Cour d'appel de Grenoble — Ch.sociale-sect.prud'hom

C9

N° RG 24/00897

N° Portalis DBVM-V-B7I-MEZC

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 24 SEPTEMBRE 2026

Appel d'une décision (N° RG F 22/00294)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de [D] Jallieu

en date du 08 février 2024

suivant déclaration d'appel du 26 février 2024

APPELANTE :

Madame [I] [F]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Dejan MIHAJLOVIC de la SELARL DAUPHIN ET MIHAJLOVIC, avocat postulant au barreau de Grenoble

et par Me Nathalie PALIX, avocat plaidant au barreau de Lyon

INTIMEE :

S.A.S. [D] DISTRIBUTION prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Stéphanie GIRAUD de la SAS SAONE RHONE AVOCATS, avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

Mme Marie GUERIN, conseillère,

Mme Claire HOCHSTADTER, vice-présidente placée,

DÉBATS :

A l'audience publique du 11 juin 2026,

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président chargé du rapport, assisté de Mme Fanny MICHON, greffière, a entendu les parties en leurs conclusions, les parties ne s'y étant pas opposées conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile.

Puis l'affaire a été mise en délibéré au 24 septembre 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.

L'arrêt a été rendu le 24 septembre 2026.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [I] [F] a été engagée par la société par actions simplifiée (SAS) [1], qui exploite un magasin de vente à prédominance alimentaire et deux drive, en qualité de vendeuse du 11 septembre 1995 au 31 juillet 1997 dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ; puis à compter du 1er août 1997 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.

La durée du travail est de 144h45 par mois du lundi au samedi à l'exception du jeudi, jour au cours duquel Mme [F] exerce une autre activité de vente sur un marché.

Le contrat de travail est soumis à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Le samedi 8 mai 2021 matin, M. [Q], directeur du magasin, a constaté que Mme [F] était en train de manger, sans autorisation, du saumon appartenant au magasin dans le laboratoire charcuterie/traiteur.

Le même jour, la société a convoqué, par courrier remis en main propre, la salariée à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction ; cette convocation étant assortie d'une mise à pied à titre conservatoire.

Le 15 mai 2021, lors de son entretien préalable et en présence de M. [Z], représentant du personnel, Mme [F] a reconnu les faits mais a expliqué qu'elle avait eu un malaise lors de son temps de travail effectif, l'obligeant à se restaurer de manière immédiate.

Par lettre du 19 mai 2021, la société [1] a sanctionné Mme [F] d'une mise à pied à titre disciplinaire de 6 jours.

A la fin de la mesure, la salariée a dû se positionner sur un changement de rayon à l'initiative de son employeur et a été affectée à un poste de vendeuse au rayon DPH (droguerie, parfumerie, hygiène).

Son jour de repos a également été modifié passant du jeudi au vendredi d'après la salariée.

A compter du 21 mai 2021, la salariée a été placée en arrêt de travail par son médecin traitant.

Par lettre en date du 02 juillet 2021, Mme [F] a écrit à son employeur pour lui reprocher les décisions prises à son encontre.

Celui-ci lui a répondu par courrier du 10 juillet 2021 en lui indiquant qu'il les maintenait dans leur ensemble.

Par lettre du 02 septembre 2021, le médecin du travail a écrit à l'employeur pour lui faire part des conséquences négatives des mesures prises à l'égard de la salariée sur son état de santé.

Le 7 octobre 2021 lors d'une visite de reprise et après une étude de poste réalisée le 20 septembre 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [F] inapte à son poste de travail avec comme préconisation relative au reclassement : « peut exercer un poste en dehors de l'enseigne [2] ».

Par lettre du 26 octobre 2021, Mme [F] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 9 novembre 2021 auquel elle ne s'est pas présentée.

Par courrier en date du 18 novembre 2021, la société [1] a notifié à Mme [F] son licenciement pour motif d'inaptitude d'origine non professionnelle.

Par requête en date du 16 novembre 2022, Mme [F] a saisi le conseil de prud'hommes de [D]-Jallieu et lui a demandé de :

- dire et juger que la société [D] [3] a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail et à son obligation de santé et sécurité au travail

- annuler de la sanction disciplinaire du 19 mai 2021 pour les faits intervenus le 08 mai 2021

- condamner la société [D] [3] à lui payer les sommes suivantes :

Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat (6mois) 11 197,32 euros net

Rappel de salaires pour la mise à pied disciplinaire du 10 mai 2021 au 15 mai 2021 360,47 euros brut

Congés payés afférents 36,04 euros brut

Dommages et intérêts pour préjudice moral 5 000,00 euros net

Dire et juger que la société [D] [3] a eu à son égard, un comportement harcelant, discriminatoire et inégalitaire ;

Dommages et intérêts à ce titre : (6mois) 11 197,32 euros net; A titre principal,

Dire et juger le licenciement nul ;

Dommages et intérêts pour licenciement nul (18,5 mois) 34 525,07 Euros Net A titre subsidiaire,

- dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la société [D] [3] à lui payer les sommes suivantes :

Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle (18,5 mois) 34 525,07 euros net

Article 700 du code de Procédure Civile 2 500,00 euros

- ordonner l'exécution provision de la décision à intervenir ;

- dire et juger que les condamnations porteront intérêt légal à compter de la saisine du conseil de Prud'hommes ;

Subsidiairement,

- fixer à 1 866,22 euros la moyenne des salaires qui sera retenue conformément à l'article R 1454-28 du code du travail ;

- condamner la société [D] [3] aux entiers dépens.

La société [1] a conclu au débouté des prétentions adverses et a demandé la condamnation de Mme [F] à lui payer la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement en date du 08 février 2024, le conseil de prud'hommes de [D]-Jallieu a :

- dit et jugé que la mise à pied disciplinaire notifiée le 19 mai 2021 n'est pas justifiée ;

- annulé la sanction disciplinaire et condamné la société [D] [3] à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

360,47 euros brut au titre de rappel de salaire

36,04 euros brut au titre des congés payés afférents

2000 euros au titre de dommages et intérêts

2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

- débouté la société [D] [3] de sa demande reconventionnelle ;

- condamné la société [D] [3] aux entiers dépens.

- dit n'y avoir lieu à ordonner l'exécution provisoire de la présente décision.

La décision a été notifiée par le greffe par lettres recommandées avec accusés de réception distribuées le 09 février 2024 aux parties.

Par déclaration en date du 26 février 2024, Mme [F] a interjeté appel à l'encontre de cette décision.

La société [D] [3] a formé appel incident.

Mme [F] s'en est rapportée à des conclusions transmises le 28 octobre 2024 et demande à la cour de :

Confirmant le jugement du conseil de prud'hommes de [D]-Jallieu du 08/02/2024 :

- Juger que la mise à pied disciplinaire du 19/05/2021 est injustifiée,

- Annuler la mise à pied disciplinaire du 19/05/2021,

- Condamner la société [D] [3] à verser à Mme [F] :

360,47 euros brut de rappel de salaire,

36,04 euros brut de congés-payés afférents,

2000,00 euros net de dommages et intérêts, sauf à en réévaluer le quantum à 5000,00 euros,

2000,00 euros d'article 700 du CPC de première instance,

- Débouter la société [D] [3] de son appel incident,

- Débouter la société [1] de sa demande reconventionnelle d'article 700 du CPC,

Infirmant le jugement du conseil de prud'hommes de [D]-Jallieu du 08/02/2024 :

- Juger que la société [D] [3] a exécuté déloyalement le contrat de travail de Mme [F] et a manqué à son obligation de sécurité à l'égard de cette salariée,

- Condamner en conséquence la société [1] à payer à Mme [F] :

11197,32 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale et manquement à l'obligation de sécurité,

- Juger que la société [D] [3] a eu un comportement harcelant, discriminatoire et inégalitaire à l'égard de Mme [F],

- Condamner en conséquence la société [1] à payer à Mme [F] :

11197,32 euros net à titre de dommages et intérêts pour comportement harcelant, discriminatoire et inégalitaire,

- A titre principal, jugera que le licenciement de Mme [F] est nul et condamner la société [D] [3] à lui verser :

34525,07 euros net de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- A titre subsidiaire, juger que le licenciement de Mme [F] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société [D] [3] à lui verser :

34525,07 euros net de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant :

Juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes,

Condamner la société [1] à payer à Mme [F] une somme de 3.000,00 euros au titre de l'article 700 du CPC pour la procédure d'appel,

Condamner la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

La société [1] s'en est rapportée à des conclusions transmises le 1er août 2024 et demande à la cour de :

- INFIRMER le jugement en ce qu'il a annulé la mise à pied disciplinaire notifiée le 19 mai 2021 et condamné la société [1] à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

360,47 euros brut à titre de rappel de salaire,

36,04 euros brut au titre des congés payés afférents,

2 000 euros à titre de dommages et intérêts,

2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

DEBOUTER Mme [F] de sa demande de 360,47 euros brut à titre de rappel de salaire pour mise à pied disciplinaire du 10/05/2021 au 15/05/2021,

DEBOUTER Mme [F] de sa demande dc 36,04 euros brut au titre des congés payés afférents,

DEBOUTER Mme [F] de sa demande de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

CONFIRMER le jugement en ce qu'il a débouté Mme [F] de ses demandes suivantes :

A titre principal, 34525,07 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire, 34525,07 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

11197,32 euros net à titre de dommages et intérêts pour manquement a l'obligation d'exécution loyale et à l'obligation de sécurité,

11197,32 euros net à titre de dommages et intérêts pour comportement harcelant, discriminatoire et inégalitaire,

En tout état de cause,

- DEBOUTER Mme [F] de sa demande de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- CONDAMNER Mme [F] au paiement d'une somme de 2500 euros par application des dispositions de l'article 700 du CPC ainsi qu'aux entiers dépens.

Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.

La clôture a été prononcée le 28 avril 2026.

EXPOSE DES MOTIFS :

Sur demande d'annulation de la mise à pied à titre disciplinaire :

L'article L 1333-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L'article L 1333-2 du même code précise que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

L'article L 1332-5 du code du travail énonce que :

Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

Il a été jugé que :

Constitue une chose abandonnée, insusceptible d'appropriation frauduleuse, un produit impropre à la commercialisation, en raison du dépassement de la date limite de sa consommation, retiré, pour ce motif, de la vente d'un magasin et mis à la poubelle dans l'attente de sa destruction.

Dès lors, ne justifie pas sa décision la cour d'appel qui, pour déclarer une salariée coupable du chef de vol de tels produits, se fonde essentiellement sur le règlement intérieur de l'établissement interdisant au personnel de les appréhender.

(Crim., 15 décembre 2015, pourvoi n° 14-84.906, Bull. crim. 2015, n° 303)

En l'espèce, par lettre en date du 19 mai 2021, la société [1] a notifié à Mme [F] une mise à pied à titre disciplinaire de six jours pour avoir le 08 mai 2021, alors qu'elle se trouvait au laboratoire charcuterie/traiteur pendant ses heures de travail, été vue en train de manger par M. [Q], directeur, des produits de fabrication traiteur. L'employeur a ajouté que : « lors de notre entretien, vous avez reconnu les faits en précisant qu'il s'agissait de chutes de produits. » Il a ensuite qualifié lesdits faits de manquements aux obligations professionnelles, contractuelles et au règlement intérieur de l'entreprise, évoquant plus particulièrement les articles 14 et 47.

L'employeur soutient sans l'établir que la salariée n'aurait pas mangé des chutes de saumon destinées à être jetées comme soutenu par Mme [F] mais un wrap au saumon qui avait vocation à être vendu.

En effet, il se fonde, pour étayer cette affirmation, uniquement sur l'attestation de M. [Q] du 03 avril 2023, qui est jugée dépourvue de toute valeur probante dans la mesure où il est le directeur du magasin et le supérieur hiérarchique de la salariée ayant mené à son terme la procédure disciplinaire mais encore le licenciement ultérieur.

L'attestation de Mme [Y], responsable des ressources humaines dans l'entreprise, en date du 29 mars 2023 est tout autant dépourvue de toute valeur probante.

Tout d'abord, elle n'a pas constaté les faits du 08 mai 2021 reprochés à la salariée et a fait état, tout au plus, de prétendus propos rapportés sur interrogation de sa part des salariés du rayon les 27 et 28 mars 2023 selon lesquels en substance, Mme [F] consommait régulièrement de la nourriture du magasin en réserve ; ce dont l'agent de sécurité aurait été avisé par l'une de ces personnes.

Mme [Y] indique que les personnes n'auraient pas souhaité faire d'attestation car elles ne voulaient pas que leur nom apparaisse dans le dossier.

Pour autant, rien ne l'empêchait de citer lesdites personnes et il apparait au demeurant que ces investigations de l'employeur ont eu lieu plus d'un an et demi après le licenciement de la salariée de sorte qu'il n'apparaissait pas à l'évidence un quelconque risque de représailles pour lesdits témoins.

En outre, il ressort de l'attestation de Mme [C], employée commerciale dans l'entreprise au rayon fromage coupe de 2004 à 2021, que Mme [Y] et M. [R] sont concubins.

La cour observe que ces deux derniers déclarent effectivement la même adresse et que ce fait avancé par la salariée n'est pas contesté par l'employeur.

Dans ces circonstances, l'attestation de Mme [Y] ne saurait être jugée probante.

La chronologie des échanges entre les parties ne permet pas davantage de corroborer que Mme [F] a consommé un produit destiné à la vente.

En effet, l'employeur reprend la version de la salariée dans le courrier de sanction disciplinaire selon laquelle il s'agissait de chute de produits sans pour autant apporter le moindre démenti, évoquant plus avant le fait qu'elle a été surprise en train de manger « des produits de fabrication traiteur. » ; ce qui est un terme très général pouvant englober tout autant les produits finis que les chutes d'ingrédients nécessaires aux préparations.

Quoique cette attestation du 04 juin 2021 doive être prise avec précaution dans la mesure où M. [Z] a assisté Mme [F] lors de l'entretien du 15 mai 2021 préalable à la sanction disciplinaire, il en ressort que cette dernière a de nouveau indiqué qu'elle avait « mangé une chute de saumon qui était destinée à être jeté à la poubelle quand vous (M. [Q] [N]) êtes entré dans le laboratoire. » Les propos rapportés par le témoin en réponse par M. [Q] ne font état d'aucune dénégation quant à la nature du produit consommé, celui-ci se limitant à des considérations générales sur le fait que « dans ce rayon, tout le monde mange et que l'on trouve des emballages vides qui trainent et il faut que cela cesse. »

En outre, Mme [F] a maintenu cette même version dans sa correspondance du 02 juillet 2021 à son employeur, qui lui a répondu en contestant certaines allégations mais pas celle-ci.

Mme [F] a dès lors bien méconnu l'article 14 'prise d'aliments' du règlement intérieur selon lequel « il est interdit de consommer des denrées alimentaires appartenant à l'entreprise sur la surface de vente. Les salariés sont tenus de profiter de leur temps de pause pour se restaurer s'ils le désirent (') Il est formellement interdit de prélever des denrées alimentaires dans le magasin ou les réserves en vue de se nourrir. Un tel comportement pouvant notamment être analysé, soit comme du détournement de marchandise, soit comme du vol. Les salariés ne respectant pas ces interdictions pourront faire l'objet de sanction » mais selon une gravité bien moindre (voir par ex : Soc., 6 mars 2019, pourvoi n° 17-24.701 ; Soc., 11 juillet 1991, pourvoi n° 90-40.695 ; Crim., 15 décembre 2015, pourvoi n° 14-84.906, Bull. crim. 2015, n° 303) que celle affirmée par l'employeur puisque si elle a bien consommé de la nourriture pendant son travail et en dehors d'un temps de pause, rien ne permet de contredire le fait qu'il se soit agi non pas d'un produit fini ou d'un ingrédient destiné à être incorporé à une préparation mais comme l'affirme la salariée d'un reste de nourriture destiné à être jeté à la poubelle et dès lors insusceptible de commercialisation et partant d'une appropriation frauduleuse.

Indépendamment du point de savoir si l'employeur justifie ou non du respect du temps de pause conventionnelle, les éléments produits ne permettent pas en revanche d'accréditer la version de Mme [F] selon laquelle elle se serait trouvée contrainte de manger cette chute de saumon à raison d'une crise d'hypoglycémie dès lors qu'elle n'avait pas avancé cette explication au moment des faits d'après l'attestation de M. [Z] ou son courrier du 02 juillet 2021 aux termes duquel elle a uniquement indiqué n'avoir pas pris le temps de prendre une pause alors qu'elle travaillait depuis 5h le matin.

L'employeur est mal fondé à invoquer de précédents rappels à l'ordre ou avertissements adressés à la salariée puisqu'aucun de ceux produits n'avait moins de 3 ans avant les faits, le dernier datant du 29 décembre 2014.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, la seule faute établie de Mme [F] est d'avoir consommé des restes de nourriture destinés à la poubelle pendant qu'elle exécutait son travail.

La sanction de mise à pied disciplinaire de six jours qui a couvert la mise à pied à titre conservatoire exécutée dès le jour des faits, étant observé que le règlement intérieur prévoit qu'elle peut être comprise entre un et huit jours, apparait largement disproportionnée de sorte qu'elle doit être annulée par confirmation du jugement entrepris.

La décision querellée est également confirmée en ce qu'elle a condamné la société [1] à payer à Mme [F] 360,47 euros brut au titre de rappel de salaire, outre 36,04 euros brut au titre des congés payés afférents.

Elle est également confirmée en ce qu'elle a condamné la société [1] à payer à Mme [F] la somme de 2000 euros net à titre de dommages et intérêts, les pièces produites mettant en évidence l'importance du préjudice moral de la salariée qui a été très affectée par la sanction injustifiée, avec des pleurs renouvelés devant son supérieur hiérarchique et l'expression dans son courrier du 02 juillet 2021 de la honte qu'elle a ressentie lors des deux entretiens auxquels elle a été convoquée, d'abord pour lui signifier la mise à pied à titre conservatoire avec départ immédiat de l'entreprise, puis celle à titre disciplinaire.

Le surplus de la demande à ce titre n'est pas accueilli.

Sur l'exécution fautive du contrat de travail :

Premièrement, l'article L 1222-1 du code du travail énonce que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Celle-ci étant présumée, il appartient en principe au salarié de rapporter la preuve que son employeur a exécuté de manière fautive/déloyale son contrat de travail.

Deuxièmement, l'article 5.2.1 b de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire prévoit que :

Coupures, pauses

Les pauses et coupures sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement en fonction de l'organisation du travail qui y est en vigueur.

Coupures

La « coupure » interrompt la journée de travail de façon collective (fermeture de l'établissement) ou individuelle (temps imparti par roulement, pour le déjeuner par exemple).

La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause, rémunérés ou non, plus d'une coupure.

À défaut d'accord exprès des salariés intéressés, l'entreprise ne peut imposer de journée ou demi-journée de travail d'une durée inférieure à 3 heures.

Pauses

On entend par « pause » un temps de repos-payé ou non-compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue.

Une pause payée est attribuée à raison de 5 % du temps de travail effectif.

Les conditions de prise des pauses sont fixées au niveau de chaque entreprise ou établissement.

À défaut d'entente sur ce point, tout travail consécutif d'au moins 4 heures doit être coupé par une pause payée prise avant la réalisation de la 5e heure. Il est, en outre, rappelé qu'en application de l'article L. 220-2 du code du travail aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes.

La durée des pauses et le paiement correspondant doivent figurer sur une ligne distincte du bulletin de paie.

La preuve du respect du temps de pause incombe à l'employeur. (voir notamment : Soc., 4 décembre 2013, pourvoi n° 12-21.643)

Troisièmement, en matière de rupture d'égalité de traitement, la charge de la preuve est répartie entre les parties. Ainsi, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal', de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence (Soc., 13 janvier 2004 : Bull. V, n°1 ; Soc. 28 sept. 2004, Bull. 2004, V, n°228 ; Soc. 25 juin 2007, n°05-44.040).

Il revient au juge de contrôler la réalité et la pertinence des éléments de justification avancés par l'employeur (Soc., 15 mai 2007, n° 05-42.894 et n° 05-42.895 : Bull. 2007, V, n°75 ; Soc 4 février. 2009, n°07-41.406 à n° 07-41.410), Les justifications admises sont très nombreuses et tiennent, pour l'essentiel :

- au niveau de formation (Soc., 12 mars 2008, n°06-40.999) ;

- aux fonctions exercées (Soc., 13 mars 2002, n°00-42.536. - Soc., 26 juin 2008, n°06-46.204 : Bull. civ. 2008, V, n°141) ;

- à l'ancienneté, à condition qu'elle ne soit pas déjà prise en compte dans une prime d'ancienneté (Soc., 20 juin 2001 n°99-43.905 ; Soc., 19 décembre 2007 n°06-44.795 ; Soc., 10 avril 2008, n°06-44.944)

- à une expérience professionnelle plus importante (Soc., 23 janvier 2013 n°10-18.636)

- aux qualités professionnelles du salarié (Soc., 20 février 2008, n°06-40.085 : Bull.civ. 2008, V, no 38 ; Soc., 24 septembre 2008, n°07-40.848. - Soc., 10 décembre 2008, n°07-40.911)

- à la possession d'un diplôme spécifique attestant de connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée (Soc., 16 décembre 2008, n°07-42.107)

En l'espèce, d'une première part, l'employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe qu'il y a eu une entente dans l'entreprise sur une prise de pause au plus tard avant la sixième heure de travail consécutive.

Il ne produit aucun justificatif de diffusion aux salariés de règles précises quant à la prise des pauses et il est observé que si la convention collective reste taisante sur les modalités de fixation distincte de prise de pause de celles prévues par défaut, elle indique bien qu'il doit s'agir d'une entente, ce qui exclut une décision unilatérale de l'employeur.

Les seuls extraits de badgeage de la salariée ou d'autres employés du magasin mettant d'ailleurs en évidence des prises de pause autant avant quatre heures de travail continu que dans le créneau au-delà de la quatrième heure et avant la sixième heure ne constituent aucunement la preuve incombant à l'employeur qu'il avait été convenu que la pause devait être prise dans l'entreprise ou l'établissement au plus tard avant la fin de la sixième heure consécutive.

Il s'ensuit que devaient s'appliquer par défaut une pause au plus tard après quatre heures de travail continu.

Il ressort des propres pièces de l'employeur que sur la période à partir du 09 avril 2021, Mme [F] n'a jamais pris de pause avant ce terme mais systématiquement après plus de cinq heures consécutives de travail.

Le manquement est dès lors avéré et durable. Il est au demeurant préjudiciable au regard des horaires matinaux de travail de la salariée qui commençait à travailler à cinq heures le matin, rendant indispensable la prise d'une pause dans le délai conventionnel, quoiqu'il ne soit pas retenu que l'absence de pause le 08 mai 2021 ait conduit Mme [F] à rencontrer un problème de santé qui ne ressort d'aucun élément et qui constitue une explication fournie a posteriori.

D'une seconde part, Mme [F] ne vise ni ne produit aucune pièce mettant en évidence qu'elle a fautivement été contrainte de passer d'un rayon frais à l'autre pour pallier les absences alors que son contrat de travail vise un poste de vendeur [W] (employé libre-service) avec en annexe 1, au titre des procédures de travail, les règles à respecter par les vendeurs/vendeuses [W] [U] produits frais catégorie ouvrier/employé coefficient 115 de sorte que son contrat de travail autorisait son employeur à la faire travailler dans l'un quelconque des [U] frais.

Aucun manquement n'est en conséquence retenu à ce titre.

D'une troisième part, Mme [F] ne saurait sous couvert d'une inégalité de traitement obtenir l'indemnisation d'un même préjudice au titre de la mise à pied disciplinaire injustifiée effectivement annulée et indemnisée de sorte que le moyen développé à ce titre n'est pas retenu.

D'une quatrième part, compte tenu du manquement de l'employeur à son obligation de respecter la pause conventionnelle, il convient par infirmation du jugement entrepris de condamner la société [1] à payer à Mme [F] la somme de 2000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, le surplus de la demande à ce titre n'étant pas accueilli.

Sur le harcèlement moral et la discrimination prohibée :

D'une première part, l'article L 1132-1 du code du travail prévoit que :

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

L'article L 1134-1 du même code énonce que :

Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

D'une seconde part, l'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.

Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, d'une première part, Mme [F] n'apporte aucun élément de fait objectivant une discrimination à raison de son état de santé et plus particulièrement qu'elle ait fait une crise d'hypoglycémie le 08 mai 2021, cette explication n'intervenant qu'au cours de la procédure contentieuse et ne ressortant ni du courrier de la salariée à son employeur du 02 juillet 2021 ni de l'attestation de M. [Z], qui l'a assistée lors de l'entretien préalable à la sanction disciplinaire.

Il en est de même du critère de la vulnérabilité économique, une telle explication n'ayant jamais été avancée par la salariée avant l'instance contentieuse pour justifier qu'elle ait consommé des chutes de saumon destinées à être jetés pendant son travail.

Il s'ensuit qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [F] de ses prétentions au titre d'une discrimination prohibée.

D'une seconde part, Mme [F] ne matérialise pas les éléments de fait suivants :

- l'enquête de l'inspection du travail et les décisions pénales reconnaissant coupable M. [S], ancien responsable du [Adresse 3] de l'entreprise, de harcèlement moral à l'égard de divers salariés sont étrangères au présent litige dans la mesure où Mme [F] ne travaillait pas au drive et n'allègue aucunement avoir subi des agissements la concernant personnellement de la part de M. [S],

- l'attestation de Mme [C], ancienne salariée de l'entreprise, ne révèle aucun élément particulier utile au présent litige dès lors que le témoin évoque avant tout sa situation personnelle et livre à des considérations d'ordre général, le cas échéant subjectives, à l'égard de son ancien employeur.

En revanche, elle objective les éléments de fait suivant s'agissant du harcèlement moral allégué :

- elle s'est vu notifier le 19 mai 2021 une mise à pied disciplinaire de six jours qui est jugée injustifiée

- il ressort de l'échange de courriers des 02 et 10 juillet 2021 entre les parties et de l'attestation de M. [Z] qu'en sus de la sanction disciplinaire, le directeur a annoncé à Mme [F] un changement de rayon à la suite des faits alors qu'elle avait toujours travaillé au rayon frais depuis le 11 septembre 1995. Elle a été affectée au rayon droguerie parfumerie hygiène à compter du 21 mai 2021, l'employeur lui ayant proposé comme alternative un poste à la caisse, ce que Mme [F] a considéré comme incohérent dans sa lettre précitée puisque cela consistait à lui faire manier de l'argent alors qu'elle venait d'être accusée de vol de nourriture par son employeur. Elle y a indiqué en outre que M. [X], directeur commercial, lui avait annoncé à la fois ses changements d'horaires avec un passage du matin à l'après-midi et de son jour de repos jusqu'alors le jeudi qui allait être ensuite le vendredi,

- en définitive, la salariée a de nouveau été en arrêt de travail à l'issue de cette unique journée de travail en matinée de manière continue à compter du 21 mai 2021 jusqu'à sa déclaration d'inaptitude par le médecin du travail lors de la visite du 07 octobre 2021,

- le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à son poste avec comme proposition de reclassement la possibilité d'exercer un poste en dehors de l'enseigne [2] ; ce qui induit que les difficultés professionnelles sont spécifiques à cette enseigne, sans préjudice des responsabilités non indiquées dans ce document,

- après avoir été mis en copie par la salariée de son courrier du 2 juillet 2021, le médecin du travail a écrit à l'employeur le 02 septembre suivant en rappelant en préambule n'être pas qualifié pour juger de la pertinence des mesures disciplinaires mais avoir été « alertée par le retentissement médical sur la situation de Mme [F], ainsi que sur les éventuelles conséquences sur le collectif de travail. Compte tenu de l'alerte auprès du groupe [4], ainsi qu'au CSE par ce courrier, il me semble qu'une réponse doit être donnée. » Le praticien a également précisé que le retour dans l'entreprise n'était pas envisageable,

- Mme [F] verse aux débats une attestation en date du 23 juin 2021 de Mme [O], psychologue clinicienne, dont il ressort qu'elle lui a été adressée par le médecin du travail en raison de son état dépressif, avec une incompréhension manifestée par sa patiente sur les décisions prises par son employeur à son encontre et le fait qu'elle les a jugées disproportionnées à la suite de la faute commise qu'elle a reconnue et pour laquelle elle a ressenti un sentiment de honte. Le praticien a indiqué que « au fur et à mesure de l'entretien, Mme [F] a fait état de son désarroi, de la perte d'envie, d'une grande fatigue laissant apparaître un véritable effondrement psychique corroboré par des idées suicidaires à prendre au sérieux, le risque de passage à l'acte étant possible même s'il n'y a pas de scénarios établis. Pour le moment, la possibilité de reprendre le travail me semble inenvisageable. »

- elle produit aux débats des ordonnances à compter du 21 mai 2021 avec dès le 3 juin la prescription d'un antidépresseur et d'un anxiolytique.

Pris dans leur ensemble ces éléments de fait laissent présumer une situation de harcèlement moral en ce qu'ils sont de nature à mettre en lumière une série de mesures défavorables à la salariée prises par l'employeur ayant eu un retentissement négatif sur son état de santé et compromis son avenir professionnel dans l'entreprise.

D'une première part, l'employeur n'apporte pas de justification pertinente à la mise à pied disciplinaire du 19 mai 2021 dès lors qu'il est jugé par ailleurs qu'elle est injustifiée.

D'une seconde part, il manque de justifier que le changement de rayon imposé à la salariée l'a été dans l'intérêt de l'entreprise. Celle-ci travaillait depuis l'origine dans un rayon des produits frais, soit depuis 26 ans et la réponse qu'a faite la société [1] au courrier du 02 juillet 2021 de la salariée met clairement en évidence que cette décision a été prise dans les suites de la sanction disciplinaire puisque l'employeur l'a ainsi justifiée : « Quant à la question de votre changement de rayon, il ne s'agissait nullement d'une sanction, ni d'un 'abus de pouvoir' comme vous l'indiquez, mais d'une volonté de repartir sur des bases constructives à l'issue de cette procédure, au sein d'un nouveau secteur. Nous vous avons d'ailleurs proposé deux nouvelles affectations, afin de vous laisser le choix. »

Si à juste titre l'employeur note que Mme [F] a été engagée en qualité de vendeuse [W] d'après son contrat de travail, il est pour autant observé que son contrat de travail comporte un paragraphe sur les procédures de travail renvoyant à une annexe 1 et qu'il est stipulé que « le respect de la réglementation relative aux instructions et méthodes de travail est une condition essentielle pour le maintien du contrat de travail du contractant ». Or, l'annexe litigieuse correspond aux « conditions particulières concernant les vendeurs/vendeuses [W], [U] produits frais catégorie ouvriers/employés coefficient 115. »

Il s'ensuit que les parties avaient plus particulièrement convenu que Mme [F] serait affectée dans un rayon produits frais dont elle devait respecter la réglementation particulière.

En complément de la sanction disciplinaire, l'employeur a décidé unilatéralement de changer la salariée de rayon en lui imposant une alternative entre deux postes dont aucun ne se trouvait dans un rayon frais.

La société [1] n'apporte aucun éclairage utile à ce titre et plus particulièrement n'explique pas pourquoi le changement de poste n'est pas intervenu dans un des [U] « produits frais ».

L'employeur ne répond pas utilement au questionnement légitime de la salariée quant à la pertinence de lui proposer un poste d'hôtesse de caisse avec nécessairement un maniement d'argent au quotidien alors même que cette décision faisait suite à une accusation de sa part de vol de marchandises.

Il ne peut en outre qu'être observé que le changement de rayon et de poste s'est réalisé dans une forme de précipitation sans qu'il ne soit justifié comme pour le rayon frais de la communication à Mme [F] de la liste des règles particulières à suivre dans le rayon.

Par ailleurs, l'employeur admet que le premier planning (semaine du 24 au 31 mai 2021) prévoyait que la salariée verrait son jour de repos passé du samedi au jeudi la première semaine.

Mme [F] n'a en définitive travaillé dans le service qu'un jour le 21 mai 2021 mais pour autant, ledit planning confirme un changement de jour de repos alors que la salariée indique sans être démentie par son employeur qu'elle avait un autre emploi le jeudi connu de celui-ci.

La société [1] soutient de manière inopérante qu'il s'agit du résultat de l'organisation au pied levé qui a dû être mise en place pour l'accueillir alors qu'elle a elle-même décidé unilatéralement de changer précipitamment la salariée de rayon en lien avec la faute disciplinaire qu'elle venait de sanctionner.

Elle développe également un moyen hypothétique tenant au fait que le fait d'avoir le samedi en jour de repos est un avantage alors que Mme [F] travaillait un autre jour de la semaine pendant son repos.

S'il est indiqué au planning les semaines suivantes que Mme [F] a vu son jour de repos rétabli au jeudi, l'employeur ne prouve pas avoir donné cette information à la salariée, qui s'est trouvée en arrêt maladie de manière continue à compter du 21 mai 2021, alors que celle-ci avait reproché dans son courrier du 02 juillet 2021 ce changement de jour de repos.

Si la salariée a pu en définitive travailler ce jour-là en matinée et que le planning produit de la semaine suivante mentionne également que la salariée aurait dû travailler sur ce créneau, là encore, l'employeur n'a apporté aucun démenti dans sa réponse du 10 juillet au courrier du 02 juillet 2021 de Mme [F] indiquant qu'il lui avait été annoncé qu'elle devrait désormais travailler l'après-midi ; ce qui était de nature à entraîner un bouleversement de l'économie du contrat.

Enfin, l'employeur manque de justifier pleinement de l'information donnée au CSE et à la commission santé sécurité suite à l'alerte du médecin du travail. Tout au plus est-il indiqué par un élu dans le procès-verbal de la réunion du 21 octobre 2021 que le cas de Mme [F] a été évoqué lors de la réunion du 19 octobre 2021.

La cour observe tout d'abord que l'alerte du médecin du travail est du 2 septembre 2021 de sorte que l'employeur a mis plus d'un mois et demi pour saisir le CSE de cette question mais encore qu'il ne justifie pas des éléments précisément portés à l'attention des élus alors que l'alerte du médecin du travail portait sur le lien entre la dégradation de l'état de santé de la salariée au point qu'elle ne puisse plus travailler dans l'entreprise et une sanction disciplinaire qui n'était ni comprise ni acceptée par elle, eu égard à son caractère qu'elle jugeait, à juste titre, disproportionnée.

La circonstance qu'aucune maladie professionnelle ou accident du travail n'ait été déclaré avec le cas échéant une reconnaissance du caractère professionnel de l'inaptitude ne fait pas obstacle à la caractérisation d'un harcèlement moral.

Faute pour l'employeur d'apporter les justifications légitimes aux éléments de faits objectivés par Mme [F], il convient par réformation du jugement entrepris de dire que Mme [F] a été victime de harcèlement moral.

Sans indemniser la détérioration de l'état de santé susceptible de relever d'une maladie professionnelle et le cas échéant d'une faute inexcusable, tenant compte de la durée relativement brève pendant laquelle Mme [F] a eu à subir les agissements de son employeur mais encore du fait qu'elle est d'ores et déjà indemnisée du préjudice moral subi à raison de la sanction disciplinaire injustifiée, il convient de condamner la société [1] à payer à Mme [F] la somme de 4000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de la débouter du surplus de sa demande à ce titre.

Sur la nullité du licenciement :

Au visa de l'article L 1152-3 du code du travail, il a été vu précédemment que les agissements de harcèlement moral dont l'employeur s'est rendu responsable à l'égard de la salariée ayant consisté non seulement à lui notifier une sanction disciplinaire injustifiée mais encore à prendre des mesures s'apparentant à des sanctions déguisées non prévues par le règlement intérieur avec un changement de rayon et de jour de repos, avaient eu pour effet de détériorer significativement la santé psychique de la salariée qui s'est retrouvée en arrêt maladie de manière continue jusqu'à sa déclaration d'inaptitude au poste.

Le lien entre ses conditions de travail et la dépression dont la salariée a souffert est suffisamment établi par le courrier du 02 septembre 2021 du médecin du travail et les préconisations de reclassement formulées par ce professionnel qui considère que Mme [F] est en mesure de travailler à un poste en dehors de l'enseigne [2].

Il s'ensuit que l'inaptitude fondant le licenciement trouve en tout ou partie son origine dans le harcèlement moral subi par Mme [F] si bien que le licenciement est déclaré nul par réformation du jugement entrepris.

Au jour de son licenciement infondé, Mme [F] avait 26 ans d'ancienneté et un salaire de l'ordre de 1698 euros brut (3 derniers mois avant mai 2021).

Elle ne justifie pas particulièrement de sa situation au regard de l'emploi.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [D] [3] à payer à Mme [F] la somme de 16980 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, le surplus de la demande à ce titre n'étant pas accueilli.

Sur les demandes accessoires :

L'équité et la situation économique respective des parties commandent de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Mme [F] une indemnité de procédure de 2000 euros et de lui accorder une indemnité complémentaire de procédure de 500 euros à hauteur d'appel.

Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté.

Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, confirmant le jugement entrepris et y ajoutant, il convient de condamner la société [1], partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS ;

La cour, statuant par arrêt contradictoire après en avoir délibéré conformément à la loi ;

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a :

- dit et jugé que la mise à pied disciplinaire notifiée le 19 mai 2021 n'est pas justifiée ;

- annulé la sanction disciplinaire et condamné la société [1] à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

- 360,47 euros brut au titre de rappel de salaire

- 36,04 euros brut au titre des congés payés afférents

- 2000 euros au titre de dommages et intérêts

- 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- condamné la société [D] [3] aux entiers dépens

L'INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que la société [1] a exécuté fautivement le contrat de travail

DIT que Mme [F] a été victime de harcèlement moral

PRONONCE la nullité du licenciement

CONDAMNE la société [D] [3] à payer à Mme [F] les sommes suivantes :

- 2000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

- 4000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

- 16980 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

DIT que les intérêts sur les créances salariales courent au taux légal à compter du 21 novembre 2022

DIT que les intérêts sur les créances indemnitaires courent au taux légal à compter de la décision qui les prononce

DÉBOUTE Mme [F] du surplus de ses prétentions au principal

CONDAMNE la société [D] [3] à payer à Mme [F] une indemnité complémentaire de procédure de 500 euros

REJETTE le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président