Cour d'appel de Nîmes — 5ème chambre sociale PH

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

N° RG 25/01734 - N° Portalis DBVH-V-B7J-JTBG

CRL/JLB

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

29 avril 2025

RG :23/00406

[A]

C/

S.A.S.U. [1]

Grosse délivrée le 10 AOUT 2026 à :

- Me SIHARATH

- Me MEHATS

COUR D'APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 10 AOUT 2026

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AVIGNON en date du 29 Avril 2025, N°23/00406

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère

GREFFIER :

Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et Monsieur Julian LAUNAY BESTOSO, Greffier, lors du prononcé de la décision

DÉBATS :

A l'audience publique du 05 Mai 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 10 Août 2026.

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel.

APPELANTE :

Madame [X] [A]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Christine SIHARATH, avocat au barreau D'AIX-EN-PROVENCE

INTIMÉE :

S.A.S.U. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Fabrice MEHATS de la SCP CAMILLE ET ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 10 Août 2026, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [X] [A] a été embauchée par la SASU [1] suivant contrat d'adaptation en date du 5 septembre 2001, en qualité de promoteur des ventes, coefficient 200. Elle a été promue au poste de chef de secteur confirmé par avenant du 21 juillet 2004, puis au poste de responsable commerciale de secteur P2 (N6, E2, assimilé cadre) selon avenant en date du 1er mars 2012.

La convention collective applicable à la relation contractuelle est celle des cinq branches des industries alimentaires diverses du 21 mars 2012.

Initialement, Mme [X] [A] était rattachée au secteur R6. Une réorganisation des régions et des secteurs commerciaux est intervenue en 2023. À l'issue de cette réorganisation, Mme [A] a été rattachée à la région R4.

Mme [X] [A] a été placée en arrêt de travail à compter du 15 mai 2023.

Par courriel en date du 18 juillet 2023, elle a sollicité auprès de son employeur le bénéfice d'une rupture conventionnelle qui lui a été refusée selon courrier en date du 24 juillet 2023.

Mme [A] a ensuite informé son employeur de sa démission par courriel en date du 4 août 2023, confirmé par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 5 août 2023.

Par courrier recommandé en date du 5 octobre 2023, la SASU [1] a pris acte de cette démission, et lui a remis ses documents de fin de contrat.

Par requête en date du 8 février 2024, Mme [X] [A] a saisi, le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins de voir requalifier sa démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur et condamner ce dernier au paiement de différentes sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement en date du 29 avril 2025, le conseil de prud'hommes d'Avignon a :

- débouté Mme [X] [A] de l'ensemble de ses demandes,

- déclaré irrecevables comme nouvelles les demandes formées en cours de procédure par Mme [X] [A] au titre de la nullité ou l'inopposabilité du forfait-jour et des demandes indemnitaires y afférentes,

- condamné Mme [X] [A] à verser à la SASU [1] la somme de 1.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile,

- condamné Mme [X] [A] aux entiers dépens de l'instance.

Par déclaration effectuée par voie électronique le 28 mai 2025, Mme [X] [A] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Par ordonnance en date du 9 janvier 2026, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 6 avril 2026 à 16H00. L'affaire a été fixée à l'audience du 5 mai 2026 à 14H00.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 3 avril 2026, Mme [X] [A] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il a :

- Débouté Mme [X] [A] de l'ensemble de ses demandes

- Déclaré irrecevables comme nouvelles les demandes formées par Mme [X] [A] au titre de la nullité ou inopposabilité du forfait-jour et des demandes indemnitaires y afférentes

- Condamné Mme [X] [A] à verser à la SASU [1] la somme de 1 000,00 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile

- Condamné Mme [X] [A] aux entiers dépens de l'instance.

- dire que ses demandes au titre de la nullité ou inopposabilité du forfait-jour sont recevables

- juger qu'elle a été victime de harcèlement moral,

- juger qu'elle a été victime de discrimination,

- juger que la SASU [1] a commis de graves manquements à son obligation de sécurité,

- juger que la SASU [1] a commis de graves manquements à son obligation de loyauté,

- constater que son salaire moyen, établi sur la base des 12 derniers mois travaillés, s'élève à la somme de 3 703,67 euros,

En conséquence,

- dire et juger que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail est justifiée et devra produire les effets d'un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la SASU [1] à payer la somme de 100 000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul (27 mois de salaire), ou à tout le moins, la somme de 61 110,49 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (16,5 mois de salaire),

- condamner la SASU [1] à payer la somme de 38 147,76 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

- condamner la SASU [1] à payer la somme de 10 000,00 euros au titre de rappel de prime sur objectifs, outre 1 000,00 euros au titre des congés payés y afférent,

- juger que la convention de forfait-jours de son contrat est nulle et à tout le moins privée d'effet,

En conséquence,

- condamner la SASU [1] à lui régler la somme de 61 581,49 euros au titre des heures supplémentaires outre 6 158,15 euros au titre des congés payés y afférent

- condamner la SASU [1] à lui payer la somme de 22 795,21 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos

- à titre subsidiaire, condamner la SASU [1] à lui payer la somme de 30 000,00 euros au titre de la violation des dispositions conventionnelles de la convention forfait-jours

- condamner la SASU [1] à lui payer la somme de 10 000,00 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

- condamner la SASU [1] à lui payer la somme de 10 000,00 euros de dommages-intérêts pour discrimination,

- condamner la SASU [1] à lui payer la somme de 10 000,00 euros de dommages-intérêts pour manquement aux obligations légales, conventionnelles, contractuelles et extracontractuelles, en ce compris les dispositions relatives à la durée de travail et à la durée de repos

- condamner la SASU [1] à lui payer la somme 22 222,00 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- condamner la SASU [1] à lui payer la somme de 10 000,00 euros de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

- condamner la SASU [1] à verser la somme de 3 000,00 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens au titre de la première instance, outre 3.000,00 euros au titre de l'instance d'appel.

- dire que l'ensemble des condamnations porteront intérêts de droit à compter de la saisine, avec capitalisation.

- débouter la SASU [1] de l'ensemble de ses demandes.

Au soutien de ses demandes, Mme [X] [A] fait valoir que :

- le courriel adressé à son employeur le 7 août 2023 énonce clairement sur dix longs paragraphes les griefs qu'elle formule à l'encontre de son employeur,

- le harcèlement moral est caractérisé par le fait qu'elle était contrainte de travailler de manière excessive, même lorsqu'elle était à temps partiel, et n'a bénéficié d'aucun aménagement de son temps de travail en raison de son 95% qui était purement fictif ; et ce malgré les alertes qu'elle a régulièrement adressées à son employeur, outre le fait qu'elle devait gérer l'administratif en plus de ses journées de travail, compte-tenu du nombre de visites imposées,

- dès lors qu'elle a osé faire remonter avec moins de timidité que les années précédentes la surcharge de travail à laquelle elle était confrontée, l'employeur a mis en place les rouages d'un départ contraint et forcé,

- par ailleurs, elle a été traitée différemment par son employeur dès qu'elle a eu besoin de rendez-vous médicaux liés à la dégradation de son état de santé, en l'isolant du reste de l'équipe, mais également en lui appliquant la resectorisation mise en place en 2023 qui l'éloignait de la société et rendait son quotidien plus difficile,

- elle justifie des graves conséquences sur son état de santé de ce harcèlement moral qui s'est accentué en 2023, et l'alerte au médecin du travail n'est pas une condition sine qua non à la démonstration du harcèlement moral,

- à compter de 2016, ses problèmes de santé ont nécessité des rendez-vous médicaux, et son employeur ne tolérait pas les arrêts de travail qui ont pu lui être prescrits, et n'en a pas tenu compte dans la fixation de ses objectifs, considérant qu'elle devait travailler pendant ses arrêts,

- désormais âgée de 47 ans, elle ne devenait pas seulement gênante au regard de la grande ancienneté qu'elle avait accumulée mais également au regard du fait que l'employeur souhaitait en réalité constituer une équipe qu'il qualifiait lui-même de « jeune » ; ainsi, approchant les 50 ans, a fortiori avec des problèmes de santé, elle n'était plus aussi intéressante que cela pour l'employeur mais sa grande ancienneté posait à ce dernier des difficultés puisque se débarrasser d'elle par les voies légales requerrait de verser une indemnité de départ conséquente et c'est ainsi que le choix de la pousser à la démission a été pris,

- s'il est besoin de le préciser, son poste a été pourvue par un jeune alternant de 24 ans,

- alors qu'une partie de sa rémunération était constituée d'une prime d'objectif quadrimestrielle, son employeur ne lui a jamais remis d'information claire et précise que la fixation quantitative de ses objectifs, mais surtout, une fois annoncés, les objectifs changeaient sans cesse en cours d'année, y compris dans les règles de validation,

- la demande qu'elle présente au titre du rappel de salaire a été formalisée dès la requête initiale qu'il restait à actualiser, et elle mentionne expressément le fait qu'elle faisait des heures déraisonnables, ainsi, l'inopposabilité de la convention de forfait jours découle directement et nécessairement de la violation des dispositions relatives aux temps de travail et au repos invoqué dans la requête introductive d'instance,

- par ailleurs, elle présentait dans sa requête initiale une demande relative au manquement aux obligations légale et conventionnelles, la demande soutenue au titre du manquement aux obligations légales et conventionnelles relatives forfait jour était de fait incluse dans la requête initiale,

- la convention de forfait en jours est entachée de nullité faute pour l'employeur d'avoir mis en place des modalités de contrôle du temps de travail effectives, et a minima faute d'avoir respecté les dispositions conventionnelles en la matière, quand bien même sont elles insuffisantes,

- par suite, elle peut prétendre à un rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées sur les trois années précédant la rupture du contrat de travail, et produit en ce sens des pièces très denses qui établissent la réalité de ses heures de travail, outre les attestations de ses proches qui décrivent ses conditions de travail,

- les très nombreuses heures supplémentaires qu'elle a effectuées caractérisent un dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires, ainsi qu'une violation des obligations relatives à la durée du travail et la durée de repos,

- ces éléments caractérisent également une situation de travail dissimulé et une violation par l'employeur de son obligation de sécurité,

- sa démission doit produire les effets d'un licenciement nul compte tenu des faits de discrimination et de harcèlement moral dont elle a fait l'objet,

- subsidiairement, sa démission doit a minima produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse compte tenu des manquements en matière d'hygiène et de sécurité et de droit au repos imputables à la SASU [1].

En l'état de ses dernières écritures en date du 9 octobre 2025, la SASU [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions,

- juger que Mme [X] [A] n'établit pas la preuve de faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral,

- juger que la discrimination alléguée par Mme [X] [A] n'est pas caractérisée,

- juger qu'elle n'a pas manque a son obligation de sécurité,

- juger que Mme [X] [A] a été remplie de l'ensemble de ses droits au titre de la rémunération variable,

- juger qu'elle n'a commis aucun manquement en matière de temps de travail et droit au repos,

- juger qu'elle n'a pas manque a ses obligations légales, conventionnelles, contractuelles et extracontractuelles,

- juger que Mme [X] [A] n'établit pas la preuve des prétendus manquements imputables à la société de nature à justifier la requalification de sa démission en une prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur,

A titre principal,

- juger irrecevables comme nouvelles les demandes formées en cours de procédure prud'homale par Mme [X] [A] qui tendent à faire juger de la nullité ou l'inopposabilité de la convention de forfait-jours et en conséquence, la condamnation de la société au paiement :

- des heures supplémentaires prétendument réalisées ;

- de contrepartie obligatoire en repos ;

- d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimule ;

- de dommages et intérêts pour violation des dispositions conventionnelles de la convention de forfait jours ;

A titre subsidiaire,

- juger que la convention de forfait en jours est valable et opposable à Mme [X] [A],

- juger que les éléments produits par Mme [X] [A] à l'appui de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaire et contreparties obligatoires en repos ne sont pas probants,

- juger que Mme [X] [A] ne rapporte pas la preuve de l'élément intentionnel indispensable à la qualification du travail dissimulé ;

En conséquence,

- juger que la démission de Mme [X] [A] n'est pas susceptible d'être requalifiée en prise d'acte de la rupture du contrat de travail, produisant les effets d'un licenciement nul ou d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- débouter Mme [X] [A] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions

En tout état de cause,

- condamner à titre reconventionnel Mme [X] [A] à lui verser la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile,

- mettre à la charge de Mme [X] [A] les entiers dépens de l'instance.

Au soutien de ses demandes la SASU [1] fait valoir que:

- Mme [X] [A] ne s'était jamais plainte quant à ses conditions de travail pendant plus de 20 années de relations contractuelles, mais s'est opposée à sa hiérarchie dans la suite de la présentation individuelle de son nouveau secteur dès mai 2023 et l'évolution des secteurs géographiques,

- elle a rassuré Mme [X] [A] sur sa place dans l'entreprise, et était satisfaite de son travail, ce qui a motivé son refus de demande de rupture conventionnelle que cette dernière lui a adressée le 18 juillet 2023,

- les trois prétendus griefs allégués par Mme [X] [A] au titre du harcèlement moral, pression constante et charge de travail excessive, exclusion relative à son état de santé, changement soudain d'équipe dans le but de l'exclure de l'entreprise, ne sont pas caractérisés et sont contredits par les pièces qu'elle verse aux débats,

- Mme [X] [A] n'a jamais travaillé dans le cadre de la nouvelle organisation, son arrêt de travail ayant débuté avant le déploiement de la nouvelle sectorisation,

- les griefs invoqués au titre de la discrimination en raison de l'état de santé et de l'âge, outre qu'ils reprennent ceux invoqués comme caractérisant le harcèlement moral, ne sont pas fondés, Mme [X] [A] ne justifiant pas d'un suivi médical et n'expliquant notamment pas en quoi elle aurait été exclue de l'entreprise,

- surtout, les prétendues allégations de discrimination liées tant à l'état de santé qu'à l'âge sont démenties par les politiques mises en 'uvre au sein de l'entreprise en matière de maintien dans l'emploi des « « seniors » et politique « Handicap »,

- concernant l'obligation de sécurité, elle justifie de son DUERP, et Mme [X] [A] n'a jamais dénoncé avant son courriel de démission une situation de harcèlement moral, elle ne peut donc lui reprocher l'absence d'enquête,

- par ailleurs, elle ne démontre pas l'existence du préjudice dont elle demande réparation au titre de ce prétendu manquement à l'obligation de sécurité,

- le conseil de prud'hommes a justement constaté pour débouter Mme [X] [A] de sa demande de rappel de salaire au titre de la rémunération variable, qu'elle était parfaitement informée de ses objectifs, dans les délais impartis,

- concernant les demandes relatives au temps de travail, elles sont à titre principal irrecevables faute d'avoir été visées dans la requête introductive d'instance, étant observé que la nullité de la convention de forfait en jours n'était pas plus visée comme moyen et ne sera formulée comme demande dans les conclusions n°3,

- subsidiairement, Mme [X] [A] était éligible à la convention de forfait en jours, et avait donné son accord par avenant du 26 juin 2022 pour un forfait réduit à 206 jours, et elle verse aux débats les éléments attestant du suivi du temps de travail de Mme [X] [A],

- la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires ne repose sur aucun décompte des prétendues heures ainsi effectuées, les courriels qu'elle verse aux débats n'étant pas significatifs dès lors qu'il ne s'agit que de messages qu'elle a envoyés, aux heures qu'elle souhaitait dès lors qu'elle était libre d'organiser son temps de travail comme elle le souhaitait,

- de même aucune situation de travail dissimulé n'est caractérisée, ni de violation des durées maximales de travail ou d'atteinte au droit au repos,

- Mme [X] [A] forme une énième demande de dommages et intérêts qu'elle évalue à hauteur de 10.000 euros pour un prétendu manquement aux obligations légales, conventionnelles, contractuelles et extracontractuelles sans aucune explication,

- aucune requalification de la démission n'est par suite encourue.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.

MOTIFS

Sur la recevabilité des demandes au titre de la nullité de la convention de forfait en jours et de paiement d'heures supplémentaires

L'article 65 du code de procédure civile dispose «Constitue une demande additionnelle la demande par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures».

Selon l'article 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

La SASU [1] soutient que les demandes de Mme [X] [A] sollicitant sa condamnation au paiement :

- des heures supplémentaires prétendument réalisées ;

- de la contrepartie obligatoire en repos ;

- d'une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

- de dommages et intérêts pour violation des dispositions conventionnelles de la convention de

forfait en jours sont irrecevables pour ne pas avoir été soutenues par Mme [X] [A] dès sa saisine du conseil de prud'hommes.

La SASU [1] renvoie aux premières écritures de Mme [X] [A] en date du 5 février 2024 aux termes desquelles l'appelante demande :

'- A titre principal, 100.000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- Subsidiairement, 61.110,49 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

- 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour discrimination ;

- 38.147,76 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 10.000 € (à parfaire) au titre de rappel de prime sur objectifs outre 1.000 € (à parfaire) au titre des congés payés afférents,

- 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquements aux obligations légales, conventionnelles, contractuelles et extracontractuelles ;

- 10.000 € au titre de la violation de l'obligation de sécurité de l'employeur ;

- 3.000€ sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens'

La SASU [1] observe que les demandes relatives au temps de travail ne seront soutenues que dans les conclusions n°3 puisque le rappel de salaire visait la prime sur objectif, qu'il s'agit de demandes nouvelles et qu'elles ne présentent pas de lien suffisant avec les demandes initiale et sont donc irrecevables. Elle demande en conséquence la confirmation du jugement déféré sur ce chef de décision.

Mme [X] [A] soutient que ses demandes de :

- 61.581,59 euros au titre des heures supplémentaires outre la somme de 6.158,15 euros au titre des congés payés y afférent ;

- 22.795,21 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

- 30.000 euros au titre de la violation des dispositions conventionnelles de la convention de forfait-jours ;

- 22.222,00 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ;

sont recevables puisqu'elle a dès la requête initiale sollicité la condamnation de la SASU [1] ' à payer la somme (à définir) euros à titre de rappel de salaire, outre la somme de (à définir) euros au titre des congés payés y afférents', les demandes ultérieures n'étant que des actualisations de cette demande initiale, la convention de forfait étant une modalité d'organisation de la durée de travail du salarié.

Elle fait valoir qu'elle a également sollicité dès la requête initiale la condamnation de la SASU [1] au paiement de dommages et intérêts pour manquement aux obligations légales et conventionnelles, et qu' 'étant présentement allégué un manquement aux obligations légales et conventionnelles relatives au forfait jour, cette demande existait dès l'origine de ce dossier'.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que si lors de sa saisine du conseil de prud'hommes Mme [X] [A] a visé une demande de rappel de salaire, elle a ensuite précisé sa demande dès ses premières conclusions en sollicitant un rappel de prime sur objectif, ce dont il se déduit que la demande ne concernait ni les heures supplémentaires, ni la contrepartie obligatoire en repos.

Force est de constater que si Mme [X] [A] sollicite des dommages et intérêts pour manquements aux obligations légales, conventionnelles, contractuelles et extracontractuelles dans chaque jeu de conclusions, elle ne peut soutenir que cette demande incluait le manquement aux obligations légales et conventionnelles du forfait jour alors qu'elle formule deux demandes distinctes et que le montant cumulé de ses deux demandes de dommages et intérêts désormais sollicités, 40.000 euros, est plus important que celui soutenu avant qu'elle ne formalise en plus une demande de dommages et intérêts relative au forfait en jours, lequel était de 5.000 euros.

En conséquence, les demandes de Mme [X] [A] fondées sur le non-respect de la durée légale du travail sont des demandes nouvelles et sans lien suffisant par rapport à la requête initiale saisissant le conseil de prud'hommes qui les a justement déclarées irrecevables.

Par ailleurs, la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé constitue une demande indemnitaire sans lien avec les demandes initiales et est également irrecevable.

Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail

* harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande de 10.000 euros de dommages et intérêts, Mme [X] [A] invoque une dégradation récente de ses conditions de travail liée à des pressions constantes et une charge de travail excessive, malgré son passage à temps partiel à 95%, une absence d'aménagement de son secteur d'activité avec un nombre annuel de 197 jours de visite identique à celui de ses homologues à temps plein, une aggravation de ses problèmes de santé depuis 2016 nécessitant des prises en charge en kinésithérapie et ostéopathie qui ont conduit à un traitement différent par son employeur pour qui elle était devenue gênante, des changements soudains d'équipe, des manoeuvres en vue de l'exclure de l'entreprise 'L'employeur a délibérément voulu surprendre et, ainsi, imposer la re-sectorisation à Madame [A] sans que celle-ci ne puisse s'y préparer', l'ensemble de ces agissements ayant eu de graves conséquences sur sa santé qui ont été constatées tant par les professionnels de santé que par son entourage.

Mme [X] [A] verse aux débats les éléments suivants :

- son contrat d'adaptation à durée déterminée du 30 août 2001, ses avenants portant évolution de sa classification professionnelle, l'avenant du 29 juillet 2022 reconduisant pour un an une durée de forfait en jour limitée à 206 jours par an,

- plusieurs dizaines de courriels classés par année, adressés dans le cadre professionnel au-delà de 19h, ou le week-end, ou les mercredis ' jours durant lesquels elle aurait dû voir appliquer le 95 % et en ressentir le bénéfice en termes de repos et de stress',

- ses entretiens professionnels 2020 et 2021 dans lesquels elle indique concernant sa charge de travail ' bonne' en 2020 et ' bon équilibre perso et pro' pour lesquels elle précise que ' systématiquement, Madame [A] est bien moins enjouée que son manager à valider l'évaluation qui est faite par lui de sa charge de travail,',

- son entretien professionnel 2022 pour lequel elle précise ' Alors que son employeur se permet d'inscrire « RAS, bon équilibre perso et pro » s'agissant de la répartition de la charge de travail, Madame [A] se contente ici d'un « correcte »' et sur lequel aucune mobilité n'est envisagée, Mme [X] [A] précisant 'Pourtant, après le 19 avril 2023, soit une fois que Madame [A] a signé le compte-rendu d'entretien professionnel, une première annonce a d'abord été faite aux équipes, informant d'une re-sectorisation qui prendrait en compte le lieu d'habitation de chacun et n'excéderait pas les 2 heures de trajet. Le responsable régional avait alors ironisé sur le fait qu'on « ne verra plus autant Madame [A] ». Cette remarque moqueuse, non expliquée à Madame [A] et ce, devant ses collègues, l'avait profondément blessée d'autant qu'elle ne l'avait pas comprise.',

- son courrier de prise d'acte dans lequel elle dénonce sa charge de travail,

- son dossier médical qui décrit les expositions au risque pour le poste de travail, soit un risque de maladie professionnelle au titre du tableau 57 des maladies professionnelles ( affections chroniques du rachis lombaire en raison de vibrations ) en raison des déplacements routiers à compter de 2016, et un risque de maladie professionnelle au titre du tableau 57 bis des maladies professionnelles ( affections chroniques du rachis lombaire en raison de la manutention de charges ou de personnes ) en raison de manutention de charges à compter de 2016,

- un relevé de prestations de la Caisse Primaire d'assurance maladie pour une prise en charge pour un bilan et 5 séances de kinésithérapie entre le 28 juin et le 26 juillet 2022,

- un certificat médical de son médecin généraliste en date du 28 février 2024 qui mentionne des troubles anxio-dépressifs récurrents depuis le 26/05/2023, des lombalgies depuis le 17/02/2021, une gonalgie droite depuis le '06/12/201", et une douleur à l'épaule droite depuis le 26/05/2023, et des prescriptions médicales en lien avec la gonalgie droite en février 2022 et une prescription médicamenteuse en février 2021 pour deux antiviraux et une ceinture lombaire,

- l'attestation de M. [I] qui se présente comme un ami de longue date qui explique que Mme [X] [A] a connu deux événements majeurs ' ces dernières années , un divorce et l'achat d'une maison avec travaux', que l'appelante a fait appel à lui pour ses travaux et qu'il était 'le jour où son chef lui a appris ses nouvelles conditions de travail. Ces nouvelles conditions ont eu un « effet coup de massue » sur le moral de [X]. Je peux témoigner l'avoir vue pleurer à plusieurs reprises. Cela a clairement impacté son humeur. Elle m'avait confié être totalement perdue et ne plus savoir quoi faire. On peut parler je le crois de burn out', Mme [X] [A] précisant à ce sujet que c'était la deuxième fois en 18 ans que son secteur d'activité était modifié, la première fois étant en 2019,

- une seconde attestation de M. [I] qui indique avoir eu une visoconférence le 5 juillet 2023 pour un poste de promoteur de vente, au cours duquel il lui a été indiqué que ses missions seraient le plus souvent sur [Localité 3], [Localité 4] et [Localité 5],

- l'attestation de Mme [K] [H] qui se présente comme collègue de travail de 2007 à 2017 et amie depuis cette période, indique 'Son état de santé s'est dégradé suite à l'annonce de son changement de région, qui avait déjà eu lieu lors de ma prise de poste (en 2019) de manager de la région Sud-Est. [X] était à l'époque membre de cette région depuis son entrée chez NS. Le directeur de la force de vente de l'époque avait jugé bon de la changer d'équipe au vu de nos liens d'amitié. Ce changement de région à l'époque avait déjà perturbé [X]. Les prétextes évoqués étaient flous. Ce 2 ème changement de région s'est accompagné d'une modification de secteur (rajout de l'Ardèche dans son périmètre d'activité ' plus de route). [X] m'a exprimé par téléphone son inquiétude face à ses changements, son incompréhension face aux justifications de sa hiérarchie et sa déception due au manque de considération après plus de 20 ans d'exercice chez NS. En l'espace de 3,5 ans, [X] a subi deux changements de région (de la R4 vers la R6 ; de la R6 vers la R4) et des modifications de secteur' et précise que Mme [X] [A] est alors tombée dans une 'spirale négative où elle n'arrivait plus à se lever le matin et où elle n'arrivait plus à dormir la nuit. Ses crises d'angoisse se sont accentuées au point de ne plus pouvoir conduire',

- une seconde attestation de Mme [K] qui atteste que Mme [X] [A] n'a jamais bénéficié d'un promoteur de ventes sur son secteur pour l'épauler,

- un courriel adressé à M. [G] [B], directeur régional, le 3 juillet 2023 dans lequel elle indique toujours souffrir de son genou et de son épaule malgré les séances de kinésithérapie et qu'elle ' refait des crises d'angoisse et ça m'épuise' en expliquant qu'elle est 'chamboulée' par le nouveau changement de secteur qui la renvoie sur le secteur où elle était précédemment mais avec plus de magasins et un temps de trajet très long, avant de conclure ' J'ai l'impression que dès que je me sens bien quelque part (non sans investissement de ma part) on fait tout pour me détruire. Car oui, aujourd'hui j'ai l'impression qu'on me détruit. Je me sens super mal. Je me demande si c'est fait exprès pour que je démissionne' Dois-je m'inquiéter pour mon avenir professionnel ' Est-ce parce que je suis malade, que j'avance dans l'âge qu'on me traite ainsi ' Je t'avoue que je suis vraiment à bout'

- un courriel adressée le 18 juillet 2023 à Mme [F], nouvelle directrice régionale, dans lequel elle dénonce l'absence de réponse à son précédent message à M.[B], le silence de son interlocutrice 'suite à l'envoie de la candidature de mon client ...j'ai l'impression d'être déjà aux oubliettes et ça conforte mon sentiment d'être complètement perdue et sans soutien. Mes mails restent sans réponse et cela m'atteint. J'ai l'impression de ne plus savoir où est ma place et ne sais plus trop quoi penser de tout ça.

J'ai l'impression aussi d'être mise au placard depuis que j'ai eu des problèmes de santé.

Cette situation me pèse et je le vis très mal. Je ne peux pas continuer ainsi à broyer du noir et être anxieuse à l'idée de reprendre car je n'arriverais pas à atteindre mes objectifs dans ces nouvelles conditions de travail qui, je ne te le cache pas, sont sources de stress, sans compter qu'ils me paraissent difficilement réalisables. Il faut que cela cesse pour mon bien être mental et physique' et sollicite une rupture conventionnelle,

- la réponse de la SASU [1] au visa des deux précédents messages, en date du 24 juillet 2023 dans lequel elle rappelle que la resectorisation est une pratique courante, qu'il y en a déjà eu une en 2019, que la présentation n'a pas été 'abrupte' comme le dénonce l'appelante mais qu'elle a bénéficié comme ses homologues d'une présentation générale puis individuelle qu'elle a écourtée pour aller chercher ses enfants à l'école et que l'entretien a été repris lors de deux entretiens téléphoniques, que le secteur qui lui était désormais attribué était identique à celui sur lequel elle intervenait, qu'aucun de ses points de vente ne lui avait été retiré et qu'il lui en était ajouté 7 sur lesquels elle avait travaillé jusqu'en 2019, que le secteur qui lui était affecté était conforme au schéma national et qu'ils étaient situés entre 49 minutes et 1h55 de son domicile, ' les 3 points de vente les plus éloignés de votre domicile sont situés à moins de 15 mn de voiture les uns des autres, de sorte que vous pouvez les visiter au cours d'une même journée chaque mois. Ainsi, votre temps de déplacement quotidien ne sera pas de 4 heures aller-retour comme vous l'affirmez', avant de préciser ' nous ne doutons pas eu égard à votre expérience professionnelle et à votre implication dans vos missions qui est reconnue, que vous saurez parfaitement accomplir vos missions au sein de votre nouveau secteur' et refuse la rupture conventionnelle ' car nous souhaitons vous maintenir dans nos effectifs. Nous demeurons toutefois à votre disposition pour organiser votre reprise de poste de travail, au terme de votre arrêt de travail',

- des pièces et échanges relatifs à la resectorisation de 2019 présentée comme une sanction à son égard, précisant ' En effet, en août 2019, Madame [A] a été contactée par Monsieur [U], afin de l'informer du fait que la direction hésitait entre la salariée et Monsieur [W] pour changer de région à la suite de la re-sectorisation de 2019. Il lui a été demandé de rédiger un argumentaire pour défendre son poste en avançant qu'il avait été demandé la même chose à son homologue.

Cependant, c'était faux. Monsieur [W] a indiqué à Madame [A] que le responsable régional des ventes lui avait assuré que Madame [A] s'était proposée pour rejoindre la R6. Le départ de Madame [A] lui a d'ailleurs valu des réflexions telle que « traîtresse » de la part de ses collègues de la R4.

Madame [A] avait 8 ans d'ancienneté en plus que Monsieur [W], elle était le relais d'une des enseignes pour tous les [2] de la R4. La modification du secteur de Madame [A] n'avait aucun intérêt stratégique pour l'entreprise.

De plus, il faut noter que l'affectation de la salariée à la R6 lui a fait perdre le relai de l'enseigne « [2] », octroyée à une salariée de la R4. Cet aspect du poste de Madame [A] était important et impliquait de nombreuses responsabilités. La perte de la gestion de cette enseigne a créé un déséquilibre l'empêchant de disposer de responsabilités suivantes pour obtenir une augmentation. Madame [A] n'a obtenu aucune augmentation de salaire entre 2019 et 2023".

- une troisième attestation de Mme [K] qui indique ' En 2017, une re-sectorisation prévoyait que le secteur de [T] [N] qui couvrait de [Localité 6] et [Localité 7] et qui était alors rattaché à la Région 4, bascule vers la Région 5' Toutefois, [T] [N], qui vivait très mal l'idée de changer d'équipe, a demandé à son manager [P] [M] de rester dans la R4. Cette dernière a préconisé à la direction de la maintenir dans la R4 pour son bien être moral.

La direction a accepté cette demande malgré les recommandations de l'audit et cette décision n'a eu aucun impact sur le travail ni le chiffre d'affaires réalisé par les Régions 4 et 5. À son départ, ce secteur a finalement été transféré vers la Région 5 [']. EN septembre 2021, il m'a été rajouté pour faciliter l'intégration du nouveau manager des ventes du R5 ['] En effet, le secteur se trouvait à 4h30 de mon domicile et m'obligeait à passer beaucoup de temps en déplacement »,

- une capture d'écran correspondant à des échanges de SMS avec Mme [O] le 5 mai 2023, Mme [X] [A] lui demandant ' Hello j'imagine que le chef t'avais demandé de ne rien dire concernant la re-secto' et la réponse ' coucou, oui c'est ça ... désolée ça a été quand même'' dont elle déduit que ' Si l'employeur a demandé que la re-sectorisation soit cachée à Madame [A], c'est bien qu'il avait une intention spécifiquement dirigée contre elle et manifestement réfléchie. L'employeur a délibérément voulu surprendre et, ainsi, imposer la re-sectorisation à Madame [A] sans que celle-ci ne puisse s'y préparer', et qualifie la démarche d'humiliante,

- les attestations de ses proches sur son mal être et la dégradation de son état de santé suite à l'annonce de la resectorisation,

- une prescription de séances de psychothérapie en date du 26 mai 2023 pour 'trouble anxio-dépressif dans le cadre d'un épisode de burn-out professionnel' et une prescription en date du 16 juin 2023 pour des anxiolytiques,

- un courriel en date du 22 mai 2023, adressé en réponse à M. [R] et M. [B] en copie, sans que soit produit le message d'origine, dans lequel elle présente la candidature d'une personne qu'elle ' connait par le biais de son entourage' pour le poste de promoteur sur son secteur, et après la mention ' cordialement' indique ' concernant le 2ème point j'ai préféré prolonger jusqu'à vendredi et ne pas assister au séminaire car je ne me sentais pas prête à revenir. Et rater un séminaire, ce n'est pas de moi, généralement c'est quelque chose que j'attends avec impatience car je suis ravie de retrouver tout le monde et de pouvoir échanger avec les gens et se retrouver le soir pour passer des moments conviviaux. Seulement, là j'en suis incapable, je ressens trop de stress, j'ai besoin de souffler un peu',

- sa lettre de démission en date du 7 août 2023 dans lequel elle énonce les différents griefs qu'elle formule envers son employeur.

Mme [X] [A] se réfère également à des pièces produites par la SASU [1] :

- un document intitulé 'Audit Organisation Force de vente + New Secto 2023" qui mentionne concernant la région Centre Est :

- pour chacun des 8 collaborateurs concernés par cette zone dont l'appelante, un secteur comprenant 197 jours de visite par an,

- un portefeuille de 41 à 48 points de vente dont 43 pour l'appelante,

- des distances quotidiennes parcourues comprises entre 54 ( secteur [Localité 8] Sud ) et 154 km ( secteur [Localité 9]- [Localité 10]), dont 117 km pour l'appelante,

- des temps cumulés déplacements et visites quotidiens de 4h54 à 7h28, dont 7h18 pour l'appelante, et une moyenne nationale de 6h40

- un courriel en date du 17 septembre 2024 qui décrit l'évolution des secteurs entre 2022 et 2023, et une comparaison avec les secteurs voisins,

- un document intitulé ' évolution secteur 2022-2023" dont Mme [X] [A] déduit que le resectorisation qui lui était imposée ne tenait pas compte de son domicile contrairement à ce qui était annoncé puisque les magasins qui lui étaient ajoutés étaient éloignés de son domicile,

- ses arrêts de travail à compter du 15 mai 2023,

- une attestation de M. [R], directeur national des ventes, qui décrit une conversation téléphonique avec Mme [X] [A] le 10 mai 2023 à propos de la resectorisation, indique lui avoir indiqué qu'ils allaient revoir la fréquence des visites pour les magasins les plus éloignés de son secteur, Mme [X] [A] lui précisant sur question quant aux points de blocage qu'elle avait du mal à conduire plus d'une heure, il lui indique qu'elle a la possibilité de découcher, la société ayant prévu des forfaits hôtel, Mme [X] [A] lui répliquant que depuis son divorce elle ne peut pas partir de chez elle avant 9h et que ses semaines de garde elle doit rentrer tôt les après-midis, il précise qu'il la sent ' agacée' par ses réponses et explications sur la fluidité de son secteur, il précise qu'il lui a proposé de reprendre ' à froid' la conversation, mais qu'elle a adressé ensuite la demande de rupture conventionnelle puis la démission, de laquelle elle déduit que ' D'ailleurs, l'allongement considérable des temps de trajet ressort parfaitement de la proposition que reconnaît expressément Monsieur [R] dans l'attestation difficilement lisible produite par la société (Pièce adverse n° 70), qui a proposé à Madame [A]' de prendre en charge ses nuits d'hôtel ! Outre que cette proposition ne prenait en aucune façon en compte l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle de Madame [A], qui était à 95 % pour réduire sa charge de travail et être en mesure de s'occuper de sa famille, il reconnaît expressément que cette re-sectorisation impliquait un bouleversement dans son quotidien'.

Ces éléments pris dans leur ensemble n'établissent pas une présomption de harcèlement moral en ce que :

- les courriels présentés comme étant adressés en dehors des temps de travail sont soit des courriels adressés à l'initiative de Mme [X] [A] en soirée, soit des courriels en réponse à des messages adressés en journées, aucun d'entre eux ne présente de caractère d'urgence ou ne permet de considérer qu'il s'agit d'une réponse à une demande urgente, et n'établissent qu'une amplitude de journée de travail laquelle peut dépendre également de choix personnel de Mme [X] [A] ,

- les courriels adressés les mercredis ne signifient pas de facto qu'ils étaient adressés pendant les journées non travaillées du temps partiel de Mme [X] [A], laquelle était à 95% d'ETP soit l'équivalent d'une journée non travaillée par mois et non par semaine,

- la réalité de la surcharge de travail invoquée par Mme [X] [A] ne résulte que de ses seules allégations et n'est objectivée par aucun élément, les témoignages de ses proches ne faisant que reprendre ses propres allégations,

- la présentation de la resectorisation de 2019 comme étant une sanction à son égard, outre son ancienneté, repose sur ses seules allégations et l'analyse de Mme [K] qui y voit une volonté de ne pas les laisser travailler l'une sous l'autorité de l'autre en raison de leur lien amical,

- la resectorisation de 2023, c'est à dire le rattachement du secteur affecté à chaque salarié à une région et la délimitation de dits secteurs, qui relève du pouvoir d'organisation de la SASU [1], repose sur une analyse neutre et objective des découpages des régions et secteurs entre salariés, les amplitudes des journées de travail tenant la durée des déplacements dépendant du choix du lieu de résidence par le salarié, et pouvant varier du simple au triple, et le nombre de journées de visites identique pour tous les salariés de la région Centre Est ne remettant pas en cause le temps partiel de 95% de Mme [X] [A] dès lors que le nombre de points de vente dans son périmètre est inférieur à celui de plusieurs de ses collègues,

- la présentation de cette resectorisation à Mme [X] [A] a été effectuée de manière identique à ses collègues, de manière collective puis individuelle, sans que ne soit caractérisée une quelconque volonté de lui dissimuler cette réorganisation ou la surprendre plus que les autres personnes concernées pour lesquelles il n'est pas établi une information antérieure à la sienne,

- les craintes et réticences de Mme [X] [A] quant à cette nouvelle organisation de travail ont été entendues par l'employeur qui lui a proposé des solutions qui ne lui convenaient pas à titre personnel,

- le choix de la rupture du contrat de travail a été deux fois à l'initiative de Mme [X] [A], par la demande de rupture conventionnelle puis la démission, ce qui contredit la volonté dénoncée de la SASU [1] de vouloir se séparer d'elle pour constituer une équipe plus jeune, étant observé que les qualités et compétences professionnelles n'ont jamais été remises en cause,

- les éléments médicaux établissent des besoins ponctuels de prise en charge notamment kinésithérapiques sur quelques semaines, sans que cela n'ait d'impact sur la relation de travail, la fiche du dossier médical de la médecine du travail présentée par Mme [X] [A] correspond non à des diagnostics concernant l'appelante mais à la description de son poste de travail en terme de risque de maladie professionnelle, sans que cela ne signifie que le risque ce soit réalisé, étant observé qu'il n'est justifié d'aucune déclaration de maladie professionnelle,

- le lien entre la dégradation de l'état de santé et le travail résulte des seules allégations de Mme [X] [A] le cas échéant reprises par ses soignants, seul le médecin du travail étant habilité à établir ce lien.

Ainsi, aucune situation de harcèlement moral n'est caractérisée et c'est à juste titre que le premier juge a débouté Mme [X] [A] de sa demande indemnitaire à ce titre.

* discrimination

Selon l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Aux termes de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Mme [X] [A] considère qu'elle a ' a subi un harcèlement moral discriminatoire car fondé sur des critères discriminants et ainsi une véritable discrimination.'

Elle explique au soutien de sa demande de 10.000 euros de dommages et intérêts qu'en raison de ses problèmes de santé, elle a été nécessairement moins 'disponible' et plus rapidement fatiguée, ce qui a déplu à son employeur qui l'a alors délibérément soumise à un isolement ' toujours plus soutenu'.

Mme [X] [A] indique que son employeur ne tenait pas compte de ses arrêts de travail et qu'elle a été obligée de travailler pendant l'un d'eux, et se réfère en ce sens à une demande de Mme [K] le 7 octobre 2021 qui lui demandait, en transfert d'une demande adressée le 24 septembre 2021 ' est-ce que tu peux m'envoyer ton ciblage pour tes magasins STP' Tu l'as peut-être déjà fait pour [G]' Est-ce que c'est toi qui a fais la vente sur le magasin de [3]' et la réponse ' salut [D], voila mon retour', alors qu'elle avait adressé le 4 octobre 2021 un courriel au service RH, au service Paye France et M. [B] les informant de son arrêt de travail.

Elle réfute le fait qu'elle aurait fait le choix de répondre à ces courriels malgré son arrêt de travail en invoquant la pression qu'elle subissait et les objectifs inatteignables auxquels elle était soumise.

Mme [X] [A] précise que la SASU [1] avait connaissance de ce que ses problèmes de santé l'empêchaient de prendre la route sur de longues distances et renvoie en ce sens à l'attestation de M. [R], directeur national des ventes, qui retrace la conversation qu'il a eue avec elle le 10 mai 2023 au cours de laquelle elle lui a indiqué avoir des difficultés à conduire sur des temps trop longs.

Elle explique que ' sa grande ancienneté' posait à la SASU [1] 'des difficultés puisque se débarrasser de Madame [A] par les voies légales requerrait de verser une indemnité de départ conséquente' C'est ainsi que le choix de pousser Madame [A] à la démission a été pris', 'A titre d'exemple, alors même que Madame [A] souffrait de douleurs au dos, comme l'employeur le savait parfaitement puisque cela justifiait de nombreuses séances de kinésithérapie et d'ostéopathie, il a affecté, soudainement, Madame [A] à un nouveau secteur lui imposant, subitement, de très nombreuses heures de voiture dans une même journée, chaque jour. L'employeur reconnaît d'ailleurs expressément que cette re-sectorisation augmentait le temps de trajet de Madame [A] (Pièce adverse n° 83). Il est clair que l'employeur voulait fatiguer, physiquement et émotionnellement, Madame [A] avec ses mesures excessives et spécifiquement dirigées à son encontre.'

Elle reproche à la SASU [1] de ne pas avoir répondu à ses courriers du 3 et du 18 juillet 2023 décrits supra dans lesquels elle dénonçait la resectorisation qui lui était imposée et considère qu'elle est la seule à avoir subi par cette réorganisation une augmentation ' drastique' de ses temps de trajet.

Enfin, Mme [X] [A] commente la pyramide des âges au sein de la société versée aux débats par la SASU [1] en indiquant que 'D'abord, il convient de relever que les responsables de région n'ont pas été intégrés aux statistiques pour l'année 2023 mais à celles de 2024 de sorte que la comparaison est faussée et que cela illustre la volonté de la société de créer les statistiques dont elle souhaite bien disposer pour les seuls besoins de la cause.

Ensuite, il ressort expressément des graphiques produits que 76 % de la société a moins de 50 ans. Très peu de place existe donc pour les quinquagénaires' et il s'agit des places de direction. La société est donc bien jeune et privilégie les salariés formés (non débutants) mais pas encore trop chers (moyenne d'ancienneté : 10 ans).

Pourtant, au visa des graphiques produits, Madame [A] intègre précisément la tranche d'âge et d'ancienneté que la société n'a plus envie de compter dans ses rangs et de rémunérer. Si besoin était de le préciser, la cour relèverait que, évidemment, le poste de Madame [A] a été pourvu' à un jeune alternant de 24 ans. La société ne le nie pas.

La volonté de la société de créer une équipe jeune est ici démontrée factuellement.'

Ces éléments pris dans leur ensemble ne laissent pas présumer d'une situation de discrimination dès lors que Mme [X] [A] n'explique pas ce qu'elle aurait subi de discriminant, étant rappelé que les faits de harcèlement moral qu'elle invoque ont été jugés comme non établis et que suite au refus par la SASU [1] de sa demande de rupture conventionnelle, elle a fait le choix de présenter sa démission.

Par ailleurs, Mme [X] [A] ne produit aucun élément laissant supposer qu'elle aurait subi un traitement différent de ses collègues en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat dès lors que la resectorisation concernait l'ensemble des salariés.

De plus, concernant son état de santé, il n'est produit des justificatifs de prise en charge très ponctuels, et aucune maladie professionnelle n'a été déclarée par la salariée, ni aucune restriction ou recommandation d'adaptation de son poste de travail formulée par le médecin du travail, le seul fait qu'elle ait indiqué le 10 mai 2023 lors d'une conversation téléphonique avec le directeur national des ventes qu'elle avait des difficultés à conduire sur de longues périodes étant sans emport, puisqu'elle n'a pas repris le travail après cette date.

Enfin, les éléments statistiques auxquels elle se réfère établissent que 24% des salariés de l'entreprise sont âgés de plus de 50 ans, soit un quart des effectifs, étant rappelé qu'à la date de sa démission, Mme [X] [A] était âgée de 46 ans. Le fait qu'elle ait été remplacée par un salarié âgé de 24 ans, soit un âge identique à celui auquel elle avait elle-même été recrutée par la SASU [1], est sans incidence.

En conséquence, c'est à juste titre et par des motifs pertinents auxquels il convient également de se référer que le premier juge a considéré qu'aucune discrimination n'était caractérisée et débouté Mme [X] [A] de sa demande indemnitaire subséquente.

La décision déférée sera confirmée sur ce point.

* obligation de sécurité

Selon l'article L4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L'article L.4121-2 précise que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.»

Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié.

Au soutien de sa demande de 10.000 euros de dommages et intérêts, Mme [X] [A] expose qu'elle a 'été victime de pressions et de menaces dans l'indifférence de son employeur. La salariée a alerté son employeur à plusieurs reprises sans que celui-ci n'intervienne'.

Elle se réfère en ce sens au courriel adressé à M. [R] le 22 mai 2023 décrit supra et aux attestations de ses proches, dont sa mère, sur la dégradation de ses conditions de travail.

Mme [X] [A] dénonce également le fait que ' alors qu'elle était placée en arrêt de travail en raison des pressions qu'elle subissait, l'employeur n'est pas plus intervenu mais a tenté, au contraire, de l'exclure de l'entreprise. Même pendant ses arrêts de travail, Madame [A] était sollicitée (Pièce n° 26), ce qui témoigne d'un mépris flagrant envers l'état de santé de la salariée.', la pièce ainsi visée correspondant aux courriels du 7 octobre 2021 décrits supra.

Elle reproche à Mme [X] [A] de ne pas produire de DUERP actualisé et observe que celui versé aux débats, daté de 2020, ne vise pas les risques psycho-sociaux pour les commerciaux, 'Rien n'est envisagé s'agissant des faits de harcèlement moral ni même de la pression au travail, pourtant évidemment spécifique aux commerciaux dont une large part de la rémunération repose sur du variable.'.

Enfin, Mme [X] [A] reproche à la SASU [1] de ne pas avoir diligenté d'enquête malgré ce qu'elle dénonçait, et de ne pas avoir eu de réponse et de soutien de sa hiérarchie malgré ses alertes.

Elle se réfère pour caractériser son préjudice aux mêmes pièces que celles décrites supra s'agissant des éléments médicaux et des attestations de ses proches sur la dégradation de son état de santé.

La SASU [1] conteste tout manquement de sa part à son obligation de sécurité, et verse aux débats son DUERP dont l'examen établit qu'il répond aux exigences réglementaires et décline selon les catégories de personnels les risques présentés par leur poste de travail et les actions à mettre en oeuvre le cas échéant. Le fait qu'il ne vise pas spécifiquement le harcèlement moral pour les responsables de secteur ne remet pas en cause sa régularité.

La SASU [1] observe s'agissant spécifiquement de la dénonciation de faits de harcèlement moral par Mme [X] [A] que celle-ci ne l'a fait que dans son courrier de démission, et qu'elle ne peut pas se voir reprocher alors que le contrat de travail était rompu de ne pas avoir procédé aussitôt à une enquête interne.

Elle rappelle que Mme [X] [A] a été régulièrement suivie par le médecin du travail, la dernière ayant eu lieu le 23 octobre 2021 sans que des recommandations ne soient formulées.

Enfin, elle rappelle que Mme [X] [A] a été placée en arrêt de travail à compter du 15 mai 2023 au titre de l'assurance maladie, ce qui exclut qu'elle ait pu avoir connaissance d'un quelconque lien entre les problèmes de santé de la salariée et son travail.

Force est de constater que les seuls courriers dénonçant les conditions de travail ont été formalisés par Mme [X] [A] alors qu'elle était en arrêt maladie, et qu'ils sont tous orientés sur le fait qu'elle n'adhère pas à la réorganisation qui a été mise en place par son employeur. Dans la mesure où elle n'a pas repris le travail après ces courriers, auxquels il a été apporté des réponses notamment le 24 juillet 2023, elle ne peut reprocher à son employeur de ne pas l'avoir reçue pour en 'discuter'.

Par ailleurs, s'agissant des pressions exercées pour qu'elle travaille pendant son arrêt de travail, la seule pièce versée aux débats est un courriel daté du 7 octobre 2021, correspondant à une demande de Mme [K], présentée à plusieurs reprises par Mme [X] [A] comme une amie, qui lui demandait, en transfert d'une demande adressée le 24 septembre 2021 ' est-ce que tu peux m'envoyer ton ciblage pour tes magasins STP' Tu l'as peut-être déjà fait pour [G]' Est-ce que c'est toi qui a fais la vente sur le magasin de [3]' et la réponse ' salut [D], voila mon retour', alors qu'elle avait adressé le 4 octobre 2021 un courriel au service RH, au service Paye France et M. [B] les informant de son arrêt de travail.

Outre qu'il n'est pas établie que Mme [K] était informée de son arrêt de travail, il lui était uniquement demandé de communiquer un document potentiellement déjà rédigé, et non pas de travailler.

Enfin, la cour ne peut que constater que Mme [X] [A] ne produit aucun élément permettant d'objectiver les menaces qu'elle dit avoir subies, ni les manoeuvres d'exclusion de son employeur.

En conséquence, aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est démontré et c'est à juste titre que les premiers juges ont débouté Mme [X] [A] de sa demande présentée à ce titre.

* sur la demande de rappel de prime d'objectif

La charge du paiement effectif du salaire pèse sur l'employeur qui doit prouver sa libération, notamment par la production de pièces comptables, et ce, nonobstant la production de bulletins de salaire

En cas de rémunération variable, il appartient à l'employeur de justifier des éléments permettant de déterminer la base de calcul et la rémunération variable.

Lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire. Cette exigence est tirée de la considération selon laquelle « le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail »

La Cour de cassation a approuvé des juges du fond d'avoir accueilli la demande de rappel de rémunération variable formée par un salarié au motif qu'il n'était pas justifié par l'employeur que la non atteinte des objectifs était imputable au salarié.

Ainsi, en l'absence de production par l'employeur des éléments nécessaires à la détermination d'une part variable de la rémunération du salarié, le juge du fond constate le bien-fondé de la demande du salarié et fixe souverainement le montant de la part variable de sa rémunération.

Les objectifs à réaliser, pour obtenir le versement d'une prime, peuvent être fixés unilatéralement par l'employeur, pourvu qu'ils soient réalistes. Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu'ils sont réalisables et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.

En l'espèce, Mme [X] [A] sollicite la condamnation de la SASU [1] à lui verser ' la somme de 10 000,00 euros au titre de rappel de primes d'objectifs, outre 1 000,00 euros au titre des congés payés y afférents, en raison de l'absence de communication de ses objectifs à quelque moment que ce soit, de l'absence de connaissance du mode de calcul de ses objectifs et de la précarité dans laquelle cela la plaçait.'.

Elle explique au soutien de sa demande que la SASU [1] ne lui fixait pas ses objectifs dans des conditions lui permettant de la réaliser, que ce soit en raison de la date à laquelle ils étaient connus, ou de leur niveau, et qu'il résulte de ses bulletins de salaire qu'elle n'a jamais perçu l'intégralité du montant auquel elle pouvait prétendre, et plus précisément ' qu'entre 2020 et 2023, Madame [A] n'a jamais bénéficié du potentiel maximum de sa prime (3 993 euros sur 4 210 euros en 2020, 3 345 euros sur 4 210 euros en 2021, 3 355 euros sur 4 280 euros en 2022 et 568,50 euros sur 700 euros en 2023).

Mme [X] [A] renvoie aux multiples courriels produits par la SASU [1] pour en déduire que les objectifs évoluaient sans cesse ce qui ne lui permettait pas de les atteindre.

Mme [X] [A] verse aux débats ses bulletins de salaire, et se réfère à ses entretiens professionnels produits par l'employeur, ' au sein desquels, bien que systématiquement soit relevée la qualité du travail de Madame [A], l'employeur augmentait les objectifs, lui demandait d'aller « chercher plus loin », « chercher davantage ». C'est ainsi que la salariée a mentionné dans son propre entretien d'évaluation : « J'essaie de me fixer des objectifs atteignables et réalisables » (Pièce adverse n° 23). C'est édifiant. '.

La SASU [1] s'oppose à cette demande et explique que les objectifs étaient systématiquement présentés en début d'exercice, courant du mois de janvier de chaque année, lors de conventions plénières au niveau national par le directeur national des ventes ; que chaque responsable commercial de secteur recevait ensuite à intervalle régulier un suivi des objectifs et primes correspondantes, et qu'enfin la direction restituait aux équipes commerciales un ' atterrissage des primes' avant la fin de chaque quadrimestre, soit en journée terrain ou lors de réunion de région avec restitution d'un tableau de prime.

Plus précisément concernant Mme [X] [A], elle explique et verse aux débats les pièces sur lesquelles elle fonde ses explications, soit :

- pour l'année 2020 :

- les objectifs ont été présentés lors d'une convention plénière réunissant toutes les équipes commerciales de toutes les régions en date des 8, 9 et 10 janvier 2020. Lors d'une seconde réunion Région les 30 et 31 janvier 2020 qui s'est tenue à [Localité 8], les objectifs et primes 2020 ont à nouveau été présentés par M. [B] à son équipe de la « R6 ' Région 6 » dont Mme [X] [A] .

- les objectifs de primes annuels étaient répartis de la manière suivante :

- 1.000 € sur les objectifs annuels : Panels Epicerie (300€), Panel Frais (300€), VIP Epicerie (400€)

- 3.210 € sur les TF [temps forts] dont 1.400 € sur le TF1 ; 875 € sur TF2 hors bonus (+ Bonus Challenge 500 €) ; 935 € sur TF3 hors bonus (+ bonus challenge de 200 €).

- un suivi régulier des objectifs et primes était réalisé par M. [B] qui adressait régulièrement des mails de suivi des objectifs et primes et ce pour chaque Temps fort à son équipe « R6 ».

- les primes 2020 versées à Mme [X] [A] lui ont été restitués en Journée Terrain et ont été les suivantes : - Total prime objectifs annuels : 400 € sur 1.000 € car atteinte objectif VIP EPICERIE seulement

- Total primes versées TF1 : 1.360 € sur 1.400 € car objectif national « OP prioritaires » de 200 € a été partiellement atteint

à 81% soit 160 €

- Total primes versées TF2 : 1.225 € sur 1.375 €

- Total primes versées TF3 : 1.008 € sur 1.135 €

Soit total Primes 2020 : 3.993 € (sur un potentiel max de 4.210 €, outre 700 € au titre du bonus exceptionnel)

- pour l'année 2021 :

- les objectifs ont été présentés lors d'une convention plénière réunissant toutes les équipes commerciales de toutes les régions en date du 2 février 2021, par le directeur national des ventes, puis lors d'une réunion de Région via Teams les 3, 4 et 15 février 2021, par M. [B] à son équipe « R6 ».

- les objectifs de primes annuels étaient répartis de la manière suivante :

- 1.960 € sur les objectifs annuels : Panels Epicerie + frais (760€) ; VIP Epicerie + frais (750€) ; [4] et [2] et [5] (450 €)

- 2.250 € fixés sur les 3 temps forts : 750 € sur TF1 ; 900 € sur TF2 hors Bonus (+ bonus de 300 € au total) ; 600 € sur TF3

- un suivi régulier des objectifs et primes était réalisé et envoyé par mails par Monsieur [B] à son équipe « R6 » et ce pour chaque temps fort.

Pièce 47 - Mails suivi objectifs annuels 2021

Pièce 48 ' Mails suivi objectifs - TF1 2021

Pièce 49 ' Mails suivi objectifs TF2 2021

Pièce 51 ' Mails suivi objectifs TF3 2021

Pièce 52 ' Mail atterrissage définitif TF3 2021 du 3.01.2022

- les primes versées à Mme [X] [A] lui ont été restitués en Journée Terrain et ont été les suivantes :

- Total prime objectifs annuels : 1.200 € sur objectif de 1.960 € car objectif 1 « Panel Epicerie + frais » de 760€ pas atteint

- Total primes versées TF1 : 620 € sur objectif 750 € (outre 100 € de bonus non atteint)

- Total primes versées TF2 : 1.085 € sur objectif 1.200 € (incluant 225 euros de bonus sur un maximum de 300 €)

- Total primes versées TF3 : 440 € sur objectif 600 €.

Soit un total Prime 2021 : 3.345 € (sur un potentiel max de 4.210 €, outre 400 euros de bonus exceptionnel)

- pour l'année 2022 :

- les objectifs ont été présentés lors d'une convention plénière en visioconférence réunissant toutes les équipes commerciales de toutes les régions le 13 janvier 2022 par le directeur national des ventes, et une réunion de région s'est également tenue via Teams le 14 janvier 2022, avec présentation des objectifs annuels par M. [B] à son équipe « R6 ».

- les objectifs de primes étaient répartis de la manière suivante:

- 1.530 € sur les objectifs annuels : Panels Valeur Epicerie + frais (630€) ; VIP Epicerie + frais (480€) ; Détention

Drive/[2] et [5] (420 €)

- 2.750 € fixés sur les 3 temps forts : 600 € sur TF1 ; 1.050 € sur TF2 (hors bonus de 150€) et 1.100 € sur TF3

- un suivi régulier des objectifs et primes était réalisé et envoyé par mails par Monsieur [B] à son équipe « R6 » et ce pour chaque temps fort.

Pièce 55 - Mails suivi objectifs annuels 2022

Pièce 56 - Mails Point TF1 2022

Pièce 57 - Mails Point TF2 2022

Pièce 58 ' Mails suivi Challenge WW sur TF3

- les primes versées à Mme [X] [A] lui ont été restitués en Journée Terrain : Madame [A] ne remplissait pas 100% de ses objectifs de sorte qu'elle a perçu une prime totale de 3.355 € pour l'année 2022 décomposé comme suit :

- Total prime objectifs annuels : 900 € sur 1.530 € car objectif 1 « Panel valeur Epicerie+frais » de 630 € pas atteint ;

- Total primes versées TF1 : 600 € soit 100% de la prime TF1

- Total primes versées TF2 : 905 € sur 1.050 € (outre 150 € de bonus non atteint) car atteinte partielle des objectifs « Op

Prio » et « DN INNOS »

- Total primes versées TF3 : 950 € sur 1.100 € car atteinte partielle objectif « Op Prio » et « challenge Frais » ;

Soit une Prime globale 2022 : 3.355 € (sur un potentiel max de 4.280 €) (...) versée comme suit : - 600 € « prime objectif quadrimestre » versée sur le bulletin de paie du mois de mai 2022 ;

- 905 € « prime objectif quadrimestre » sur le bulletin de paie du mois de septembre 2022 ;

- 1.850 € « Prime objectif quadrimestre » sur le bulletin de paie de janvier 2023 (correspondant à la Prime sur objectif annuel de 900 € + la prime TF3 de 950 €.)

- pour l'année 2023 :

- les objectifs ont été présentés en visioconférence le 16 janvier 2023 et M. [B] adressait à son équipe un mail reprenant la présentation des objectifs le 16 janvier 2023 puis une réunion de région s'est également tenue du 25 janvier 2023 au 26 janvier 2023 au cours de laquelle les objectifs 2023 étaient présentés à l'équipe R6.

- une synthèse des objectifs était également envoyée par courriels du 13 janvier 2023 puis en date du 30 janvier 2023.

- les objectifs de primes 2023 étaient répartis de la manière suivante:

- 2.110 € sur les objectifs annuels : Evolution CA Panels Global NS Epicerie + frais (425€) ; DN global + VIP (845€) ;

Evolution PDL Secteur (840€)

- 2.100 € fixés sur les 3 temps forts : 700 € sur TF1 ; 700 € sur TF2 et 700 € sur TF3.

- Monsieur [B] assurait un suivi régulier des objectifs annuels et objectifs du premier temps fort auprès de son équipe « R6 ». Il est versé aux débats les mails de suivi des objectifs/primes sur la première période 2023.

Pièce 66 ' Mail de suivi des objectifs intitulés « Planning, Prio et Actu S7-8-9 » du 05/02/2023

Pièce 67 ' Mail du 10.01.2023 intitulé « Projection point 0 vs DN global 90% Epicerie et 55% en Frais »

Pièce 68 ' Mails du 05/02/2023 « Vague 1 et 2 Book été [5] » et « Argu prospection été Système U »

- la prime versée à Mme [X] [A] au titre du premier temps fort lui a été restituée en date du 4 mai 2023 lors d'une Journée Terrain. C'est également à cette occasion que son Responsable lui présentait la re-sectorisation 2023.

Madame [A] ne remplissait pas 100% de ses objectifs de sorte qu'elle a perçu une prime totale de 568,50 € pour le Temps Fort 1 de l'année 2023 décomposé comme suit :

- Objectif 1 « Démarche Cat.Nut » : 186 € sur 200 € soit 93% de l'objectif ;

- Objectif 2 « Démarche Cat Frais » : 75 € sur 100 € soit 75% de l'objectif ;

- Objectif 3 « RC Promo Prios » : 157,50 € soit 63% de l'objectif national ;

- Objectif 4 « Action Quinzaine Drive » : 150 € soit 100% de l'objectif

Soit une prime totale de 568.50 € sur le TF1 dont le potentiel maximal était de 700 €.

Par ailleurs, la SASU [1] conteste le caractère 'inatteignable' de ces objectifs en observant à juste titre que Mme [X] [A] déclenchait systématiquement la quasi intégralité de ses primes.

De fait, la cour ne peut que constater que Mme [X] [A] n'apporte aucune contradiction utile aux pièces et explications ainsi développées par la SASU [1] qui établissent qu'elle était parfaitement informée de ses objectifs en début de période, et que les objectifs qui lui étaient fixés étaient réalistes puisqu'elle les atteignait quasi intégralement chaque année.

Le fait que dans certains courriels, son directeur régional l'encourage, comme d'autres salariés, à faire encore mieux ou encore plus ne remet pas en cause le fait que les objectifs étaient clairement énoncés, et ces formulations ne peuvent pas être considérées comme venant modifier les objectifs ainsi fixés.

Par ailleurs, les multiples courriels de M. [B] versés aux débats démontrent que Mme [X] [A] comme ses collègues était très régulièrement et parfaitement informée de l'évolution de ses objectifs ce qui lui permettrait de facto de connaître le niveau de prime auquel elle pourrait prétendre.

En conséquence, c'est à juste titre et par des motifs pertinents auxquels il convient également de se référer que le premier juge a débouté Mme [X] [A] de sa demande de rappel de prime sur objectifs.

* sur la demande de dommages et intérêts

Mme [X] [A] sollicite au dispositif de ses écritures la condamnation de la SASU [1] à lui verser la somme de '10.000,00 euros de dommages-intérêts pour manquement aux obligations légales, conventionnelles, contractuelles et extracontractuelles, en ce compris les dispositions relatives à la durée de travail et à la durée de repos' sans présenter les moyens qu'elle invoque au soutien de cette demande dans la partie 'discussion' de ses écritures.

Faute d'indiquer sur quels motifs est fondée cette demande, et donc d'apprécier la réalité du préjudice dont elle demande réparation, Mme [X] [A] a justement été déboutée de cette demande par le premier juge dont la décision sera confirmée sur ce point.

Demandes relatives à la rupture du contrat de travail

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l'analyser en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission.

Il appartient au juge de vérifier la réalité de cette volonté non équivoque de démissionner. Ce caractère équivoque ne pouvant résulter que de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, ce n'est que si de telles circonstances sont caractérisées que le juge devra analyser cette démission, eut-elle été donnée sans réserve, en une prise d'acte de la rupture ayant les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient soit dans le cas contraire d'une démission. La démission est nécessairement équivoque lorsque le salarié énonce dans la lettre de rupture les faits qu'il reproche à l'employeur.

Même exprimée sans réserve, la démission peut être considérée comme équivoque lorsqu'il est établi qu'un différend antérieur ou concomitant à la rupture opposait les parties et la prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail et ne peut en conséquence être rétractée. Dès lors, le comportement ultérieur du salarié est sans incidence

Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il impute à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.

Dans cette hypothèse, il appartient au salarié de démontrer la réalité des griefs qu'il impute à son employeur, lesquels doivent présenter un caractère suffisamment grave pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

En l'espèce, Mme [X] [A] a adressé une lettre de démission à son employeur le 6 août 2023 rédigée dans les termes suivants :

' Madame,

j'ai bien pris connaissance de votre réponse à ma demande. Après en avoir fait la lecture, je ne peux que m'étonner de sa teneur et j'aimerais notifier certaines choses qui n'ont pas été mentionnées et qui je pense sont en liaison avec mon état actuel de détresse psychologique.

Je confirme d'abord que l'annonce a été brutale et que je n'ai quitté aucune réunion de manière prématurée et surtout pas la fameuse dont vous parlez. Je ne nie pas, comme tous les parents, avoir parfois mes enfants à récupérer et être partie quelque fois plus tôt du travail pour cela. Mais au regard du nombre d'heures que j'effectue par semaine ( et vous savez que j'en fais ! ) je ne pense pas que l'on peut m'en faire le reproche. Sauf si mes nouveaux impératifs familiaux sont aussi un problème pour vous.

Ensuite, je tiens à préciser qu'en 2019, il y a bien eu une re-sectorisation qui a eu comme conséquence mon rattachement à une nouvelle région R6. Cependant ce qui n'a pas été précisé c'est la véritable raison de ce changement me concernant ; que j'ai appris lors de l'annonce de la nouvelle sectorisation lors de mon entretient avec M. [B] en JT et qui m'a été confirmé lors d'un échange téléphonique avec M. [R] le 12 mai, et c'est pourquoi je le vis très mal et le prend comme une double sanction, au final à l'époque et à aujourd'hui ; à savoir que si j'ai été changé de région c'est parce que j'ai eu le malheur de créé des liens d'amitié avec une collègue de travail Mme [K] qui faisait partie de ma région pendant 15 ans et qui a été nommé régionale de ses anciens collègues dont moi-même. On m'a fait croire à l'époque qu'ils hésitaient entre deux chefs de secteurs pour basculer en R6, soit Mr [W], soit moi. Nous avons été appelé chacun notre tour pour nous dire qu'un de nous deux devait aller en R6 pour un rééquilabrage du nombre de CS et qu'on nous laissait le choix, et à ma grande surprise mon départ a été annoncé à mon ancienne équipe en leur disant que j'avais accepté sans hésitation alors que je m'étais battu pour rester dans mon équipe en justifiant qu'il était plus logique d'un point de vue géographique que ce soit le secteur de Mr [W] qui soit rattaché et non le mien car mon secteur était centré sur la région. A cette époque j'avait très mal vécu ce changement d'équipe que je trouvais injuste car aucun de mes arguments avaient été retenu pour pouvoir rester et qu'on avait menti à propos de mes souhaits. Le mensonge ne fait pas partie de mes valeurs. Malheureusement, lorsqu'on a une famille à charge, on se tait, on encaisse et on sert les dents.

Or, trois ans plus tard on me change à nouveau de région lors d'une re-sectorisation en utilisant cette fois les arguments que j'avais utilisais à l'époque, comme quoi c'était logique que mon secteur soit rattaché à la R4, il a toujours été de tout temps, il est centré sur la région ... et Mme [K] quitte la société, ce ne sera plus elle la régionale donc plus besoin que tu restes en R 6, tu retournes en R4. Donc finalement c'est bien mon lien d'amitié avec Mme [K] qui a conduit à mon éviction de la région, j'ai donc été sanctionnée pour cela. Et là, elle s'en va donc je retourne dans la zone avec en plus ma zone actuelle.

Bref, je ne me sens pas considérée et prise pour une idiote. Se rendre compte que pendant tout ce temps on nous a menti sur les raisons de notre mise à l'écart de notre équipe d'origine et refaire la même chose sans complexe, sans se soucier de comment on aller le vivre ..... et bien la 2ème fois m'a anéanti, je suis tombée en dépression à ne même pas pouvoir honorer le voyage à [Localité 11] que j'avais gagné avec mes collègues de travail tant j'ai la boule au ventre, à refaire des crises d'angoisses liées au stress que cette situation m'a provoquée, à devoir consulter un psychologue pour m'aider à remonter la pente. Je suis un objet qu'on déplace sans se demander si, au-delà de vos stratégies de chiffre et de négation des liens d'amitié, il n'y a pas des hommes et des femmes avec des sentiments et des besoins de reconnaissances et de respect. Par ailleurs, j'ai l'impression que cet acharnement est aussi pleinement lié à mon état de santé dégradée, mon âge car je comprends bien les messages que l'on me fait passer ( tu es moins dynamique qu'il y a quelques années, tu t'arraches moins qu'avant, tu vieillis quoi ! ) et ma situation de famille ( nouvellement divorcée et avec des enfants à charge ....

Je constate également que si Mme [K] était restée dans la société je serais toujours rattachée à l'équipe R6 étant donné que vous ne vouliez pas qu'elle soit ma responsable régionale parce qu'on était devenu amis avec le temps, donc pour moi mon changement d'équipe est considéré comme une sanction et une mise à l'écart avec destabilisation psychologique et perte de confiance envers ma hiérarchie qui m'a caché les véritables raisons de ce changement.

Concernant ma nouvelle charge de travail avec l'ajout de 15 nouveaux magasins, j'ai demandé lors de mon entretien avec Mr [B] si [6] avait tenu compte de mon contrat à 95% de temps de travail et la réponse a été oui, or je constate dans votre courrier que je suis un indicateur distribution valeur 1.42 contre 1.41 au niveau régional et que j'ai 55 magasins comme le reste de la région. Du coup je me demande comment cela est possible d'être au même niveau de charge de travail voir plus que les autres alors que je ne travaille pas à 100% comme eux.

Concernant la distance entre mon domicile et mes nouveaux magasins, je faisais référence à la zone d'[Localité 12] dans laquelle il y avait une difficulté dans la réalisation d'un plan de tournée en adéquation avec les attendues société à savoir 4 visites/jour car dans cette zone il n'y a que 3 magasins avec en plus des fréquences de visites différentes : 24/an pour le [2] de [Localité 13], 11 pour [5] [7] et 11 pour [5] [Localité 12]. Le 4ème magasin que je devrais rajouter serait [Localité 14] qui est à 50 mn de route de distance avec mes autres magasins ce qui me ferait 4h10 de trajet A/R et si je reste à 3 visites sans [Localité 14] je sui à 4H de route A/R et pas dans l'objectif du nombre de visite. Si je veux faire un 4ème magasin avec moins de distance avec cette zone d'[Localité 12] ce serait d'aller à [5] [Localité 15] à 21 mn mais en faisant cela j'aurais 4h36 de route A/R.

Ma collègue de travail qui avait récupéré cette zone en 2019 s'était proposé de la garder car en ayant [Localité 16] et [Localité 17] c'était possible de faire 4 visites par jour, hors sa proposition a été refusée. C'est quoi le but ' M'épuiser ' M'obliger à faire ces trajets alors que vous le savez je souffre du dos ' M'obligez à partir car les conditions que vous m'imposez ne sont pas tenables en terme de chiffres, en termes de santé physique et en termes de santé mentale'

Au vu de tout ce que je vous ai énoncé, je vous indique que vous avez réussi.! Je ne me vois pas poursuivre dans une société qui me donne l'impression de ne pas être entendue au bout de 22 ans d'ancienneté et de parfaite implication. Je ne me sens pas entendu sur mes alertes concernant mon bien être dans une équipe ( voire du harcèlement dont je suis l'objet )et la réalisation de mes objectifs dans une partie de mon nouveau secteur. Deux choses auraient pu sauver la situation, accepter que je reste en R6, car comme me l'a dit Mr [B], ce n'était pas moi qui allait lui donner le plus de travail du fait de mon expérience, et accepter que Mme [O] garde la zone d'[Localité 12] comme s'était proposée. Cela n'a pas été accepté et vous avez préféré me rendre les choses plus difficiles à vivre au point de devoir être dans l'incapacité de retourner travailler. Vous m'obligez donc à prendre la décision de démissionner, chose que je n'aurais pas imaginer prendre un jour après tout ce temps passer à vos côtés depuis 22 ans bientôt, de ma parfaite implication, mais je ne peux pas continuer dans de telles conditions. Je préfère donc vous présenter ma démission ce jour afin de préserver mon état physique et ma santé mentale.

Mon préavis démarrera donc à réception de cette lettre.

Cordialement'.

* sur la demande de requalification de la démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul

Si par application des dispositions de l'article L 1152-3 du code du travail toute rupture du contrat de travail qui résulte d'un harcèlement moral est nulle de plein droit et celles de l'article L1132-4 du code du travail toute rupture du contrat de travail qui résulte d'une discrimination est nulle de plein droit, Mme [X] [A] sera déboutée de sa demande aux fins de nullité de la rupture de son contrat de travail présentée au visa de ces textes, dès lors que les faits de harcèlement moral et les faits de discrimination ne sont pas établis, et de sa demande pécuniaire subséquente d'indemnité pour licenciement nul .

La décision déférée ayant statué en ce sens sera confirmée sur ce point.

* sur la demande de requalification de la démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Au soutien de la demande de requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, Mme [X] [A] invoque les manquements qu'elle reproche à son employeur au titre de l'exécution du contrat de travail, et notamment du défaut de paiement de ses primes sur objectifs.

Il résulte des développements précédents qu'aucun des manquements dénoncés par Mme [X] [A] n'est caractérisé.

Les termes de la démission sont par ailleurs dépourvus de toute ambiguïté.

En conséquence, c'est à juste titre que les premiers juges ont débouté Mme [X] [A] de sa demande de requalification de sa démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et leur décision sera confirmée sur ce point.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 29 avril 2025 par le conseil de prud'hommes d'Avignon,

Condamne Mme [X] [A] à verser à la SASU [1] la somme de 1.500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Rejette les demandes plus amples ou contraires,

Condamne Mme [X] [A] aux dépens de la procédure d'appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT