Cour d'appel de Pau — Chambre sociale

AB/CD

Numéro 26/02221

COUR D'APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 06/08/2026

Dossier : N° RG 24/01195 - N° Portalis DBVV-V-B7I-I2OT

Nature affaire :

Demande de prise d'acte de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[G] [F]

C/

SAS [1]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 06 Août 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l'audience publique tenue le 05 Mai 2026, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l'affaire opposant :

APPELANTE :

Madame [G] [F]

née le 22 mai 1994 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Maître KAROUBI, avocat au barreau de PAU et Maître JANSSEN-LANGENSTEIN, avocat au barreau de STRASBOURG

INTIMEE :

SAS [1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Maître PIAULT, avocat au barreau de PAU et Maître VIALA de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de PAU

sur appel de la décision

en date du 05 AVRIL 2024

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE TARBES

RG numéro : F 23/00114

EXPOSÉ DU LITIGE :

Mme [G] [F] a été engagée à compter du 21 février 2018 en tant qu'Ingénieur Recherche et Développement matériaux par la société par actions simplifiée (SAS) [1] par contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale de la plasturgie.

La rémunération de la salariée se composait d'une part fixe et d'une part variable.

Elle exerçait ses fonctions sous la subordination de M. [R] [S], Responsable recherche et développement.

Par avenant du 1er avril 2021, les parties ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours.

A compter du 3 mai 2021, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 28 juillet 2021, puis en congé maternité à compter de 29 juillet jusqu'au 18 novembre 2021.

Le 22 novembre 2021, Mme [F] a été reçue à un entretien de 'ré-accueil' par M. [S] au cours duquel ont notamment été abordées des anomalies constatées durant son absence.

A compter de cette même date, la salariée a exercé ses fonctions sous la subordination de M. [N] [P], lui-même placé sous la subordination de M. [S].

Par mail du 23 novembre 2021, M. [S] a confirmé à la salariée les termes de l'entretien de la veille s'agissant notamment des anomalies constatées.

Le 20 décembre 2022, la salariée a rencontré le médecin du travail dans le cadre d'une visite qu'elle a sollicitée.

Par courrier du 8 février 2023, Mme [F] a notifié sa démission en ces termes :

'Je vous informe par cette lettre de ma décision de démissionner de mes fonctions (Ingénieur matériaux - Chef de projets R&D) exercées depuis le 21 février 2018 au sein de l'entreprise. J'ai bien noté que les termes de mon contrat prévoient un préavis de 3 mois. Lors de mon dernier jour de travail dans l'entreprise, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu'une attestation Pôle Emploi. (')'.

Des échanges de courriers sont intervenus entre les parties concernant une demande de rappel de salaire formulée par Mme [F].

Le 8 mai 2023, la relation contractuelle a cessé au terme du préavis.

Par requête reçue au greffe le 21 septembre 2023, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Tarbes.

Par jugement contradictoire du 5 avril 2024, le conseil de prud'hommes de Tarbes a :

- Condamné la société [1] à payer à Mme [F] les sommes de :

* 3 543,31 euros au titre d'un rappel de salaire,

* 354,33 euros à titre de congés payés sur ce rappel,

* 3 455,17 euros au titre du dépassement du forfait jours,

* 345,51 au titre de congés payés sur ce dépassement,

- Dit et jugé que le harcèlement moral n'est pas établi,

- Dit et jugé que la démission de Mme [F] est non équivoque,

- Débouté Mme [F] de ses autres demandes,

- Débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles,

- La condamné à payer à Mme [F] une indemnité de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Partagé les éventuels dépens

Le 22 avril 2024, Mme [F] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions n° 4 adressées au greffe par voie électronique le 3 avril 2026 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, Mme [F] demande à la cour de :

- Juger recevable l'appel interjeté par Mme [F],

A titre liminaire et avant dire droit :

- Condamner la société à produire les bulletins de paie de Mme [F] de son embauche au mois de décembre 2021,

En tout état de cause :

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles,

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- Condamné la société [1] à payer à Mme [F] les sommes de :

* 3 543,31 euros au titre d'un rappel de salaire,

* 354,33 euros à titre de congés payés sur ce rappel,

* 3 455,17 euros au titre du dépassement du forfait jours,

* 345,51 euros au titre de congés payés sur ce dépassement,

- Dit et jugé que le harcèlement moral n'est pas établi,

- Dit et jugé que la démission de Mme [F] est non équivoque,

- Débouté Mme [F] de ses autres demandes,

- L'a condamnée à payer à Mme [F] une indemnité de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Partagé les éventuels dépens.

En conséquence :

- A titre principal, requalifier la démission de Mme [F] en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul,

En conséquence, condamner la société au versement des sommes suivantes :

* 4 800,35 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

* 18 582 euros au titre d'indemnité pour licenciement nul, soit 6 mois de salaire,

- A titre subsidiaire, et en tout état de cause, requalifier la démission de Mme [F] en prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence, condamner la société au versement des sommes suivantes :

* 4 800,35 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

* 18 582,00 euros au titre d'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, soit 6 mois de salaire,

- En tout état de cause, condamner la société au versement :

* d'une somme de 15 262,68 euros bruts au titre de rappel de salaire dû au regard des dispositions conventionnelles applicables, 1 526,27 euros de congés payés y afférents,

En conséquence, fixer le salaire moyen de Mme [F] au montant de 3 097 euros bruts,

* Des douze mensualités de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence d'un total de 11 149,20 euros bruts, outre 1.114,92 euros de congés payés y afférents,

* De dommages et intérêts d'un montant total de 45 000 euros au titre du non-respect des minima conventionnels, du dépassement du forfait en jours, du non-paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et de la violation de l'obligation de sécurité de la société,

* D'un article 700 du code de procédure civile de 3 000 euros,

* Des dépens,

Le tout assorti de l'exécution provisoire, des intérêts au taux légal et de la capitalisation des intérêts,

- Rejeter la demande de la société tendant à obtenir la condamnation de Mme [F] à lui payer 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens d'appel.

Dans ses conclusions en réponse n° 3 adressées au greffe par voie électronique le 1er avril 2026 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la SAS [1] demande à la cour de :

- Réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Tarbes en date du 5 avril 2024 en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Mme [F] une somme de :

- 3 543,31 euros au titre d'un rappel de salaire,

- 354,33 euros au titre de congés payés sur ce rappel,

- 3 455,17 euros au titre du dépassement du forfait jour,

- 345,51 euros au titre de congés payés sur ce dépassement,

- Réformer le jugement entrepris en date du 5 avril 2024 en ce qu'il a débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles et l'a condamnée à payer à Mme [F], une indemnité de 700 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Réformer le jugement du 5 avril 2024 en ce qu'il a ordonné le partage des éventuels dépens.

Pour le surplus de :

- Confirmer intégralement le jugement entrepris daté du 5 avril 2024,

- Débouter Mme [F] de l'ensemble de ses moyens, fins et prétentions,

- La condamner à lui verser la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens et frais d'exécution.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 7 avril 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur la demande de production des bulletins de paie :

Mme [F] demande la production par l'employeur du duplicata de ses bulletins de paie depuis son embauche jusqu'au mois de décembre 2021.

La SAS [1] s'oppose à la demande en indiquant que Mme [F] a bien reçu les originaux des bulletins de paie et qui n'existe aucune obligation pour l'employeur de lui remettre des duplicatas alors que sa demande ne repose sur aucun fondement juridique.

Sur ce, la cour relève qu'il n'est pas contesté que l'employeur a remis, en son temps, les bulletins de paie à Mme [F] ; aucune règle juridique ne lui impose de délivrer à son ancienne salariée des duplicatas de ses bulletins de paie plusieurs années après la rupture du contrat.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.

Sur la demande de rappels de salaire :

Il est constant que la convention applicable à la cause est celle de la plasturgie, il s'agit d'une convention étendue applicable à l'ensemble des sociétés entrant dans son champ d'application, telle la SAS [1].

En l'espèce, Mme [F] demande un rappel de salaire sur la base du minimum conventionnel applicable pour un salarié cadre de coefficient 900, comme stipulé à son contrat de travail et conformément au poste occupé.

Elle a informé le CSE le 3 août 2022 du non-respect par l'employeur des minima conventionnels ; ses collègues M. [O] et Mme [V] attestent des demandes réitérées et vaines de Mme [F] sur ce point.

Elle indique que, dans la mesure où le contrat a été rompu le 8 mai 2023, elle peut solliciter un rappel de salaire du mois d'avril 2020 au mois de mai 2023, et demande la fixation de son salaire moyen à 3 097 € bruts.

La SAS [1] soutient pour sa part que la demande est prescrite pour les sommes antérieures au 12 septembre 2020 car la salariée a saisi le conseil de prud'hommes le 12 septembre 2023.

Elle ajoute que la demande n'est pas sérieuse car le tableau produit par Mme [F] est différent de celui joint à son courrier de réclamation du 21 avril 2023.

La SAS [1] ajoute que les salaires minima conventionnels retenus ne tiennent nullement compte de la date d'application effective des arrêtés d'extension et sachant que pour les cadres débutants un abattement de 5 % sur la rémunération s'applique quoiqu'il en soit pendant une durée de 24 mois, et ce sur le fondement de l'accord du 12 décembre 2017 étendu.

Sur ce,

Il résulte des dispositions de l'article L 3245-1 du code du travail que 'l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.'

En l'espèce, Mme [F] a agi devant le conseil de prud'hommes le 21 septembre 2023 tandis que son contrat de travail a été rompu le 8 mai 2023 ; il en résulte que l'action de Mme [F] n'est pas prescrite et qu'elle peut solliciter un rappel de salaire pour la période du 8 mai 2020 au 8 mai 2023, et non à compter d'avril 2020 comme elle le réclame.

Il importe peu que le quantum de la réclamation de Mme [F] du 21 avril 2023 soit différent du tableau de calcul qu'elle présente devant la cour, cette dernière étant tenue de statuer sur les dernières demandes qui sont recevables.

Les différents accords de la convention collective de la plasturgie fixent les minima mensuels bruts pour les entreprises non-adhérentes à la fédération de la plasturgie de la manière suivante pour le coefficient 900 :

- A partir du 22 février 2019 : 2 924 euros,

- A partir du 25 décembre 2020 : 2 965 euros,

- A partir du 1 er janvier 2021 : 2 989 euros,

- A partir du 11 décembre 2021 : 3 013 euros,

- A partir du 23 novembre 2022 : 3 097 euros.

Ces minima tiennent compte des différents arrêtés d'extension applicables chaque année et de leur date d'entrée en vigueur.

La SAS [1] fait valoir qu'il convient d'appliquer à ces minima un abattement de 5 % pendant 24 mois, abattement applicable aux cadres débutants par application de l'accord du 12 décembre 2017 étendu le 13 février 2019.

Or, ce texte définit en son article 5.1 le cadre débutant ainsi : 'par cadre débutant il y a lieu d'entendre la position attribuée aux nouveaux diplômés occupant un poste coté 900 et n'ayant aucun passé professionnel soit à l'extérieur, soit à l'intérieur de l'entreprise, jusqu'à ce qu'ils aient acquis l'expérience professionnelle nécessaire à l'exercice correct de la fonction. Cet alinéa s'applique jusqu'au 31 décembre 2018'.

Non seulement la SAS [1] ne démontre pas en quoi Mme [F] répondrait à cette définition, mais en outre elle ne s'explique pas sur la date d'application limitée par le texte. Les accords ultérieurs sur les salaires ne prévoient nullement un tel abattement.

Il n'y a donc pas lieu d'appliquer l'abattement de 5 % sur les minima conventionnels comme le soutient la SAS [1].

Au regard des calculs produits par la salariée en pièce n° 17, et après prise en considération de la période non couverte par la prescription, la cour allouera à Mme [F] la somme de 10 413,93 € bruts à titre de rappel de salaires outre 1 041,39 € bruts au titre des congés payés y afférents.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

Sur la demande indemnitaire pour non-respect des salaires minima conventionnels :

Mme [F] indique avoir subi une perte de salaire pendant les 5 ans d'exécution du contrat de travail et se heurter à la prescription, elle a donc subi selon elle une perte de chance de percevoir des sommes plus élevées et un préjudice moral, et sollicite 25 000 € à titre de dommages-intérêts.

La SAS [1] s'y oppose.

Sur ce,

La cour rappelle qu'il ne saurait être fait échec aux règles de prescription par la formulation d'une demande indemnitaire destinée à obtenir le paiement de sommes couvertes par cette prescription ; par ailleurs, Mme [F] ne fait pas la démonstration d'un préjudice distinct de celui déjà réparé par l'allocation des intérêts au taux légal sur les sommes allouées.

La demande indemnitaire sera donc rejetée par confirmation du jugement entrepris.

Sur le dépassement du forfait annuel en jours :

Il est constant que la salariée était soumise à une convention de forfait annuel en jours ; dans ce cadre, la convention collective de la plasturgie prévoit un forfait annuel de 216 jours travaillés, journée de solidarité incluse, mais également la possibilité pour le salarié, sous réserve de la conclusion d'un avenant annuel écrit au contrat, de renoncer à une partie de ses jours de repos, cette renonciation ne pouvant toutefois porter le plafond annuel de jours travaillés au-delà de 218 jours.

La convention collective prévoit qu'en contrepartie, le salarié doit bénéficier, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, pour chaque jour de repos auquel il a renoncé, d'une majoration de salaire de 25 %.

En l'espèce, la salariée fait observer que sa convention individuelle de forfait prévoit 218 jours et non pas 216, et que l'accord d'entreprise ne contient pas de dispositions sur le dépassement du nombre de jours prévus au forfait. Or elle affirme avoir travaillé 239 jours en 2021.

Elle soutient que les jours d'absence pour maladie ou maternité ne peuvent pas être récupérés, et donc que le forfait jours doit être réduit d'autant, mais pas le nombre de jours de repos.

Les jours d'absence pour maladie ou maternité doivent donc être comptabilisés comme les jours travaillés dans le cadre du forfait sur l'année.

Elle indique que chacun des 21 jours de repos auxquels elle a dû renoncer aurait dû donner lieu à une majoration de salaire de 25 % selon la convention collective applicable.

La SAS [1] s'oppose à la demande en indiquant qu'il n'y a pas eu dépassement du forfait, car elle était absente à compter du 2 mai 2021 jusqu'au 28 juillet 2021 et que le « suivi de la convention individuelle de forfait jours » annexé au compte-rendu de l'EPDP du 01.02.2021 parle de 239 jours comme de « droits annuels théoriques 2021 ».

De plus l'accord d'entreprise du 22 mars 2021 prévoit expressément : « qu'en dehors du cas de report de congés ou celui de la renonciation de jours de repos supplémentaires contre majorations, si un dépassement non prévu est constaté, le salarié doit récupérer un nombre de jours équivalent à ce dépassement sans majoration. Ces jours de récupération doivent être pris au cours des 3 mois suivant le dépassement. Ces dépassements ne sont pas reconductibles d'une année sur l'autre et l'employeur devra veiller à ce que le salarié récupère de manière effective le dépassement en lui adressant un écrit avant un délai de 3 mois à compter du dépassement. Dans ce cas exceptionnel, le salarié aura le libre choix du ou des dates pour la prise de ces jours de récupération sous réserve de la disposition suivante : « dans le cas où le salarié ne récupérerait pas les jours concernés dans les 3 mois suivant le dépassement, soit au plus tard, jusqu'au 31 mars de l'année suivant le dépassement, et malgré la demande écrite de l'employeur, ces jours seront définitivement perdus ».

La SAS [1] indique donc que les jours de dépassement sont récupérables sans majoration et qu'à défaut de récupération, ils sont définitivement perdus.

Sur ce,

La cour observe que la convention de forfait de Mme [F] prévoit 218 jours travaillés ce qui, en combinaison avec les dispositions conventionnelles, vaut accord des parties pour la renonciation systématique à deux jours de repos durant chaque année complète travaillée.

Ceci implique une majoration de salaire de 25 % sur ces deux jours annuels.

Au-delà de cet élément, Mme [F] soutient avoir en réalité renoncé à 21 jours de repos au total en 2021, pour avoir travaillé 239 jours.

Elle se fonde sur une mention figurant à son entretien annuel d'évaluation du 1er février 2021 or, comme l'indique la SAS [1], il s'agissait à cette date de mentionner un calcul théorique en début d'année, et non d'un bilan du compteur annuel en fin d'année 2021.

Cependant, et en réalité, Mme [F] a été absente du 2 mai 2021 au 18 novembre 2021 pour arrêt maladie puis congé maternité ; l'année 2021 a donc été incomplètement travaillée, mais le congé maternité, qui suspend le contrat de travail, implique de calculer le nombre de jours de travail que la salariée aurait dû accomplir durant cette période afin de les déduire du forfait annuel, en prenant en compte les jours fériés durant cette période mais non les congés payés.

C'est ce calcul qui a été effectué durant l'entretien annuel du 1er février 2021 : en assimilant la période de congé maternité à du travail effectif, et en prenant en compte le forfait habituellement travaillé, ceci aboutit à 239 jours et donc à un dépassement du forfait, sans pour autant affirmer que Mme [F] aurait travaillé concrètement ces 239 jours sur les 5,5 mois de l'année 2021 durant lesquels elle était présente, ce qui est effectivement impossible.

Il en résulte un dépassement du forfait de 21 jours, et ces jours ne peuvent être récupérés en repos comme le soutient la SAS [1] puisque les jours d'absence pour maladie ou congé maternité ne sont pas récupérables.

Il y a donc lieu d'allouer à Mme [F] un rappel de salaire correspondant à 21 jours, avec la majoration conventionnelle de 25 %, soit une somme totale de 4 475,02 € bruts outre 447,50 € bruts au titre des congés payés y afférents.

Sur la demande indemnitaire pour préjudice lié au dépassement du forfait jours :

La demande de Mme [F] en indemnisation d'un préjudice moral et financier pour dépassement du forfait jours à hauteur de 10'000 € sera rejetée par confirmation du jugement entrepris, dans la mesure où Mme [F] ne fait pas la démonstration d'un préjudice distinct de celui déjà réparé par l'allocation des intérêts au taux légal sur les sommes allouées.

Sur la contrepartie à la clause de non-concurrence :

Il résulte de l'article 18 du contrat de travail de Mme [F] que celle-ci était soumise à une clause de non-concurrence lui interdisant d'exercer directement ou indirectement des fonctions, un poste ou un emploi identique ou similaire au sein d'une société concurrente de la SAS [1], pendant une durée de 12 mois à compter du 8 mai 2023, en contrepartie d'une indemnité mensuelle et forfaitaire égale à 30 % de sa rémunération.

Mme [F] demande le paiement de la contrepartie de la clause de non-concurrence qui ne lui a jamais été versée, et fait valoir qu'elle a respecté cette clause de non-concurrence car elle est aujourd'hui employée d'une société qui n'est pas une concurrente de la SAS [1] et elle y exerce des fonctions d'ingénieur consultant et non des fonctions d'ingénieur en recherche et développement.

Elle justifie par les pièces produites que depuis le 15 mai 2023 elle est responsable qualité fournisseurs auprès d'un unique client, la société CAF France, qui ne relève pas du secteur d'activité de la SAS [1], puisqu'il s'agit du domaine de la construction des locomotives et matériel ferroviaire roulant, alors que la SAS [1] fabrique des produits en matière plastique pour l'aéronautique.

La SAS [1] s'oppose à la demande en indiquant que la salariée a violé la clause de non-concurrence ; en effet la salariée a affirmé clairement dans un compte rendu de gestion de carrière du 9 février 2023 par lequel elle indique avoir décidé « un changement d'entreprise mais aux mêmes fonctions de R&D ».

Elle estime que la salariée ne rapporte pas la preuve de la réalité effective de ses fonctions et attributions, et de l'activité de la société dans laquelle elle travaille désormais.

Sur ce,

La cour rappelle qu'il appartient à l'employeur qui s'abstient de verser au salarié la contrepartie à une clause de non-concurrence, de démontrer que le salarié a violé cette clause.

Or, en l'espèce, le conseil de prud'hommes a inversé la charge de la preuve, en considérant que la salariée devait prouver qu'elle avait respecté la clause et en déboutant celle-ci de sa demande faute de preuve en ce sens.

Au regard des pièces produites, non seulement la SAS [1] ne démontre pas la violation par Mme [F] de sa clause de non-concurrence, les affirmations vagues de la salariée lors d'un entretien étant insuffisantes sur ce point, mais en outre il est constaté surabondamment que Mme [F] démontre exercer des fonctions différentes de celles visées par la clause, pour le compte d'une entreprise n'exerçant pas dans le même domaine d'activité que la SAS [1].

Dans ces conditions, Mme [F] est bien-fondée à obtenir le paiement de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence, soit la somme de 11 149,20 € bruts outre 1 114,92 € bruts au titre des congés payés y afférents.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice lié au non-paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence :

Mme [F] indique avoir respecté la clause et estime avoir subi une perte de chance de conclure un contrat dans le domaine de la plasturgie et sur un poste de recherche et développement, elle demande 5 000 € à titre de dommages-intérêts.

La SAS [1] s'oppose à la demande au motif que la salariée a violé de non-concurrence.

Sur ce,

Mme [F] n'a pas violé la clause de non-concurrence mais n'a subi aucun préjudice en respectant cette clause dans la mesure où la validité de celle-ci n'est pas discutée. La non-perception, en son temps, de la contrepartie financière à la clause n'a pas causé à la salariée la perte de chance qu'elle invoque.

Par ailleurs, Mme [F] ne fait pas la démonstration d'un préjudice distinct de celui déjà réparé par l'allocation des intérêts au taux légal sur les sommes allouées.

Dans ces conditions, la demande indemnitaire sera rejetée par confirmation du jugement déféré.

Sur le harcèlement moral :

En application de l'article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel' ;

Lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail, le salarié présente, conformément à l'article L. 1154-1 du code du travail, des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ;

Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, Mme [F] se plaint d'avoir subi des actes de harcèlement moral durant les deux années précédant sa démission, en raison du comportement de ces deux supérieurs hiérarchiques :

- par le management de M. [S], directeur technique, jusqu'au 3 mai 2021, date du départ de Mme [F] en congé pathologique puis congé maternité,

- à compter du 22 novembre 2021, date de son retour de congé maternité, par le management de M. [S] en tant que directeur technique (n + 2) et de M. [P] en tant que responsable intérieur cabine avion (n + 1), étant précisé qu'elle-même et sa collègue, seules salariées qui rentraient de congé maternité, se sont vues encadrées par ce nouveau manager à leur retour, alors que l'ensemble des autres salariés du service Recherche & Développement est resté sous la subordination directe de M. [S].

Elle invoque les faits suivants :

- la non prise en compte de ses remarques relatives à sa charge de travail trop importante dès 2019, avec des demandes de délais de réponse trop courts comme elle l'a indiqué dans ses entretiens annuels du 1er février 2019 et du 7 février 2020 ;

- une augmentation des tâches, une multiplication des réunions, des sollicitations et du contrôle effectué sur son travail en permanence, avec des délais de traitement impossibles à tenir ;

- des reproches formulés dès son retour de congé maternité lors de son entretien de ré-accueil du 22 novembre 2021, sur des travaux effectués six mois auparavant ;

- un management oppressant comme en atteste son collègue M. [Y] : celui-ci évoque :

« 1. Management oppressant par la quantité injustifiée de points intermédiaires, le contrôle de chaque opération par le manager, les restrictions d'autonomie de décision et d'action.

2. Objectifs irréalisables par l'accumulation de tâches complémentaires non prévues et de courts délais de réalisation, systématiquement à l'avantage du développement commercial de l'entreprise, mais jamais dans l'optique du développement sain d'un projet par son responsable.

3. Management infantilisant et condescendant.

4. Absence totale d'appui et d'écoute » ;

- la mise en place par le nouveau manager M. [P] d'un nouvel outil de reporting auquel elle a dû s'adapter, et l'insistance de celui-ci sur les points de reporting et la communication avec un contrôle qui s'est intensifié : Mme [F] a dénoncé cette «ambiance pesante » lors de son entretien du 8 février 2023.

Elle verse aux débats l'attestation d'un ancien collègue M. [O] qui évoque un « environnement de travail toxique » et une absence totale de soutien et de bienveillance, et l'attestation de Mme [A] qui évoque une surveillance accrue, un traitement 'oppressif', des objectifs irréalisables, une charge de travail très conséquente, et un management infantilisant, ce témoin concluant à une maltraitance de Mme [F] par la SAS [1].

- un plan de progrès imposé par M. [P] à la suite de l'entretien annuel du 29 mars 2022, avec des remarques très brutes du supérieur hiérarchique.

Mme [F] produit également un mail pour illustrer la surveillance excessive exercée par son supérieur puisqu'il lui est reproché de ne pas être joignable pendant sa pause déjeuner, alors qu'elle est soumise au forfait jours (mail du 1er décembre 2022.)

Mme [V] et M. [O] attestent de l'impact de ces faits sur la santé mentale de la salariée.

Elle indique qu'au fil de ses entretiens d'évaluation, elle a subi une perte de confiance en elle. Le médecin du travail lui a recommandé lors de la visite du 20 décembre 2022 de consulter un psychologue du travail.

L'ensemble des agissements invoqués par Mme [F] est établi par les pièces qu'elle produit.

La cour estime que ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de Mme [F], et qu'il appartient donc à la SAS [1] d'établir que ses décisions s'expliquent par des considérations objectives et sont étrangères à tout harcèlement.

Pour sa part, la SAS [1] conteste tout harcèlement moral, et fait valoir que la salariée n'explique pas en quoi la mise en place d'un nouvel outil de reporting, le fait d'avoir un nouveau supérieur hiérarchique et d'être confrontée à de forts enjeux constitueraient un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles.

Ceci est exact mais la cour relève que la salariée se plaint en réalité du fait d'être la seule, avec une autre salariée de retour de congé maternité, à subir un renforcement important du contrôle de ses activités, la multiplication de points intermédiaires à effectuer, la multiplication des réunions, et un nouveau niveau de hiérarchie intermédiaire imposé, alors que tel n'était pas le cas pour ses autres collègues du service occupant des postes similaires.

La SAS [1] ne s'explique pas sur ces points.

Elle ne s'explique pas davantage sur l'absence de réponse apportée à la salariée lorsque celle-ci signalait, à plusieurs reprises, une charge de travail trop lourde.

La SAS [1] soutient que le fait que Mme [F] soit mal évaluée dans deux rubriques de la notation avec la note E n'a pas été remis en cause par la salariée, et que l'employeur a mis en 'uvre un 'plan progrès' individuel pour l'aider en 2022, qu'elle a ainsi retrouvé sa note B en 2023.

Néanmoins une simple amélioration de la notation n'est pas de nature à remettre en cause les constatations faites par ses collègues sur le management néfaste imposé à Mme [F] à compter de 2021.

La SAS [1] critique le caractère probant des attestations, au motif que M. [Y] n'a côtoyé Mme [F] que quelques mois après son congé maternité et que son attestation est imprécise, tout comme celle de M. [O] ; quant à Mme [V], elle relevait de la direction commerciale et donc d'un autre département que celui de Mme [F].

Cependant, M. [Y] a cotôyé la salariée durant plus d'un an, et atteste de faits concrets tout comme M. [O].

Le fait que Mme [V] dépende d'un autre service est indifférent dans la mesure où elle témoigne qu'elle travaillait avec Mme [F] sur des projets clients et qu'elle a pu personnellement constater le traitement qui lui était réservé par la hiérarchie.

De plus les attestations précitées sont confirmées en leur teneur par celle d'une autre collègue de Mme [F], Mme [J].

Enfin, la SAS [1] affirme que Mme [F] n'a jamais attiré l'attention de l'employeur sur les problématiques qu'elle invoque ; ceci ne permet pas d'expliquer par des considérations objectives le traitement qui lui a été réservé.

Il en va de même du fait que le médecin du travail, à la suite de la visite du 20 décembre 2022, n'a émis aucune alerte et l'a jugée apte.

En effet la reconnaissance de l'existence d'un harcèlement moral n'est pas soumise à la déclaration d'inaptitude du salarié concerné.

En définitive, il résulte de ce qui précède que Mme [F] a subi sans raison objective et durant plusieurs années des agissements de la part de ses deux supérieurs hiérarchiques de nature à dégrader ses conditions de travail et son état de santé, à raison d'un management oppressant et infantilisant, avec restriction de l'autonomie de cette cadre, d'une multiplication des tâches et d'une surcharge de travail non prise en considération, et d'une absence d'écoute et de soutien malgré ses observations dans les différents comptes rendus d'entretiens individuels annuels.

Le harcèlement moral est donc caractérisé.

Sur la demande indemnitaire pour manquement à l'obligation de sécurité :

Mme [F] indique avoir alerté à plusieurs reprises son employeur sur son état de santé et sur les faits de harcèlement moral subis, sans réaction de la part de celui-ci, ce qui constitue une violation de son obligation de sécurité. Elle demande 5 000 € à titre de dommages-intérêts.

La SAS [1] conteste le harcèlement moral et donc le manquement à l'obligation de sécurité.

Sur ce,

La cour a retenu comme caractérisé le harcèlement moral dont se plaint Mme [F] ; il est constant qu'un harcèlement moral constitue un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité telle que prévue par l'article L. 4121-1 du code du travail.

Mme [F] a subi un préjudice moral à raison de ce harcèlement moral subi durant plusieurs années, jusqu'à sa démission.

Il sera donc fait droit, par infirmation du jugement, à sa demande indemnitaire à hauteur de 5 000 €.

Sur la démission :

La démission ne se présume pas et ne peut résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de volonté du salarié.

Lorsqu'un salarié démissionne en raison de faits qu'il reproche son employeur, cette rupture constitue une prise d'acte et produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifient, soit, dans le cas contraire d'une démission.

La question est donc de savoir sur qui repose l'imputabilité de la rupture, étant précisé que le législateur n'a prévu aucune disposition particulière quant aux règles de forme à respecter en la matière, l'écrit n'étant pas indispensable, les juges devant tenir compte de l'ensemble des circonstances entourant cette décision ainsi que de l'attitude ultérieure du salarié, le principe jurisprudentiel dégagé étant que le salarié doit manifester une volonté claire et non équivoque de démissionner.

En l'espèce, Mme [F] a démissionné par courrier du 8 février 2023 et demande la requalification de cette démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

Elle estime que cette démission est équivoque car elle est intervenue dans un contexte de harcèlement moral et de non-respect des minima conventionnels relatifs au salaire.

Elle rappelle avoir alerté le CSE par courrier du 3 août 2022 du non-respect du salaire minimum conventionnel, et avoir remis en cause la démission par courriers du 21 avril 2023 et du 20 juin 2023 relatifs à sa demande de rappel de salaire.

Elle a fait une demande de conseils vers une plate-forme de conseil juridique en ligne le 21 décembre 2022 soit avant sa démission, et vers un syndicat des 22 et 23 février 2023 soit juste après sa démission.

Il existe donc selon elle un différend contemporain de la démission qui la rend équivoque.

La SAS [1] soutient au contraire que le courrier de démission est clair et sans équivoque, il est dépourvu de toutes réserves.

L'employeur conteste tout harcèlement moral.

Il indique que le prétendu non-respect des minima conventionnels n'a pas fait obstacle à la poursuite du contrat de travail, puisque la salariée admet elle-même qu'elle a été rémunérée pendant plus de 5 ans en dessous du salaire minimum.

Sur ce,

Il est constant que le courrier de démission de Mme [F] adressé à l'employeur le 8 février 2023 est clair et non équivoque dans ses termes, et formulé sans réserve.

En revanche, cette démission est intervenue dans un contexte avéré de harcèlement moral et de manquement de l'employeur à ses obligations conventionnelles en matière de rémunération, existant depuis plusieurs années.

Ceci rend la démission équivoque et conduit la cour à la requalifier en prise d'acte de la rupture du contrat de travail.

Or, les faits de harcèlement moral précédemment examinés constituent un manquement suffisamment grave de l'employeur pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.

La prise d'acte produit ainsi les effets d'un licenciement nul.

En conséquence, il sera fait droit aux demandes de Mme [F] relatives à l'indemnité de licenciement, fixée à 4 800,35 €, et à l'indemnisation de son préjudice résultant du licenciement nul formulé à hauteur de six mois de salaire, donc fixée à 18 582 € en application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail.

Par ailleurs il sera fait application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail à l'égard de la SAS [1], dans la limite de six mois d'indemnité chômage versées à Mme [F].

Sur le surplus des demandes :

La SAS [1], succombante, sera condamnée aux dépens de première instance par infirmation du jugement déféré, ainsi qu'aux dépens d'appel et à payer à Mme [F] la somme de 3 000 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

La demande de la SAS [1] présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

La demande d'exécution provisoire est sans objet devant la présente cour.

PAR CES MOTIFS :

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [F] de ses demandes :

- de production de duplicata de bulletins de paie depuis son embauche jusqu'en décembre 2021,

- de dommages-intérêts pour non-respect des minima conventionnels,

- de dommages-intérêts pour dépassement du forfait jours,

- de dommages-intérêts pour non paiement de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence,

L'infirme sur le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

Fixe le salaire moyen de Mme [F] à la somme de 3 097 € bruts,

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [F] un rappel de salaire de 14 888,95€ bruts outre 1488,89 € bruts au titre des congés payés y afférents, se décomposant comme suit :

-10 413,93 € bruts au titre du rappel de salaire sur minima conventionnels du 8 mai 2020 au 8 mai 2023, outre 1041,39 € bruts au titre des congés payés y afférents,

- 4 475,02 € bruts au titre du dépassement du forfait jours en 2021, outre 447,50 € bruts au titre des congés payés y afférents,

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [F] la somme de 11 149,20 € bruts au titre de la contrepartie financière à la clause de non-concurrence, outre 1 114,92 € bruts au titre des congés payés y afférents,

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [F] la somme de 5 000 € à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

Requalifie la démission de Mme [F] en prise d'acte de la rupture du contrat de travail, produisant les effets d'un licenciement nul,

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

- 4 800,35 € à titre d'indemnité de licenciement,

- 18 582 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

Dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la SAS [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts échus par année entière conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil, et ce à compter du 21 septembre 2023, date de la première demande,

Ordonne le remboursement par la SAS [1] à France Travail des indemnités chômage versées à Mme [F], dans la limite de six mois d'indemnisation,

Dit sans objet la demande d'exécution provisoire,

Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d'appel,

Déboute la SAS [1] de sa demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [F] la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

Arrêt signé par Madame BLANCHARD, Conseillère, par suite de l'empêchement de Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame DEBON, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, Pour LA PRÉSIDENTE empêchée,