnaissance professionnelle,

- un courriel de janvier 2014 informant de son arrêt de travail en raison de ses conditions de travail,

- un courrier adressé en janvier 2014 au ' directeur d'exploitation Méditerranée' dans lequel il sollicite une révision de son statut afin de bénéficier de l'autorité nécessaire pour exercer ses missions, et dénonce sa 'mise au placard' en 2013 en réponse à cette demande,

- un courriel adressé à M. [Y] le 10 juillet 2019 dans lequel il indique qu'il va demander via son syndicat la suppression de ses informations métier sur son 'profil [4]' car dans le cadre de la campagne municipale à laquelle il prend part un de ses contradicteurs ' aurait pour intention de faire la démonstration que j'étais un usurpateur et qu'aux autoroutes j'étais un simple technicien et pas un préventeur' ; et la réponse de son interlocuteur syndical régional [2] sollicité pour qu'il intervienne afin qu'il obtienne la classification correspondant à son poste le 24 juillet 2019 lui indiquant ' tout mettre en oeuvre pour le sortir de cet injuste imbroglio',

- un avenant à son contrat de travail en date du 21 août 2020 lui notifiant son changement de lieu de travail, à la direction technique de l'exploitation à [Localité 5],

- sa réponse en date du 27 août 2020, refusant le changement de lieu d'affectation en raison de son mandat municipal et de la nécessité de pouvoir se rendre rapidement disponible en cas de nécessité, outre un risque de contamination pour son épouse présentant un profil à risque en cas de travail en open space,

- les multiples relances dont il a fait l'objet avant de finir par céder quant à la signature de l'avenant au contrat de travail,

- un arrêté en date du 11 juillet 2002 portant agrément de M. [Y] en qualité d'agent de contrôle des [1] à [Localité 9], avec une domiciliation dans le département du Tarn et Garonne, pour lequel il précise que 6 sur 12 des membres de sa direction n'étaient pas basés à [Localité 5],

- un courriel en date du 15 avril 2022 dans lequel il dénonce une discrimination quant à ses fonctions électives municipales et l'absence d'évolution professionnelle,

- sa saisine du défenseur des droits en date du 18 octobre 2022 dans laquelle il dénonce une discrimination en raison de ses fonctions municipales comme étant à l'origine du refus par son employeur de lui reconnaitre le statut de cadre.

Ces éléments pris dans leur ensemble ne laissent pas présumer l'existence d'une discrimination dès lors que les revendications quant au statut cadre ont été jugées comme infondées supra et que M. [Z] [F] ne produit aucun panel de comparaison permettant d'apprécier concrètement son évolution de carrière par rapport à des collègues de travail recrutés en même temps que lui à un poste équivalent ; que le rattachement au site de [Localité 5] plutôt qu'[Localité 4] ne représente qu'une augmentation de temps de trajet d'une dizaine de minutes par rapport à son domicile ; que l'argument sur la domiciliation de ses collègues directs de travail n'est objectivé par aucun élément, un arrêté de 2002 ne permettant pas d'apprécier la réalité du domicile de la personne concernée 10 ou 15 ans plus tard, et qu'il ne produit aucun élément quant à un lien possible entre sa vie professionnelle et son mandat municipal.

En conséquence, c'est à juste titre que le premier juge a débouté M. [Z] [F] de sa demande de voir reconnaitre l'existence d'une discrimination et de la demande indemnitaire subséquente.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 30 avril 2025 par le conseil de prud'hommes d'Avignon,

Juge n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne M. [Z] [F] aux dépens de la procédure d'appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT