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Mme [Q] (la salariée) a été engagée le 24 mai 1982 par la société [1] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de conditionneuse. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement. La société applique les dispositions de la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012 (IDCC 3109). La salariée a été déclarée apte à son poste avec des aménagements à compter du 23 février 2009 et jusqu'au 17 janvier 2021. A compter du 17 août 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie. La salariée a bénéficié de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé à compter du 1er mai 2019. Le 18 janvier 2021, à l'issue de la

La société [1] (ci-après l'employeur, ou la société) est spécialisée dans le bâtiment et les travaux publics. Elle applique la convention collective des ouvriers du bâtiment. Après deux contrats d'apprentissage, elle a embauché M. [D] (ci-après le salarié) dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualité de maçon coffreur à compter du 1er février 2011. Par lettre recommandée du 31 décembre 2018, ce dernier a informé l'employeur de l'exercice de son droit de retrait début décembre 2018, en raison d'une mise en danger grave et imminente. Le 28 janvier 2019, le salarié a déclaré avoir été victime d'un accident du travail et a été placé en arrêt de travail jusqu'au 30 janvier 2019, prolongé jusqu'au 19 décembre 2019. Le 27 février 2019, M.

à M. [O] la somme de 5 000 euros pour les refus répétés d'accès à la médecine du travail, . condamner la société [2] à verser à M. [O] la somme 100 000 euros pour la non fourniture d'équipements de protection individuel adaptés, . déclarer nulles les sanctions disciplinaires antérieures au licenciement infligé à M. [O] et reconnaitre leur lien avec la situation de harcèlement moral dont le salarié a été victime, et en conséquence reconnaître l'abus d'exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur, .

et d'adapter le poste de Monsieur [Z] au regard des préconisations de la médecine du travail ; . juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [Z] ; . condamner la société [1] venant aux droits de la société [2] au paiement des sommes suivantes : - 6 070,52 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - 3 286,30 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 328,63 euros pour les congés payés afférents, - 18 896,26 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, .

ET DE LA PROCÉDURE M. [J] a été engagé par l'[4], en qualité de cadre de recherche, coefficient 454, catégorie I, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 9 mai 2001. L'[4] est un établissement public à caractère industriel ou commercial placé sous la tutelle du ministère chargé de l'Enseignement supérieur et de la Recherche et du ministère de l'Environnement. L'effectif de l'[4] était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par une convention collective d'entreprise du 18 mai 1993. Par lettre de la MDPH du Finistère du 8 novembre 2016, M. [J] s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé pour la période du 1er mai 2016 au 30 avril 2021. M. [J] a bénéficié d'un congé individuel de formation puis de congés payés et d'un congé sans solde, du 4 septembre 2017 au 30 septembre 2020.

postérieure du ménisque interne' du genou droit, - un courriel de la médecine du travail du salarié le 21 mars 2019 résumant sa situation médicale au plan professionnel, - son dossier médical dont il ressort qu'après la visite du 3 avril 2019, l'employeur a sollicité de nouveau une rencontre du salarié avec le médecin du travail le 30 octobre 2019, - la feuille de présence du salarié à une visite médicale au centre de consultation

L'association [2]n a embauché à durée indéterminée et à temps complet Mme [M] [N] à compter du 1er août 2018 en qualité de médecin du travail, classe 21. La convention collective nationale des services de prévention et de santé au travail était applicable à la relation de travail. A partir du 1er octobre 2020, la relation de travail s'est poursuivie avec l'association [1]. En dernier lieu, Mme [N] percevait une rémunération mensuelle de base s'élevant à 8 620,03 euros brut. Estimant que l'employeur lui avait délivré un courrier de recadrage du 2 juin 2021 valant en réalité avertissement, avait manqué à l'obligation de sécurité, restait lui devoir une revalorisation de salaire et devait réduire le nombre d'entreprises dont elle devait suivre les salariés, Mme [N] a saisi, le 12 mai 2022, la juridiction prud'homale.

Par jugement en date du 8 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Nantes a : - annulé la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [V] [Q] par la Sas [2] le 03 mai 2019 ; - condamné en conséquence la SAS [2] à verser à M. [V] [Q] les sommes suivantes : - 304,82 euros bruts à titre de rappel de salaire, - 30,48 euros brut pour les congés payés afférents, - 150,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral. - assorti lesdites condamnations des intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil pour les sommes à caractère salarial et de la date de la notification du présent jugement pour celles à caractère indemnitaire ; lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil ;

du jugement de sorte que les premiers juges n'ont pas statué ultra-petita en annulant les sanctions disciplinaires de M. [N]. Concernant la sanction notifiée le 19 octobre 2020 après un entretien le 22 septembre 2020, le conseil de prud'hommes a retenu que : 'Lors de la première sanction, l'employeur reproche le défaut de ronde sur les mois de juillet et août 2020, découverte a posteriori lors d'un contrôle par le supérieur hiérarchique de M. [N]. Il lui est reproché particulièrement sa mauvaise compréhension des préconisations du médecin du travail, et plus, que cette omission était volontaire. Il lui est également reproché de manquer de professionnalisme, de ne pas avoir fait suivre de formation incendie à ses équipes. Le conseil ne retrouve pas d'éléments apportés par l'employeur pour étayer ses affirmations.

visite médicale se déroulant le 02 mars 2018 à 8h30. Le 02 mars 2018, la médecine du travail envoyait un mail à Madame [S] [B], Responsable Ressources Humaines, afin de la prévenir de votre absence à ladite visite. Cette dernière vous alors adressé le mail suivant : " Bonjour, Je viens de recevoir un mail de la médecine du travail m'informant que vous ne vous êtes pas rendus à la visite à laquelle vous étiez convoqués. Pour mémoire, ma collaboratrice [UI] [YH] vous a envoyé votre convocation par mail le 09 jarvier 2018.

sans qu'il n'accède à ses demandes. De même, malgré les alertes de la médecine du travail, rien ne lui sera proposé. Elle rappelle n'avoir suivi qu'une seule formation en 9 ans ce qu'elle estime comme insuffisant pour maintenir son employabilité. La société, qui poursuit l'infirmation du jugement entrepris, rappelle que le licenciement de la salariée a été autorisé après une enquête contradictoire de l'inspection du travail, laquelle a

Par jugement en date du 27 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Nantes a : - dit que le licenciement de Mme [B] [D] repose sur une cause réelle et sérieuse ; - condamné la SAS [1] à verser à Mme [B] [D] les sommes suivantes : - 49 979,24 euros bruts à titre de rappel de salaire sur le bonus de l'exercice octobre 2018 à septembre 2019, - 4 997,92 euros bruts au titre des congés payés afférents, - 23 782,18 euros bruts à titre de complément de la contrepartie financière de la clause de non concurrence, Lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil, soit le 7 mai 2020, lesdits intérêts produisant eux-même intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil ; - condamné

A compter du 1er janvier 2011, M. [G] [K] a travaillé au profit de la société [1] en qualité d'opérateur technique, puis au dernier état, en qualité d'opérateur technique, groupe III prévu par la convention collective nationale des entreprises des services d'eau et d'assainissement, moyennant un salaire mensuel brut de 1'995,63 euros. Le 7 juin 2012, le salarié a été victime d'un accident du travail, pris en charge par la caisse d'assurance maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels, et a été placé en arrêt de travail de façon continue jusqu'au 11 avril 2013. Son état a été reconnu comme consolidé à la date du 13 juin 2013 et il lui a été attribué un taux d'incapacité permanente partielle de 15 %. Le 8 octobre 2012,

[G] [I] a été engagé le 11 juin 2012 par la société [3], aux droits de laquelle vient la société [1]. Il exerçait les fonctions d'opérateur de messagerie polyvalent avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 2 170,87€€. Il travaillait de nuit. Il a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 1er mars 2021. Le 9 juillet 2021, à l'issue de son arrêt de travail, il a été déclaré inapte à son poste, le médecin du travail précisant qu'il 'faudrait rechercher les mêmes activités ou toute activité en horaires de jour. Le salarié peut suivre toute formation compatible avec les capacités restantes susmentionnées'. [G] [I] a été licencié par lettre du 14 octobre 2021 en raison de son inaptitude à occuper son poste de travail et du refus des propositions de reclassement qui lui avaient été faites.

A compter du 1er juin 2015, M. [R] [E] a travaillé à temps complet au sein de la société [1] (magasin de [Localité 1]) avec reprise d'ancienneté au 9 septembre 2014, en qualité de vendeur moyennant, au dernier état de la relation de travail, une rémunération mensuelle de base de 1'539,25 euros brut. Le salarié a été reconnu «'travailleur handicapé'» pour la période du 1er avril 2018 au 31 mars 2023. Par lettre du 30 juillet 2019, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 10 août suivant, auquel ce dernier ne s'est pas présenté, celui-ci étant en arrêt de travail pour maladie depuis le 6 août 2019. Par lettre du 14 août 2019, il a notifié au salarié son licenciement pour cause réelle et

Par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 mai 2004, la société [2] aux droits de laquelle vient dorénavant l'EURL [A] [E] [K], a recruté [J] [F] épouse [N] en qualité de caissière puis dans le dernier état de la relation, en qualité d'adjointe de direction du magasin. [J] [F] épouse [N] était en arrêt de travail à compter de mai 2017. Par décision du 5 novembre 2018, la CPAM a notifié à la salariée la prise en charge de sa maladie professionnelle. Par acte du 9 juin 2020, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son emploi. Un mois après la visite de reprise, l'employeur a repris paiement du salaire d'un montant de 2117,66 euros brut. Par acte du 28 septembre 2020, la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

[Y] [K] a été embauchée le 7 février 2022 par la société [1]. Elle exerçait les fonctions d'assistante de vie avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 151,28€ pour 104 heures mensuelles de travail. Le 18 mai 2022, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie. Le 2 décembre 2022, à l'issue de son arrêt de travail, elle a été déclarée par le médecin du travail « inapte au poste, pourrait occuper un poste sans contraintes physiques de port de charge, de station debout prolongée et de gestes répétés impliquant le tronc. Elle pourrait occuper un poste à faible contrainte physique comme un poste d'accueil ou un poste administratif via une formation si nécessaire ». [Y] [K] a été licenciée par lettre du 5 janvier 2023 pour « inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail sans reclassement possible ».

[K] [L] a été engagée le 17 mai 2021 par la société [2]. Elle exerçait les fonctions de comptable avec un salaire mensuel brut forfaitaire en dernier lieu de 3 600€, calculé sur la base d'une 'durée de travail de 218 jours travaillés maximum par an'. Elle a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 27 juin 2022. Le 3 janvier 2023, à l'issue de son arrêt de travail, elle a été déclarée inapte, le médecin du travail mentionnant expressément que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. [K] [L] a été licenciée par lettre du 23 janvier 2023 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 2 juin 2023, sollicitant diverses sommes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail,

[W] [N] a été engagé le 1er novembre 2005 par la société [1], actuellement en liquidation judiciaire. Il exerçait les fonctions de négociateur, statut employé, niveau E2 de la convention collective nationale de l'immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, etc., avec un salaire mensuel brut composé en dernier lieu d'une partie fixe de 1 916,96€, prime d'ancienneté comprise, et de commissions. Il a été en arrêt de travail du 17 avril au 15 septembre 2023 puis à compter du 10 octobre 2023. Le 3 juillet 2023, s'estimant en droit de solliciter la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur en raison des manquements qu'il lui imputait, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers.

qui a conduit l'employeur à multiplier les visites médicales auprès de la médecine du travail à son égard le 28 février 2017 et le 8 mars 2017 alors même que sa situation médicale n'évoluait pas. L'employeur a persisté à soutenir que son état de santé n'était pas compatible avec ses fonctions puisqu'elle serait dans l'impossibilité de remplacer le directeur du magasin en cas d'absence ni de faire face à la quasi-totalité des composantes de son poste en termes d'encadrement de l'équipe de ventes.