Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-3

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 29 JUIN 2026

N° RG 23/03218 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-WGAW

AFFAIRE :

[V] [S]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 26 Octobre 2023 par le Conseil de Prud'hommes de CERGY-PONTOISE

N° RG : 21/00293

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Sophie TRINCEA

Me Guillaume DEDIEU

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT NEUF JUIN DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Monsieur [V] [S]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Sophie TRINCEA de la SELARL TRINCEA AVOCATS, avocat au barreau de LYON, vestiaire : 1059

Substituée pour l'audience par : Me Alix HIRLEMANN, avocat au barreau de LYON

APPELANT

****************

S.A.S. [1]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Guillaume DEDIEU de la SELEURL GUILLAUME DEDIEU AVOCAT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0289

Substitué pour l'audience par : Me Numidie BENBALA, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 21 Mai 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Anne DUVAL, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise.

Elle a pour activités les travaux d'installation électrique dans tous locaux.

Elle emploie plus de 11 salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 30 mai 2016, M. [S] a été engagé par la société [1], en qualité de chef de projet, statut cadre, niveau B1, à temps plein, à compter du 6 juin 2016.

Au dernier état de la relation de travail, M. [S] exerçait toujours les fonctions de chef de projet, et percevait un salaire moyen brut de 4 522,46 euros par mois.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des cadres des travaux publics du 20 novembre 2015, étendue par arrêté du 5 juin 2020.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 2 juin 2020, la société [1] a convoqué M. [S] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L'entretien s'est tenu le 11 juin 2020 en présence d'un conseiller du salarié.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 19 juin 2020, la société [1] a notifié à M. [S] son licenciement pour insuffisance professionnelle, en ces termes :

« Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé le 11 juin 2020 à 14h00 auquel vous étiez assisté par M. [P] [R], et au cours duquel nous vous avons fait part des éléments qui nous ont conduits à envisager une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.

Les faits nous conduisant à cette mesure sont les suivants :

Vous avez été embauché le 6 juin 2016 en qualité de Chef de Projet, poste que vous occupez toujours actuellement.

A ce titre, vous avez notamment pour objectifs de :

- Garantir la réussite technique de projets importants et complexes,

- Assurer le respect des objectifs fixés en termes de résultats économiques, délais, qualité, de la politique sociale, QHSSE, et des valeurs de l'entreprise.

Vous n'avez pas manqué de bénéficier de l'ensemble des formations nécessaires vous permettant de réaliser valablement vos fonctions de Chef de projet.

De plus, vous n'êtes pas sans savoir que ces missions doivent être effectuées dans le respect de vos obligations contractuelles et des valeurs de la Société [1].

Pourtant, depuis que vous avez pris vos fonctions de chef de projet, nous avons à plusieurs reprises fait le constat que vous n'étiez pas à l'attendu des missions inhérentes à ce poste, notamment au regard de l'expérience qui est la vôtre.

Ces manquements vous ont été rappelés par vos supérieurs hiérarchiques, Mme [A] et Mme [W], oralement lors d'un entretien en décembre 2019 et par écrit, notamment dans votre entretien annuel de janvier 2020.

Il vous est reproché les points suivants :

- Pilotage du projet :

Depuis le 2 ème semestre 2018, vous avez en charge le pilotage du projet [2]. Or, nous constatons, à ce jour encore, que vous ne pilotez pas le projet, et ce constat, fait par votre hiérarchie, est partagé également par les membres de votre équipe, le client, et les co-traitants avec lesquels vous êtes sensé échanger régulièrement.

En effet, vous deviez notamment assurer :

- La gestion contractuelle et financière du projet

- L'encadrement de l'équipe du projet

- La relation client et co- traitants

- Le suivi contractuel des sous-traitants

Force est de constater que vous ne réalisez pas ces missions, et ce, alors même qu'elles relèvent de vos fonctions de Chef de projet.

Ces manquements ont fait l'objet de plusieurs alertes, pourtant il apparait que vous n'assurez toujours pas le pilotage du projet [2] entrainant ainsi un retard considérable dans le déroulement de ce dernier ainsi que sa bonne mise en 'uvre.

Cette situation place la société [1] en difficulté et notamment à l'égard de notre client [3]

et des différents co-traitants intervenant sur ce projet.

- Concernant l'animation d'équipe

En votre qualité de Chef de projet, vous devez notamment assurer l'animation des équipes placées sous votre

responsabilité. Comme vous le savez, cette animation s'illustre par l'organisation de réunions d'équipes, la prise et la transmission de décisions opérationnelles ou encore la bonne communication au sein des équipes.

Pourtant il apparait que votre équipe se plaint régulièrement d'être livrée à elle-même : vous n'organisez et n'effectuez aucune réunion d'équipe, vous ne prenez pas les décisions d'arbitrage nécessaires à l'avancée du projet, vous ne répondez pas présent lorsque celle-ci a besoin de votre aide, faute d'échanges formels ou

informels avec votre équipe.

A titre d'illustration de votre manque d'implication dans l'animation de votre équipe, vous nous avez expliqué, lors de l'entretien, que votre équipe vous avait communiqué une information importante relative au projet mais que vous n'aviez eu connaissance de celle-ci que tardivement. Vous avez justifié ce point par le fait que vous n'avez ouvert le mail dans lequel se trouvait cette information que trois jours après votre retour de congés. Et vous avez rejeté, une fois de plus, la faute sur votre équipe, alors que cela traduit un manque d'implication et de professionnalisme de votre part.

Votre absence de transmissions des informations et votre défaut de communication est préjudiciable au bon

déroulement de votre projet et est source de stress et de démotivation pour l'ensemble des acteurs du projet.

- Concernant le suivi des sujets et des plans d'actions :

Le client se plaint que vous ne portez pas les sujets sérieusement, et quand vous les traitez, cela n'est jamais

fait correctement jusqu'au bout ( mail de la STN du 23/04/2020 sur le sujet [4]).

- Concernant la gestion financière et contractuelle :

Les éléments que vous présentez en points de gestion ou que vous reportez dans les P3M manquent de consolidation. Des itérations sont nécessaires avec votre hiérarchie ou le contrôle de gestion pour obtenir des éléments cohérents (mails de M [O] du 28/01/2020 et de M [T] du 27/03/2020).

Un autre exemple est le suivi du traitement de la [5] de l'avenant 5. Si celle-ci a bien été traitée lors de

son élaboration et de sa négociation (mémoire réclamatif), elle n'a pas été suivie d'un plan d'actions pourtant indispensable pour le suivi des points restés ouverts suite à la contractualisation de cette réclamation via l'avenant 5 ( mail du client d'[3] du 7/01/2020). Aucun suivi n'a été réalisé et aucune valorisation des freins rencontrés dans la réalisation des travaux n'a été présentée au client lors des réunions d'avancement mensuelles, comme cela avait été convenu avec lui. Vous l'avez reconnu lors de l'entretien.

Concernant les relations avec les sous-traitants ( [6] et [7]), il apparait que vous n'assurez pas les revues

correctives indispensables au bon déroulement du contrat, vous n'organisez pas de réunions de suivi ni ne

mettez en place de plan d'actions pourtant inhérent à tout projet.

- Concernant l'animation du groupement et le reporting interne et externe :

Vous n'assurez pas le reporting interne et externe indispensable au pilotage du projet et à l'animation du

groupement.

Vous avez été alerté sur ce point à l'oral et par écrit, à différentes reprises par votre hiérarchie (mail du

12/03/2020 de votre hiérarchie qui vous alerte sur le fait de ne pas disposer des éléments indispensables pour préparer la réunion de Direction du 15/03/2020), mettant ainsi votre hiérarchie en difficulté et vous portez également atteinte à l'image de la société par votre manque de professionnalisme, comme lors de la réunion de Direction du 27/04/2020 ( Mail de votre hiérarchie déplorant le fait qu'elle n'ai pas pu disposer de ces éléments malgré les alertes du 12/03/2020).

Vous ne préparez pas les réunions en amont et vous présentez en réunion sans support, sans préparation,

quand vous déniez vous y présenter. Votre hiérarchie et vos équipes sont obligées de pallier vos manquements.

De plus, vous ne mettez pas en place de réunions d'animation du groupement du [8], vous ne faites pas

non plus de réunion de conception. Ce sont les membres de votre équipe qui sont obligés de les organiser pour palier vos manquements.

Lors de vos départs en congés, vous ne prenez pas la peine de faire un point avec les membres de votre équipe afin d'assurer le suivi et la bonne gestion de l'ensemble des points du projet. Vous n'organisez pas les différentes réunions fixées et le client, notamment, nous a indiqué ne pas être informé d'un éventuel maintien ou report des réunions normalement prévues. Une nouvelle fois, par votre comportement, vous mettez les membres du groupement et votre hiérarchie en difficulté ( mail du client du 29/04/2020 dans lequel le client exprime le fait qu'il ne sait pas si la réunion est maintenue, constatant votre absence).

Votre attitude attentiste, passive, mais plus grave encore, la légèreté et le laxisme dont vous faites preuve

créent de l'insatisfaction et un sentiment de flottement au sein du groupement (mail du 11/05/2020 du cotraitant exprimant son mécontentement sur le pilotage du projet).

Ce mécontentement nous est également remonté à plusieurs reprises de la part du client, oralement et par écrit (mail du client du 23/04/2020 et SMS du client du 14/04/2020).

Ces différents points vous ont pourtant été rappelés à de nombreuses reprises afin de vous permettre d'assurer convenablement vos fonctions de Chef de projet. Vous avez par ailleurs bénéficié de tout l'accompagnement nécessaire dans la réalisation de vos fonctions.

Lors de notre entretien, à aucun moment vous n'avez exprimé le moindre regret et fait la moindre remise en question par rapport à votre attitude. Au contraire, vous estimez que vous « faites le job ».

Vous ne semblez pas prendre en compte l'importance de la gestion des priorités ni la mesure des

responsabilités qui incombent à votre poste.

Ainsi, vos explications ne nous ont pas permis de changer notre appréciation. Par conséquent, par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Votre préavis d'une durée de 3 mois, que nous vous dispensons d'effectuer mais qui vous sera réglé aux

échéances normales de paie, prend effet à compter de la date de première présentation du présent courrier.

Votre certificat de travail, votre solde de tout compte et votre attestation POLE EMPLOI vous seront communiqués par courrier et nous vous remercions de bien vouloir remettre, à l'issue de votre préavis, l'ensemble du matériel mis à votre disposition (téléphone portable, ordinateur portable, etc.).

(...) »

Par requête introductive reçue au greffe en date du 11 mai 2021, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise d'une demande tendant à ce que son licenciement pour insuffisance professionnelle soit jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts et de rappel de salaires.

Par jugement rendu le 26 octobre 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise a :

- Débouté M. [S] de l'ensemble de ses demandes ;

- Débouté la société [1] de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Mis les éventuels dépens de l'instance à la charge de M. [S].

Par déclaration d'appel reçue au greffe le 15 novembre 2023, M. [S] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 15 avril 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 23 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [S] appelant et intimé à titre incident, demande à la cour de :

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise en date du 25 octobre 2023 en ce qu'il a débouté Monsieur [V] [S] de l'ensemble de ses demandes et mis les éventuels dépens de l'instance à sa charge ;

- Et statuant à nouveau :

o Dire et juger que le licenciement de M. [S] pour insuffisance professionnelle par la société [1] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

o Dire et juger que le licenciement de M. [S] par la société [1] s'est déroulé dans des conditions brutales et vexatoires pour le salarié ;

o Constater l'irrégularité de la procédure de licenciement notifiée à M. [S] ;

o Fixer le salaire mensuel moyen de M. [S] à la somme de 4.522, 46 euros bruts ;

En conséquence,

o Condamner la société [1] à verser à Monsieur [S] la somme de 22 612,30 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o Condamner la société [1] à verser à M. [S] la somme de 10 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement brutale et vexatoire ;

o Condamner la société [1] à verser à M. [S] la somme de 4 522,46 euros à titre d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

o Dire que l'ensemble de ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes ;

o Condamner la société [1] à rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées par l'Organisme Pôle Emploi à M. [S] dans la limite de 6 mois ;

o Condamner la société [1] à verser à M. [S] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ;

o Condamner la société [1] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 6 mai 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société [1] intimée et appelante à titre incident, demande à la cour de :

A titre principal,

- Confirmer le jugement rendu le 26 octobre 2023 en toutes ses dispositions ;

En conséquence,

- Débouter M. [S] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

A titre subsidiaire, si la cour entrait en voie de condamnation, il est demandé de :

- Juger que M. [S] ne rapporte pas la preuve du préjudice de rupture qu'il allègue au fondement de l'article L.1235-3 du code du travail ;

En conséquence,

- Fixer la créance de dommages et intérêts en tout état de cause à la somme minimale de 3 mois de salaire

en application de l'article L.1235-3 du code du travail ;

A titre reconventionnel :

- Condamner M. [S] à verser à la société [1] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner M. [S] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

L'article L.1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse spécialement sur aucune des parties, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile en application de l'article L1235-1 du code du travail.

Il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

L'article L1232-6 du code du travail prévoit que la lettre de licenciement comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Elle fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement et c'est le motif de la rupture mentionné dans la lettre de licenciement qui détermine le caractère disciplinaire ou non du licenciement.

En l'espèce, l'employeur soutient l'insuffisance professionnelle de M.[S], fondée sur quatre griefs :

- un pilotage de projet insuffisant

- une animation des équipes insuffisante

- une gestion financière et contractuelle de projet insuffisante

- l'absence de reporting interne et externe.

Il n'est pas contesté que le salarié, embauché en mai 2016, avait jusqu'alors donné satisfaction à l'employeur, notamment dans le cadre de la gestion du projet [9], avant de se voir confier en 2018 la gestion du projet [2], de plus grande envergure, en lien avec le client [3].

En effet, il est constant que les projets sur lesquels le salarié avait travaillé avant la prise en charge du projet [2] ne comportaient pas de production d'études et d'animation d'équipe.

Ainsi, en entretien d'évaluation 2018, son manager mentionnait: 'les affaires sont maîtrisées, je souhaite que [V] prenne un volume plus important et des affaires intégrant des études /pilotage de projet', en adéquation avec les axes d'amélioration définis : 'intégrer la part études gestion de projets'.

De manière générale, la cour relève qu'en qualité de chef de projet, M.[S] devait garantir 'la réussite technique de projets importants et complexes, en assurant le respect des objectifs fixés en termes de résultats économiques, délais, qualité de la politique sociale, [10], et des valeurs de l'entreprise', ainsi qu'il ressort de la fiche de fonction versée aux débats.

Cette fiche décline comme suit les activités principales du chef de projet, notamment :

- rester l'interlocuteur privilégié du client,

- structurer l'organisation globale du projet en accompagnant la mise en place des équipes internes et externes tout au long du projet,

- consolider le reporting interne et externe du projet, peut être amené à animer les comités de pilotage,

- piloter le suivi contractuel et juridique du contrat en déployant les outils nécessaires au suivi du projet (planning, avancement, coûts, détails, marges...),

- identifier, quantifier et évaluer les risques et opportunités pouvant impacter le projet, les reporter à sa hiérarchie et proposer les actions correctives nécessaires,

- préparer et animer les réunions de suivi de projet (revue de conception, point de gestion, comité affaires sensibles, revue de projet, revue de planning...).

Sur le pilotage de projet insuffisant

L'employeur produit divers courriels dont il ressort un pilotage insuffisant du projet [2] par M.[S]:

Le courriel de Mme [Z] du 12 février 2020 à M.[S] alertant sur l'absence de plan d'action concernant la fin des essais [11].

Le courriel du 12 mars 2020 de Mme [W] sollicitant M.[S] et M.[F] sur la mise en place des indicateurs de suivi d'avancement des essais, compte tenu d'une absence de retour suite à la réunion du 3 mars 2020 et en prévision de la réunion du 15 mars 2020. M.[F] répond notamment que 'les indicateurs de suivi d'avancement essais n'ont pas été mis en place', ce qui entrait dans les missions du chef de projet de vérifier.

Le courriel de M.[T] le 27 mars 2020 relançant le salarié concernant les avancements d'études et les essais, en l'absence de communication de tableaux de bord demandés. Le salarié produit une réponse du 23 avril 2020, soit près d'un mois plus tard, laquelle présente le suivi/RAF ETUDES. Si 'la meilleure qualité de la préparation dans la forme' est soulignée par M.[T], la présentation amène des questionnements.

Le courriel de Mme [W], le 17 avril 2020, reprochant à M.[S], informé de la problématique de présence de tubes IRL plastiques JDT dans les locaux [4] de [Localité 3], depuis le 8 avril 2020 comme l'établit la suite de courriels transférés, de ne pas l'avoir alertée. Si le salarié justifie que le 'point' synthétique qu'il avait communiqué à Mme [W] le jour même à 15h13 comprenait des 'problèmatiques techniques' citant notamment 'standard de pose [4] et plus précisément concernant les tubes IRL/MRL' faisant état d''enjeux', les impacts associés n'y figurent pas alors que Mme [W] souligne les 'conséquences énormes sur le projet'. Le salarié, qui transmet à 18 heures 17, une liste d'actions destinées à vérifier l'impact de cette problématique qui ne l'avait donc pas été, n'établit pas avoir 'réglé la problématique [4]'.

Le courriel de Mme [W] du lundi 27 avril 2020 reprochant à M.[S], le défaut de transmission d'éléments de visibilité sur les aspects [4], la partie programmation et les essais pour la réunion du même jour, et faisant référence au point hebdomadaire du vendredi, soit le 24 avril 2020. Or, si le salarié produit un courriel intitulé 'MRI point d'étape et perspectives' du jeudi 23 avril 2020, Mme [W] figurant en copie, celui-ci reste général et le salarié ne justifie pas d'un retour à celle-ci suite au point du vendredi, notamment concernant 'l'audio [4] du vendredi matin' auquel M.[H] lui rappelait la nécessité de participer par courriel du 23 avril 2020, et la sécurisation de la date de mercredi 29 avril pour la reprise du programme d'essais.

A ce titre, le courriel de Mme [W] au salarié du 23 avril 2020 à 12 heures 31 'on verra pour ton cp' ne démontre pas que celui-ci se trouvait 'en congés imposés les 23 et 24 avril 2020" comme il le prétend, alors que les échanges produits au cours de la semaine du 27 établissent une absence à compter du 27 avril 2020 et qu'il verse aux débats le courriel de Mme [W] du 10 avril 2020 lui confirmant le basculement de ses congés des 22, 23 et 24 avril aux 27 et 28 avril 2020.

L'insuffisance alléguée dans le pilotage des projets est donc bien justifiée par l'employeur.

Sur l'animation des équipes insuffisante

L'employeur verse aux débats l'attestation de Mme [Z] du 22 mars 2022, laquelle détaille la communication compliquée de M.[S] entre février 2019 et le départ de ce dernier, son manque d'implication et de coordination entre les équipes avec lesquelles il restait distant. Si le salarié fait valoir que cette attestation n'est pas conforme en l'absence de justificatif de l'identité de son auteur, il reconnaît que Mme [Z] l'a écrite 'en qualité de salariée sous la responsabilité hiérarchique de M.[S]', ce qui confirme cette identité. S'il met en cause la véracité de ses dires qu'il qualifie d'imprécis et non corroborés, la cour constate que cette attestation, qui relate des faits précis et circonstanciés, a une valeur probante suffisante et n'est pas contredite par une autre pièce.

Sur la gestion financière et contractuelle de projet insuffisante

Sur ce grief, l'employeur transmet plusieurs éléments :

Le courriel de Mme [C] adressé au salarié et à Mme [W] le 7 janvier 2020 et informant de la mise à disposition de l'avenant numéro 5 ne démontre pas le défaut de suivi par M.[S] de la réclamation du client [3] aux termes de cet avenant. De plus, le salarié répond précisément au courriel de M.[O], responsable de gestion, du 28 janvier 2020 mentionnant ne pas retrouver le montant des aléas dans le détail du chiffrage.

En revanche, les courriels à M.[S] de M.[O] du 13 septembre 2019, rappelant, dans le cadre du prochain point de gestion, que le fichier AEF synthèse 'doit être le reflet exact' de ce qui est dans Excel, du 26 septembre 2019 intitulé 'pt gestion MRI' et lui rappelant que 'la base de travail est l'eaf supra et tout fichier excel est le bienvenu en justification des éléments inscrits dans [12], et non l'inverse. Il est également demandé en terme de suivi de bien préciser l'avancement global du compte étude. Ce dernier étant encore trop imprécis.', et du 28 novembre 2019 dans la perspective du point gestion du 5 décembre 2019, demandant de 'bien valider les eaf dans [12]', établissent que M.[S] n'avait pas transmis de données suffisamment consolidées pour permettre au service de gestion de déterminer les avancements de production et de facturation.

En outre, les courriels au salarié de Mme [W] du 12 mars 2020 et de M.[T] du 27 mars 2020 précédemment évoqués confortent la carence du salarié dans la mise en place d'indicateurs de suivi d'avancement et de revues correctives.

Le grief est donc bien justifié.

Sur l'absence de reporting interne et externe

Si l'employeur pointe la confusion entretenue par le salarié entre les reporting et les revues de conception mensuelles, il n'explicite pas cette distinction.

Le salarié produit 18 courriels intitulés '[2] revue mensuelle projet' qu'il adresse notamment à Mme [W], sa manager, et à M.[X], ingénieur projet chez [3], entre octobre 2018 et juin 2020, comportant une présentation en pièce jointe et des courriels qui s'analysent en du reporting externe à destination du client.

En outre, M.[S] verse aux débats 24 courriels adressés entre mai 2019 et juin 2020 à Mme [W] au titre du point hebdomadaire, détaillant les points en cours du projet [2] et les actions à venir. Ces courriels s'analysent en du reporting interne. En revanche, le salarié n'explique pas pour quelle raison ces reportings n'ont débuté qu'à compter de mai 2019 alors qu'il avait pris en charge le projet [2] depuis plusieurs mois.

**

Si le salarié allègue la prise en charge du projet [2] en situation financière catastrophique, dont il aurait rétabli l'équilibre financier, il ne l'établit pas. Le mémoire technique de prolongation de contrat qu'il produit date du 31 octobre 2018 s'inscrit dans la prise de poste du projet [2] dont l'entretien d'évaluation du 1er février 2019 atteste qu'elle est encore en démarrage, avec une passation en cours avec M.[Q], la poursuite de la mise en place de l'équipe projet et une gestion à consolider. Le salarié ne verse aucune pièce au soutien des circonstances alléguées du départ des trois précédents chefs de ce projet.

Lors de cet entretien, le salarié mentionne d'ailleurs sa satisfaction des résultats obtenus sur l'année et la perspective motivante de la consolidation de l'équipe [2] (études, pilotage et déploiement), avec la nécessaire atteinte des objectifs du projet.

L'employeur y consigne les moyens suivants au service du pilotage du projet par le salarié : 'appui de la direction et de l'équipe' et 'formation négociations', outre une transition de plusieurs mois avec son prédécesseur, moyens dont il n'est pas démontré l'insuffisance au regard de 'l'historique lourd et la complexité de pilotage dudit projet' parallèlement relevés par le manager du salarié en 2018, sans davantage de précision.

Le salarié met en cause la sincérité du compte-rendu d'entretien annuel d'évaluation du 29 janvier 2020, dont Mme [W] aurait unilatéralement modifié les appréciations. Si une date de dernières modifications passées par Mme [W] apparait le 10 mars 2020, soit le lendemain de la signature du salarié qui y appose ses commentaires, il résulte d'une lecture attentive de la pièce 5 versée par l'employeur et de la pièce 47 versée par le salarié qu'à l'exception des termes 'avec un renfort sur site pour appui sur pilotage des travaux' en page 4 et 'appui Donatien [F] sur partie travaux et préparation' en page 2, les mentions portées sur ces pièces sont strictement identiques.

En outre, ces ajouts renvoient aux commentaires de l'évaluateur qui soulignait un renforcement du projet 'avec le détachement d'un chef de projet sur le chantier en appui de [V]' et un recentrage de M.[S] 'sur la partie mandat et études de projet', renfort au chef de projet et recentrage que le salarié ne mettait pas en cause dans ses commentaires.

Si M.[S] met aussi en cause le management de Mme [W] à partir de septembre 2018, lui imputant cinq défections parmi les membres de l'équipe travaillant sur le projet [2] entre mars et décembre 2019, il ne caractérise pas celui-ci et n'établit pas de lien avec les départs mentionnés, alors que les courriels adressés par celle-ci au salarié sont cordiaux, factuels et précis. M.[S] n'étaye pas davantage les circonstances des départs de M.[L] et de M.[F] postérieurement au sien, ni le 'reclassement' puis le départ allégués de Mme [W]. Les courriels de M.[X] et de M.[B] qui indiquent avoir travaillé avec M.[S] sur ce projet, n'évoquent pas Mme [W] en juin et juillet 2020.

Les dénommés [D] et [G] [I], dont les SMS sont versés aux débats, ne sont pas identifiés, et les critiques du second qui fait état d'un 'clip de trafalgar de ton ex chef, habituée de ce genre de pratique malveillante', ne sont pas étayées.

Si M.[S] met en cause 'les carences en personnel de l'équipe du projet [2]', il ne les justifie pas et n'explicite pas en quoi l'organigramme communiqué par l'employeur le démontrerait, alors que l'employeur établit que l'équipe était complète tant à sa prise de fonction que suite à son départ.

Le salarié ne justifie pas le chiffre de 14 ETPT nécessaires à la conduite du projet au regard des tableaux figurant dans son mémoire technique, étant précisé qu'il reconnaît à tout le moins que cet effectif était prévu 'en phase nominale' du projet, ledit mémoire mentionnant en effet une équipe initialement prévue pour 9 mois.

Il n'étaye pas ses allégations relatives à la faible implication de M.[F] en charge du périmètre Travaux et Essais, lequel répond pourtant précisément le 12 mars 2020 à l'interpellation de Mme [W] relative aux essais.

Il verse aux débats trois courriels datant de mai 2020 alertant sur la charge de travail de l'équipe et la nécessité de renforcer la structure d'encadrement.

Toutefois, ceux-ci sont très tardifs au regard de la date de prise en charge du projet par l'intéressé, distants de quinze mois du commentaire initial du salarié relatif à une consolidation de l'équipe en février 2019, sans autre manifestation en ce sens que les commentaires qu'il appose le 9 mars 2020 sur son évaluation personnelle, et largement postérieurs aux difficultés pointées par ses interlocuteurs.

En tout état de cause, le salarié n'étaye pas l'impact sur sa propre charge de travail des dysfonctionnements qu'il allègue de manière contradictoire avec la réussite du projet qu'il met en avant.

Par ailleurs, les courriels de satisfaction relatifs au projet [2] dont le salarié fait état, sont collectifs et non adressés seulement à celui-ci, à l'exception du courriel du 25 février 2020, Mme [W] en copie, qui le remercie en qualité de mandataire suite à la signature de l'avenant n°5 au marché.

En outre, il n'est pas allégué par l'employeur que l'insuffisance professionnelle de M.[S] est à l'origine de l'échec du projet [2], mais qu'elle a nécessité la reprise de la gestion de ce projet par M.[Q], ce qu'il établit.

Enfin, M.[S] objecte qu'il n'avait pas bénéficié de l'ensemble des formations nécessaires. Or, l'employeur justifie que le salarié a bénéficié de douze formations entre juillet 2016 et juin 2019, dont une formation 'maîtrise des risques affaires' en janvier 2018 et 'gestion contractuelle affaires' en juin 2018, soit juste avant sa prise en charge du projet [2].

Ces formations sont en phase avec les modules de prise de fonction dont le salarié se prévaut, étant précisé que le parcours de formation auquel il se réfère s'inscrit dans le cadre de 'passerelles vers d'autres fonctions'.

La cour observe à ce titre que les formations dont le salarié reconnaît avoir bénéficié, à savoir le parcours d'intégration, maîtrise des risques affaires, gestion contractuelle affaires, gestion de projet modules de base, éthique, leadership sécurité et management des risques/opportunités, correspondent aux missions principales du chef de projet.

La cour relève enfin que l'évaluation du salarié pour l'année 2019 pointait une performance inférieure aux attentes concernant le pilotage du projet [2] dont il n'est pas contesté qu'il constituait l'essentiel de la charge de travail de M.[S].

Mme [W] y fait état des 'difficultés du salarié dans la prise de poste, ce dernier priorisant les aspects gestion mandat et contrat parfois au détriment de l'animation de l'équipe projet et de la prise de décisions sur des sujets opérationnels'.

Ces constatations ont conduit au détachement d'un chef de projet sur le chantier pour lui permettre de 's'approprier les missions de chef de projet sur les aspects gestion et animation d'équipe'.

Or, si la prise en charge du projet [2] avait pu conduire M.[S] à prioriser son action dans un premier temps afin d'obtenir la prolongation du contrat et le maintien du résultat, expliquant un déficit d'implication dans l'animation des équipes et la gestion opérationnelle-pilotage de projet et mise en place tardive des reportings internes, les éléments exposés ci-dessus montrent un pilotage de projet encore insuffisant entre février et avril 2020, une animation des équipes insuffisante jusqu'à son départ du projet [2] et une gestion financière et contractuelle de projet insuffisante en mars 2020.

Ainsi, s'il n'est pas contestable que M.[S] a connu une évolution de carrière positive au sein de l'entreprise [1] entre son embauche en 2016 et sa prise en charge du projet [2], les griefs de la lettre de licenciement sont établis concernant le pilotage du projet, l'animation des équipes, la gestion financière et contractuelle sur une période significative, outre la mise en place tardive du reporting interne, et caractérisent une insuffisance professionnelle au poste de chef de projet.

Par conséquent, le licenciement de M. [S] sera déclaré fondé sur une cause réelle et sérieuse, par confirmation du jugement entrepris. Il sera débouté de ses demandes de dommages et intérêts.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Le salarié expose l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, la réception de la lettre de convocation à entretien préalable alors qu'il se trouvait en télétravail et en isolement dans l'attente de son enfant à naître, ainsi que la suppression de ses accès aux serveurs et outils de gestion de l'entreprise et sa disparition de l'annuaire de l'agence [1] avant même la notification de son licenciement.

L'employeur conteste toute circonstance brutale et vexatoire et fait valoir que le salarié a été dispensé d'effectuer son préavis.

L'article 1240 du code civil dispose que tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

En l'espèce, la cour rappelle que le licenciement de M.[S] est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, l'employeur ne peut être tenu responsable des conditions sanitaires et de la situation personnelle du salarié auquel il adresse une convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement.

La cour relève ensuite que le salarié ne justifie pas du jour auquel la lettre de licenciement lui a été notifiée, en sorte que la cour retiendra la date de la lettre, soit le 19 juin 2020.

Si le salarié justifie d'une coupure de son accès aux serveurs de l'entreprise le 19 juin 2020, la cour relève que l'employeur l'avait dispensé le jour même d'effectuer son préavis de trois mois.

En outre, sa messagerie apparait fonctionnelle au moins jusqu'au 24 juin 2020, date du courriel de mise à jour de l'annuaire de l'agence dont il est destinataire.

Enfin, la transmission le 24 juin 2020 à M.[S] et aux autres salariés, de l'annuaire réactualisé de l'entreprise qui ne mentionne plus le salarié, ne constitue pas une circonstance vexatoire au licenciement, alors que le salarié est en dispense d'activité avant son départ.

Par conséquent, il sera débouté de sa demande, par confirmation des premiers juges.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier

Le salarié met en cause la régularité de la procédure de licenciement en l'absence du délai de cinq jours ouvrables entre la convocation et l'entretien préalable.

L'employeur objecte l'absence de démonstration d'un préjudice par le salarié.

Selon l'article L1232-2 du code du travail, l'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Aux termes de l'article 641 du code de procédure civile, lorsqu'un délai est exprimé en jours, celui de l'acte, de l'événement, de la décision ou de la notification qui le fait courir ne compte pas.

Aux termes de l'article 642 alinéa 1 du code de procédure civile, tout délai expire le dernier jour à vingt-quatre heures. Le délai qui expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

Selon l'article L1235-2 du code du travail, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

L'existence d'un préjudice résultant du non-respect de la procédure de licenciement et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond. (Soc. 13 sept. 2017, n° 16-13.578)

La cour relève que l'employeur ne conteste pas l'irrégularité de procédure soulevée par le salarié, tenant au non respect du délai de cinq jours entre la convocation et l'entretien préalable.

Toutefois, si le salarié fait valoir qu'il n'a pu préparer utilement sa défense faute de temps suffisant, la cour constate qu'il n'établit pas n'avoir eu qu'un bref entretien téléphonique avec un représentant du personnel et ne justifie pas en avoir informé l'employeur en préambule de l'entretien préalable, alors qu'il ne conteste pas s'être rendu à l'entretien préalable assisté d'un conseiller, en sorte que le préjudice allégué n'est pas démontré.

Par conséquent, le salarié sera débouté de sa demande, par confirmation des premiers juges.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

En considération de l'équité et en application de l'article 700 du code de procédure civile, il y a lieu de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il a débouté l'employeur de sa demande au titre des frais irrépétibles et condamné le salarié aux dépens.

En considération de l'équité et sur le même fondement, M.[S] sera condamné à payer à la société [1] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles, et aux dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Cergy Pontoise du 26 octobre 2023;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE Monsieur [V] [S] à payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE Monsieur [V] [S] aux dépens d'appel.

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Laurence SINQUIN, présidente et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE