Rechercher une décision

mails datés de 2007 et 2008, qui permettent de démontrer la réalité de celle-ci. Elle critiquait également le fait qu'un secteur géographique « en difficulté économique » lui avait été attribué, ce qui avait des effets sur la part variable de sa rémunération (pièces n° D3 à D10 de l'appelante). Si la pratique du décommissionnement ne constitue pas une modification du contrat de travail de Mme [X] (l'attribution des dossiers ou d'un secteur géographique n'étant pas entrée dans le champ des prévisions contractuelles), la matérialité du comportement imputé à l'employeur est établie. Mme [X] ajoute que cette pratique s'accompagnait de pressions de la part de son manager, ce que toutefois les pièces versées aux débats ' des mails rédigés par la salariée elle-même - ne permettent pas d'établir, sauf en ce qui concerne un mail de M.

l'objet d'un avenant contractuel en date du 24 décembre 2010 lorsque Mme [R] a accepté d'effectuer ses missions pour le compte de tous les journaux du Sud Ouest (JSO), en contrepartie du versement de primes. En outre, l'attribution à un salarié de nouvelles tâches ou la modification de ses attributions ne nécessite pas son accord et ne constitue pas une modification du contrat de travail dès lors que les missions correspondent à la qualification du salarié. Mme [R] n'a jamais alerté quiconque sur une surcharge de travail, étant précisé que l'activité de l'entreprise est en baisse constante en raison de la crise de la presse écrite. Sur ce, Il n'est pas établi que la salariée aurait été mise à disposition d'autres sociétés du groupe par la SA [1], pour effectuer une prestation de travail sous la direction de celles-ci, et sur un autre poste que son poste habituel.

Aperçu non disponible — consulter le texte intégral.

Elle comptait alors environ 120 salariés répartis sur deux sites, à [Localité 3] et [Localité 4]. Le 02 juillet 2020 la SAS [1] a présenté au CSE un plan de réorganisation comportant un licenciement économique collectif, et la réorganisation de l'entreprise avec transfert de son siège à [Localité 4]. Six salariés dont Madame [A] [H] sont concernés par cette réorganisation. Par courrier du 28 août 2020, la société a proposé à Madame [A] [H] une modification du contrat de travail pour motif économique, soit la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise. La modification tendait à transférer son poste vers le site de [Localité 4]. La salariée a par courrier du 24 septembre 2020 refusé cette proposition. Envisageant un travail par le télétravail, la SAS [1] a fait passer à la salariée un test de certification informatique le 05 octobre 2020.

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION A -------------------------- ARRÊT DU : 12 MAI 2026 [Y] N° RG 24/00618 - N° Portalis DBVJ-V-B7I-NUCP Madame [E] [Q] c/ S.A.S. [1] Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée le : à : Me Emmanuel SUTRE, avocat au barreau de BORDEAUX Me Philippe LECONTE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de PARIS Décision déférée à la cour : jugement rendu le 19 janvier 2024 (R.G. n°2022-03372) par le conseil de prud'hommes - Formation paritaire de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d'appel du 10 février 2024, APPELANTE : Madame [E] [Q] née le 25 octobre 1960 de nationalité française demeurant [Adresse 1] représentée par Me Emmanuel SUTRE, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉE : S.A.S.

Les conséquences de l'accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l'intéressé aucun retard de promotion ou d'avancement au sein de l'entreprise'. L'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié; la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail (Cass. Soc., 24 avril 2001, pourvoi n° 98-44.873, Bulletin civil 2001, V, n° 128). Toutefois le changement apporté par l'employeur dans les conditions de travail du salarié sans l'accord de celui-ci, s'il est d'une importance telle qu'il constitue une modification du contrat de travail, constitue un manquement rendant impossible la poursuite de ce contrat.

Aperçu non disponible — consulter le texte intégral.

Concernant le mode de communication oppressant allégué par le salarié, l'employeur indique à bon escient s'être trouvé contraint de répondre par lettre recommandée avec accusé de réception aux demandes insistantes du salarié faisant valoir qu'il ne s'agissait pas d'un simple problème de gestion courante mais bien d'une demande qui pouvait avoir pour effet une modification du contrat de travail du salarié et à laquelle il ne pouvait accéder. La lettre du 8 janvier 2018 permet d'établir que le service RH a effectivement été plusieurs fois sollicité par M. [K] sur l'usage de son véhicule de fonction, et ce point exigeait un arbitrage justifiant une réponse officielle. Cette transmission claire et motivée en réponse à sa demande par un courrier recommandé s'explique par des considérations d'organisation et d'information légitimes.

telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. Le changement d'affectation par application d'une clause de mobilité stipulée dans le contrat de travail s'analyse en un changement des conditions de travail relevant du pouvoir d'administration et de direction de l'employeur, et non en une modification du contrat de travail qui nécessiterait l'accord du salarié. En conséquence, le refus du salarié d'accepter un changement de ses conditions de travail constitue une faute contractuelle susceptible de justifier la mesure de licenciement prise à son encontre. Pour être licite, une clause de mobilité doit notamment définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée.

. Par courrier du 2 décembre 2020, la société [1] proposait à Mme [G] une modification de sa rémunération, avec une diminution du taux de la prime sur le chiffre d'affaires de 35% à 31,5% et un calcul de la prime sur le chiffre d'affaires sur le montant encaissé et non facturé. Par courrier du 2 janvier 2021, Mme [G] refusait la proposition de modification du contrat de travail. Par courrier du 16 décembre 2020, Mme [G] informait l'employeur de son état de grossesse. Par courrier du 5 janvier 2021, Mme [G] était convoquée à un entretien préalable en vue d'un licenciement économique, fixé au 14 janvier 2021. Mme [G] était placée en arrêt de travail à compter du 7 janvier 2021. Le 28 janvier 2021, Mme [G] adressait à la société [1], par mail et courrier postal, les documents relatifs à son adhésion au contrat de sécurisation professionnelle.

AFFAIRE : N° RG 24/02172 N° Portalis DBVC-V-B7I-HPRX Code Aff. : ARRET N° C.P ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Caen en date du 31 Juillet 2024 - RG n° 22/00837 COUR D'APPEL DE CAEN 1ère chambre sociale ARRET DU 07 MAI 2026 APPELANTE : S.A.S.

automatique du contrat de travail ; - en troisième lieu, que ce non-respect des dispositions impératives de l'article L.1224-1 du code du travail et la mauvaise foi de la société [2] dans l'exécution du contrat de travail justifient la résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur.

Elle ne produit aucun élément permettant de retenir, comme le lui oppose Monsieur [W] [X], l'existence de deux postes en son sein de manager de rayon, et ce d'autant qu'elle indique être une petite structure. Le deuxième grief est donc établi. Ces deux manquements de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail de Monsieur [W] [X], en ce que le premier porte sur un retrait de tâches majeures inhérentes à ses fonctions sans modification du contrat de travail et en ce que le deuxième porte sur le remplacement définitif dans ses fonctions, alors que son contrat de travail était toujours en cours, sont d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Il n'est dès lors pas nécessaire d'examiner les autres griefs invoqués par Monsieur [W] [X] au soutien de sa prise d'acte.

le médecin du travail s'est ainsi étonné que la salariée exerce des travaux de maçonnerie, de charpente et autres travaux en hauteur ; - Le poste d'employée administrative proposé à la salariée n'a rien à voir avec celui pour lequel elle était embauchée ; la proposition de reclassement n'était ni loyale ni sérieuse ; le refus de la salariée n'est pas abusif dès lors que la proposition de reclassement entraîne une modification du contrat de travail. *** La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 27 janvier 2026 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 16 février 2026. Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

du 14 février au 28 avril 2019. Il convient de déduire du montant de complément maladie auquel il ouvre droit (2.957,25 €), l'indemnité complémentaire déjà versée (1.024,67€), pour condamner l'employeur à payer au salarié le montant de 1.932,58 euros à titre de rappel de salaire pour complément maladie. Sur le bien-fondé du licenciement 18. La modification du contrat de travail n'obéit pas au même régime juridique que le simple changement des conditions de travail. Le changement des conditions de travail est décidé par l'employeur et il est opposable au salarié, tandis que la modification du contrat de travail échappe au pouvoir unilatéral de l'employeur et ne peut intervenir qu'avec l'accord du salarié. La modification du contrat de travail s'entend de celle qui concerne un élément essentiel du contrat : le lien de subordination juridique, les fonctions, la rémunération.

de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [N] invoque les éléments de fait suivants: - une modification du contrat de travail et une surcharge de travail: le contrat de travail de Mme [N] prévoyait notamment parmi ses tâches la «gestion de la facturation clients/fournisseurs » et la « saisie de la comptabilité achats/ventes/paies/banques », de sorte que la gestion de la paie des salariés de l'entreprise et l'établissement des déclarations de TVA doivent être considérées comme ayant été prévues contractuellement, étant relevé que la TVA fait partie de la facturation.

L'employeur, qui poursuit la confirmation du jugement déféré, invoque le caractère abusif du refus de M. [J] aux propositions de postes, lesquelles ont été validées par le médecin du travail et étaient en adéquation avec l'état de santé du salarié, de sorte que ce refus est sans motif légitime et ce, alors que ces postes n'impliquaient par ailleurs aucune modification du contrat de travail. Il souligne que la consultation du délégué du personnel a été effectuée préalablement à l'envoi des propositions de reclassement. *** Il est constant en l'espèce que l'inaptitude de M. [J] a une origine professionnelle. Aux termes de l'article L 1226-10 du code du travail, lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L.

1221-1 du code du travail et 1103 du code civil, ensemble l'article R. 1455-6 du code du travail ; 5°/ qu'à défaut de clause contractuelle claire et précise stipulant que le salarié exécutera son travail exclusivement dans un lieu, le changement de lieu de travail intervenu dans le même secteur géographique constitue un simple changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail ; qu'en affirmant, pour juger que le refus de M.

Il incombe au salarié de démontrer que la décision de mutation a été prise pour des raisons étrangères à l'intérêt de l'entreprise ou qu'elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi. La mise en oeuvre d'une clause de mobilité incluse dans le contrat de travail correspond à un simple changement des conditions de travail et non à une modification du contrat de travail qui nécessiterait l'accord du salarié. Ainsi le refus du salarié d'accepter un changement de ses conditions de travail constitue une faute contractuelle susceptible de justifier la mesure de licenciement prise à son encontre.

Il prévoit que l'annexe jointe au contrat détermine le(s) site(s) de travail ainsi que leur répartition géographique et précise également la répartition de la durée de travail entre ces différents sites. Les chantiers d'affectation ainsi que la répartition de la durée de travail entre ces différents chantiers, sont donnés à titre informatif. Ils pourront donc être modifiés sans que cette modification constitue une modification du contrat de travail, sous réserve d'un délai de prévenance de 8 jours ouvrés. Dès lors qu'une modification répond à l'intérêt de l'entreprise, le salarié pourra être affecté sur un site implanté dans un secteur géographique constitué par le département de son entreprise de rattachement.' Cette ' annexe avenant du 05/06/2020" précisait que Mme [K] était affectée au lycée [Q] [Adresse 5] à [Localité 3] du lundi au vendredi de 12h à 19h.