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Au jour de celle-ci, il est établi qu'un conflit existait entre les parties puisque Mme [A] avait saisi le conseil de prud'hommes préalablement le 24 juin 2020 d'un certain nombre de prétentions financières, tant de nature indemnitaire que salariales, au titre de l'exécution du contrat de travail. La démission est dès lors équivoque et doit être requalifiée en prise d'acte. Le manquement relatif à la modification du contrat de travail était régularisé au jour de la prise d'acte. En revanche, les manquements au titre du non-paiement de la prime d'habillage/déshabillage, de la minoration de l'indemnité de repas, de certains aspects de l'exécution déloyale du contrat de travail et du manquement à l'obligation de prévention et de sécurité ne l'étaient pas.

. Elle indique que le 20 novembre 2019 est la date à laquelle Mme [P] [M] a renvoyé par courriel l'avenant portant modification de son contrat de travail, daté de sa main du 20 novembre 2019, en plus d'être daté et paraphé. L'intimée souligne que l'avenant paraphé et signé par Mme [P] [M] contient un article sur les conditions de rémunération de la modification du contrat de travail. Elle estime en conséquence que la salariée ne peut soutenir n'en avoir eu connaissance qu'au premier versement de paie en décembre 2019. Mme [P] [M] soutient que le délai de prescription de son action est de 3 ans, s'agissant d'une demande de rappel de salaire fondée sur l'absence d'effet de l'avenant daté du 20 novembre 2019. Motivation La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance objet de la demande. En l'espèce, la demande de Mme [P] [M] est une demande de rappel de salaire.

secteur géographique lié à l'établissement auquel le salarié est attaché, en l'occurence ici de l'établissement de [Localité 5]. A ce moment-là, et jusqu'à la consolidation de la nouvelle affectation du salarié, les frais de déplacements, d'hébergements éventuellement engagés par le salarié seront remboursés selon les termes de l'accord d'entreprise. La modification du contrat de travail entraînée par l'application de la clause de mobilité ne saurait être considérée en aucun cas comme une modification d'un élément essentiel. Par suite en cas de refus de rejoindre un autre site de l'entreprise ou un nouvel établissement auquel vous seriez affecté, la rupture du contrat de travail qui pourrait s'ensuivre vous serait uniquement imputable.

L'appelante soutient que le statut d'huissier de justice associé nommé par arrêté du Garde des sceaux est exclusif du statut d'huissier de justice salarié, que Mme [U] a été nommée en qualité d'huissière de justice associée et non salariée, que la présomption de non-salariat prévue par l'article L. 8221-6 du code du travail s'applique, que l'existence d'un contrat de travail n'est pas démontrée, qu'il s'agit en réalité d'un litige entre associés, qu'en outre la modification du contrat de travail du salarié gérant suppose la conclusion d'une convention nouvelle soumise au contrôle des conventions réglementées prévu par les articles L. 223-19 et L. 223-20 du code de commerce, et que ces éléments démontrent que le conseil de prud'hommes était incompétent pour statuer sur les demandes de Mme [U].

M. [O] [F] a été embauché par la SAS [1] par contrat à durée indéterminée " d'intermittent scolaire " à compter du 1er octobre 2007, en qualité de cuisinier, niveau 3A, statut employé de la convention collective de la restauration collective. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait officiellement le poste de cuisinier, niveau IV, statut employé, étant précisé que le salarié invoque en réalité une 'placardisation' au poste de commis de cuisine affecté à la plonge, ce que conteste l'employeur. Dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, le salarié a été affecté au sein de plusieurs établissements clients de la société [1], en application d'une clause de mobilité figurant à son contrat de travail. Il soutient avoir subi une

jour de remplacement ». Mme [O] ne s'explique pas sur les conditions d'application de ce texte, lesquelles ne peuvent correspondre à sa situation, dès lors qu'il vise l'hypothèse d'un salarié d'une catégorie donnée à qui l'on confie des tâches différentes (inférieures ou supérieures à sa qualification) de celles prévues au contrat, sans lui soumettre une modification du contrat de travail nécessitant son accord. La convention collective limite cette situation au maximum à 15 jours et prévoit une indemnité de remplacement. Elle n'allègue pas qu'elle exerçait des fonctions différentes de celles prévues à son contrat, sauf à considérer que la seule application d'un coefficient inférieur commandait la mise en 'uvre de cette disposition. Une telle argumentation ne peut prospérer. Mme [O] prétend encore avoir réalisé des heures supplémentaires. Il résulte des dispositions des articles L.

après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. » L'article L. 1333-2 du même code énonce : « Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. » L'acceptation par le salarié de la modification du contrat de travail proposée par l'employeur à titre de sanction n'emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction (Soc., 14 avril 2021, pourvoi n° 19-12.180). Aux termes de la lettre de sanction, lesquels fixent les limites du litige, la société [1] reproche deux griefs à la salariée : - des pratiques managériales autoritaires et inappropriées, - le détournement de l'accord d'établissement sur le travail en astreinte.

par jugement de départage du 7 février 2025, a : - requalifié la démission en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul ; - condamné la société [1] à payer à M. [A] : 3 399,34 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 339,93 euros au titre des congés payés afférents, 2 549,50 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 10 198,02 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, 50 990,10 euros à titre d'indemnité forfaitaire spécifique en raison de la violation du statut protecteur ; - débouté M. [A] de ses autres demandes ; - condamné la société [1] aux dépens et à payer à M. [A] 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - débouté les parties de toutes demandes plus amples ou contraires.

il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture. Lorsqu'un salarié démissionne en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d'acte et produit les effets soit, d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail soit, dans le cas contraire, d'une démission. La prise d'acte de la rupture de son contrat par un salarié protégé, lorsque les faits invoqués le justifiaient, produit les effets d'un licenciement nul (Soc. 5 juillet 2006, n 04-46.009, Bull. V, n 237; Soc., 15 avril 2015, n 13-27.211, Bull.

ET DE LA PROCÉDURE M. [I] [B] a été engagé par la [1] (SAS) - dite la société [1] - suivant un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 24'mars'2003. Il occupait en dernier lieu les fonctions d'attaché commercial, avec le statut d'agent de maîtrise. La relation de travail est régie par la convention collective nationale des services de l'automobile. L'entreprise emploie plus de 11 salariés. La rémunération moyenne mensuelle brute fait l'objet d'un litige, l'employeur la fixant à 4 227,95 € (moyenne des 12 derniers mois travaillés de novembre 2015 à octobre 2016), tandis que le salarié revendique une moyenne de 4 834,15 €. Le 20 avril 2015, le médecin du travail a retenu l'aptitude de M. [B] avec une restriction concernant la manutention manuelle de charges.

Suivant transfert de son contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er mars 2019, M. [B] [K] [D] a été engagé par la société [1] en qualité d'agent très qualifié de service sur le site du musée du [Etablissement 1] avec une reprise d'ancienneté au 02 janvier 1996. La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté et services associés. La société [1] employait plus de 10 salariés. M. [D] a été placé en arrêt de travail à compter du 28 janvier 2019. Par une visite de reprise en date du 28 octobre 2019, M. [D] a été déclaré apte à son poste avec un aménagement : « Limiter au maximum les montées et descentes d'escaliers et les manutentions. Pas de port de chaussures de sécurité pendant 6 mois ». M. [D] a été placé en arrêt de travail à compter du 06 novembre 2019, prolongé jusqu'au 1er décembre suivant.

Il ajoute, sans être contredit, que les nouvelles fonctions n'incluent plus de supervision d'équipe (contre une équipe de 8 finance managers en direct, outre 10 personnes basées à [Localité 3], sous sa responsabilité indirecte dans le cadre de ses fonctions de [17]). Par ailleurs, la société ne justifie pas de l'effectif de la société en décembre 2019, lors de la modification du contrat de travail du salarié et donc ne justifie pas la perte des fonctions de management imposée au salarié. Il convient de relever en outre que suite au licenciement du salarié, la société ne conteste pas que ses fonctions sont désormais exercées par deux salariés et un cabinet financier extérieur, sans justifier qu'ils présentent les mêmes compétences et la même expérience que le salarié.

de licenciement. L'acceptation d'une modification ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail par l'intéressé. L'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d'un salarié. Une tâche différente donnée au salarié, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail. En espèce, la lettre de licenciement du 15 janvier 2019, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié de ne pas s'être présenté à son poste de travail en novembre 2018 et rappelle les précédentes sanctions dont le salarié a été l'objet. Il a été retenu précédemment que le salarié n'était pas en absence injustifiée du 2 novembre au 4 novembre 2018 et le 12 novembre 2018.

demande principale du salarié au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement. Sur le licenciement pour faute grave L'employeur rappelle que le salarié a fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires. Il soutient que M. [J] ayant été affecté de manière temporaire sur un site et sur un poste [7], celle-ci ne constitue pas une modification du contrat de travail, que les horaires de travail et nombre de vacations prévus pour cette affectation étaient conformes aux dispositions du contrat de travail du salarié et qu'il a refusé de se présenter à son poste de travail, ce refus étant fautif, que le licenciement pour faute grave est justifié par l'absence injustifiée du salarié à son poste de travail.

L'Association [1] exerce une activité de location d'hébergements de loisirs et de vacances en France. Outre des solutions d'hébergement, l'Association [1] propose des prestations de restauration et d'animation en lien avec l'environnement dans lequel les villages sont implantés. De ce fait, l'Association [1] emploie divers corps de métiers de l'animation, de la restauration, de l'hôtellerie et de l'administration. Monsieur [F] [S] [E], né le 13 décembre 1966, a été embauché par l'Association [1] à compter du 7 février 2011, suivant un contrat de travail à durée déterminée saisonnier, en qualité de responsable d'animation. A compter du 18 novembre 2013, la relation contractuelle s'est poursuivie entre les parties suivant un contrat de travail à durée indéterminée.

La jurisprudence considère en conséquence que le motif économique du licenciement comprend un élément causal (difficultés économiques ; mutations technologiques ; réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ; cessation totale et définitive d'activité ; et autres car l'adverbe 'notamment' implique que la liste de l'article L. 1233-3 du code du travail n'est pas exhaustive) et un élément matériel (suppression ou transformation d'emploi ; modification du contrat de travail). En cas de contestation, le juge doit vérifier que le motif économique existe et qu'il donne au licenciement une cause réelle et sérieuse. Si le motif économique n'existe pas, ou s'il n'est pas suffisamment caractérisé, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Il n'est notamment fait état d'aucune orientation des recherches vers un aménagement de poste, le cas échéant accompagné d'une formation adaptée, prenant en compte la qualité de travailleur handicapé de la salariée ainsi que l'intégralité de ses qualifications. Et, quand bien même la salariée aurait exprimé de façon précise des limites en termes de mobilité géographique ou de modification du contrat de travail, la société [2] ne pouvait se dispenser d'une recherche de'reclassement'complète. A cet égard, dans son courrier du 11 avril 2023, la salariée, revenant sur l'impossibilité de reclassement alléguée par l'employeur, lui rappelle qu'elle est d'accord pour réduire son temps de travail et/ou utiliser son compte personnel de formation pour effectuer si besoin une formation afin de lui permettre de maintenir son emploi à [Localité 1] ou proximité.

M. [O] [I] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 16 mai 2020 par la SAS [1] en qualité d'agent de sécurité. Le contrat de travail contenait une clause de mobilité géographique. La convention collective applicable est celle des entreprises de prévention et de sécurité. La société emploie au moins 11 salariés. Par avenants successifs, la durée du travail de M. [I] a été réduite à 20 heures hebdomadaires à compter du 1er juin 2020, puis a été portée à 23 heures hebdomadaires à compter du 1er août 2020. M. [I] a été affecté sur divers sites du client [2] à [Localité 1] ; depuis le 1er mai 2021, il était affecté sur le site de [3] à [Localité 1]. Par LRAR du 30 septembre 2021, la SAS [1] a informé M.

d'un vice du consentement, ou bien d'une fraude établie, permet de faire annuler la convention de rupture : - l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, même si le salarié vient de faire l'objet de sanctions disciplinaires et même si le litige porte sur une modification du contrat de travail qui aurait été imposée au salarié , - des faits de harcèlement moral concomitant à la signature de la rupture conventionnelle ne suffisent pas, en soit, à justifier la nullité de la convention , - l'inaptitude du salarié qui convient avec l'employeur de la rupture conventionnelle de son contrat n'est pas, à elle seule, un élément démontrant la fraude de l'employeur pour contourner le régime protecteur de la rupture du contrat d'un salarié inapte , - il est également possible pour un salarié en arrêt de…

La cour d'appel a confirmé la décision en considérant que la sanction a fait suite à un entretien préalable au cours duquel le salarié avait été entendu, assisté d'un salarié de l'entreprise, qu'il avait rejoint son nouveau poste et qu'il ne justifie pas de la nullité de la décision et de son préjudice. La Cour de cassation relève que s'agissant d'un salarié protégé, l'employeur ne pouvait imposer aucune modification du contrat de travail ou changement des conditions de travail sans son accord. Il résulte du courrier transmis par l'employeur 20 décembre 2011 que plusieurs reproches concernant le non-respect des instructions de travail et une attitude désinvolte sont formulés à l'encontre du salarié et qu'une mutation disciplinaire sur le site [3] à [Localité 3] est prononcée à son encontre. Il est constant qu'en décembre 2011, M.