Cour d'appel de Montpellier — 1re chambre sociale

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 16 SEPTEMBRE 2026

Numéro d'inscription au répertoire général :

F N° RG 24/02244 - N° Portalis DBVK-V-B7I-QHAT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 MARS 2024

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE MONTPELLIER - N° RG F 19/00512

APPELANTE :

S.A.S. [1]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Catherine KERDONCUFF, avocat au barreau de MONTPELLIER

Assitée sur l'audience par Me Alain ROLLET, avocat au barreau de NIMES

INTIMEE :

Madame [B] [N]

née le 19 Juillet 1973 à [Localité 2] (35)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée sur l'audience par Me Yannick MAMODABASSE, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 15 Avril 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

Monsieur Jean-Jacques FRION, Conseiller

Madame Florence FERRANET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER

Greffier lors du prononcé : Madame Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

- contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Madame Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat de travail à durée déterminée du 13 février 1995, la société [2] aux droits de laquelle vient dorénavant la SAS [1], a recruté [B] [N] en qualité d'employée de rayon. À la suite de plusieurs contrats à durée déterminée, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée par avenant du 4 mars 1998.

Dans le dernier état de la relation, [B] [N] exerçait la fonction d'adjointe au directeur du magasin GEMO du CRES au statut cadre moyennant une rémunération brute mensuelle de 1217,88 euros. La fonction de directeur de magasin était exercée par son compagnon [D] [V].

[B] [N] a été reconnue travailleuse handicapée le 28 avril 2014.

Par décision 26 février 2014 non produite mais non contestée, le médecin du travail déclarait la salariée apte avec étude de poste et au final avec restrictions. À compter du 28 avril 2014, la salariée exerçait dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique puis à compter du 5 juin 2014, une diminution horaire de ce temps partiel thérapeutique était ramenée à 15 heures par semaine. Le 23 septembre 2014, une seconde étude de poste était programmée.

Par courrier du 18 juillet 2016, le médecin du travail écrivait à l'employeur les éléments suivants : « j'ai toujours noté vos efforts successifs d'adaptation aux possibilités physiques de votre salariée ainsi que votre accord concernant les tâches qu'elle ne peut encore faire depuis plus de deux ans. Les difficultés de votre salariée n'ont guère évolué, par contre actuellement, vous expliquez dans votre courrier que les restrictions émises portent sur 47 % des missions confiées à [B] [N], qu'elles dénaturent sa fonction d'adjointe directeur de magasin au regard de votre grille de classification. De ce fait, vous souhaitez que je la revoie en visite pour évaluer son aptitude aux fonctions qu'elle occupe au regard des contraintes réelles et inhérentes au poste d'adjoint au directeur de magasin alors que vous vous êtes toujours adapté aux restrictions successives depuis le début ».

Par décision du 8 mars 2017 non produite mais non contestée, le médecin du travail préconisait l'aptitude de la salariée avec restrictions.

Par acte du 31 mars 2017, l'employeur a contesté l'avis médical du médecin du travail du 8 mars 2017, a saisi le juge des référés du conseil de prud'hommes qui, par ordonnance du 27 avril 2017, a rejeté la demande d'expertise. Par arrêt du 22 novembre 2017, la cour d'appel a jugé que l'employeur était irrecevable à saisir le conseil de prud'hommes statuant en référé pour contestation tardive et a débouté la salariée de sa demande en dommages et intérêts pour résistance abusive.

À la suite d'une demande d'une représentante du personnel, une enquête était menée par l'employeur à compter du 28 janvier 2019 sur le site du magasin.

Par décisions du 1er mars 2019, la SAS [1] a licencié pour faute grave [D] [V] et pour cause réelle et sérieuse [B] [N].

Par acte du 3 mai 2019, [B] [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier en contestation de la rupture.

Par jugement du 31 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Montpellier a jugé que le licenciement de [D] [V] était dépourvu de cause réelle et sérieuse et a condamné l'employeur au paiement de diverses sommes. Par arrêt du 14 mars 2024, la cour d'appel de Montpellier a infirmé le jugement et a jugé que le licenciement était fondé sur une faute grave et a débouté [D] [V] de ses demandes.

Après procès-verbal de partage de voix du 27 septembre 2021, le conseil de prud'hommes en départage a jugé le 26 mars 2024 le licenciement nul pour discrimination à l'état de santé et a condamné l'employeur au paiement des sommes suivantes :

25 000 euros nette de CSG/CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul pour discrimination à l'état de santé,

2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens,

au remboursement des indemnités chômage versées à la salariée dans la limite de six mois d'indemnités,

et a jugé irrecevable pour cause de prescription la demande reconventionnelle de l'employeur en répétition de l'indû.

Par acte du 23 avril 2024, la SAS [1] a interjeté appel des chefs du jugement.

Par conclusions du 17 juillet 2025, la SAS [1] demande à la cour d'infirmer le jugement, débouter la salariée de ses demandes, la condamner au remboursement d'un trop versé d'indemnité légale de licenciement d'un montant de 13 761,30 euros et au paiement de la somme de 3500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par conclusions du 23 mars 2026, [B] [N] demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner l'employeur au paiement de la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 15 avril 2026.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DECISION :

Sur la discrimination :

L'article L.1132-1 du code du travail dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'adaptation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse, [...] ou en raison de son état de santé.

1 - En premier lieu, la salariée doit présenter des éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination. Pour cela, la salariée doit établir la matérialité de chacun des faits invoqués pour permettre de déterminer s'ils sont ou non établis.

La salariée fait valoir les éléments suivants :

elle souffre d'une maladie chronique non professionnelle en raison de laquelle, depuis le 28 avril 2014, elle s'est vue prescrire un mi-temps thérapeutique avec la restriction suivante « pas de manutention trop physique ou de port de charge trop lourde » puis un temps de travail limité à 15 heures par semaine à compter du 5 juin 2014 et, le 1er octobre 2014, était reconnue travailleuse handicapée.

le 25 février 2016, le médecin du travail concluait à son aptitude et dressait une liste exhaustive des tâches réalisables par la salariée ce qui a conduit l'employeur à multiplier les visites médicales auprès de la médecine du travail à son égard le 28 février 2017 et le 8 mars 2017 alors même que sa situation médicale n'évoluait pas.

L'employeur a persisté à soutenir que son état de santé n'était pas compatible avec ses fonctions puisqu'elle serait dans l'impossibilité de remplacer le directeur du magasin en cas d'absence ni de faire face à la quasi-totalité des composantes de son poste en termes d'encadrement de l'équipe de ventes.

Par courriers du 1er décembre 2016 et 2 février 2017, l'employeur écrivait à la salariée de justifier de ses absences les 11, 25 et 26 octobre 2016 aux formations « gestion des ressources humaines » et « excellence relationnelle ». Par courrier du 2 mars 2017, elle répondait qu'elle avait justifié ses absences auprès du service du personnel et du directeur de région, qu'elle avait été contrainte d'être remplacée par son conjoint, [D] [V] et qu'elle s'étonnait dorénavant de devoir justifier de son absence.

L'employeur a contesté les avis du médecin du travail en sollicitant du juge des référés du conseil de prud'hommes la désignation d'un médecin expert alors même que le juge des référés a rejeté la demande et que la cour d'appel l'a jugée irrecevable.

Depuis 2014, l'employeur n'a pas cessé de multiplier les tentatives de reconnaissance d'inaptitude à son encontre.

Les griefs reprochés dans le cadre du licenciement n'ont été invoqués et inventés que pour tenter de justifier un licenciement fondé en réalité sur son état de santé.

La mesure de licenciement pour faute ne constitue pas une extension de procédure de référé menée par l'employeur aux fins d'obtenir l'inaptitude de sa salariée mais comme un élément factuel supplémentaire tendant à établir la détermination de l'employeur à l'évincer de ses effectifs en raison de son état de santé.

Ces faits sont établis.

Ces faits, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer une discrimination du fait de l'état de santé de la salariée.

2 - Dès lors, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'une discrimination et que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L'employeur indique qu'il a pu :

correspondre à plusieurs reprises avec le médecin du travail dans le cadre des préconisations qu'il fixait en termes de temps partiel thérapeutique et de réduction d'horaires.

Solliciter des visites médicales à plusieurs reprises,

contester la décision du médecin du travail en sollicitant la désignation d'un médecin expert devant le conseil de prud'hommes et, sur appel, devant la cour d'appel de Montpellier qui a rejeté en outre la demande en dommages et intérêts de la salariée au titre de la procédure abusive ce qui tend à démontrer qu'il n'a commis aucun abus et n'a fait qu'exercer ses droits.

Entre l'ordonnance de référé du 27 avril 2017 et le licenciement du 1er mars 2019, il s'est écoulé un délai de près de deux ans sans autre élément de nature médicale à l'exception de l'appel de l'ordonnance de référé.

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse du 1er mars 2019 est distinct des faits de nature médicale, fondé sur des faits objectifs et ne constitue pas un fait matériel de discrimination fondée en réalité sur l'état de santé de la salariée.

3 - Au vu des éléments produits par les parties, il apparaît que les préconisations du médecin du travail associées à l'aptitude de la salariée ont pu interroger l'employeur sur la capacité de la salariée à remplacer le directeur en cas d'absence de sa part puisqu'elle n'exerçait qu'à hauteur de 15 heures par semaine.

Dans le cadre de son obligation de sécurité, l'employeur a pu correspondre avec le médecin du travail, solliciter des visites médicales, saisir le conseil de prud'hommes aux fins de désigner un médecin expert, faire appel de cette ordonnance sans qu'aucun abus ne soit établi. L'arrêt d'appel du 22 novembre 2017 a jugé la saisine irrecevable au seul motif qu'elle avait été tardive.

De surcroît, dans son courrier du 18 juillet 2016, le médecin du travail notait les efforts successifs d'adaptation de l'employeur aux possibilités physiques de la salariée, son accord concernant les tâches qu'elle ne pouvait encore faire depuis plus de deux ans et qu'il s'était toujours adapté aux restrictions successives depuis le début.

Il n'a pas été contesté par la salariée qu'elle ne s'est pas rendue aux formations dispensées par l'entreprise sans autorisation préalable ni justification de santé ou d'empêchement.

La salariée fait valoir que le licenciement constitue un fait matériel caractérisant la discrimination.

Sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse :

S'agissant du licenciement, l'employeur fait grief à la salariée des faits suivants :

manquements en matière de respect du temps de travail,

pratiques managériales et propos inadaptés à l'encontre des collaboratrices du magasin,

soustraction de stock du magasin sans autorisation préalable, complicité de manipulations frauduleuses et manquement dans l'application des pratiques d'encaissements et de gestion.

S'agissant des manquements en matière de respect du temps de travail, l'employeur reproche à la salariée :

de fortes disparités entre ses horaires de travail effectivement réalisés et ceux renseignés sur l'outil de gestion des temps GTA notamment la semaine du 21 janvier au 27 janvier 2019 au cours de laquelle il existe un déclaratif de 26 heures de travail pour un total de 9h45 de travail effectivement réalisé soit un différentiel de 16h15.

La salariée était déclarée présente le 24 janvier 2019 alors qu'elle était absente.

absence régulière de travail le mercredi après-midi et présence réduite le mercredi matin entre 10 heures et 12h15/12h30. Il indique que sur les derniers mois de novembre 2018, décembre 2018 et janvier 2019, son temps de présence le mercredi était de 2h30 maximum au lieu de six heures par jour en dehors du mercredi 26 décembre 2018 pour cause de congés et du 30 janvier 2019 au titre de RTT.

Absences par la salariée de déclaration de ses heures sur l'outil de gestion des temps.

Son statut de cadre au forfait ne la dispense pas de déclarer ses temps de présence et ses temps d'absence pour permettre à l'employeur de contrôler le nombre de jours travaillés, les jours non travaillés, les jours de repos en vertu de son obligation de sécurité.

L'employeur produit les attestations [J], [S], [A], [E], recevables et probantes, au terme desquelles il est indiqué que la salariée ne travaillait jamais les mercredis après-midi alors même qu'elle était inscrite présente sur l'outil de gestion de temps de travail et qu'elle ne travaillait que 2h30 le matin, ces salariés travaillant eux-mêmes tous les mercredis sur une période comprise entre 9h30 et 19 heures leur permettant de constater les arrivées et départs physiques de [B] [N].

Il importe peu que ce soit [D] [V], son compagnon et directeur, qui ait porté mention de ses temps de présence erronés sur l'outil de gestion des temps puisqu'il est établi la discordance entre le temps contractuellement prévu et celui effectivement exercé.

Le fait qu'elle bénéficie d'une convention de forfait ne l'exonère pas de son obligation de déclaration loyale de ses temps de travail. De plus, cette convention de forfait n'exonère pas l'employeur de son obligation de sécurité en veillant au respect du repos auquel la salariée a droit.

/ S'agissant des pratiques managériales et propos inadaptés à l'encontre des collaboratrices du magasin, l'employeur produit l'attestation [J] faisant état que [B] [N] lui a dit : « dans le courant de novembre 2018 en changeant un mannequin, [B] m'a dit que je n'aurai pas pu faire la même chose qu'elle car je ne suis pas tendance ».

L'attestation [S] mentionne que «[B] [N] ma effectuer une remarque déplacer, méchante en arrivant à 14 heures sans me dire bonjour me dit « tu es suicidaire ! ». Je suis resté surprise jusqu'à elle me dise : « tu t'es garé à la place de [D] » ». Elle indique en outre que [B] [N] lui a demandé son code personnel, se sentant obligée de le lui donner indiquant que « j'ai eu connaissance par la suite que des opérations ont été réaliser sous mon code en caisse alors que j'étais absente ».

L'attestation [R] rapporte que [B] [N] lui a dit « dans le dernier trimestre de 2018 que celles qui ne sont pas tendances n'ont qu'à aller travailler chez [Adresse 3] » ainsi que de sa démarche agressive et disproportionnée lorsqu'elle a répondu à une salariée qui sollicitait de l'aide alors qu'elle était souffrante en lui disant seulement qu'elle pouvait lui proposer de l'ibuprofène.

L'attestation [H] relate des propos qu'elle juge blessants et discriminants alors qu'elle était sur son poste de travail, [B] [N], à l'occasion de la remise d'une enveloppe, lui disait «bah quoi ' tu veux du shit ' Je lui ai répondu avec un air étonné « non merci ». Fini en me disant « c'est parce que tu en as déjà » des propos choquants à mon égard et discriminatoires. [B] répète sans cesse que personne n'est tendance dans ce magasin, qu'on s'habille mal ».

/ S'agissant du grief de soustraction de stock du magasin sans autorisation préalable, complicité de manipulations frauduleuses et manquement dans l'application des pratiques d'encaissements et de gestion, l'employeur fait état de l'utilisation détournée des bons d'achat d'entreprise aux salariés, [B] [N] détournant ses bons par des demandes de remboursements indues, les usages d'utilisation ayant été détaillées par la note du 13 décembre 2018 sur les critères d'attribution.

Contrairement à ce qu'invoque l'employeur, il n'est pas établi un détournement de l'usage des bons lorsque la salariée les utilise en magasin puis en demande le remboursement.

Contrairement à ce qu'invoque l'employeur, la salariée pouvait procéder à des sorties de stock notamment dans le cadre de son activité sur le réseau Instagram à charge bien évidemment de les retourner après utilisation. Aucun élément de comparaison entre l'état des stocks avant utilisation de ces biens et après ne permet de considérer que la salariée a détourné une série de produits à son bénéfice.

S'agissant de la somme de 3086,45 euros manquante en coffre en comparaison des inscriptions comptables d'encaissement et de la somme en espèces figurant en coffre, l'employeur reproche à la salariée le défaut d'alerte sans justifier qu'elle en ait eu connaissance le jour même d'autant que le directeur était présent et qu'il lui revenait en premier chef d'en assurer le contrôle.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, aucun élément ne permet de considérer le défaut du caractère probant des attestations.

Les deux premiers griefs sont établis.

Compte tenu de leur spécificité, de leur survenance deux ans après les échanges entre l'employeur et le médecin du travail, du licenciement pour faute grave de son compagnon et directeur [D] [V] le 1er mars 2019, aucune discrimination en raison de l'état de santé de la salariée n'est établie.

Par conséquent, les deux premiers griefs étant établis, il convient de considérer que le licenciement a une cause réelle et sérieuse et de rejeter les demandes indemnitaires de la salariée.

Sur la demande reconventionnelle de l'employeur en répétition d'un indu d'indemnité légale de licenciement :

/ En application de l'article 1302 du Code civil, ce qui a été reçu sans être dû est sujet à restitution.

En l'espèce, sur le fondement du solde de tout compte en date du 17 juin 2019, l'employeur a payé à la salariée la somme de 22 489,44 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement le 11 juillet 2019 qui n'a pas la nature d'un salaire.

L'employeur justifie avoir adressé au greffe du conseil de prud'hommes le 1er avril 2020 une demande en répétition d'un trop versé d'indemnité légale de licenciement à laquelle a répondu la salariée par conclusions du 21 avril 2020.

Il en résulte qu'aucune prescription n'est établie.

/ Sur le fond, croyant probablement à tort avoir été licenciée pour faute grave, la salariée avait dans un premier temps devant le conseil de prud'hommes sollicité le 3 mai 2019 paiement d'une indemnité légale de licenciement à hauteur de la somme de 8728,14 euros, somme que l'employeur considère être la juste évaluation de l'indemnité légale de licenciement en faisant valoir son propre calcul du trop versé d'un montant de 13 761,30 euros.

Sa créance est justifiée.

Il convient de condamner [B] [N] au paiement de la somme de 13 761,30 euros au titre de la restitution du trop versé d'indemnité légale de licenciement.

Sur les autres demandes :

L'intimée succombe à la procédure, sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel et, sur infirmation, de première instance.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l'appelante, l'intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 1500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Infirme le jugement.

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Dit que le licenciement est pourvu d'une cause réelle et sérieuse.

Déboute [B] [N] de ses demandes.

Dit que la demande reconventionnelle de la SAS [1] est recevable.

Condamne [B] [N] à payer à la SAS [1] la somme de 13 761,30 euros au titre de la restitution du trop versé d'indemnité légale de licenciement.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Y ajoutant,

Condamne [B] [N] à payer à la SAS [1] la somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Condamne [B] [N] aux dépens de la procédure d'appel et de première instance.

La GREFFIERE Le PRESIDENT