Cour d'appel de Bordeaux — CHAMBRE SOCIALE SECTION A

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

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ARRÊT DU : 21 JUILLET 2026

PRUD'HOMMES

N° RG 24/01686 - N° Portalis DBVJ-V-B7I-NXAJ

Madame [D] [M]

c/

S.A.S. [F]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée à :

Me Isabelle PAIS, avocat au barreau de LIBOURNE

Me Anne marie VIELJEUF de l'AARPI CAP CONSEIL, avocat au barreau de VALENCE

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 12 mars 2024 (R.G. n°2023-06529) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LIBOURNE, Section Industrie, suivant déclaration d'appel du 06 avril 2024,

APPELANTE :

Madame [D] [M]

née le 03 Octobre 1991 à [Localité 1] (95)

de nationalité Française

Profession : Technicien contrôle qualité, demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Isabelle PAIS, avocat au barreau de LIBOURNE

INTIMÉE :

S.A.S. [F] prise en la personne de son représentant légal domicilié es qualités audit siège,1 [Adresse 2]

N° SIRET : 424 39 4 8 07

représenté par Me Anne marie VIELJEUF de l'AARPI CAP CONSEIL, avocat au barreau de VALENCE

pris en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 05 mai 2026 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène DIXIMIER, présidente et monsieur Jean ROVINSKI, magistrat honoraire. Un rapport a été fait avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Laure Quinet, conseillère

Monsieur Jean ROVINSKI, magistrat honoraire

Greffier lors des débats : Jean-Michel Hosteins

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet à compter du 14 mars 2022, assorti d'une période d'essai de trois mois, Mme [D] [M] a été engagée en qualité de technicienne, niveau IV, échelon 1, coefficient 255 de la convention collective de la métallurgie Drôme- Ardèche, par la société par actions simplifiée [1] pour occuper le poste d'agent de qualité, rattachée au site de [Localité 2] moyennant une rémunération mensuelle brute moyenne d'un montant de 2 686,66 euros correspondant à 39 heures de travail hebdomadaires.

Le 19 avril 2022, Mme [M] a été transportée à l'hôpital de [Localité 3] après avoir été victime d'un accident sur son lieu de travail décrit le 20 avril 2022 de la façon suivante par l'employeur dans le registre des accidents du travail de la société : ' en se levant de sa chaise de bureau pour répondre au téléphone, la victime a posé le pied gauche sur la roulette de chaise, entraînant le glissement de celle-ci et la rotation de son pied. La victime a informé avoir une ancienne fracture à cet endroit du pied et des antécédents de fragilité osseuse' et a présenté en suivant ' une fracture du pied gauche'...

Le 20 avril 2022, conformément à l'avis du médecin hospitalier qui avait préconisé une activité en télétravail pendant un mois, elle a repris son activité sur un poste aménagé décrit dans une fiche de poste aménagé rédigée par son employeur le même jour de la façon suivante : ' réalisation de ses taches habituelles en lien avec sa fiche de fonction en télétravail' pour une durée d'un mois.

Par courriel du 9 mai 2022, Mme [M] a transmis à son employeur une prescription de son médecin traitant préconisant le renouvellement de cet aménagement pour une durée de deux mois.

Par courrier du 24 mai 2022, la société [1] a mis fin à la période d'essai de Mme [M].

Le 16 juin 2022, Mme [M] a déclaré à la caisse primaire d'assurance maladie

( ci-après CPAM ) de [Localité 4] l'accident dont elle avait été victime le 19 avril 2019 et y a joint un certificat médical pour la période du 19 avril au 30 juin 2022.

Le 12 septembre 2022, la CPAM de la Gironde lui a notifié sa décision de reconnaître le caractère professionnel de l'accident.

Par requête reçue le 14 février 2023, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Libourne, contestant la validité de la rupture, qu'elle a qualifiée de discriminatoire pour des raisons de santé, et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et non-respect de la procédure de licenciement.

Par jugement rendu le 15 mars 2024, le conseil de prud'hommes a :

- débouté Mme [M] de l'intégralité de ses demandes,

- dit qu'il n'y a pas lieu de statuer sur l'exécution provisoire,

- condamné Mme [M] à régler à la société [1] 50 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 6 avril 2024, Mme [M] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 15 mars 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 21 juin 2024, Mme [M] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en date du 12 mars 2024 en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes,

- infirmer le jugement en date du 12 mars 2024 en ce qu'il l'a condamnée au paiement de la somme de 50 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

-statuant de nouveau,

- condamner la société [1] à lui payer les sommes de :

* 3 011,79 euros au titre du non-respect de la procédure de licenciement,

* 9 035,37 euros au titre du préavis,

* 903,54 euros au titre des congés payés y afférents,

* 25 000 euros au titre de l'article L. 1235-3-1 du code du travail,

* 15 000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,

* 3 400 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société [1] aux dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 19 septembre 2024, la société [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement rendu le 12 mars 2024 par le conseil de prud'hommes de Libourne en ce qu'il a :

* débouté Mme [M] de l'intégralité de ses demandes,

* condamné Mme [M] à verser à la société [1] la somme de 50 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-et, statuant à nouveau :

- dire et juger que la rupture de la période d'essai est régulière,

- en conséquence,

- débouter Mme [M] de ses demandes de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement outre celles au titre de l'indemnité de préavis et des congés payés y afférents,

- constater que la rupture de la période d'essai n'est pas liée à l'état de santé de Mme [M],

- en conséquence,

- débouter Mme [M] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'article L. 1235-3-1 du code du travail,

- constater qu'en tant qu'employeur, elle a respecté les dispositions de l'article L. 441-4 du code de la sécurité sociale en inscrivant l'accident du 19 avril 2022 sur le registre des accidents bénins,

- débouter Mme [M] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,

- débouter Mme [M] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [M] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles en cause d'appel,

- condamner la même aux dépens.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 17 avril 2026 et l'affaire a été fixée à l'audience du 5 mai 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

SUR L'EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Moyens des parties

Mme [M] soutient que la société donnait pour instruction aux salariés victimes d'accident du travail de ne pas solliciter de certificat prescrivant un arrêt de travail.

Elle explique que si son accident a bien été enregistré par la société le 19 avril 2022 démontrant par là que la SAS [1] avait parfaitement conscience de l'accident du travail et des conditions précises de sa survenue, elle n'a pour autant procédé à aucune déclaration d'accident du travail, lui laissant à charge les frais de soins nécessaires.

Elle ajoute que de surcroît, en tant que sous traitante d'[2], la société était tenue de respecter le règlement intérieur d'[2] et a préféré lui imposer une longue marche plutôt que de faire appel à l'infirmerie de la centrale, prenant ainsi le risque d'aggraver sa blessure.

Elle sollicite une somme de ce chef d'un montant de 15000 euros.

La société [1] explique qu'elle a scrupuleusement respecté les obligations qui lui incombent en ce qui concerne l'accident du 19 avril 2022, qu'en effet, elle a la possibilité de remplacer la déclaration des accidents n'entraînant ni arrêt de travail, ni soins médicaux, par une inscription sur un registre ouvert à cet effet, ces accidents étant qualifiés de bénins, en application des articles L441-4 et D441-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

Elle ajoute que la salariée ne démontre pas qu'en tant qu'employeur, elle lui a donné l'instruction de refuser tout arrêt de travail.

Elle relève qu'aucune pièce n'est produite par la salariée établissant qu'elle est obligée de respecter le règlement intérieur d'[2], que Mme [C], titulaire de la qualification 'sauveteur secouriste au travail SST', l'a conduite aux urgences de [Localité 3].

Réponse de la cour

En application des dispositions des articles :

- L 1222-1 du code du travail : " Le contrat de travail est exécuté de bonne foi'.

- 9 du code de procédure civile : " Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention, "

Il en résulte qu'il appartient au salarié qui prétend que l'employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail d'établir l'existence d'un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et d'un lien de causalité entre le préjudice et la faute.

Au cas particulier, contrairement à ce que soutient la salariée, il ne se déduit pas des échanges de courriels qu'elle a eus avec Mme [C], salariée de la société, sauveteur secouriste au travail et supérieure hiérarchique, qu'elle lui a donné pour instruction de refuser l'arrêt de travail qui aurait pu lui être proposé par les médecins urgentistes de l'hôpital et son médecin du travail.

De surcroît, les autres pièces qu'elle produit ne l'établissent pas davantage.

Par ailleurs, contrairement à ce qu'elle soutient, elle ne peut pas faire grief à son employeur de ne pas avoir déclaré l'accident dont elle a été victime en accident de travail dans la mesure où elle n'avait pas fait l'objet d'un arrêt de travail et où de ce fait, étaient applicables les articles L441-4 et D 441-1 et suivants du code de la sécurité sociale dont les conditions - relatives à l'existence d'un service infirmier permanent sur le site, d'une équipe de premiers secours et de pompiers, à l'existence d'un CSE et à la présence au moment de l'accident de Mme [C], technicienne détentrice du diplôme de SST qui a assuré le suivi de l'accident - étaient remplies.

Enfin, elle ne produit aucun élément établissant qu'elle a marché pendant près de 1 kilomètre pour se déplacer jusqu'à l'hôpital de [Localité 3] alors qu'elle verse à son dossier l'attestation de Mme [C] qui l'a secourue et qui indique : ' observant qu'elle avait du mal à marcher et étant SST, je l'ai conduite aux urgences de [Localité 3] où elle a été prise en charge " et que des échanges de SMS qu'elle a eus également avec Mme [C], il se déduit que cette dernière l'a emmenée à l'hôpital et se proposer de venir l'y récupérer.

En conséquence, Mme [M] ne verse aucun élément probant établissant la faute de son employeur.

En conséquence, il convient de la débouter de sa demande de dommages intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail.

SUR LA RUPTURE DES RELATIONS CONTRACTUELLES

Sur la durée de la période d'essai

Moyens des parties

Mme [M] soutient que contrairement à ce que son employeur avait prévu dans le contrat de travail qu'ils avaient signé, la période d'essai ne pouvait être que de deux mois pour les salariés niveau IV et non de trois mois car la convention collective qui lui était applicable prévoyait au moment de son engagement un période d'essai de 2 mois, sans possibilité de dérogation.

Elle en déduit que de ce fait, son contrat de travail était devenu ferme et définitif dès le 15 mai 2022 et qu'ainsi si son employeur voulait rompre le contrat de travail, il se devait d'engager une procédure de licenciement.

La société réplique que le contrat de travail est soumis à la convention collective de la métallurgie Drôme- Ardèche qui résulte d'un avenant du 21 juin 2010 qui prévoit que la durée maximale initiale de la période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée ne peut être supérieure à 3 mois pour les salariés classés aux niveaux IV et V (coefficients 255 à 365), tels que définis par l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification.

Elle en déduit que comme Mme [M] avait été recrutée le 14 mars 2022, sa période d'essai courait jusqu'au 14 juin 2022, que de ce fait, comme la période d'essai a été rompue par courrier recommandé du 24 mai 2022, elle n'était pas tenue d'initier une procédure de licenciement et de justifier des motifs de la rupture du contrat de travail.

Réponse de la cour

En application de l'article L. 2252-1 du code du travail : ' Une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel peut comporter des stipulations moins favorables aux salariés que celles qui leur sont applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention ou cet accord stipule expressément qu'on ne peut y déroger en tout ou partie.

Lorsqu'une convention ou un accord de niveau supérieur à la convention ou à l'accord intervenu est conclu, les parties adaptent les stipulations de la convention ou accord antérieur moins favorables aux salariés si une stipulation de la convention ou de l'accord de niveau supérieur le prévoit expressément.'

Selon la règle de concours fixée depuis 2004 dans les rapports entre accords ayant des champs territoriaux (territoire national, région ou échelon local) ou professionnel (secteur d'activité) différents, l'accord ayant le champ le plus réduit prévaut.

Il peut donc comporter des dispositions différentes de celles qui sont stipulées dans l'accord ayant le champ le plus large, c'est-à-dire, qu'il peut «déroger » et comporter des dispositions moins ou plus favorables aux intérêts des salariés.

Cette règle de priorité donnée à l'accord au champ le moins étendu n'est toutefois que supplétive et peut être écartée par l'accord de niveau supérieur qui peut donc rétablir l'ordre hiérarchique des choses en s'opposant à toute faculté de «dérogation».

Par ailleurs, en l'absence de toute interdiction de «déroger» stipulée par l'accord ayant le champ le plus large, l'accord ayant le champ d'application le moins large n'a pas à adapter ses dispositions, puisque celles-ci sont prises librement.

En revanche, lorsque l'accord ayant le champ le plus large «le prévoit expressément», ce qui correspond à l'hypothèse où l'ordre hiérarchique est rétabli, les partenaires sociaux du niveau inférieur ont l'obligation d'adapter leurs accords pour s'aligner sur les dispositions de l'accord de niveau supérieur ; l'obligation de s'adapter doit toutefois être expressément stipulée, en sus de l'interdiction de déroger.

Au cas particulier, la convention collective de la métallurgie prévoit une période d'essai de trois mois pour les techniciens.

Elle stipule également de façon expresse qu'en cas de convention collective territoriale plus favorable, les dispositions de celle-ci priment sur l'accord national.

L'article 14 de la convention collective de la métallurgie Drôme-Ardèche applicable au contrat de travail à durée indéterminée signée entre les parties le 14 mars 2022 prévoit que la période d'essai pour un salarié bénéficiant du statut de technicien et d'une classification au niveau IV est de 2 mois, renouvelable 2 mois.

Elle déroge donc aux dispositions de la convention nationale dans la mesure où elle énonce des règles plus favorables au salarié de ce chef.

En l'espèce, le contrat de travail signé entre les parties le 14 mars 2022 soumis à la convention collective de la métallurgie Drôme - Ardèche prévoit une période d'essai de trois mois.

Or, il est acquis que les dispositions de la convention collective régionale doivent primer sur celles, moins favorables, du contrat de travail.

Il en résulte que comme la convention collective de la métallurgie qui fixe la durée de la période d'essai à trois mois permet de déroger à cette règle par une convention collective régionale et comme la convention collective de métallurgie Drôme-Ardèche prévoit une durée de période d'essai de deux mois, ces dernières dispositions priment sur celles du contrat de travail qui mentionnent une période d'essai de trois mois.

Ainsi, la durée maximale de la période d'essai applicable au contrat de Mme [M] ne pouvait pas dépasser deux mois.

Sur les conséquences du dépassement de la période d'essai pour rompre le contrat de travail

En adressant à la salariée le 24 mai 2022 la lettre de rupture de la période d'essai ainsi rédigée :

« Madame,

Vous avez été recrutée le 14/03/2022 en CDI, avec une période d'essai qui allait jusqu'au 14/06/2022.

Par cette lettre nous vous informons de notre décision de rompre cette période d'essai et de mettre fin au contrat de travail qui nous lie.

Vous bénéficierez du préavis légal d'une durée de 2 semaines compte tenu de votre présence dans la société, préavis qui démarrera à la date de première présentation de ce courrier.

A la fin de ce préavis, vous seront remis : votre solde de tout compte et votre attestation Pôle Emploi.

Veuillez agréer, Madame, l'expression de nos sentiments distingués.

[O] [F]

Directeur Général »,

l'employeur a signifié à la salariée sa décision de rompre la période d'essai et de mettre fin au contrat de travail alors qu'elle avait été engagée le 14 mars 2022, soit plus de deux mois auparavant.

Il a procédé en réalité à son licenciement dès lors que le contrat de travail à durée indéterminée s'était formé à l'expiration de la période d'essai de deux mois, soit le 15 mai 2022.

Sur la requalification de la rupture de la période d'essai en licenciement nul

Moyens des parties

Mme [M] fait valoir que la rupture de son contrat de travail est intervenue en réalité sur le fondement d'un motif discriminatoire lié à son état de santé, qu'elle était parfaitement apte à son poste de travail au moment de son embauche et qu'elle est parfaitement capable d'assurer ses fonctions avec efficacité et professionnalisme comme en atteste Mme [W].

Elle en veut pour preuve :

- la fiche d'évaluation de la fin de la période d'essai versée par la société qu'elle n'a pas signée et qui ne lui a pas été notifiée et qui mentionne de façon mensongère une visite médicale d'embauche réalisée lors d'un précédent contrat,

- l'absence de déclaration de son accident du travail par la société à la CPAM,

- l'attestation de M.[V], chaudronnier qui écrit : ' j'ai eu à travailler avec [D] dans le cadre de ces missions de préparatrice. Je n'ai rien eu à dire sur la qualité du travail fournis ni même sur la qualité des échanges que nous avons pu avoir',

- la lettre de recommandation établie par la responsable RH de la société [3], Mme [W] qui écrit que Mme [M] a été embauchée le 31 janvier 2017 en qualité de superviseuse soudage IWT dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée de chantier à [Localité 5] et qui fait l'éloge de son professionnalisme, de sa rigueur, de son dynamisme, de son efficacité, ajoutant qu'elle entretenait d'excellentes relations avec les clients de la société et qu'elle était particulièrement appréciée par ses collègues et sa direction,

- l'attestation établie par l'agent qualité référent sur le site de [Localité 3] d'[2], M. [B] qui écrit : ' Madame [M] a fait preuve de professionnalisme, d'initiative et de rigueur dans le cadre de ses missions. Elle a su comprendre avec une certaine aisance les tâches qui lui étaient confiées et cette compréhension a permis d'avancer rapidement sur différents sujets lors de la formation à notre système qualité.

Madame [M] était particulièrement appréciée par ses collègues et les rapports entre les différents interlocuteurs du quotidien étaient facilités.

J'ai éprouvé beaucoup de plaisir à travailler à ses côtés pour toutes les raisons citées précédemment.

En conclusion, je recommande Madame [M] dont les qualités humaines et professionnelles lui permettent de s'intégrer aisément à une nouvelle équipe de travail et d'effectuer un travail de qualité.'

Il résulte des pièces du dossier de Mme [M] que les éléments qu'elle invoque sont tous établis matériellement.

Or, pris dans leur ensemble, ils laissent présumer l'existence à son égard d'une discrimination liée à son état de santé.

Il appartient donc à l'employeur de prouver que les agissements invoqués par Mme [M] ne sont pas constitutifs d'une telle discrimination et que les décisions qu'il a prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

A ce titre, la société soutient que :

- la salariée se contente de procéder par voie d'affirmations, sans verser aux débats le moindre élément de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination liée à son état de santé,

- le seul fait que la période d'essai ait été rompue le 24 mai 2022, postérieurement à l'accident du 19 avril 2022, ne constitue pas un élément de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination;

Elle produit pour étayer ses dires :

-le courriel de Mme [Q], directrice des ressources humaines, adressé le 9 juin 2022 à la salariée - en réponse à celui que cette dernière lui avait envoyé et dans lequel elle faisait un lien entre l'accident du 19 avril 2022 et la rupture de sa période d'essai - qui explique simplement à la salariée être sincèrement désolée de devoir mettre fin à sa période d'essai, tout en lui précisant qu'elle ne répond pas aux attendus du poste qu'elle occupe, et qu'elle ne doit pas mélanger ce constat objectif avec l'accident du 19 avril 2022, que les deux ne sont pas liés, étant précisé que son responsable hiérarchique lui a clairement et précisément expliqué lors de l'entretien de fin de période d'essai qu'elle ne répondait pas aux attendus du poste qu'elle occupait dans l'organisation et aux requis techniques de sa fonction,

- la fiche d'évaluation de fin de période d'essai établie par le supérieur hiérarchique de Mme [M] rédigée par M. [R] qui note : " de manière générale et malgré un bon niveau de compréhension, [D] n'a pas su montrer les capacités pour monter rapidement en compétence et ainsi prendre en main le poste d'Agent qualité pour lequel elle était destinée "..

- l'échange de courriels intervenus entre Mme [K], chargée de mission compétences et prévention, et Mme [M] qui démontre que la visite médicale d'embauche avait été fixée au mois de mars 2022 mais que comme Mme [M] ne souhaitait pas faire le déplacement auprès du service de santé au travail auquel elle était rattachée, situé à [Localité 2], elle avait demandé que la visite soit effectuée en visio, que cependant, le médecin du travail ne souhaitait pas réaliser la visite en visio, que de ce fait, elle a dû être décalée après la première période d'un mois d'aménagement de poste et fixée finalement au lundi 20 juin 2022, soit postérieurement à la rupture du contrat de travail,

- l'échange de courriels intervenus entre M. [Y] et Mme [M] qui démontre qu'en tant qu'employeur, elle est particulièrement soucieuse de l'état de santé de ses collaborateurs, ce qui est antinomique avec la thèse discriminatoire développée par la salariée,

- le respect des prescriptions d'aménagement du poste de travail de la salariée qui établit l'absence de discrimination lié à l'état de santé de cette dernière,

- elle fait preuve en tant qu'employeur d'exemplarité en matière de prévention et de maintien dans l'emploi de ses collaborateurs, qu'elle est régulièrement sollicitée pour témoigner dans le cadre d'actions de prévention en lien avec les Services de Prévention et de Santé au Travail (médecine du travail), qu'elle a été l'une des premières à mettre en place un essai encadré permettant de pouvoir proposer à un de ses tuyauteurs déclaré inapte à son poste de travail, la découverte d'un autre métier dans une de ses filiales et que de façon générale, elle collabore avec tous les acteurs du handicap, de la santé, ainsi qu'avec la CPAM pour favoriser cette réinsertion.

Cela étant, si la société justifie du report de la visite médicale d'embauche et explique de façon pertinente l'absence de signature par la salariée de la fiche d'évaluation de fin de la période d'essai, il n'en demeure pas moins qu'elle reste totalement silencieuse :

- sur les attestations produites par la salariée, notamment celle rédigée par M.[B], agent qualité référent [2] de la centrale nucléaire de [Localité 3] qui a travaillé au plus près avec la salariée et vante sa compétence, son efficacité et de façon générale son professionnalisme,

- sur le fait qu'elle a déclaré de façon inexacte sur la fiche d'évaluation de fin de période d'essai rédigée le 24 mai 2022 que la visite médicale d'embauche avait été réalisée lors d'un précédent contrat et que le médecin du travail avait déclaré la salariée apte alors qu'en réalité la visite médicale litigieuse restait à faire.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur échoue à justifier par des éléments objectifs les faits litigieux alors que pris dans leur ensemble, ces éléments constituent une discrimination exercée par l'employeur à l'encontre de la salariée en raison de son état de santé.

Ainsi, sur le fondement des principes sus rappelés et des éléments produits, la discrimination invoquée par la salariée est établie.

La rupture du contrat de travail de Mme [M] doit donc être requalifiée en licenciement nul.

SUR LES CONSÉQUENCES DU PRONONCE D'UN LICENCIEMENT NUL

Sur la détermination du salaire moyen mensuel

Moyens des parties

Mme [M] calcule les demandes financières qu'elle forme sur la base d'un salaire mensuel brut d'un montant de 3011, 79 euros.

La société soutient que le salaire mensuel brut d'un montant de 2686,66 euros en se fondant sur la moyenne des trois derniers mois de salaire perçus par la salariée.

Réponse de la cour

Si Mme [M] verse aux débats trois bulletins de salaire, il n'en demeure pas moins qu'elle prend en compte dans son calcul diverses indemnités ( déplacement, repas etc..) qui doivent en être exclues.

En conséquence, il convient de reprendre comme base de calcul le salaire mensuel brut d'un montant de 2686, 66 euros énoncé dans son contrat de travail.

Sur les dommages intérêts au titre d'un licenciement nul

Moyens des parties

Mme [M] sollicite à titre de dommages intérêts au titre de la nullité de son licenciement la somme de 25000 euros.

La société [1] demande la réduction de ce montant

Réponse de la cour

En application de l'article L 1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché notamment d'une nullité résultant d'une discrimination liée à l'état de santé du salarié. Dans ce cas, lorsque celui-ci ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Au cas particulier, au vu de l'âge de Mme [M] au jour de son licenciement (30 ans) et de son ancienneté dans la société ( 2 mois et 10 jours), il convient de fixer à la somme de 16 119,96 euros les dommages intérêts au titre d'un licenciement nul..

La société [1] doit être condamnée à lui en payer le montant.

En conséquence, le jugement attaqué doit être infirmé de ce chef.

Sur l'indemnité de préavis

Moyens des parties

Mme [M] sollicite la somme de 9035, 37 euros au titre de l'indemnité de préavis outre celle de 903, 54 euros au titre des congés payés afférents.

La société [1] rappelle que la convention collective de la métallurgie Drôme-Ardèche prévoit un préavis d'une durée de deux mois.

Réponse de la cour

Selon l'article L.5213-9, en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée par l'article L.1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II du titre relatif aux travailleurs handicapés.

Il en résulte donc que les salariés reconnus handicapés (RQTH et assimilés BOETH) bénéficient d'une durée de préavis doublée.

Au cas particulier, l'article 47 de la convention collective de la métallurgie Drôme-Ardèche prévoit une durée de préavis de deux mois, si après sa période d'essai, l'intéressé occupe un emploi du niveau IV.

Au vu des principes sus - rappelés, il en résulte donc qu'en raison de sa qualité de travailleur handicapé, Mme [M] peut prétendre à une durée de préavis de quatre mois et de ce fait à une somme de 10 746,64 euros outre celle de 1074,66 euros au titre des congés payés afférents.

Cependant, comme elle se borne à solliciter le paiement des sommes de 9035, 37 euros et de 903, 53 euros au titre des congés payés afférents et comme la cour ne peut pas statuer ultra petita, il convient en conséquence de condamner la société [1] à lui payer le montant de 9035, 37 euros outre celui de 903, 53 euros au titre de l'indemnité de congés payés afférents.

Sur l'indemnité pour non respect de la procédure de licenciement

Moyens des parties

Mme [M] sollicite la somme de 3011,79 euros au titre du non respect de la procédure de licenciement dans la mesure où la lettre de rupture ne vise aucun motif de rupture.

Dans le dispositif de ses dernières écritures, la société conclut au rejet de cette demande.

Réponse de la cour

L'article L1235-2 du code du travail prévoit :

' Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l'indemnité allouée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3.

Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire....'

Il en résulte que les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement irrégulier ne se cumulent pas, y compris lorsque le salarié justifie d'une ancienneté inférieure à deux ans ou travaille dans une entreprise de moins de onze salariés (Cass. soc. 6-5-2026, n° 25-12.673).

Ainsi, lorsque la rupture est privée de cause réelle et sérieuse ou est déclarée nulle, le préjudice résultant de l'irrégularité procédurale est absorbé par l'indemnisation accordée pour licenciement abusif, qui répare l'ensemble des conséquences de la rupture.

Au cas particulier, il en résulte que comme le licenciement de Mme [M] vient d'être déclaré nul pour discrimination liée à l'état de santé de la salariée et que cette dernière a été indemnisée à ce titre, il convient - au vu des principes sus rappelés - de débouter la salariée de sa demande de dommages intérêts pour non respect de la procédure de licenciement.

SUR LES DEMANDES ET LES FRAIS IRREPETIBLES

Les dépens de première instance et d'appel doivent être supportés par la SAS [1].

Celle - ci doit être condamnée à payer à Mme [M] une somme de 2000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile tout en étant déboutée de sa propre demande présentée sur le fondement des mêmes dispositions présentées devant le premier juge et en appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme dans toutes ses dispositions le jugement prononcé le 12 mars 2024 par le conseil de prud'hommes de Libourne,

Statuant à nouveau,

Déboute Mme [M] de sa demande en dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Déclare que la période d'essai de Mme [M] était de deux mois,

Déclare que la rupture du contrat de travail de Mme [M] doit être requalifiée en licenciement nul,

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [M] les sommes de :

- 16 119, 96 euros au titre de dommages intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

- 9035, 37 euros au titre de l'indemnité de préavis,

- 903,53 euros au titre des congés payés afférents à l'indemnité de préavis,

Déboute Mme [M] de sa demande d'indemnité pour non respect de la procédure de licenciement,

Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d'appel,

Condamne la SAS [1] à payer à Madame [M] la somme de 2000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SAS [1] de sa demandé formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile présentée devant le premier juge et en appel.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Jean-Michel Hosteins, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.