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reconnu les faits mais a expliqué qu'elle avait eu un malaise lors de son temps de travail effectif, l'obligeant à se restaurer de manière immédiate. Par lettre du 19 mai 2021, la société [1] a sanctionné Mme [F] d'une mise à pied à titre disciplinaire de 6 jours. A la fin de la mesure, la salariée a dû se positionner sur un changement de rayon à l'initiative de son employeur et a été affectée à un poste de vendeuse au rayon DPH (droguerie, parfumerie, hygiène).

" jeux vidéo ", statut cadre, niveau F, coefficient 310, pour un temps de travail de 27 heures par semaine, soit 112,67 heures mensuelles. Par avenant du 1er mars 2012, la durée de travail a été portée à 35 heures hebdomadaires. Le 11 mars 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie, qui s'est prolongé jusqu'à la rupture de son contrat de travail. Par lettre recommandée du 4 avril 2019, M. [C] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

avertissement à la salariée pour avoir fumé, le 29 mars 2021, pendant son temps de travail à l'extérieur du magasin, en violation du règlement intérieur et avoir fait preuve d'insubordination à l'égard de sa responsable le 11 mars 2021. Le 14 mai 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 31 mai 2021. Par lettre du 5 juin 2021, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave. Par courrier du 5 juin 2021, la salariée a contesté son licenciement et sollicité une précision des motifs invoqués.

Elle précise encore ne pas avoir décompté son temps de pause déjeuner en temps de travail effectif, et indique que le temps de trajet, dès lors qu'il excède le temps de trajet normal entre son domicile et son lieu de travail, a été décompté en temps de travail. Pour sa part, l'employeur soutient ne pas avoir été informé de la réalisation d'heures supplémentaires par la salariée alors que la société comptait moins de 10 salariés et qu'elle entretenait des relations personnelles avec les dirigeants, et ne pas y avoir donné son accord.

53 de l'accord du 13 décembre 2005 sur l'aménagement et la réduction du temps de travail soit 7h45 par jour. En outre je vous invite à relire la fiche de poste jointe au contrat de travail de M. [G] laquelle vise expressément l'autonomie des banquiers privés dans le développement de leur portefeuille et l'organisation de leur plan d'action. Il n'est aucunement fait mention de l'appartenance des banquiers privés à la catégorie des «'cadres autonomes'» telle que fixée par l'accord sus visé.

1. Selon le jugement attaqué (président du tribunal judiciaire de Paris, 15 mai 2025), statuant selon la procédure accélérée au fond, la société Google cloud France (la société) a engagé lors d'une réunion du 7 février 2025, une procédure d'information et de consultation de son comité social et économique (le comité) sur le projet « GTM 2025 » portant sur les changements de plans de commissions des équipes commerciales pour l'année 2025. 2. Soutenant que la société ne lui avait pas transmis les informations nécessaires et suffisantes pour lui permettre de rendre son avis sur ce projet, le comité a saisi, le 6 mars 2025, le président du tribunal judiciaire de demandes tendant à ordonner à la société de produire, sous astreinte, la hiérarchie des

de sécurité, * 2 000 euros nets à titre du non-respect des règles sur le temps de travail, * 14 800 euros nets à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 1 500 euros à titre d'article 700 du code de procédure civile, ces sommes avec intérêts de droit à compter de la mise à disposition ' qui vaut prononcé de la décision ' conformément à l'article 1231-7 du code civil, - dit que ces sommes produiront anatocisme au visa de l'article 1343-2 du code civil, pour une année pleine ;

entretien et de déconnexion obligatoire. Il indique avoir effectué un temps de travail quotidien de douze heures et avoir travaillé certains week-ends, mais précise qu'en raison de son licenciement avec mise à pied conservatoire, il n'a pu conserver l'ensemble des mails envoyés et reçus au-delà des horaires normaux de travail. Il sollicite la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts. La société [1] réplique que le salarié ne démontre aucunement le préjudice subi.

utilisé un collaborateur rémunéré par l'entreprise et pendant son temps de travail afin de lui faire réaliser des travaux sur un bâtiment vous appartenant. La conduite ainsi décrite est bien évidemment contraire à celle qui est attendue au sein de notre société, et ne peut se justifier en aucune manière. En application des dispositions légales, vous étiez tenu d'exécuter votre contrat de travail de bonne foi ainsi que d'être irréprochable dans le cadre de l'exécution de votre travail.

présence, conformément à nos obligations légales en matière du décompte du temps de travail, vous avez refusé de le remplir, ne nous permettant pas de respecter ces obligations. Quelle ne fut pas notre stupéfaction en constatant que vous vous étiez soustrait aux consignes élémentaires de votre supérieur hiérarchique : « Malheureusement ce cahier est resté vide, Monsieur [T] refuse toutes nos demandes d'entretiens qui ne lui conviennent pas, ex :

Il convient donc de déduire l'ensemble de ces absences pour convenances personnelles du temps de travail allégué par Mme [K] dans son tableau produit en pièce 13. La cour constate par ailleurs qu'un grand nombre de messages produits par la salariée en pièce 15 sont envoyés sans sollicitation préalable de l'employeur mais en réponse à des demandes qui lui ont été adressées plusieurs heures auparavant ou la veille ou l'avant-veille par des clients et qui ne revêtaient aucun caractère d'urgence.

à 8h00, ni qu'il prenait de nombreuses pauses non décomptées de son temps de travail. Ainsi, la société [1], qui reconnaît qu'elle ne disposait d'aucun système de pointage, ne produit aucun élément permettant de déterminer les horaires effectivement réalisés par M. [D] au cours de la relation de travail, alors qu'il appartient à l'employeur d'établir les documents nécessaires au décompte de la durée du travail de son salarié. En définitive, après examen des différentes pièces produites par les parties, la cour a acquis la conviction que M.

Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Il s'ensuit que, s'agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les

son bulletin de salaire pour le mois de mars 2022 rectifié afin de faire apparaitre son temps de travail réel ainsi que son salaire réel *son certificat de travail et son attestation Pôle Emploi le tout sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir - Dire que l'attestation d'employeur destinée à Pôle Emploi devra mentionner une rupture anticipée du contrat de travail pour faute grave de l'employeur ; -

un niveau excessif lui imposant d'effectuer ces heures supplémentaires, ce temps de travail devant en toute hypothèse être rémunéré par l'employeur. 24. De son côté, la société [N] ne produit aucuns éléments permettant de contester utilement le tableau des heures supplémentaires produit par Mme [L] et étayé par l'échange de nombreux courriels en dehors des heures contractuelles. Ces éléments produits par la salariée corroborent la réalité d'une importante charge de travail rendant nécessaire l'accomplissement des heures supplémentaires alléguées par Mme [L].

%, si bien qu'elle était libre d'organiser comme elle le souhaitait son temps de travail : l'appelante en déduit que, si Mme [B] a travaillé au cours de périodes où elle avait été placée en réduction d'activité, voire au chômage technique, il lui appartenait d'en informer le service des ressources humaines. Toutefois, la société [1] ne produit aucun document de portée générale, donnant aux salariés des indications concernant l'organisation du chômage technique ou de l'activité partielle, ni aucune instruction ayant cet objet qui aurait été donnée à Mme [B].

ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; / 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.' et qu'aux termes de l'article L.

confirmé le licenciement pour faute grave ; - constaté l'annualisation du temps de travail ; - condamné la société [1] à payer à M. [N] 2 624 euros à titre de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires non payées, outre 262,40 euros au titre des congés payés afférents ; - ordonné la capitalisation des intérêts à la date de la saisine ; - condamné la société [1] à remettre à M. [N] le bulletin de salaire de novembre 2017 rectifié

de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié ; que la nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminés par voie réglementaire ; Qu'enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ;

, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.' et que, selon l'article L. 1226-2-1 : ' Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. / L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226