Rechercher une décision

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise. Elle a pour activités les travaux d'installation électrique dans tous locaux. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 30 mai 2016, M. [S] a été engagé par la société [1], en qualité de chef de projet, statut cadre, niveau B1, à temps plein, à compter du 6 juin 2016. Au dernier état de la relation de travail, M. [S] exerçait toujours les fonctions de chef de projet, et percevait un salaire moyen brut de 4 522,46 euros par mois. La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des cadres des travaux publics du 20 novembre 2015, étendue par arrêté du 5 juin 2020.

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Chartres. Elle a pour activité le transport routier de voyageurs. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée déterminée en date du 7 avril 2008, Mme [W] a été engagée par la société [1], en qualité d'hôtesse de vente, statut employé, à temps partiel, à compter du 7 avril 2008. La relation de travail s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée à temps plein jusqu'au 23 avril 2021. Au dernier état de la relation de travail et à compter du 1er septembre 2016, Mme [W] exerçait les fonctions d'hôtesse de vente, à temps complet, coefficient 125, niveau 6, et percevait un salaire moyen brut mensuel de 1 796 euros selon l'employeur ou 1925,71 euros selon la salariée.

Par lettre datée du 2 mars 2021, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement, entretien 'xé au 12 mars 2021. Selon mise à pied disciplinaire du 26 mars 2021 notifiée le jour même, elle était sanctionnée pour divers manquements (attitude irrespectueuse à l'égard des gérants, attitude agressive et inappropriée devant les autres employés ainsi que devant la clientèle, insubordination caractérisée). Par lettre en date du 2 février 2022, l'employeur a sollicité l'autorisation de licencier Mme [R], celle-ci étant salariée protégée. Par lettre notifiée le 31 mai 2022, l'employeur a informé Mme [R] d'une modification de ses horaires en raison de sa nouvelle affectation au service expédition et de l'éventualité de réaliser des heures supplémentaires rémunérées à la demande de l'employeur.

Mme [D] [K] a été recrutée par la société [2] ([3]) par contrat à durée indéterminée de chantier daté du 23 février 2022 et prenant effet à compter du 1er mars 2022, en qualité d'[4] 'projet 6 millions de tonnes" au sein de la direction [5], cadre groupe 5, moyennant un salaire mensuel brut forfaitaire de 625 000 francs CFP, outre une gratification annuelle équivalente à un 13ème mois, versée mensuellement, ainsi qu'une gratification équivalente à 0,2 mois de salaire, versée en décembre. La relation de travail était soumise à la convention [6]. Par courrier en date du 17 janvier 2023, remis en mains propres le 18 janvier 2023, Mme [K] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour fin de chantier, fixé au 31 janvier 2023.

M. [K] [O], né le 14 mai 1954, par ailleurs associé de la société [1] depuis sa création en 1986, a été embauché par la société en qualité de directeur commercial à compter du 1er avril 1990. La convention collective applicable était celle de la plasturgie. M. [O] a exercé un mandat social au sein de la société du 12 décembre 2014 au 7 juin 2017, son contrat de travail étant suspendu pendant cette période. Par décision de l'assemblée générale du 7 juin 2017, M. [Z] a été désigné président de la société en lieu et place de M. [O]. M. [O] a repris ses fonctions de directeur commercial et percevait en dernier lieu une rémunération brute mensuelle de 10 302,07 euros. Le salarié a été convoqué par lettre recommandée en date du 15 janvier 2018 à un entretien fixé le 26 janvier 2018 en vue de son licenciement et mis à pied à titre conservatoire.

La société [2] a engagé par contrat du 4 janvier 1999 Mme [R] [E], née en 1965. Elle était nommée aux fonctions de directrice du département développement région à partir de 2012, coefficient G8 de la convention nationale des sociétés anonymes et fondations d'HLM. En 2018, une fusion a été opérée entre les sociétés [2] et [Adresse 3], donnant naissance à la société [1], Mme [E] exerçant les fonctions de directrice du département développement et patrimoine. Au dernier état, Mme [E] exerçait ses fonctions en qualité de directrice activité immobilière, statut cadre, coefficient G8 et était rattachée à l'établissement de [Localité 1]. Une délégation de pouvoir lui avait été consentie le 21/06/2019 dans les domaines suivants : développement, patrimoine, entretien courant, gestion des sinistres, administration.

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [Y] [Q] a été engagé par la société [5] [Q] suivant contrat à durée déterminée du 26 octobre 2020 en qualité de chauffeur. La relation de travail a été pérennisée par la signature d'un contrat à durée indéterminée le 1er mai 2021. La convention collective applicable est celle des transports routiers. Le 23 mai 2022, M. [Y] [Q] a saisi le conseil de prud'hommes afin d'obtenir le paiement d'un rappel d'heures supplémentaires. L'affaire a été enrôlée sous le n° RG F 22/00161. Par courrier du même jour, le salarié a été convoqué à un entretien préalable. Par courrier du 30 mai 2022, M. [Y] [Q] s'est vu notifié sa mise à pied à titre conservatoire et la date de l'entretien préalable a été repoussée au 14 juin 2022.

Mme [J] [M] a été engagée par la société [1], qui exploite un restaurant de l'enseigne [2] à [Localité 3], pour une durée indéterminée à compter du 10 novembre 2017, en qualité d'employée polyvalente. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988. Le contrat de travail à temps partiel a fait l'objet de plusieurs avenants avant de devenir un contrat à temps plein à compter du 7 octobre 2019. Le 4 juin 2020, Mme [M] s'est vue notifier une mise à pied disciplinaire d'une journée. Par courrier du 6 novembre 2020, la société [1] a adressé un avertissement à la salariée. Mme [M] a été placée en arrêt de travail à compter du 10 décembre 2020. Selon avis du 9 août 2021

Mme [R], née le 23 décembre 1987, a été embauchée par l'association [1] en qualité d'agent à domicile par contrat de travail à temps partiel modulé à compter du 16 mai 2011, la durée du travail étant fixée à 734 heures annuelles et la durée de travail de référence à 16 heures hebdomadaires. La relation de travail était soumise à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile. Aux termes d'un avenant à effet du 1er juillet 2021 la durée de travail de Mme [R] a été portée à 120 heures par mois. Les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle le 4 mai 2022 en vue d'une rupture de la relation de travail au 10 juin 2022, avec versement à la salariée d'une indemnité

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES : La SARL [1], gérée par M. [W] [H], a engagé Mme [N] [T], l'épouse dudit gérant, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (23 heures par semaine) à compter du 1er octobre 2014 en qualité de secrétaire, coefficient 125, groupe 6 de la convention collective nationale des transports routiers. Suite au divorce des époux prononcé le 23 septembre 2020, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à temps complet, ce suivant avenant du 1er octobre 2020. Dans un contexte de cession à venir de l'activité de la société [1] à une société [2], une convention de rupture conventionnelle a été régularisée entre les parties avec effet au 24 juin 2023. La cession est intervenue le 27 juillet 2023.

Mme [C] [W], née le 16 février 1967, a été embauchée par l'association [1] en qualité d'agent à domicile par contrat de travail à temps partiel modulé à compter du 1er novembre 2017, avec une reprise d'ancienneté au 1er septembre 2017. La relation de travail était soumise à la convention collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile. Aux termes d'un avenant à effet du 1er janvier 2018 la durée de travail de Mme [C] [W] a été fixée à 1111 heures annuelles de travail effectif, la durée de travail de référence étant de 106 heures par mois. Les parties ont signé une convention de rupture conventionnelle le 4 mai 2022 en vue d'une rupture de la relation de travail au 10 juin 2022, avec versement à

ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M [Z] [W] a été engagé par la société [1] suivant un contrat à durée indéterminée en date du 12 juillet 2008 en qualité de marchandiser étalagiste, La convention collective applicable est celle des cadres, techniciens et employés de la publicité françaises du 22 avril 1955, Suivant lettre recommandée avec accusé de réception du 21 avril 2022, M. [Z] [W] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement, fixé au 9 mai 2022, L'entretien s'est déroulé le jour prévu, Par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 mai 2022, M. [Z] [W] s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse, Le 7 février 2023, M. [Z] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille

Par jugement du 12 mai 2025, le premier juge l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée au paiement d'une indemnité de procédure. Le 27 mai 2025 la salariée a formé appel. Par conclusions du 16 janvier 2026 elle réclame la condamnation de la société [3] au paiement des sommes suivantes': rappel de salaires octobre/novembre 2021': 2589 € bruts incidence en congés payés 258 € bruts indemnité compensatrice de préavis 3424 € bruts incidence en congés payés 342 € bruts indemnité de licenciement 11 224 € dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 28 250 € indemnité de procédure 4800 €. Par conclusions du 24 novembre 2025 la société [3] demande la confirmation du jugement ainsi qu'une indemnité de 4800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 juillet 2020, avec une période d'essai de trois mois, en qualité de responsable des ventes entrantes et conseillère commerciale avec le statut de cadre coefficient 100-1-2 selon la classification de la convention collective des bureaux techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils. Par avenant prenant effet à compter du 19 octobre 2020, sa rémunération mensuelle brute a été augmentée et fixée à la somme de 2300 euros. Elle a fait l'objet d'un arrêt de travail continu pour maladie à compter du 27 janvier 2021 et a été convoquée par lettre recommandée avec accusé de réception datée du 23 février 2021 à un entretien le 1er mars 2021 en vue d'un éventuel licenciement pour insuffisance professionnelle.

Mme [R] [W] a été engagée en qualité de conseillère clientèle par la SA [1] (ci-après la société [2]) le 4 janvier 2001, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [W] occupait les fonctions de vendeuse confirmée au sein de l'agence de [Localité 2]. Le statut national du personnel des industries électriques et gazières est applicable à la relation contractuelle. Par courrier du 16 janvier 2023, Mme [W] a été convoquée à un entretien fixé au 24 janvier 2023, préalable à son éventuelle mise à la retraite d'office. À l'issue de l'entretien, Mme [W] a comparu par l'intermédiaire de son représentant devant la commission secondaire du personnel statuant en matière disciplinaire.

depuis 1998 Madame [L] a accompli de nombreuses missions d'intérim au service de la société [3], de manière discontinue, dans le cadre de contrats conclus avec des entreprises de travail temporaire, parmi lesquelles la société [4] en dernier lieu. Le 8 mars 2023 la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Lens de diverses demandes à l'encontre des sociétés susvisées. En ayant été déboutée par jugement ci-dessus référencé ayant préalablement déclaré prescrite sa demande de requalification des contrats de mission antérieurs au 8 mars 2021 elle a interjeté appel. Par conclusions du 27 mai 2025 elle prie la cour de : -requalifier la relation de travail en contrat à durée indéterminée (CDI) à compter du 1er février 1998 -condamner [5]

La société [2] exerçait, une activité de restauration sous l'enseigne « [Adresse 5] ». Elle était soumise à la convention collective des hôtels, cafés et restaurant. Mme [W] [R] a été engagée par la société [2] par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 22 novembre 2021, avec effet au 29 novembre 2021, en qualité de serveuse. Par jugement du 22 août 2022, le tribunal de commerce de Lille a placé la société [2] en redressement judiciaire et a désigné la société [1] prise en la personne de Maître [A] en qualité de mandataire judiciaire. Le 30 septembre 2022, Mme [W] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille aux fins principalement de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et d'obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

La société [1] exerce une activité de découpage, soudure et pliage dans le secteur des industries mécaniques. Elle est soumise à la convention collective des industries métallurgiques des Flandres. M. [R] [F] a initialement été engagé par contrat de travail à durée déterminée du 3 janvier 2022 jusqu'au 28 janvier 2022 en qualité de consultant en opérations industrielles en raison d'un surcroît temporaire d'activité. Son contrat de travail a été renouvelé par quatre avenants portant renouvellement du contrat de travail, avec une dernière date fin de contrat fixée au 24 juin 2022. Par convention de formation signée le 21 juillet 2022 M. [R] [F] a été mis à disposition de la société de mécanique générale ([2]), société holding de la société [1]

Mme [K] [T] épouse [Q] (Mme [T]) a été engagée en qualité de vendeuse caissière le 7 janvier 2008 par la SARL [1] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. Par avenant du 1er janvier 2011, Mme [T] a été promue au poste d'assistante responsable de rayon à temps plein. Le 28 octobre 2016, Mme [T] a été victime d'une tentative de vol aggravé sur son lieu de travail. Elle a été placée en arrêt de travail à compter du 18 novembre 2016. Au cours de son arrêt, son employeur lui a notifié par courrier du 16 mars 2018 son affectation dans un autre magasin. Le 8 juin 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [T] inapte à son poste de travail, précisant que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Mme [J] [S] a été engagée par la société [2] [U] suivant un contrat à durée déterminée en décembre 2000 avant d'être ultérieurement engagée en contrat à durée indéterminée le 1er juillet 2001. Au dernier état de ses fonctions, elle était directrice du service administration des ventes depuis le mois de juin 2020. La convention collective applicable est celle de la fabrication de l'ameublement. Mme [J] [S] a été placée en arrêt maladie à compter du 20 juillet 2020. La société [3] a été placée en redressement judiciaire par le tribunal de commerce de Lille métropole par jugement du 2 décembre 2021. Par jugement du 31 mars 2022 le tribunal de commerce de Lille métropole a autorisé le plan de cession de la société [2] [U] au profit de la