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Sur la rupture du contrat de travail Pour infirmation du jugement déféré, Mme [V] demande à la cour de juger que sa prise d'acte aux torts de l'employeur doit produire les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. La société [1], alors in bonis, a conclu en demandant à la cour de juger que la prise d'acte de Mme [V] doit produire les effets d'une démission, contestant la modification de poste, l'absence de régularisation du salaire du mois de janvier 2021 et se prévalant d'une visite médicale de reprise programmée en octobre 2021, date à laquelle la salariée avait quitté la société. Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

Ils estiment que cette période a justifié l'impossibilité de présenter un plan, et qu'il doit en être tenu compte subsidiairement pour apprécier le quantum de la condamnation. Ils contestent toute preuve d'une direction de fait par M. [F], estimant insuffisant d'indiquer qu'il s'est préoccupé d'aboutir à un règlement amiable concernant le sort du local situé [Adresse 4] et qu'il est resté interlocuteur de fournisseurs ou clients postérieurement à sa démission le 31 mai 2016. Ils précisent que M. [F] est devenu salarié à temps plein de la société [3] à compter du 18 novembre 2016 pour une durée indéterminée et que ses fonctions de commercial justifient qu'il ait répondu par courrier du 14 avril 2020. Ils concluent à l'infirmation de la condamnation le concernant, aucune immixtion ne caractérisant une gestion de fait qui reste non prouvée.

Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, le salarié soumet à la cour les faits suivants : -avoir fait croire au salarié que le poste de directeur des opérations lui sera attribué pour finalement l'attribuer à un candidat externe -avoir fait comprendre au salarié qu'il était devenu trop coûteux pour l'entreprise, afin de le pousser à la démission -ne pas avoir versé au salarié la prime variable au titre de l'exercice 2020. L'employeur réfute tout harcèlement moral à l'encontre du salarié.

la dire recevable et bien fondée en ses moyens, fins et conclusions, Y faisant droit, - infirmer le jugement rendu par le tribunal du travail de Nouméa le 30 avril 2024, En conséquence, - juger que la société [2] n'a commis aucun manquement grave ayant empêché la poursuite du contrat de Monsieur [T], - juger que la prise d'acte notifiée par Monsieur [T] le 30 janvier 2023 doit s'analyser en une démission, En conséquence, - débouter Monsieur [T] de l'ensemble de ses demandes, - condamner Monsieur [T] à lui verser la somme de 420 000 F CFP au titre des frais irrépétibles. Par des conclusions du 22 octobre 2025 signifiées par RPVA et reprises oralement à l'audience, M.

service, pour 30 heures hebdomadaires. Le contrat ne précisait aucune répartition des horaires. Le 1er août 2023, le même contrat a été modifié pour porter l'horaire à 35 heures hebdomadaires, toujours sans planification précise. Le 26 février 2024, Mme [Z] [N] a adressé à son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, une lettre de démission assortie d'une sollicitation de dispense du préavis. Le même jour, elle a été placée en arrêt de travail, arrêt qui s'est prolongé jusqu'au 26 mars 2024, soit la durée du préavis. C'est dans ces conditions que Mme [Z] [N] a saisi le Conseil de prud'hommes de Vesoul, par requête en date du 06 juin 2024.

Il a été placé en arrêt de travail du 23 février au 12 avril 2019, du 18 avril au 17 mai 2019 et du 17 juillet au 26 novembre 2019. Le 13 mars 2019, la caisse primaire d'assurance maladie a pris en charge les conséquences de l'arrêt de travail au titre de la législation sur les accidents du travail. Par lettre recommandée avec avis de réception datée du 6 juillet 2019, M. [V] a notifié à son employeur sa décision de démissionner de son emploi et d'accomplir son préavis jusqu'au 19 juillet 2019. Le 7 juillet 2019, M. [V] a été placé en arrêt de travail pour motif de rechute. L'arrêt a été prolongé jusqu'au 26 novembre 2019. Par requête reçue le 2 juin 2020, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse d'une demande tendant à voir qualifier la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

à durée indéterminée à compter de la même date ; - CONDAMNE la SARL [2] à payer à Monsieur [G] [F] la somme de 2.451,36 euros (deux mille quatre cent cinquante et un euros et trente six centimes) à titre d'indemnité de requalification ; - DIT que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail liant Monsieur [G] [F] à la SARL [2] s'analyse en une démission ; - DEBOUTE Monsieur [G] [F] de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis, d'indemnité légale de licenciement, d'indemnité de licenciemnet sans cause réelle et sérieuse ; - CONDAMNE Monsieur [G] [F] à payer à la SARL [2] la somme de 989,97 euros (neuf cent quatre vingt neuf euros et quatre vingt dix sept centimes ) à titre d'indemnité de préavis non effectué ; - DEBOUTE Monsieur [G] [F] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé ; - DEBOUTE Monsieur [G] [F] de sa demande de rectification des documents sociaux ; -…

Intitulé « véhicule de fonction », l'article 12 de ce contrat de travail se lit comme suit : « La SARL [3] met à disposition au salarié un véhicule de fonction, propriété de l'entreprise, pour effectuer les déplacements nécessaires dans le cadre des missions qui lui Le salarié s'engage à restituer ce véhicule après son service, le jour de la cessation de ses fonctions, quelle que soit la cause de la rupture du contrat, licenciement ou démission, ainsi que tous objets, documents et instructions qui auraient pu lui être remis pour l'accomplissement de sa mission. La SARL [3] prendra à sa charge les assurances obligatoires et facultatives et les réparations d'entretien. En cas de sinistre responsable la franchise sera à la charge du salarié. Le salarié s'engage à signaler à son employeur tout sinistre ou événement qui pourrait survenir au véhicule dans les 48 heures de la découverte (') ».

organismes sociaux. Le 16 juillet 2019, Monsieur [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 11 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Paris a dit que la prise d'acte produisaitt les effets d'une démission et a débouté Monsieur [N] de ses demandes. Monsieur [N] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 20 juillet 2020, en visant expressément les dispositions critiquées. Bien que régulièrement assignées par actes d'huissier de justice délivrés en application de l'article 659 du code de procédure civile, les deux sociétés n'ont pas constitué avocat.

Sur la prise d'acte Il est de règle que le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat de travail et que cette prise d'acte produit, soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsqu'il rapporte la preuve de manquements de l'employeur faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d'une démission. En l'espèce, Madame [T] fait valoir dans sa lettre de prise d'acte du 2 juin 2022 n'être plus payée depuis février 2022, et explique dans ses écritures que l'employeur ne fournissait plus ni travail ni salaire aux employés à compter de cette date, la contraignant à prendre acte de la rupture.

' Qu'il avait subi une importante dégradation de ses conditions de travail depuis l'année 2021, en se retrouvant programmé sur un site au sein duquel, il ne bénéficiait ni de sanitaires, ni de point de chauffage, sans protection contre les conditions atmosphériques ; ' Que le dessein de la société aurait été de l'humilier afin de le contraindre à présenter sa démission ; ' Que la société [2] n'avait pas hésité à opérer de nombreuses retenues sur son salaire du mois de décembre, y compris pour des vacations qu'il a effectuées ; ' Que ses conditions de travail n'auraient cessé de se dégrader depuis l'envoi du courrier de mise en demeure daté du 18 janvier 2022 ; ' Que la société aurait remis en cause sa probité en sollicitant ses explications à la suite d'un dysfonctionnement du groupe électrogène « survenue postérieurement » à sa vacation ; ' Que la société n'aurait pas procédé à la…

de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière. *** EXPOSÉ DU LITIGE : M. [L] [E] (le salarié) a été engagé par la société [1] (la société) en qualité de vendeur polyvalent par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 mars 2015. Le 18 mars 2024, il a démissionné. Considérant ne pas avoir été rempli de ses droits, le 29 mai 2024, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Dieppe, lequel par jugement du 15 octobre 2025, a : - dit et jugé que la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé du contrat de travail était prescrite, - condamné la société à lui payer la somme de 3 564,85 euros au titre de rappel de salaire, - débouté M.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 avril 2025, la société [2] [3] demande la confirmation du jugement sur le principe de la condamnation de Madame [X] [S] à des dommages et intérêts, sauf à fixer leur montant à 33 680 euros, l'infirmation du jugement pour le surplus, qu'il soit jugé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail avait les effets d'une démission, le rejet des demandes de Madame [X] [S] et sa condamnation à lui rembourser le matériel mis à sa disposition et non rendu, à hauteur de 2 000 euros, ainsi qu'à lui payer une indemnité pour frais de procédure de 3 000 euros.

salaire contractualisé ( à savoir la somme mensuelle de 1 598 € pour 35 heures de travail hebdomadaire). Le jugement de première instance, qui a rejeté la demande, doit être infirmé de ce chef.

Force de constater que, progressivement, Mr [O] [H] a entrepris de m'isoler. Son comportement qui confine au harcèlement a eu d'importantes conséquences sur mon état de santé et je n'ai eu de cesse de vous alerter sur ces méthodes de management désastreuses et ma détresse en découlant. Vous n'avez pas daigné réagir malgré votre obligation de sécurité, votre seule réponse étant de me proposer de démissionner. Lors de mon entretien avec Mr [C] [Q] qu'il m'avait proposé pour en discuter, et alors que je pensais pouvoir me livrer sereinement sur mes conditions de travail, j'ai été surprise de constater la présence de Mr [O] [H]. Evidemment, cet entretien n'a, là encore, débouché sur aucune proposition ou action de la part de [1].

débouté l'établissement public industriel et commercial [1] de ses demandes. - condamné l'établissement public industriel et commercial [1] aux entiers dépens. - infirmer le jugement dans toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté M. [H] de sa demande relative à l'indemnité de congés payés Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, A titre principal : - déclarer M. [H] a démissionné de son poste de manière claire et non équivoque, ce qui est établi par son comportement, mais aussi et surtout, par ses aveux judiciaire et extra-judiciaire. En conséquence, - déclarer M. [H] démissionnaire à compter du 9 novembre 2019. A titre subsidiaire - déclarer que M. [H] ne s'est pas tenu à la disposition de son employeur et n'était en réalité pas prêt à effectuer sa prestation de travail En conséquence, - déclarer M. [H] démissionnaire à compter du 9 novembre 2019.

En l'espèce, le salarié a sollicité la résiliation judiciaire du contrat de travail en saisissant la juridiction le 29 mars 2022, et a été licencié postérieurement à cette saisine, le 18 mai 2022. Il fait valoir que l'employeur a exprimé son souhait de se séparer de lui par le biais d'une rupture conventionnelle mais qu'au vu des coûts associés, il y a renoncé et a tout fait pour le pousser à démissionner, en premier lieu, en lui retirant abusivement des sommes dues à hauteur de 9.200 euros de salaire et 920 euros de congés afférents, correspondant à des salaires ou primes non versées sur la période de septembre 2021 à mai 2022, et en deuxième lieu de l'avoir «'placardisé'», notamment en le mettant dans un bureau à part.

[R] a intégré le comité de direction ([7]) de la société par actions simplifiée (SAS) [8], filiale de la société [6], en tant que directeur développement digital. Le 9 juillet 2019, un protocole de cession a été conclu entre les associés de la société [2] et la société [8] actant une prise de participation minoritaire. Le protocole de cession a fait l'objet de plusieurs avenants. M. [R] a signé un quatrième avenant à l'été 2020. Le 28 septembre 2020, M. [R] a démissionné de son mandat de président de la société [2]. Le 30 septembre 2020, il a été remplacé par la société [8]. Le 5 mars 2021, M. [R] a levé l'option d'achat qui lui était consentie au titre du quatrième avenant et a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Le 20 mai 2021, M. [R] a adressé à M.

Les élus du CSE, réunis le 11 octobre 2021, ont rendu un avis favorable sur le harcèlement moral et l'enquête a été clôturée. Dans l'intervalle, Mme [I] a été placée en arrêt maladie le 26 juillet 2021 et a formulé le 09 août 2021 une demande de rupture conventionnelle auprès de son employeur, qui lui a répondu le 13 août qu'il ne se positionnerait à ce sujet qu'à l'issue de l'enquête. Par lettre du 02 septembre 2021, Mme [I] a notifié sa démission à son employeur en lui demandant d'être dispensée de réaliser son préavis. La clinique a accédé à cette demande par courrier du 07 septembre 2021. Le 03 août 2022, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu.

3 mai 2019 (12h30), le 26 juin 2019 (02h30), le 11 juillet 2019 (3 heures), le 17 septembre 2019 (3 heures), du 21 au 28 octobre 2019 (42 heures), le 13 janvier 2020 (1h30) et le 9 mars 2020 (04h30) ; - la demande de rupture conventionnelle de Mme [E] en date du 2 juin 2020; - la demande de rupture conventionnelle de M. [K] en date du 12 mai 2020 ; - la démission de M. [X] en date du 27 novembre 2020 ; - le registre du personnel ; - l'attestation de M. [R] par laquelle il décrit ses fonctions en tant que superviseur d'atelier et affirme avoir eu la possibilité de prendre des jours de récupération sans difficulté; - l'organigramme de la société mis à jour le 11 juillet 2022, soit postérieurement au licenciement. Si les divers entretiens d'évaluation professionnelle de ses salariés fournis par la société [1] démontrent que M.