Cour d'appel de Metz — Chambre Sociale-Section 1

Arrêt

16 Septembre 2026

------------------------

N° RG 24/01269 - N° Portalis DBVS-V-B7I-GGG6

----------------------------

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ

14 Juin 2024

24/00101

----------------------------

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

seize Septembre deux mille vingt six

APPELANTE :

Mme [M] [N]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Cécile CABAILLOT, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

Association [1] AGIR ENSEMBLE POUR LA SANTE AU TRAVAIL prise en la personne de son Président

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Christine SALANAVE, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Janvier 2026, en audience publique, devant la cour composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier : Monsieur Alexandre VAZZANA, lors des débats et Madame Aurélia VILLERET, lors du prononcé

A l'issue des débats, les parties ont été informées que la décision serait rendue par mise à disposition au greffe le 03 juin 2026, en application du deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.

A cette date le délibéré a été prorogé au 16 septembre 2026 et les parties en ont été avisées.

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président, et par Madame Aurélia VILLERET, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

L'association [2]n a embauché à durée indéterminée et à temps complet Mme [M] [N] à compter du 1er août 2018 en qualité de médecin du travail, classe 21.

La convention collective nationale des services de prévention et de santé au travail était applicable à la relation de travail.

A partir du 1er octobre 2020, la relation de travail s'est poursuivie avec l'association [1].

En dernier lieu, Mme [N] percevait une rémunération mensuelle de base s'élevant à 8 620,03 euros brut.

Estimant que l'employeur lui avait délivré un courrier de recadrage du 2 juin 2021 valant en réalité avertissement, avait manqué à l'obligation de sécurité, restait lui devoir une revalorisation de salaire et devait réduire le nombre d'entreprises dont elle devait suivre les salariés, Mme [N] a saisi, le 12 mai 2022, la juridiction prud'homale.

L'affaire a fait l'objet de décisions de radiation des 19 janvier 2023 et 6 juillet 2023, suivies de demandes de reprise d'instance déposées respectivement les 9 février 2023 et 13 février 2024.

Par jugement contradictoire du 14 juin 2024, la formation paritaire de la section encadrement du conseil de prud'hommes de Metz a débouté les parties de leurs demandes et condamné Mme [N] aux dépens.

Le 10 juillet 2024, Mme [N] a interjeté appel par voie électronique.

Dans ses conclusions justificatives d'appel déposées par voie électronique le 9 octobre 2024, Mme [N] requiert à la cour :

- d'infirmer le jugement, en ce qu'il l'a déboutée de toutes ses demandes et condamnée aux dépens ;

- de confirmer le jugement, en ce qu'il a débouté l'association [1] de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

statuant à nouveau,

- de requalifier le courrier de recadrage du 2 juin 2021 en un avertissement ;

- d'annuler l'avertissement du 2 juin 2021 ;

- de condamner l'association [1] à lui payer les sommes suivantes :

* 15 612,90 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

* 15 612,90 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

* 18 795,75 euros brut à titre de rappel de salaire ;

* 1879,57 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

* 868 euros bruts euros titre de rappel ' de la date d'audience de plaidoirie ' jusqu'au jour du prononcé du ' jugement ' à intervenir ;

- de condamner l'association [1] à retirer de l'effectif qu'elle doit suivre les adhérents suivants :

* Numéro 120 : Crl

* Numéro 134 : Centre Laïque Talangeois

* Numéro 234 : Coiffure [Localité 3]

* Numéro 248 : Commune de [Localité 4]

* Numéro 308 : [3]

* Numéro 358 : Drs [L]

* Numéro 360 : Consommation Logement

* Numéro 379 : Dr [J]

* Numéro 516 : Ets Hiesiger

* Numéro 16297 : Ambulances [R] [H]

* Numéro 17933 : Madame [G] [E]

* Numéro 18565 : Une Histoire de Services

* Numéro 20263 : Leader Price Exploitation

* Numéro 21638 : Espacebio

* Numéro 21690 : Pharmacie Claudin

* Numéro [Localité 5] : Pharmacie du [Localité 6]

* Numéro 36076 : Syndicat Mixte pour l'Aménagement

* Numéro 47815 : Allo Clean

* Numéro 55354 : [Adresse 3]

* Numéro 23386 : CAMO 14

* Numéro 35472 : GEMAG

et ce sous astreinte définitive de 50 euros par jour de retard passé un délai d'un mois suivant la notification de la décision à intervenir ;

- de se réserver le droit de liquider l'astreinte ;

- de débouter l'association [1] de l'ensemble de ses demandes ;

- de condamner l'association [1] à lui payer sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile la somme de 2 000 euros pour la première instance et celle de 3 000 euros en cause d'appel.

A l'appui de ses prétentions, elle expose en substance :

- qu'elle a dénoncé des dysfonctionnements générateurs de risques sanitaires au mois de mai 2020 ;

- qu'une enquête interne a été diligentée, en raison d'un antagonisme entre les membres du personnel ;

- que des réunions ont eu lieu, ce qui n'a fait qu'exacerber la situation ;

- qu'elle s'est portée volontaire pour assurer la continuité du service pendant la pandémie de Covid-19 et a effectué les démarches pour obtenir des masques de protection ;

- que l'association [1] n'a pas pris les mesures nécessaires pour remplir l'obligation de sécurité de l'employeur ;

- qu'elle n'a pas été conviée à la réunion au cours de laquelle le plan de circulation a été arrêté ;

- que ce plan de circulation au sein de l'établissement ne permettait pas d'éviter les risques de propagation de la maladie, ce qui est confirmé par le rapport d'enquête interne ;

- qu'elle a proposé un autre plan de circulation, plus adapté, mais que sa proposition n'a été suivie d'aucun effet ;

- qu'à la suite du rapport d'enquête interne, l'association n'a pris aucune mesure et n'a notamment pas mis en place de mesures de formation ;

- que les consignes de sécurité sanitaire n'étaient pas respectées en interne ;

- qu'en violation des règles applicables, l'employeur a désactivé la VMC faisant ainsi obstacle à l'aération mécanique des locaux ;

- qu'aucune consigne relative à l'aération naturelle (fenêtres et portes) n'a été adressée au personnel et que, de toute façon, les sanitaires ne disposaient d'aucune ouverture ;

- qu'aucun membre du personnel n'était préposé à l'aération naturelle ou au contrôle de son respect ;

- que la salariée désignée comme référente santé sécurité n'a bénéficié d'aucune formation pour exercer ses responsabilités ;

- que le DUERP n'a pas été mis à jour à la suite de la pandémie de Covid-19.

Elle soutient :

- que des paroles prononcées à son encontre avaient pour objectif de lui faire quitter l'entreprise ;

- que l'employeur a agi de façon vexatoire par l'affichage d'une note qui la concernait relative au stationnement ;

- qu'elle a souffert d'une dégradation matérielle de ses conditions et de son environnement de travail en raison d'une mauvaise gestion par l'association [1] ;

- qu'elle a dû exposer des frais, car l'employeur a refusé de pourvoir à des dépenses indispensables à l'exécution de son travail ;

- que, par une mesure inéquitable prise sans son accord, il lui a été attribué un effectif plus important d'entreprises adhérentes à suivre, ce qui révèle un traitement de faveur envers sa collègue ;

- que l'employeur n'a, à aucun moment, pris en considération ses contestations et a effectué une répartition des effectifs en inadéquation avec la règle de répartition géographique appliquée en interne ;

- que ses conditions de travail ne sont pas comparables à celles de sa collègue, puisqu'elles n'ont pas le même nombre d'infirmières pour les accompagner ;

- que la décision de l'employeur a dégradé ses conditions de travail.

Elle ajoute :

- que, par application de la convention collective, elle aurait dû percevoir une augmentation de sa rémunération, ce qui lui a été refusé ;

- que le fait d'être rémunérée au-delà du minimum garanti n'empêche pas de bénéficier de la revalorisation prévue par la convention collective ;

- que le courrier du 2 juin 2021 qui lui a été adressé constitue en réalité un avertissement ;

- qu'elle a contesté ce courrier, mais n'a reçu aucune réponse.

Dans ses conclusions déposées par voie électronique le 25 novembre 2024, l'association [1] sollicite que la cour :

- confirme le jugement, en ce qu'il a débouté Mme [N] de ses demandes de requalification du courrier de recadrage du 2 juin 2021 en un avertissement, d'annulation de l'avertissement du 2 juin 2021, de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, de retrait sous astreinte d'adhérents de l'effectif à suivre, de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en première instance, de 3 000 euros sur le fondement du même article en cause d'appel et de condamnation de l'employeur aux dépens ;

- déboute Mme [N] de l'ensemble de ses demandes ;

- confirme le jugement, en ce qu'il a condamné Mme [N] aux dépens ;

- infirme le jugement, en ce qu'il l'a déboutée de sa demande à hauteur de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

statuant à nouveau,

- condamne Mme [N] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Elle réplique en substance :

- qu'elle a pris les décisions adéquates en réaction à la crise sanitaire ;

- que, dès le début de cette crise, elle a suivi les mesures édictées par le gouvernement ;

- qu'il n'existe pas d'obligation pour les employeurs d'utiliser la VMC ;

- que l'aération naturelle a été privilégiée, ce qui était conforme aux directives du gouvernement ;

- que, pour les toilettes et pièces closes, il a été mis en place un procédé de désinfection fréquente des surfaces telles que poignées, interrupteurs, robinets et surfaces de travail ;

- que la salariée avait été conviée à la réunion au cours de laquelle un plan de circulation a été arrêté ;

- que le rapport d'enquête interne mentionne les problèmes d'ordre relationnel qui ont amené la salariée à constamment chercher des prétextes pour s'opposer à ses collègues ;

- que rien ne lui impose de prendre ses décisions après les avoir soumises à un vote ;

- que le plan de circulation arrêté, qui conforme aux préconisations du gouvernement, a été approuvé à l'unanimité par le personnel présent lors de la réunion ;

- que Mme [N], qui a refusé d'appliquer les consignes, a manqué à sa propre obligation de sécurité à l'égard de ses collègues et d'elle-même ;

- qu'une référente Covid a été désignée ;

- qu'une collègue, technicienne HSE, a été désignée référente santé et sécurité ;

- que Mme [N] remet en cause la capacité de celle-ci à de telles fonctions ;

- que l'appelante ne précise pas quel risque professionnel a été omis dans le DUERP qui a été mis à jour à la suite de la pandémie ;

- que Mme [N] n'a pas suivi la procédure interne adéquate pour le remboursement des frais qu'elle a exposés et qui ont finalement été remboursés.

Elle ajoute :

- qu'elle a entrepris des actions pour répondre aux tensions existantes dans l'entreprise en raison de différends relationnels entre collègues ;

- que ces actions n'ont pas permis d'améliorer la situation, chacun campant sur ses positions ;

- que Mme [N] a refusé d''uvrer pour que la situation s'améliore et de suivre les instructions données ;

- que des travaux ont été engagés sur le parking et que Mme [N] n'a pas respecté les consignes de stationnement, s'exposant ainsi à des risques de dégradations matérielles ;

- que rien ne l'obligeait à soumettre à un vote sa décision d'interdire l'accès au parking ;

- que Mme [N] croit en permanence que les actions de l'autre médecin du travail étaient destinées à lui nuire, ce qui n'est pas démontré ;

- que les accusations de la salariée concernant un favoritisme de la direction envers sa collègue sont graves et mensongères ;

- qu'il n'y a pas eu de différence de traitement dans la répartition des effectifs à la suite du départ d'une des trois médecins du travail ;

- que Mme [N] s'étant opposée à la nouvelle répartition, la décision a été validée, conformément aux dispositions réglementaires, en conseil d'administration ;

- que la collègue de Mme [N] procède à des suivis individuels renforcés pour un nombre de salariés deux fois plus élevé que l'appelante et a toujours eu un effectif à charge plus important ;

- qu'en principe, une répartition géographique est opérée, mais que cela n'est pas toujours possible.

Elle ajoute :

- que le courrier que Mme [N] qualifie d'avertissement n'est qu'une réponse à " un énième mail de contestations " de la part de celle-ci ;

- qu'il a été rappelé à Mme [N] les obligations professionnelles à respecter, mais qu'il n'a jamais été question de sanction disciplinaire ;

- que la revalorisation dont se prévaut la salariée concerne la rémunération minimale annuelle garantie ;

- que Mme [N] ayant une rémunération supérieure au minimum, elle ne peut prétendre à cette revalorisation ;

- que la salariée a bien bénéficié de l'augmentation exceptionnelle et volontaire accordée à l'ensemble du personnel par note du 15 mars 2022 ;

- que la salariée a aussi bénéficié d'une hausse de salaire au mois de juillet 2020.

Le 5 mai 2025, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction.

MOTIVATION

Sur l'obligation de sécurité de l'employeur

Il résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en justifiant avoir pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes, telles que prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le salarié peut engager une action en paiement de dommages-intérêts contre l'employeur pour obtenir réparation du préjudice qu'il a subi du fait d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

En l'espèce, s'agissant des mesures de prévention liées à la pandémie de Covid-19, l'association [1] justifie avoir, dès une note de service du 23 mars 2020, prévu une nouvelle organisation de ses services adaptée aux risques sanitaires, notamment en rouvrant avec un seul binôme médecin - secrétaire volontaires et en transmettant des consignes au personnel présent (pièce n° 4).

Elle justifie également avoir mis en place au mois de mai 2020 un plan de circulation au sein de l'établissement pour éviter les risques de propagation du virus (pièce n° 17).

Rien n'imposait à l'employeur qui dispose d'un pouvoir de direction de soumettre au vote sa décision d'adopter un plan de circulation plutôt qu'un autre, étant observé que le rapport d'enquête interne établi par le docteur [C] [T] le 3 juillet 2020 ne remet pas en cause la solution retenue par l'intimée (pièce n° 3).

Par ailleurs, l'association [1] prouve avoir désigné le 12 novembre 2020 une référente Covid-19 (sa pièce n° 24) chargée notamment de rappeler les consignes sanitaires et d'informer la direction de tout manquement, puis le 30 novembre 2020 une référente santé sécurité (pièce n° 10).

L'application effective des protocoles de nettoyage et de désinfection a été examinée lors de la réunion du 21 janvier 2021 relative à l'organisation du centre médical de [Localité 7] (pièce n° 7 de l'appelante).

La salariée a reproché à son employeur, par courrier du 5 avril 2020, le manque de masques (pièce n° 13 de la salariée), alors qu'il ne peut être fait grief à l'employeur d'avoir manqué de masques, cet équipement de protection faisant alors l'objet d'une pénurie mondiale.

L'association [1] prouve, par la production du ' protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés face à l'épidémie de Covid-19 ', que l'aération devait être assurée de préférence de façon naturelle, c'est-à-dire par l'ouverture des portes et fenêtres (pièce n° 7).

S'agissant des difficultés relationnelles entre les différents médecins de la structure, l'employeur justifie avoir fait diligenter une enquête interne qui a abouti à un bilan du 3 juillet 2020 (pièce n° 3), avoir répondu à l'auteur de cette enquête en indiquant partager son analyse (pièce n° 8) et avoir organisé des réunions, notamment celle du 14 octobre 2020 pour permettre de renouer le dialogue dans un cadre structuré (pièce n° 9), puis celle du 21 janvier 2021 destinée à " permettre de soulever des points de friction " (pièce n° 7 de la salariée).

Toutefois, d'une part, l'employeur, qui a projeté des actions de formation dans son courrier du 14 août 2020, ne justifie d'aucune mesure effective en ce sens. D'autre part, l'association [1] ne produit pas le document unique d'évaluation des risques professionnels ([4]), alors que celui-ci a fait l'objet de critiques de la part de Mme [N].

Ces deux points caractérisent un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, mais l'appelante ne rapporte la preuve d'aucun préjudice qui en aurait découlé.

Elle est donc déboutée de sa demande de dommages-intérêts, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur la requalification du courrier du 2 juin 2021 en sanction disciplinaire

La notion de sanction disciplinaire est définie par l'article L. 1331-1 du code du travail :

" Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ".

La qualification de sanction requiert la réunion de deux conditions cumulatives :

- l'existence d'un agissement considéré comme fautif par l'employeur ;

- la caractérisation d'une volonté de l'employeur de sanctionner cet agissement, d'imputer des fautes au salarié et formuler des mises en garde ou injonctions.

En l'espèce, Mme [N] a adressé à son employeur un courriel le 26 mai 2021 dans lequel elle formule différents griefs, notamment (pièce n° 33) :

" (...) Vous corrigez mes indications. Je ne veux pas gérer la pénurie. Je rends donc des pages blanches pour le planning de juin 2021, vous laissant ainsi complètement la main pour infliger :

- 13 salariés à préparer pour chacune de mes secrétaires en vacation C2, avec examens complémentaires obligatoires,

c'est-à-dire, s'il faut le préciser, travail en mode dégradé +++ pour chacune des membres de mon équipe, alors qu'il est possible de faire autrement ".

Dans sa réponse du 2 juin 2021, l'employeur conteste les griefs exprimés par la salariée et lui rappelle notamment qu'il lui a déjà " fait remarquer, à plusieurs reprises, des incohérences dans le planning d'activité hebdomadaire, pour lequel (elle ne tenait) nullement compte des temps de travail des secrétaires médicales d'une part, et de la configuration des locaux d'autre part ". Puis, l'employeur observe que la salariée a menacé, dans son courriel du 26 mai 2021, de ne pas préparer le planning du mois de juin 2021, lui rappelle ses obligations professionnelles en la matière et évoque le risque de sanctions disciplinaires si elle maintient sa position (pièce n° 34 de l'appelante).

Le courrier litigieux n'est pas un courrier spontané, mais une simple réponse à l'expression du mécontentement de la salariée.

Surabondamment, il n'est mentionné aucune sanction, l'employeur se contentant d'en évoquer le risque ' faute de revirement ' de la part de Mme [N].

Dans ces circonstances, le courrier du 2 juin 2021 ne vaut pas sanction disciplinaire.

En conséquence, Mme [N] est déboutée de ses demandes sur ce point, le jugement étant confirmé.

Sur l'annulation de la décision d'affectation d'effectifs

L'article R. 4623-5 du code du travail, dans sa version applicable au litige, prévoit que le médecin du travail est nommé et affecté avec l'accord du comité social et économique ou, dans les services de santé au travail interentreprises, avec l'accord du comité interentreprises ou de la commission de contrôle, ainsi que du conseil d'administration.

L'article R. 4623-12 du code du travail, dans sa version applicable au litige, ajoute notamment que la procédure prévue à l'article R. 4623-5 s'applique : 2° Dans les services de santé au travail interentreprises : a) En cas de changement d'affectation d'une entreprise ou d'un établissement à un médecin du travail, lorsque ce changement est contesté par le médecin du travail, par l'employeur ou par le comité social et économique concerné.

En l'espèce, le service adhérents de l'association [1] a adressé à Mme [N], le 26 mai 2021, un courriel l'informant d'une liste d'adhérents qui lui seraient nouvellement affectés (pièce n° 25 de l'appelante).

La salariée a contesté cette décision par courriel du 27 mai 2021 (sa pièce n° 26) et par courrier du même jour (sa pièce n° 18).

Conformément aux dispositions réglementaires précitées, l'employeur a fait valider le 1er juin 2021 sa décision d'affectation par le conseil d'administration (pièce n° 21 de l'employeur).

L'employeur justifie également que cette décision d'affectation n'était pas inéquitable à l'égard de Mme [N] (pièce n° 22), celle-ci disposant de :

- 296 adhérents pour 4743 salariés en 2021 ;

- 303 adhérents pour 4 939 salariés en 2022 ;

- 308 adhérents pour 4 516 salariés en 2023.

Sa collègue disposait en comparaison de :

- 445 adhérents pour 6 054 salariés en 2021 ;

- 444 adhérents pour 6 153 salariés en 2022 ;

- 437 adhérents pour 6 150 salariés en 2022.

Ainsi, contrairement à ce que Mme [N] affirme, la nouvelle répartition des adhérents, rendue nécessaire par le départ du troisième médecin du travail de la structure, n'a pas été effectuée en faveur de sa collègue.

Une pièce que produit l'appelante (sa pièce n° 25) le confirme : au 8 juillet 2021, sa collègue gérait un effectif de 513 adhérents pour 5 444 salariés déclarés, alors qu'elle-même avait à charge 357 adhérents pour 4 273 salariés déclarés (pièce n° 25).

Par ailleurs, il ressort de deux rapports de réunion que les secrétaires ont été affectées équitablement en fonction des besoins de chacun médecins, ce qui a fait l'objet de discussions (pièces n° 6 et 7 de la salariée).

En définitive, la décision d'affectation d'adhérents contestée par Mme [N] ne caractérise pas une inégalité de traitement à son encontre, de sorte que la salariée est déboutée de sa demande visant à contraindre l'employeur à lui retirer sous astreinte des adhérents de l'effectif à suivre, le jugement étant confirmé en ce sens.

Sur la demande de rappel de salaire

L'article 3.1 de l'annexe de la convention collective applicable réglant les dispositions particulières aux cadres, au 1er janvier 2020, prévoit une garantie d'évolution des rémunérations minimales annuelles du personnel cadre.

Ainsi, il est prévu que la rémunération minimale annuelle garantie du personnel cadre est majorée comme suit :

- à partir de 2 ans de présence dans le '[5]' : + 5 % de rémunération minimale annuelle garantie ;

- à partir de 5 ans de présence dans le '[5]' : + 10 % de rémunération minimale annuelle garantie ;

- à partir de 10 ans de présence dans le '[5]' : + 15 % de rémunération minimale annuelle garantie ;

- à partir de 15 ans de présence dans le '[5]' : + 18 % de rémunération minimale annuelle garantie ;

- à partir de 21 ans de présence dans le '[5]' : + 21 % de rémunération minimale annuelle garantie.

En l'espèce, l'employeur produit la grille de rémunération minimale au 1er janvier 2020.

Il en ressort qu'au 1er août 2020, la rémunération minimale applicable à Mme [N], classée cadre classe 21 à la lecture de ses bulletins de salaire, était revalorisée à 76 018 euros brut par an au regard de son ancienneté.

Or Mme [N] percevait alors une rémunération de base de 7 806,45 euros brut par mois, soit 93 677,40 euros brut par an, ce qui est nettement supérieur au minimum conventionnel (pièce n° 31 de l'appelante).

S'agissant du salaire après cinq ans d'ancienneté, soit après le 1er août 2023, la rémunération minimale applicable à la salariée, conformément à l'accord du 18 janvier 2023, s'élevait à 84 403 euros brut par an.

Or Mme [N] percevait alors une rémunération de base de 8 680,03 euros brut par mois, soit 104 160,36 euros brut par an, ce qui est nettement supérieur au minimum conventionnel.

Elle ne pouvait donc pas prétendre à une augmentation de sa rémunération par application du minimum conventionnel revalorisé.

Par ailleurs, s'agissant de la revalorisation de salaire de 2,8 % accordée volontairement par l'employeur par note de service du 15 mars 2022 (pièce n° 32 de la salariée), il ressort des pièces versées aux débats que la rémunération mensuelle de Mme [N] s'élevait à 7 806,45 euros brut au mois de septembre 2021, puis à 8 025,04 euros brut au mois de janvier 2023 (l'appelante ne produit pas ses bulletins de salaire entre ces deux mois), ce qui correspond bien à une hausse de 2,8 %.

En conséquence, la demande de rappel de salaire formulée par Mme [N] et celle de congés payés y afférents sont rejetées, le jugement étant confirmé en ce sens.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

Selon l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La bonne foi des parties est présumée.

En l'espèce, il ressort des développements qui précèdent que :

- l'employeur a pris des mesures à la suite de l'enquête interne pour renouer le dialogue et permettre d'apaiser la situation de conflit relationnel entre les médecins de la structure ;

- les contestations et le refus de l'appelante de respecter le plan de circulation tel que retenu par l'employeur et son choix d'imposer son propre plan de circulation (pièces n° 16 et 19 de l'employeur) ne caractérisent pas un manquement de l'employeur ;

- qu'aucune inégalité de traitement n'a été infligée à Mme [N] par l'association [1].

Les seules allégations de la salariée quant à une prétendue organisation volontairement défaillante de sa collègue, prétendument dans le but de lui nuire, ne sont pas de nature à caractériser une mauvaise foi de l'employeur.

S'agissant du stationnement, l'intimée produit la note de service du 13 janvier 2021 qui relate qu'en raison de travaux, il n'est plus autorisé de se garer sur le parking du centre médical (pièce n° 11).

Cette mesure était objectivement justifiée par l'accomplissement de travaux créant des risques de dégradations.

Par ailleurs, les pièces produites par la salariée démontrent que le refus initial de remboursement de matériel médical était lié à un non-respect par Mme [N] des procédures internes (pièces n° 16 et 17).

En tout état de cause, après échange, la salariée qui avait contesté le 24 mars 2021 le non-remboursement des frais exposés par elle, a reçu, le même jour, une réponse lui indiquant que sa demande serait traitée.

En définitive, Mme [N] échoue à démontrer que l'employeur a exécuté de façon déloyale le contrat de travail.

Il s'ensuit que sa demande de dommages-intérêts est rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

Les dispositions du jugement relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance sont confirmées.

Mme [N] est déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à l'association [1] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés par celle-ci en cause d'appel.

Mme [N] est condamnée aux dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement du 14 juin 2024 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Rejette la demande présentée par Mme [M] [N] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

Condamne Mme [M] [N] à payer à l'association [1] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

Condamne Mme [M] [N] aux dépens d'appel.

Le présent arrêt est signé par Olivier BEAUDIER, président et par Aurélia VILLERET, greffière

Le greffier Le président

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS,

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.