Cour d'appel de Lyon

AFFAIRE [M]

RAPPORTEUR

N° RG 24/06154 - N° Portalis DBVX-V-B7I-P2GZ

[J]

C/

S.A.S.U. [1]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 15 Juillet 2024

RG : 22/00644

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 23 SEPTEMBRE 2026

APPELANTE :

[C] [J]

née le 22 Septembre 1973 à [Localité 1] (TUNISIE)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant Me Carine AMOURIQ, ( SCP REVEL MAHUSSIER), avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Philippe GAUTIER de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant Me Marie FRUCHART, SELARL CAPSTAN NORD EUROPE, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 12 Mai 2026

Présidée par Anne BRUNNER, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Catherine MAILHES, présidente

- Anne BRUNNER, conseillère

- Antoine-Pierre D'USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 23 Septembre 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société [1] est une entreprise de commerce de détail non alimentaire. Elle emploie habituellement plus de 11 salariés et applique la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires.

Mme [J] (ci-après la salariée) a été engagée le 16 octobre 2017 par la société [1] (ci-après la société ou l'employeur) par contrat à durée indéterminée en qualité d'employée de magasin.

Le 23 avril 2021, la société a notifié un avertissement à la salariée pour avoir fumé, le 29 mars 2021, pendant son temps de travail à l'extérieur du magasin, en violation du règlement intérieur et avoir fait preuve d'insubordination à l'égard de sa responsable le 11 mars 2021.

Le 14 mai 2021, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 31 mai 2021.

Par lettre du 5 juin 2021, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Par courrier du 5 juin 2021, la salariée a contesté son licenciement et sollicité une précision des motifs invoqués. Par courrier réponse du 9 juin 2021, la société a précisé les motifs évoqués dans la lettre de licenciement et confirmé sa décision de la licencier pour faute grave.

Le 18 mars 2022, la salariée, contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, aux fins de voir condamner la société à lui verser : des dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité ou à tout le moins d'exécution loyale du contrat de travail (8 000 euros), des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (13 524,64 euros), une indemnité de licenciement (1 584,91 euros), une indemnité compensatrice de préavis (3 381,16 euros), une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile (2 000 euros).

La société a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 30 mars 2022.

La société s'est opposée aux demandes de la salariée et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celle-ci au versement de la somme de 3 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 15 juillet 2024, le conseil de prud'hommes de Lyon a :

- Fixé le salaire moyen à 1 690,58 euros ;

- Débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail ;

- Jugé la demande de Mme [J] d'annulation de son avertissement notifié le 23 avril 2021 non prescrite ;

- Débouté Mme [J] de sa demande d'annulation de son avertissement notifié le 23 avril 2021 ;

- Jugé que le licenciement de Mme [J] ne repose pas sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- Condamné la société à lui verser les sommes de :

- 1 584,91 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

- 3 381,16 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 338,11 euros de congés payés afférents ;

-Rappelé l'exécution provisoire de droit conformément à l'article R.1454-28 du code du travail;

- Condamné la société à payer à Mme [J] la somme de 1 350 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné la société la société aux entiers dépens, y compris les frais d'exécution forcée;

- Débouté Mme [J] de ses autres demandes ;

- Débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 23 juillet 2024, la salariée a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement, aux fins d'infirmation en ce qu'il : l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail ; l'a déboutée de sa demande d'annulation de son avertissement notifié en date du 23 avril 2021 ; a jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ; l'a déboutée de ses autres demandes.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 17 février 2025, Mme [J] demande à la cour de :

Infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail ;

Infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée de sa demande d'annulation de son avertissement notifié en date du 23 avril 2021 ;

Infirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée de ses autres demandes ;

Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a fixé le salaire moyen à 1 690,58 euros ;

Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé que la demande d'annulation de son avertissement notifié le 23 avril 2021 non prescrite ;

Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société à lui verser les sommes suivantes :

- 1 584,91 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

- 3 381,16 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 338,11 euros de congés payés afférents ;

Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société à lui payer la somme de 1 350 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société aux entiers dépens, y compris les frais d'exécution forcée ;

Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence et statuant à nouveau, il est demandé à la cour d'appel de Lyon de :

Juger recevable et bien fondées ses demandes ;

A titre principal

Juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité ou à tout le moins à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail ;

En conséquence,

Condamner la société [1] à lui verser la somme de 8 000 euros net à titre de dommages et intérêts ;

Annuler l'avertissement notifié en date du 23 avril 2021 ;

Juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

Condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

- 6 762,32 euros nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 1 584,91 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

- 3 381,16 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 338,11 euros de congés payés afférents ;

A titre subsidiaire

Confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

En toutes hypothèses

Condamner la société [1] au paiement de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société [1] aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 25 mars 2025, la société [1] demande à la cour de :

Sur la demande de dommages et intérêts au titre du manquement allégué de la société à son obligation de sécurité et à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail :

A titre principal

Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité et à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail ;

Juger en effet qu'elle a respecté son obligation de sécurité et son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail ;

En conséquence,

Débouter Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts ;

A titre subsidiaire

Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité et à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail ;

Juger en effet que Mme [J] ne démontre pas l'existence d'un préjudice ;

En conséquence,

Débouter Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts ;

A titre infiniment subsidiaire

Juger que le montant des dommages et alloués ne saurait excéder 1 euro symbolique, en l'absence d'éléments versés aux débats de nature à démontrer la nature et l'ampleur du préjudice prétendument subi ;

Sur la demande d'annulation de l'avertissement notifié le 23 avril 2021 :

A titre principal

Infirmer le jugement en ce qu'il a considéré que cette demande est recevable et n'est pas prescrite ;

Juger que cette demande est irrecevable, au titre des fins de non-recevoir portant à la fois sur la suppression du principe de l'unicité de l'instance et la prescription de l'action ;

En conséquence,

Débouter Mme [J] de cette demande.

A titre subsidiaire

Confirmer le jugement en ce qu'il a jugé bien-fondé et valable l'avertissement notifié et a en conséquence débouté Mme [J] de sa demande d'annulation de cet avertissement ;

Juger bien fondé et valable l'avertissement notifié le 23 avril 2021 ;

En conséquence,

Débouter Mme [J] de sa demande d'annulation de cet avertissement ;

Sur les demandes portant sur le licenciement pour faute grave :

A titre principal

Infirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [J] doit être requalifié en un licenciement pour faute simple, et en ce qu'il lui a alloué à ce titre à Mme [J] les sommes suivantes :

- 1 584,91 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

- 3 381,16 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 338,11 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

Juger bien fondé le licenciement pour faute grave de Mme [J] ;

En conséquence,

Débouter Mme [J] de l'ensemble de ses demandes portant sur la remise en cause du bien-fondé de son licenciement pour faute grave ;

A titre subsidiaire

Confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [J] est fondé sur une faute simple, en ce qu'il a condamné la société au paiement de la somme de 1 584,91 euros à titre d'indemnité de licenciement, et en ce qu'il a débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

Infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société au versement d'une indemnité compensatrice de préavis d'un montant, erroné, de 3 381,16 euros bruts, outre la somme de 338,11 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

En conséquence,

Juger que le licenciement de Mme [J] est fondé sur une faute simple ;

Juger que le montant de l'indemnité compensatrice de préavis doit être fixé à la somme de 3 259 euros bruts, outre 325,90 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

Débouter Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif;

A titre infiniment subsidiaire

Infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée au versement d'une indemnité compensatrice de préavis d'un montant, erroné, de 3 381,16 euros bruts, outre la somme de 338,11 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

Juger que le montant de l'indemnité compensatrice de préavis doit être fixé à la somme de 3 259 euros bruts, outre 325,90 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

Juger que le montant des dommages et intérêts pour licenciement abusif doit être limité à la somme de 5 009,22 euros en l'absence de démonstration d'un préjudice, et ne peut pas en toute hypothèse excéder la somme de 6 678,96 euros ;

Sur la condamnation de Mme [J] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile:

Condamner Mme [J] à la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été ordonnée le 26 mars 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 12 mai 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l'exécution du contrat de travail

Sur l'obligation de sécurité et l'exécution loyale du contrat de travail :

La salariée sollicite l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et d'exécution loyale du contrat de travail. A cet égard, elle fait valoir que :

- ses conditions de travail se sont dégradées suite à la nomination de Mme [P] en janvier 2021 au poste de responsable régionale ;

- la dégradation de ses conditions de travail a fait suite à la charge de travail plus importante, la pression constante sur les employés, la menace de sanction disciplinaire, l'absence de matériel adéquat pour effectuer les tâches et la modification et remise des plannings sans respect du délai de prévenance raisonnable ;

- le contexte de travail anxiogène et l'ambiance délétère instaurés par Mme [P] sont confirmés par les salariés du magasin ;

- l'altération des conditions de travail au sein du magasin a eu des conséquences néfastes sur l'état de santé des salariés ;

- contrairement à ce que prétend la société, Mme [P] supervisait et gérait les directeurs de magasin et édictait les directives ;

- l'employeur reconnait lui-même que les conditions de travail au sein du magasin s'étaient dégradées.

Pour sa part, la société sollicite la confirmation du jugement sur ce point, aux motifs que :

- contrairement à ce que prétend la salariée, seul le responsable de magasin et ses adjoints dirigent le magasin, et non le responsable régional ;

- le responsable régional ne se rend que ponctuellement au sein du magasin dans la mesure où il supervise plusieurs magasin de son périmètre ;

- les accusations de la salariée à l'encontre de Mme [Z] sont infondées ;

- contrairement à ce que soutient la salariée, c'est Mme [R], avec l'aide de Mme [E], qui est à l'origine des dysfonctionnement ;

- la demande de la salariée est infondée ;

- en toute hypothèse, la salariée ne produit aucun élément permettant de démontrer l'existence, ni l'étendu du préjudice qu'elle allègue.

***

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En vertu de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La salariée s'appuie sur :

- l'attestation de Mme [U] [H] en date du 3 mai 2021, " Je suis salariée chez [2] [Localité 4] depuis 6 mois. Il y a 6 mois lorsque je suis arrivée je me suis sentie très bien. Action [3] [Localité 4] était déjà un magasin très difficile mais nous étions une très bonne équipe, soudé, et avec une super responsable : Mme [A] [R]. Depuis le changement de notre responsable régionale les choses se sont fortement détériorés. L'arrivée de Mme [P] [B] a bouleversé le magasin et l'équilibre de notre équipe, elle nous a toutes monté les unes contre les autres. On nous donne des charges de travail énorme et des timing impossible à respecter. J'ai dû faire du click and collect sans avoir été correctement formé et l'on m'a demandé de le faire en 6 minutes par panier, ce qui est impossible. On subit une pression constante, on nous menace de recueil des faits pour la moindre chose, nous sommes surveillés et nos moindre faits et gestes sont épié, ce qui est stressant car à la moindre erreur aussi minime soit-elle, on nous tombe dessus. Lorsque Mme [R] [A] était encore présente, nous avions nos plannings 3 à 4 semaines en avance, maintenant, il nous arrive d'avoir le planning la veille pour le lendemain. Nous n'avons pas le matériel adéquat pour travailler on nous demande de nettoyer le parking avec nos mains alors qu'il y a des seringues et des couches d'enfant, ce n'est pas hygiéniques. Il y a très clairement un abus de pouvoir de la part de Mme [P] [B], et je suis choquée que personne ne fasse rien pour nous aider. ['] ". ;

Le témoin fait état de charge de travail énorme mais ne donne qu'un seul exemple, celui du click and collect. Elle ne donne pas d'exemple précis quant à la pression constante ni la menace de " recueil de faits ".

Elle n'est précise que sur la communication des plannings, parfois la veille et les demandes de nettoyer le parking.

Il ressort de la fiche de poste de directeur régional que celui-ci ne gère pas le magasin mais contrôle l'exécution correcte des procédures d'exploitation du magasin, de sorte que le témoin ne peut pas constater elle-même un " abus de pouvoir " de Mme [P].

- l'attestation de Mme [D], en date du 2 mai 2021 " " Depuis que je travaille dans ce magasin on rencontre beaucoup de problèmes notamment liés au responsable de magasin. Tout allait pour le mieux avant l'arrivée de la nouvelle responsable régionale qui est Mme [B] [P] et l'arrivée d'[L] [G]. On avait un bon rythme une bonne équipe qui tient la route. Cependant, depuis leurs arrivées tout va mal plus de la moitié de l'équipe est en arrêt maladie, il n'y a plus de cohésion, plus d'équipe, plus d'envie. La plupart veut abandonner. Les plannings sont donnés le dimanche pour le lundi soit 7h avant or Action doit nous donner 3 semaines plus les semaines à venir on nous impose les modifications de plannings. On m'a appelé un vendredi à 19h30 (pour m'informer que le lendemain soit samedi je devais travailler de 8h30 à 15h. j'ai dit que je ne pouvais pas et que je serais présente pendant mes heures de travail soit de 6h30 à 12h35, elle m'a dit que ce serait compter en abandon de poste. ['] Le jour où [L] a fait l'ouverture du magasin elle nous a fait une leçon de morale à 6h30 pendant environ 30 minutes elle hurlait sur nous pour nous dire que si on voulait démissionner on pouvait, elle nous poussait à démissionner, et elle retarde nos pauses, nous surveille sur les caméras. Pour conclure, depuis leurs arrivée, la surcharge de travail est énorme, on subit une grosse pression psychologique. On a plus nos droits on nous traite comme des moins que rien. On ne respecte pas notre travail " ;

Le témoin est précis sur le délai de communication des plannings mais n'indique pas depuis quelle date les plannings sont modifiés ou communiqués tardivement.

- l'attestation de Mme [N], en date du 3 mai 2021 " J'atteste subir une pression au travail et je suis victime d'accusation diffamatoire de la part de [B] [P], responsable région chez action. En effet, je travaillé chez action depuis octobre 2018 où j'ai débuté en tant qu'employée. J'ai ensuite évolué en tant que responsable adjointe et pris mon poste en décembre 2020 a nouveau à [Localité 5] (69). J'étais la seule adjointe jusqu'une début février (ma collègue adjointe revenait de son arrêt maladie). La situation était difficile mais j'étais motivée et déterminée à gérer le magasin. Avec ma responsable, nous avions fait le nécessaire pour que les procédures soient appliquées et respectées de l'enseigne. Le magasin était en net amélioration. En fin janvier, une nouvelle responsable de région [B] [P] gère notre magasin. Elle décide de faire appel à une autre responsable de magasin, [L] [G], afin de revoir l'organisation. Ce changement a apporté plusieurs problématiques managériales et des pressions ont été subies par les salariés et moi-même. [B] [P] n'hésitait pas à solliciter les employés, à aller directement vers elles pour des plaintes, ce qui a conduit à des accusations injustifiées de certains employés. Constatant la satisfaction de ma responsable sur mon travail ([A] [O]) [B] [P] s'est permise de lui conseiller de se méfier de moi, de ne pas me faire confiance, que j'aurai eu une relation avec un ancien responsable, aujourd'hui en procédure judiciaire contre action et que j'allais chercher des informations pour lui au bureau du magasin. Elle a également dit à ma collègue [S] [T] que j'influençais ma responsable [A] [O]. Ces propos sont faux et déplacés. [B] [P] a également contraint [S] [T] d'écrire une attestation accusant [A] [O] et moi-même de lui mettre la pression pour nuire au bon déroulement du magasin. Ce stress et cette pression m'a atteint moralement et physiquement. Je suis en arrêt maladie depuis le 19 mars 2021. Pendant mon arrêt, le 09.04, Mme [P] m'envoie un courrier recommandé stipulant qu'après échanges oraux et téléphonique (ce qui est faux) je suis désormais muté sur [Localité 6] (38) à partir du 26.04.21. Il n'a jamais été question de mutation. Aujourd'hui, je suis dans l'incapacité de retourner au travail dans ces conditions. "

Mme [N] rapporte des propos qui auraient été tenus par Mme [P] à des tiers ; elle fait ainsi état de faits auxquels elle n'a pas personnellement assisté. Elle fait ensuite état de faits qui la concernent personnellement et qui n'établissent pas un manquement à l'égard de Mme [J]. Elle relate des faits imprécis d'accusations injustifiées.

Il ressort de l'ensemble des témoignages que les plannings étaient communiqués tardivement et qu'il était demandé aux salariées de nettoyer le parking sans le matériel adapté.

Pour autant, la salariée n'établit pas le préjudice qui en serait résulté.

La cour confirme le jugement en ce qu'il a rejeté la demande en dommages et intérêts.

Sur l'avertissement en date du 23 avril 2021 :

La salariée sollicite l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande d'annulation de l'avertissement notifié le 23 avril 2021. Elle sollicite sa confirmation en ce qu'il a jugé sa demande non prescrite. Pour ce faire, elle relève que :

- l'avertissement repose sur des griefs infondés et mensongers ;

- Mme [P] avait menacé l'équipe qu'elle n'hésiterait pas à user de tous les moyens pour pousser les salariés à bout, y compris en usant abusivement de son pouvoir disciplinaire;

- la société ne verse aucun élément matériel et objectif corroborant les griefs de la lettre d'avertissement ;

- contrairement à ce que prétend l'employeur, sa demande n'est pas prescrite dès lors que dans sa requête introductive d'instance elle a fait valoir l'usage abusif par la société de son pouvoir disciplinaire et sollicitait à ce titre l'annulation de l'avertissement en date du 23 avril 2021.

De son côté, la société sollicite l'infirmation du jugement en ce qu'il a considéré la demande de la salariée recevable et n'est pas prescrite. L'employeur sollicite néanmoins sa confirmation en ce qu'il a jugé l'avertissement fondé et valable. Pour ce faire, il fait valoir que:

- ce n'est que dans le cadre de ses conclusions notifiées le 9 juin 2023 que la salariée a sollicité pour la première fois l'annulation de l'avertissement ;

- la demande est irrecevable en ce qu'elle est nouvelle et formulée en cours d'instance alors que Mme [J] aurait dû saisir à nouveau le conseil de prud'hommes ;

- la salariée a sollicité pour la première fois l'annulation de la sanction plus de deux ans après sa notification de sorte qu'elle est prescrite ;

- la salariée ne produit aucun élément permettant d'étayer sa demande ;

- les manquements de la salariée ayant justifié la sanction sont avérés ;

- ce n'est qu'au cours de la procédure que la salariée a contesté pour la première fois les griefs justifiant son avertissement.

***

Il résulte de l'article 70 du code de procédure civile que les demandes additionnelles sont recevables si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

En application de l'article L. 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Ensuite, il résulte de l'article 2241 du code civil que si, en principe, l'interruption de la prescription ne peut s'étendre d'une action à une autre, il en est autrement lorsque deux actions, bien qu'ayant une cause distincte, tendent à un seul et même but, de sorte que la seconde est virtuellement comprise dans la première.

La salariée demande l'annulation de l'avertissement qui lui a été notifié le 23 avril 2021.

Il ressort de la lecture de la requête introductive d'instance, déposée le 18 mars 2022, qu'elle avait sollicité des dommages et intérêts, reprochant à l'employeur notamment des menaces de sanction disciplinaire et avait également invoqué l'usage abusif du pouvoir disciplinaire, sollicitant l'annulation de l'avertissement du 23 avril 2021, dans le corps de la requête, sans toutefois reprendre cette demande dans le dispositif.

Il en ressort que les deux demandes, quoiqu'ayant des causes distinctes, tendaient à un seul et même but, à savoir la réparation de l'usage abusif du pouvoir disciplinaire, en sorte que la seconde était virtuellement comprise dans la première.

Il s'en déduit que la prescription de la demande additionnelle a été interrompue par la demande originaire et que la demande d'annulation de l'avertissement se rattache par un lien suffisant aux prétentions originaires.

La cour confirme le jugement en ce qu'il a dit la demande d'annulation de l'avertissement non prescrite.

Selon l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par courrier du 23 avril 2021, l'employeur a notifié à Mme [J] un avertissement, lui reprochant d'avoir, le 23 mars 2021, à 10h30, été surprise par " votre responsable hiérarchique fumant une cigarette à l'extérieur du magasin. Quand celle-ci vous a fait la remarque, vous avez répondu "c'est bon, action va rien dire, de toutes façons, je prendrais jamais mes 45 minutes". Cependant, vous n'étiez pas en pause à ce moment-là. Cette pause cigarette était donc non badgée et pendant votre temps de travail ['] De plus, le 11 mars 2021, lors d'un échange avec une de vos supérieurs hiérarchiques, vous lui avez dit que vous saviez ce que vous deviez faire, que les encadrants en renfort sur le magasin n'avaient rien à vous dire, et que de toute façon, vous les ignoraient (sic)[']. ".

La société [1] ne verse aux débats aucun élément qui lui aurait permis de prendre cette sanction.

La cour infirme le jugement et annule l'avertissement.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement :

La salariée sollicite l'infirmation du jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. A cet égard, elle fait valoir que :

- aucun matériel adapté ne lui a été fourni pour effectuer le nettoyage du parking, de sorte qu'il ne saurait lui être reproché de ne pas avoir réalisé cette tâche le 10 mai 2021 ;

- les employés portaient habituellement des écouteurs pour effectuer la mise en rayon, sans que cela leur ait été reproché, dans la mesure où le magasin était alors fermé au public. Dès lors, le fait qu'elle ait mis des écouteurs lors de la mise en rayon le 10 mai 2021 ne saurait justifier une quelconque sanction disciplinaire ;

- contrairement à ce que prétend l'employeur, elle n'a pas utilisé son téléphone portable le 13 mai 2021 alors qu'elle était en caisse et elle n'a cessé de contester ce grief ;

- elle a quitté son poste une heure plus tôt le 13 mai 2021 pour un impératif familial et après avoir obtenu l'autorisation de sa responsable ;

- la société ne rapporte aucun élément matériel ni objectif à l'appui des griefs qui lui sont reprochés ;

- son professionnalisme est reconnu par les autres salariés.

Pour sa part, la société sollicite l'infirmation du jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement pour faute grave doit être requalifié en un licenciement pour faute simple. A ce titre, l'employeur fait valoir que :

- le grief relatif au refus de nettoyer le parking est caractérisé et, contrairement à ce que prétend la salariée, du matériel était mis à sa disposition pour réaliser cette tâche ;

- s'agissant du port des écouteurs, il est fait grief à la salariée d'avoir écouté de la musique avec un tel niveau sonore que ses responsables ne parvenaient pas à communiquer avec elle ;

- le refus de la salariée d'arrêter de porter des écouteurs, en dépit de la demande de sa responsable en ce sens, est un acte d'insubordination ;

- l'absence de la salariée à son poste de travail le 13 mai 2021 n'est pas justifiée ;

- le cumul de fautes, corroboré à la persévérance du comportement déviant de la salariée en dépit de l'avertissement qui lui a été notifié, a justifié le licenciement pour faute grave.

***

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

" Nous faisons suite à l'entretien préalable à licenciement qui s'est tenu le 31 mai 2021 en présence de [B] [P] Responsable Régional, dans le cadre de la procédure de licenciement engagée à votre encontre. Vous ne vous êtes pas présentée à l'entretien malgré l'invitation qui vous a été faite en date du 14 mai 2021 par un courrier envoyé en accusé de réception à votre domicile.

Les faits que nous sommes amenés à vous reprocher et que nous aurions abordé lors de l'entretien sont les suivants :

Le 10 mai 2021 alors que votre Responsable hiérarchique vous a demandé de suivre le Whiteboard où se trouve les tâches à effectuer et donc de nettoyer le parking vous avez refusé. Votre responsable vous a demandé à deux reprises et vous avez refusé.

Or, l'article 8 de notre règlement intérieur stipule : " Dans l'exécution des tâches qui lui sont confiées, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions qui lui sont données par ses supérieurs hiérarchique. Tout refus d'exécuter normalement les tâches demandées selon les règles internes sera passible d'une sanction disciplinaire ".

Le 10 mai 2021 alors que vous étiez sur la tâche de la mise en rayon à 6H19 vous aviez vos écouteurs. De ce fait lorsque votre responsable hiérarchique a souhaité communiquer avec vous vous ne l'avez pas entendu. Ce n 'est pas le premier rappel fait par vos responsables concernant l'interdiction du port d'écouteurs durant le temps de travail.

Ainsi nous souhaitons par la présente, vous rappeler les règles concernant cette procédure indiquées dans l'article 7 de notre règlement intérieur :

" 7.1 Les locaux de l'entreprise sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses membres, il ne doit pas y être fait de travail personnel. Les communications téléphoniques à caractères personnel reçues ou données au cours du travail doivent être limitées aux cas d'urgence."

Le 13 mai 2021 également alors que vous étiez en caisse vous avez utilisé votre téléphone portable, quand votre Responsable hiérarchique vous a repris quant à la faute que vous veniez de commettre vous avez répondu : "[B] et les autres responsables autorisent". Ce qui est faux.

Le 13 mai 2021 vous avez quitté votre poste à 13H50 au lieu de 14H50 et ce sans fournir de justificatif.

De plus que nous vous avons auparavant averti quant à votre comportement inapproprié en date du 23 avril 2021.

Vous comprendrez aisément que nous ne pouvons tolérer ce type de comportement. Les valeurs de respect et de discipline et de travail d'équipe sont essentielles dans notre entreprise. En agissant de la sorte, vous n 'avez pas respecté celles-ci.

Votre comportement est en totale contradiction avec les valeurs de discipline et de respect,

Vous n'êtes pas sans savoir que ces agissements portent préjudice au bon fonctionnement du magasin. Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, sans indemnité de préavis ni de licenciement, lequel prendra effet dès la date d'envoi-de cette lettre à votre domicile.

Nous vous informons que votre mise à pied à titre conservatoire ne vous sera pas rémunérée. [...] ".

La salariée ne conteste pas n'avoir pas effectué le nettoyage du parking de sorte que le grief est établi.

Pour établir qu'elle ne disposait pas du matériel adéquat, elle produit :

- l'attestation en date du 3 mai 2021, de Mme [H] qui écrit que "' Nous n'avons pas le matériel adéquat pour travailler on nous demande de nettoyer le parking avec nos mains alors qu'il y a des seringues et des couches d'enfant, ce n'est pas hygiéniques... "

- l'attestation de Mme [Q] [X], en date du 15 novembre 2021 " ['] En ce qui concerne le parking, nous faisons des fois par obligation car nous n'avons pas eu toujours le matériel nécessaire pour notre sécurité, il fallait ramasser des bouts de verre des couches des bouteilles d'urine des ordures de tout genre en dessous des voitures et on devait gratter le sol du parking des emballages collés et mouillés des fois au sol. ".

S'agissant du port d'un casque, la salariée verse aux débats :

- l'attestation de Mme [Q] [X] " " Je suis chez Action depuis 3 ans, j'ai toujours porté des écouteurs pendant le temps de mon travail avant l'ouverture du magasin au client. Entre 6h et 9h. tous mes responsables étaient au courant et tous les salariés en avaient, du moment où on entend et que ça ne dérange personne, je faisais ma mise en rayon et j'atteste que personne ne m'a demandé de les enlever ou m'a mis en garde, ou m'a mis un avertissement durant mon service uniquement pendant le magasin fermé au client.;

- l'attestation de Mme [H] " j'ai travaillé à Action au même poste que [C], le matin je portais également des écouteurs pour faire ma mise en rayon et on ne m'a jamais dit de les enlever ni quoique ce soit. Je n'ai jamais reçu de remarque également, cela n'a jamais dérangé. " ;

- l'attestation de Mme [F] [X], " J'ai travaillé à Action [Localité 5] dans la même équipe que [C] je portais également mes écouteurs (airpods), durant le temps de travail (mise en rayon hors ouverture magasin). Je n'ai jamais ni demandé pour les retirer ni de soucis à ce sujet-là ! (2019 à 2021) ".

L'employeur n'établit pas que le port des écouteurs est interdit. Il ne fait pas débat que le magasin n'était pas ouvert à 6h19. La salariée justifie, qu'avant l'ouverture du magasin, le port des écouteurs n'était pas interdit.

Le grief n'est pas établi.

L'employeur ne produit aucun élément pour justifier que le 13 mai 2021, la salariée a utilisé son téléphone alors qu'elle était en caisse.

Le grief n'est pas établi.

La salariée ne conteste pas avoir quitté son poste une heure plus tôt le 13 mai 2021. Elle ne justifie ni de l'impératif familial ni de l'aval de sa supérieure hiérarchique.

Le grief est établi.

Au regard des conditions dans lesquelles la tâche de nettoyage du parking devait être réalisée, ce refus n'est pas fautif.

Le départ anticipé de la salariée, pour fautif qu'il soit, ne rend pas impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise. Il ne rend pas non plus impossible la poursuite des relations contractuelles.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement ne repose pas sur une faute grave et l'infirme en ce qu'il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences de la rupture :

La salariée fait valoir que :

- elle bénéficie d'une ancienneté supérieure à 3 ans au jour du licenciement ;

- la moyenne des salaires des douze derniers mois lui est plus favorable ;

- elle a été privée de l'indemnité de préavis de 2 mois à laquelle elle avait droit à raison du licenciement abusif dont elle a fait l'objet.

- elle a été très impactée financièrement et psychologiquement par la perte de son emploi ;

- elle a bénéficié d'allocations d'aide au retour à l'emploi jusqu'en novembre 2022 ;

- elle n'a pas retrouvé de situation professionnelle pérenne et cumul les contrats d'intérim à durée déterminée.

De son côté, la société réplique que la salariée doit être déboutée de ses demandes dès lors que le licenciement pour faute grave est justifié. Elle ajoute que le jugement a octroyé à la salariée une indemnité compensatrice de préavis dont le montant est erroné.

Elle fait valoir que :

- la salariée justifiait d'une ancienneté inférieure à 4 ans de sorte qu'elle peut prétendre à des dommages et intérêts compris entre 3 et 4 mois de salaire brut ;

- la salariée ne saurait prétendre à une indemnité supérieure au minimum légal dès lors qu'elle ne démontre aucune recherche d'emploi en contrat de travail à durée indéterminée.

***

Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Elle ne peut être inférieure à une somme, calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines, égale à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans, un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Au regard de l'ancienneté de la salariée, de trois ans et neuf mois et de la moyenne des 12 derniers mois de salaire, dont il ne fait pas débat qu'elle est plus favorable et s'élève à 1 690,58 euros, les premiers juges ont fait un exact calcul de l'indemnité de licenciement. Le jugement est confirmé.

En application de l'article L. 1234-5 du code du travail, l'indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période.

La rémunération mensuelle de la salariée s'élève à 1 581 euros outre une prime d'ancienneté de 48,50 euros, soit au total la somme de 1 629,50 euros bruts. Le préavis étant de deux mois, le montant de l'indemnité compensatrice de préavis s'élève à 3 259 euros outre la somme de 325,90 euros pour congés payés afférents, sommes au paiement desquelles il convient de condamner la société [1], le jugement étant infirmé en ce sens.

Les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié.

Au jour de son licenciement, Mme [J] comptait 3 années complètes d'ancienneté dans l'entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés.

En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, en l'absence de réintégration comme tel est le cas en l'espèce, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre 3 mois et 4 mois de salaire brut.

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge, des circonstances de la rupture, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, il y a lieu de condamner la société [1] à payer à Mme [J] la somme de 6 762,32 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur le remboursement des indemnités chômage

Il convient en application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, d'ordonner d'office le remboursement par la société [1] à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à Mme [J] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d'indemnités de chômage.

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

La société [1], partie qui succombe au sens de l'article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à Mme [J] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement en ce qu'il a dit que licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, rejeté la demande d'annulation de l'avertissement et la demande à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et s'agissant du montant de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ;

Statuant à nouveau

Annule l'avertissement notifié le 23 avril 2021 ;

Dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] à payer à Mme [J] :

- la somme de 3 259 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 325,90 euros pour congés payés afférents ;

- la somme de 6 762,32 euros brut à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes le 30 mars 2022;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de ce jour;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société [1] à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à Mme [J] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d'indemnités de chômage ;

Condamne la société [1] aux dépens de l'appel ;

Condamne la société [1] à verser à Mme [J] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE