Cour d'appel de Lyon

AFFAIRE [H]

RAPPORTEUR

N° RG 24/09568 - N° Portalis DBVX-V-B7I-QCEQ

S.A.R.L. [1]

S.E.L.A.R.L. [2]

Association [3] [4]

S.A.S. [5]

C/

[M]

[D]

[M]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 07 Mars 2023

RG : F 21/00159

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 30 SEPTEMBRE 2026

APPELANTES :

S.A.R.L. [1], en la personne de Maître [J], ès qualité de mandataire judiciaire de la société [5]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant par Me Manon JAS de la SARL DAIRIA AVOCATS, avocat au barreau de LYON

S.E.L.A.R.L. [2], en la personne de Maître [E] et Maître [P], en qualité d'administrateurs de la société [5]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant par Me Manon JAS de la SARL DAIRIA AVOCATS, avocat au barreau de LYON

[Localité 2] - CGEA DE [Localité 3]

[Adresse 2]

[Localité 4].

représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON substituée par Me Manon JAS de la SARL DAIRIA AVOCATS, avocat au barreau de LYON

S.A.S. [5]

RCS de [Localité 5] N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 3]

[Localité 6]

représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant par Me Manon JAS de la SARL DAIRIA AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMES

[T] [D] épouse [M],

née le 02 Juin 1984 à ALGERIE [Localité 7]

[Adresse 4]

[Localité 8]

Agissant tant en son nom personnel , qu'en qualité de représentante légale de ses 3 enfants mineurs :

- [R] [V], née le 10/01/2012 à [Localité 9]

- [G] [M], née le 24/03/2013 à [Localité 9]

- [Y] [M], né le 5 décembre 2019 à [Localité 9]

représentés par Me Frédérique TRUFFAZ, avocat au barreau de LYON

et

[O] [M]

né le 02 Décembre 2006 à [Localité 10]

[Adresse 4]

[Localité 8]

représenté par Me Frédérique TRUFFAZ, avocat au barreau de LYON

Intervenants volontaires, agissant en qualité d'héritiers de Monsieur [Q] [M] , né le 4/11/1978 à [Localité 11] ( ALGERIE) et décédé le 11/09/2024.

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 01 Juin 2026

Présidée par Antoine-Pierre D'USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Catherine MAILHES, présidente

- Anne BRUNNER, conseillère

- Antoine-Pierre D'USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 30 Septembre 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Anne BRUNNER, conseillère, pour la présidente empêchée et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société [5] (ci-après l'employeur, ou la société) était spécialisée dans la conception, la réalisation et la pose de plaques nominatives de métal (signalétiques de résidence, plaques professionnelles, etc.) ainsi que dans l'entretien d'interphones. Elle employait habituellement plus de 10 salariés et appliquait la convention collective nationale de la métallurgie.

Par contrat à durée indéterminée du 14 février 2012 à effet du lendemain, la société a embauché M. [M] (ci-après le salarié) en qualité de technicien poseur.

Le 16 mars 2020, le salarié a fait l'objet d'un avertissement pour non-respect des règles relatives aux véhicules de société.

Le 22 juin 2020, l'employeur lui a notifié une mise à pied disciplinaire de deux jours (29 et 30 juin 2020) pour insubordination.

Le 3 juillet 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 15 juillet suivant. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 31 juillet 2020, l'employeur a notifié à M. [M] son licenciement pour faute grave.

Contestant son licenciement, le salarié a, le 21 janvier 2021, saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, aux fins de voir condamner la société à lui verser un rappel de salaire au titre des 29 et 30 juin 2020, un rappel de salaire pour la prime exceptionnelle du mois de juin 2020, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité légale de licenciement, un rappel de salaire pour la prime exceptionnelle de juillet et décembre 2019, outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Subsidiairement, il a sollicité des dommages et intérêts en réparation de l'irrégularité de la procédure disciplinaire.

Par jugement du 7 mars 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a :

- Dit que la mise à disposition d'un véhicule pour le trajet professionnel relève d'un usage collectif et que pour le trajet travail-domicile et domicile-travail est dans son contrat de travail et ne peut être remis en cause sans une procédure de dénonciation ;

- Dit que l'avertissement du 16 mars 2020 et que la mise à pied du salarié sont infondés, non notifiés par écrit et seront donc annulés ;

- Dit que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- " Condamné la société à :

o 210,37 euros et 21,03 euros de congés payés afférents pour mise à pied conservatoire ;

o 200 euros et 20 euros de congés payés pour la prime de juin ;

o 4 669,40 euros et 466,94 euros de congés payés afférents pour indemnité compensatrice de préavis ;

o 400 euros et 40 euros de congés payés afférents pour la prime de juillet à décembre;

o 15 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

o 2 000 euros d'article 700 du code de procédure civile " ;

- Débouté les parties de toutes leurs autres demandes ;

- Condamné la société aux entiers dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 14 mars 2023, la société a interjeté appel de ce jugement et sollicité son infirmation en ce qu'il a dit que la mise à disposition d'un véhicule pour le trajet professionnel relève d'un usage collectif et que pour le trajet travail-domicile est dans son contrat de travail et ne peut être remis en cause sans une procédure de dénonciation ; dit que l'avertissement du 16 mars 2020 et que la mise à pied du salarié sont infondés, non notifiés par écrit et seront donc annulés ; dit que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ; en conséquence, condamné la société à : 210, 37 euros et 21,03 euros de congés payés afférents pour mise à pied conservatoire, 200 euros et 20 euros de congés payés pour la prime de juin, 4 669,40 euros et 466 94 euros de congés payés afférents pour indemnité compensatrice de préavis, 400 euros et 40 euros de congés payés afférents pour la prime de juillet à décembre, 15 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2 000 euros d'article 700 du code de procédure civile ; débouté les parties de toutes leurs autres demandes ; l'a condamnée au entiers dépens.

Saisi sur requête en rectification d'erreur matérielle par le salarié, le conseil de prud'hommes a, par jugement du 9 mai 2023, rectifié son dispositif comme suit (mentions rectifiées soulignées par la cour) :

- Dit que la mise à disposition d'un véhicule pour le trajet professionnel relève d'un usage collectif et que pour le trajet travail-domicile et domicile-travail est dans son contrat de travail et ne peut être remis en cause sans une procédure de dénonciation ;

- Dit que l'avertissement du 16 mars 2020 et que la mise à pied du salarié sont infondés, non notifiés par écrit et seront donc annulés ;

- Dit que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- Condamné la société [5] à payer à M. [M] :

o 210,37 euros et 21,03 euros de congés payés afférents pour mise à pied conservatoire;

o 200 euros et 20 euros de congés payés pour la prime de juin ;

o 4 669,40 euros et 466,94 euros de congés payés afférents pour indemnité compensatrice de préavis ;

o 4 912,59 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

o 400 euros et 40 euros de congés payés afférents pour la prime de juillet à décembre;

o 15 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

o 2 000 euros d'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté les parties de toutes leurs autres demandes ;

- Condamné la société aux entiers dépens.

La société a également interjeté appel du jugement rectificatif par déclaration électronique reçue le 6 juin 2023 et sollicité l'infirmation de l'ensemble de ses dispositions précitées, qu'elle a détaillées.

Par ordonnance du 12 octobre 2023, la présidente de chambre, chargée de la mise en état, a ordonné la jonction des deux procédures sous le numéro RG 23/2199.

Par jugement du 7 février 2024, le tribunal de commerce de Bourg-en-Bresse a prononcé l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire de la société et désigné la SELARL [1] et la SELARL [6] en qualité de mandataire judiciaire et d'administrateur.

Par acte d'huissier des 16 et 24 juillet 2024, délivrés à personnes habilitées, le salarié a procédé à l'assignation en intervention forcée des organes de la procédure et de l'[7] de [Localité 12].

Par ordonnance du 16 octobre 2024, la présidente de chambre chargée de la mise en état a constaté l'interruption de l'instance, suite au décès de M. [Q] [M] survenu le 10 septembre 2024, et ordonné le retrait du rôle de l'affaire.

Aux termes de conclusions notifiées au greffe de la cour le 3 décembre 2024, Mme [T] [D], veuve [M], agissant en son nom personnel et en sa qualité de représentant légal de ses enfants mineurs, [R], [G] et [Y] [M], et M. [O] [M], en leur qualité d'héritiers, ont sollicité la reprise d'instance, engagée de son vivant par M. [Q] [M].

L'affaire a été réinscrite au rôle sous un nouveau numéro RG 24/9568 et a fait l'objet d'un examen à la mise en état du 27 février 2025.

Par jugement du 5 février 2025, le tribunal de commerce de Bourg-en-Bresse a prononcé l'adoption du plan de redressement de la société, pour une durée de 10 ans.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 7 mai 2026, la société ainsi que la SELARL [1], en qualité de mandataire judiciaire, la SELARL [6], en qualité d'administrateur et l'AGS [4] de [Localité 12] demandent à la cour de :

- Révoquer l'ordonnance de clôture du 23 avril 2026 ;

- Réformer le jugement rendu le 7 mars 2023 par le conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'il a :

o Dit que la mise à disposition du véhicule constitue un avantage contractuel ne pouvant être remis en cause sans procédure de dénonciation ;

o Dit que l'avertissement du 16 mars 2020 et la mise à pied disciplinaire sont infondés et les a annulés ;

o Dit que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

o Condamné la société à payer à M. [M] les sommes suivantes :

" 210,37 euros et 21,03 euros de congés payés afférents au titre de la mise à pied conservatoire ;

" 200 euros et 20 euros de congés payés afférents au titre de la prime de juin 2020 ;

" 4 669,40 euros et 466,94 euros de congés payés afférents au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

" 400 euros et 40 euros de congés payés afférents au titre des primes de juillet à décembre 2019 ;

" 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

" 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence :

- Dire et juger que le licenciement de M. [M] repose bien sur une faute grave ;

- Dire et juger que l'avertissement et la mise à pied disciplinaire notifiés à M. [M] sont parfaitement justifiés ;

- Débouter Mme [T] [D] veuve [M] en son nom personnel et ès qualités, ainsi qu'à M. [O] [M] de l'intégralité de leurs demandes ;

- Condamner Mme [T] [D] veuve [M] en son nom personnel et ès qualités, ainsi qu'à M. [O] [M] aux entiers dépens de l'instance avec distraction au profit de la SELARL [8] sur son affirmation de droit ;

- Condamner Mme [T] [D] veuve [M] en son nom personnel et ès qualités, ainsi qu'à M. [O] [M] à payer à la société la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 29 avril 2026, Mme [T] [M], agissant en son nom personnel qu'en sa qualité de représentant légal de [R] [M], [G] [M] et [Y] [M], ses enfants mineurs, et M. [O] [M], intervenants volontaires, demandent à la cour de :

- Juger que Mme [T] [D] veuve [M], agissant tant en son nom personnel, qu'en sa qualité de représentant légal de ses autres enfants mineurs [R], [G] et [Y] [M], et Monsieur [O] [M], en leur qualité d'héritiers, reprennent la présente instance, engagée, de son vivant par M. [Q] [M] ;

- Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a condamné la société à verser à Mme [T] [D] veuve [M] en son nom personnel et ès qualités, ainsi qu'à M. [O] [M], la somme de 15.000 euros à titre de dommages et intérêts, et le réformer sur ce point ;

Par conséquent, statuant à nouveau :

- Condamner la société à payer à Mme [T] [D] veuve [M] en son nom personnel et ès qualités, ainsi qu'à M. [O] [M] la somme de 18.677,60 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Et y ajoutant :

- Condamner la société à remettre, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, passé un délai de quinze jours suivant la notification de la décision à intervenir les bulletins de salaire, conformes à la décision à intervenir ;

- Condamner la société à leur régler la somme de 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, et ce nonobstant l'aide juridictionnelle qui lui a été accordée, conformément à l'article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.

La clôture des débats a été ordonnée le 27 mai 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 1er juin 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les " demandes " tendant à voir " constater " ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des " demandes " tendant à voir " dire et juger " lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

Il est encore précisé que si le dispositif des dernières conclusions des appelants ne comprend pas de demande d'infirmation du chef de jugement rectificatif ayant condamné la société au paiement d'une indemnité légale de licenciement, l'infirmation de ce chef de jugement figure dans la déclaration d'appel du 6 juin 2023 ; qu'au surplus, le dispositif des dernières écritures des appelants comporte une demande tendant au débouté de l'ensemble des demandes des intimés, de sorte qu'il s'en déduit que l'effet dévolutif de l'appel comporte la condamnation au titre de l'indemnité légale de licenciement.

I - Sur les demandes relatives à l'annulation des sanctions disciplinaires et à la rupture du contrat de travail.

I.A - Sur la contestation du bien-fondé des sanctions disciplinaires et du licenciement pour faute grave.

En synthèse, l'employeur reproche au salarié d'avoir utilisé un véhicule de service pour effectuer ses trajets domicile-travail, malgré ses consignes contraires ; que malgré un avertissement puis une mise à pied disciplinaire, celui-ci a persisté dans son comportement, ce qui a conduit à son licenciement pour faute grave.

Il conteste que la mise à disposition de ce véhicule ait constitué un avantage contractuel ou un usage, mais une simple tolérance pour certains salariés, laquelle a donné lieu à des d'abus - notamment de la part de l'intéressé -, raison pour laquelle elle a souhaité y mettre fin, en demandant aux salariés de restituer les véhicules de service en fin de journée. Il souligne le fait que seul l'intéressé s'y est opposé.

Pour sa part, les ayants-droits du salarié contestent le bien-fondé des trois sanctions prononcées contre ce dernier en indiquant que, comme tous les poseurs et ce avant son embauche par la société, il avait le droit d'utiliser le véhicule de service pour effectuer les trajets domicile/travail ; qu'il s'agissait dès lors d'un avantage contractuel, déterminant lors de la signature du contrat au regard de l'avantage substantiel qu'il représentait pour lui en termes financiers, même s'il n'était pas stipulé au sein de celui-ci ; qu'il en a disposé pendant une période de 8 ans. La suppression de cet avantage rend impossible la poursuite du contrat de travail en raison de l'éloignement de son domicile (20 km), du temps de trajet (1h15 aller), et du coût financier (impossibilité d'acheter une seconde voiture, la première étant indispensable à son épouse qui s'occupe de leurs quatre enfants). Dès lors, la mise à disposition de ce véhicule constituait un avantage contractuel qui ne pouvait être remis en cause unilatéralement par l'employeur.

Par ailleurs, les intimés contestent que le salarié ait reçu l'avertissement du 16 mars 2020, et sollicitent son annulation sur le fond, tout comme la mise à pied disciplinaire dont il a fait l'objet.

Subsidiairement, ils soutiennent que l'employeur ne pouvait sanctionner l'intéressé pour avoir refusé le changement des conditions d'usage de son véhicule, dans la mesure où celui-ci impactait sa rémunération.

Enfin, ils font valoir que la mise à disposition relevait d'un usage d'entreprise.

I.A.1 - Sur la nature de la mise à disposition du véhicule du service.

1 - En l'occurrence, l'employeur reconnaît avoir, pour certains de ses salariés utilisant des véhicules de service, mis en place une tolérance pour qu'ils effectuent leurs trajets domicile-travail avec ces véhicules. Il ne fait pas débat que M. [M] en a bénéficié.

Il est établi que, lors d'une réunion du 12 mars 2020, la direction a demandé à l'ensemble des poseurs de laisser la voiture de service à l'entreprise en fin de journée de travail, mettant ainsi fin à la mise à disposition pour les trajets domicile - lieu de travail (pièce n°2 salarié).

Par courriel du même jour, le salarié a fait part à la direction de ses observations sur cette consigne, en soulignant qu'elle allait lui prendre du temps et de l'énergie en l'obligeant à prendre les transports en commun, sans compter l'impact financier, et la peur du coronavirus.

Il n'est pas contesté que l'intéressé a persisté dans sa pratique, ainsi qu'en atteste le compte-rendu d'entretien disciplinaire du 4 juin 2020 (précédant la mise à pied disciplinaire), signé de l'intéressé et que ses ayants-droit versent au débat.

2 - Les intimés invoquant l'existence d'un avantage contractuel alors qu'aucune mention n'en est faite dans le contrat de travail ou les bulletins de salaires, il convient de rechercher quelle a été la commune intention des parties (Cass. Soc. 21 janvier 2015 n°13-22.753 et 29 septembre 2015 n°14-17.955).

2.1 - Il est tout d'abord soutenu que cette pratique existait avant l'embauche du salarié, et qu'il en a lui-même bénéficié dès cette date, en février 2012.

A ce titre, l'assertion de l'employeur selon laquelle " la tolérance a été mise en place à titre d'essai au mois de mai et juin 2019, puis non reconduite, avant d'être formellement supprimée en mars 2020 " (page 24 conclusions) est contredite par ses développements selon lesquelles l'intéressé bénéficiait de la tolérance en juin 2018, puis de février à mars 2019 (page 20 conclusions). Par ailleurs, en dehors de cette expression, l'employeur ne conteste pas expressément que le salarié en ait bénéficié dès son embauche.

Il sera donc considéré que l'intéressé bénéficiait de la mise à disposition de son véhicule depuis son embauche, sauf en mai-juin 2019 où un essai de retrait a eu lieu, qui n'a pas été reconduit, avant sa suppression définitive à compter du 12 mars 2020.

2.2 - Les intimés font ensuite valoir que l'ensemble des techniciens poseurs auraient bénéficié de la mise à disposition de véhicules de service pour effectuer les trajets domicile-travail. Pour autant, l'employeur produit l'attestation de M. [A], technicien poseur, qui indique n'avoir jamais bénéficié d'une telle autorisation.

2.3 - Le surcoût engendré par l'usage d'un véhicule (2,53 euros) n'est étayé par aucune pièce, alors que l'employeur le conteste, estimant que les 2,53 euros représentent le coût par jour, soit 55,66 euros mensuels.

Quant au temps de transport en commun, estimé à 1h15 au plus court - avec un départ toutes les 7 minutes - , il ne peut être considéré qu'une telle durée, certes longue, est " inenvisageable ", comme le soutiennent les intimés, ce d'autant qu'ils ne justifient pas de la différence de temps de trajet par véhicule. Au surplus, l'employeur a indiqué au salarié lors de l'entretien préalable précité du 4 juin 2020 qu'il assumait 50 % du coût des transports en commun (il justifie que le reste à charge pour le salarié aurait été de 390 euros par an - pièce n°7).

2.4 - Les éléments ci-dessus conduisent à considérer que M. [M] a pu, dès son embauche, bénéficier de la mise à disposition d'un véhicule de service pour effectuer les trajets domicile-travail, et ce pendant environ 8 ans. Cette utilisation était connue de l'employeur.

Cependant, il est d'une part établi que cette mise à disposition ne bénéficiait pas à l'ensemble des techniciens poseurs. Ensuite, le gain en termes de temps de transport n'est pas démontré. Enfin, s'il est indéniable que la mise à disposition d'un véhicule de service représentait une économie pour le salarié (frais d'essence, d'assurance, d'achat du véhicule), l'importance de cette économie n'est pas démontrée.

Dès lors, il ne peut être considéré que le salarié avait, au moment de la signature du contrat de travail, connaissance de l'existence de cette mise à disposition, ni aucune garantie qu'elle lui serait effectivement appliquée, son poste de technicien poseur n'étant pas une condition d'octroi. Au surplus, en l'absence de démonstration de la différence de coût de transport, il ne peut être considéré que, sans le bénéfice procuré par la mise à disposition d'un véhicule de service, le salarié n'aurait pas conclu le contrat de travail, alors que le temps de trajet en transport en commun n'était pas insurmontable.

Partant, il n'est pas démontré que ladite mise à disposition était un élément déterminant du contrat de travail pour lui, et donc qu'elle entrait dans la commune intention des parties.

3 - Les intimés soutiennent encore que le changement des conditions d'usage de son véhicule impactait ses conditions de rémunération, dans la mesure où le salarié n'exposait aucun frais de trajet, et que la remise en cause de cette pratique ne lui permettait plus d'atteindre ses objectifs donnant lieu à des primes exceptionnelles, dans la mesure où il était moins disponible pour atteindre un chiffre d'affaires hors taxe de 20 000 euros HT par mois, qui déclenchait le paiement de ladite prime.

Cependant, il ne peut être tiré des seules comparaisons de chiffre d'affaires réalisés en mai-juin 2019 par rapport à ceux de mai-juin 2018 que l'explication de la baisse effectivement constatée réside exclusivement dans le retrait des véhicules de services des techniciens poseurs ; qu'en effet, il résulte des relevés de chiffre d'affaires produits par les intimés qu'à plusieurs reprises, antérieurement et postérieurement à mai-juin 2019, le chiffre d'affaires mensuel de l'intéressé a été inférieur à 20 000 euros alors qu'il bénéficiait dudit véhicule.

Par ailleurs, il a été vu ci-dessus que les frais supplémentaires engendrés par l'usage du véhicule professionnel ne sont pas justifiés, que l'achat d'un véhicule supplémentaire ne s'imposait pas au regard du temps de trajet en transport en commun, et que le coût supplémentaire pour le salarié induit par l'utilisation des transports en commun était modeste (32,5 euros par mois compte-tenu de la participation de 50 % de l'employeur) au regard de la rémunération mensuelle moyenne de l'intéressé fixée par le premier juge, en accord avec celui-ci, à 2 334,70 euros.

Ainsi, il ne peut être considéré que le retrait de l'utilisation du véhicule avait pour incidence une modification du contrat de travail impactant la rémunération du salarié, qui nécessitait que son accord soit recueilli avant toute modification.

4 - Les intimés font encore valoir que la mise à disposition d'un véhicule de service relevait d'un usage d'entreprise.

Il est jugé de manière constante que l'usage devient obligatoire lorsqu'il présente les caractères de généralité, de constance et de fixité.

Au vu des développements qui précèdent, il convient de constater que ces critères ne sont pas remplis en l'espèce :

- Le critère de généralité est contredit par l'attestation précitée de M. [A], technicien poseur, qui indique ne jamais avoir eu l'autorisation d'utiliser un véhicule de service pour ses trajets domicile-travail ;

- Le critère de constance est contredit par la suspension intervenue en mai-juin 2019;

- Les modalités d'attribution de la mise à disposition des véhicules ne sont pas déterminées, de sorte que le critère de fixité n'est pas démontré.

Dès lors, le moyen tiré de l'existence d'un usage ne peut être accueilli.

5 - A l'issue de ces développements, il apparaît donc que la mise à disposition d'un véhicule de service pour effectuer les trajets domicile-travail constituait une simple tolérance de l'employeur. Le salarié ne peut donc prétendre avoir eu un droit acquis à son maintien.

I.A.2 - Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 16 mars 2020.

L'employeur conteste l'annulation de l'avertissement au motif qu'il n'aurait pas été notifié par écrit au salarié, et conclut au bien-fondé de celui-ci.

Pour sa part, au-delà de sa contestation sur le fond, le salarié fait valoir qu'il n'a pas reçu le courrier d'avertissement du 16 mars 2020.

***

Aux termes de l'article L. 1333-1 du code du travail, " en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ".

L'article L. 1333-2 du même code dispose que " le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ".

1 - En l'occurrence, l'employeur produit la lettre d'avertissement du 16 mars 2020, laquelle mentionne un envoi en lettre recommandée avec accusé de réception et le numéro de celui-ci, et justifie de ce que le pli correspondant est revenu avec la mention " pli avisé et non réclamé ".

Il s'ensuit que l'absence de réception de l'avertissement par le salarié n'est dû qu'au fait qu'il n'ait pas été chercher le courrier recommandé. Le moyen tiré de l'absence de notification par écrit sera donc écarté.

2 - Sur le fond, l'avertissement est ainsi libellé : " Monsieur [M], le 12 mars dernier, j'ai réuni l'ensemble de l'équipe des poseurs de [Localité 13] afin de définir une nouvelle organisation pour un meilleur fonctionnement de l'entreprise. Durant cette réunion, je vous ai notamment évoqué le fait de déposer chaque soir, le véhicule de la société et de rentrer par vos propres moyens. Pendant cette réunion, vous m'avez notifié le fait de devoir prendre un abonnement de transport pour lequel [5] s'est engagée à vous en rembourser la moitié de la somme.

La nouvelle organisation devait se faire dès le lundi 16 mars. À votre retour de tournée, ce jour, je vous ai demandé de laisser le véhicule de société comme convenu. Mais malgré notre dernière réunion, vous m'avez cette fois-ci refusé de laisser la voiture de société sur place évoquant le fait de ne pas avoir d'autres moyens pour rentrer. Je vous ai alors proposé de vous raccompagner sur [Localité 13] à la fin de ma journée mais vous avez quitté le bureau en indiquant que vous feriez comme bon vous semble et vous avez fini par repartir avec la voiture de société.

Or, comme indiqué dans votre contrat de travail, vous ne possédez pas de véhicule de fonction et, de ce fait, le véhicule mis à votre disposition est un véhicule de service vous permettant simplement d'effectuer vos tournées du jour. Vous vous êtes octroyés le droit de l'utiliser de manière récurrente et, ce, sans aucun accord de la direction.

M. [M], par la présente, je vous demande de ne plus utiliser le véhicule de la société en dehors des déplacements liés à votre travail quotidien de poseur, et me vois dans l'obligation de vous adresser cet avertissement.

J'espère que cette démarche engendrera des changements dans votre comportement. Dans le cas contraire, je serai dans l'obligation de prendre des mesures plus sévères à votre encontre ".

Il apparaît que l'avertissement contesté repose sur le refus par le salarié d'appliquer les consignes qui lui ont été données, refus injustifié ainsi qu'il résulte des développements qui précèdent.

En conséquence, la sanction est justifiée, et proportionnée s'agissant d'un premier manquement. La demande d'annulation sera rejetée, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point.

I.A.3 - Sur la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 22 juin 2020.

L'employeur conteste l'annulation de cette sanction, qu'il estime bien-fondée. Les ayants-droits du salarié font valoir qu'au contraire, elle est infondée.

***

La mise à pied disciplinaire du 22 juin 2020 est ainsi motivée : " Monsieur, nous avons à regretter de votre part des faits d'insubordination envers votre hiérarchie.

En effet, le 12 mars dernier, l'équipe des poseurs de [Localité 13] a été réunie afin de définir une nouvelle organisation pour améliorer le fonctionnement de l'entreprise. Durant cette réunion, il a notamment été évoqué le fait de prendre la voiture de service à l'entreprise chaque matin et de la redéposer le soir et d'effectuer les allers et retours domicile/travail par leurs propres moyens : consigne qui a été suivie par l'ensemble des poseurs, sauf par vous. Suite à cette réunion, j'ai dû, à plusieurs reprises, vous rappelez de suivre la consigne. Ces rappels à l'ordre oraux n'ayant eu aucun effet, j'ai été dans l'obligation, le 16 mars, de vous adresser un courrier recommandé n° (') pour non-respect des règles établies.

Du 16 mars au 11 mai, la société a été fermée, suite aux mesures gouvernementales concernant le covid 19.

À la reprise de l'activité, vous avez continué à vous octroyer le droit d'utiliser le véhicule de service pour votre usage personnel (utilisation du véhicule le soir pour rentrer chez vous). Le 12 mai, j'ai donc, une nouvelle fois, réitéré ma demande par mail, mail qui est resté sans réponse. J'ai donc été dans l'obligation de vous convoquer dans mon bureau, le 13 mai, pour un entretien informel, afin de vous demander, une fois de plus, de restituer le véhicule de l'entreprise, le soir, après votre journée de travail. Cependant, cette démarche n'a pas usé l'effet escompté car à la fin de nos échanges, vous êtes de nouveau parti avec le véhicule de service.

Malgré les nombreuses demandes, vous n'avez jamais écouté les demandes et avez continué de faire comme bon vous semble, sans prendre en compte des ordres qui vous ont été donnés et ainsi avez fait preuve d'insubordination.

Eu égard de la gravité de ses agissements qui ont un réel impact sur la société, tant sur l'aspect organisationnel, car vous perturbez la bonne marche du service, que sur l'aspect social, car vous êtes le seul à ne pas vous conformer aux consignes, je vous ai convoqué le 4 juin 2020 pour un entretien préalable afin de recueillir vos explications.

Les discussions ne m'ayant pas permis de remettre en cause mon appréciation, nous sommes dans l'obligation de vous sanctionner par une mise à pied disciplinaire de deux jours, à compter du 29 juin jusqu'au 30 juin inclus.

Pendant cette période, votre contrat de travail sera suspendu. Ces journées de mise à pied entraîneront également une retenue de salaire sur votre paye du mois de juin.

Nous souhaitons vivement que cette décision vous permette de prendre les résolutions nécessaires que de tels actes ne se reproduisent pas. Dans le cas contraire, nous pourrions être amené à vous sanctionner de nouveau pouvant remettre en cause votre maintien dans la société " (sic).

Il apparaît que la mise à pied disciplinaire contestée repose sur le refus réitéré par le salarié d'appliquer les consignes qui lui ont été données, refus injustifié ainsi qu'il résulte des développements qui précèdent.

En conséquence, la sanction est justifiée, et proportionnée s'agissant d'un deuxième manquement, sur le même fondement que celui ayant donné lieu à l'avertissement précédent, quelques semaines auparavant. La demande d'annulation sera rejetée et les ayants-droits du salarié seront déboutés de leur demande rappel de salaire sur la mise à pied disciplinaire, le jugement entrepris étant infirmé sur ces points.

I.A.4 - Sur la contestation du licenciement notifié le 31 juillet 2020.

Les parties sont en désaccord sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave.

***

Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, " tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ".

L'article L. 1235-2 du même code précise que " La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (') ".

L'article L. 1235-1 du même code prévoit qu'en " cas de litige ('), le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié ".

Il est encore rappelé que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

La charge de la preuve en incombe à l'employeur.

1 - En l'occurrence, par lettre du 31 juillet 2020, la société a notifié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants : " Monsieur [M],

Par lettre recommandée no (') avec accusé de réception en date du 3 juillet nous vous avons convoqué à un entretien préalable de licenciement, qui s'est tenu le 15 juillet à 15 heures, entretien au cours duquel vous étiez assisté Mme [F] [L], représentante du personnel.

Les explications que vous nous avez fourni lors de cet entretien ne m'ont pas permis de modifier mon appréciation des faits.

J'ai par conséquent le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave au motif suivant :

La société [5] est spécialisée depuis 2003 dans la fabrication et la pose de plaques de boites aux lettres et de signalétique. Au sein de notre structure, différents postes nous permettent de réaliser nos missions et de satisfaire nos clients.

Vous avez intégré, le 15 février 2012, les effectifs de la société en tant que référent technique et faites partie de l'équipe des poseurs.

Le 12 mars dernier, l'ensemble des poseurs de [Localité 13] a été réunie afin de définir une nouvelle organisation pour améliorer le fonctionnement de l'entreprise.

Durant cette réunion, nous avons notamment rappelé les règles d'utilisation des véhicules de service, un nombre de salariés ayant manifestement pris de mauvaises habitudes. II a ainsi été rappelé que ces véhicules étant mis à disposition uniquement pour les besoins de l'activité professionnelle il était strictement interdit de s'en servir pour des besoins personnels.

Ainsi la consigne claire qui a été fixée lors de cette réunion était de prendre le véhicule de service à l'entreprise chaque matin et de la redéposer le soir et d'effectuer les allers et retours domicile/travail par vos propres moyens.

Lors de cette réunion, j'ai également indiqué que conformément à ses obligations l'entreprise prenait en charge à 50 % du prix des titres d'abonnements souscrits par les salariés pour le trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics.

Cette consigne claire ayant été posée, l'ensemble des poseurs s'est immédiatement exécutée à votre exception.

Suite à cette réunion, j'ai dû à plusieurs reprises à l'oral, vous rappeler de suivre la consigne et je comptais donc bien évidemment sur votre complète collaboration.

Ces rappels à l'ordre oraux n'ayant eu aucun effet, j'ai été dans l'obligation, le 16 mars, de vous adresser un avertissement courrier recommandé n°(') pour non-respect des règles établies.

Du 18 mars au 11 mai, la société a été contrainte de fermer suite aux mesures gouvernementales concernant le Covid19.

A la reprise de l'activité, j'espérais que vous alliez exécuter l'ordre que je vous avais adressé mais malheureusement, vous avez continué à vous octroyer le droit d'utiliser le véhicule de service pour votre usage personnel.

Le 12 j'ai donc, une nouvelle fois, réitéré ma demande par mail, mail qui est resté sans réponse.

J'ai donc été dans l'obligation de vous convoquer dans mon bureau, le 13 mai, pour un entretien informel, afin de vous demander, une fois de plus, de restituer le véhicule de l'entreprise, le soir, après votre journée de travail.

Cependant cette démarche n'a pas eu l'effet escompté car à la fin de nos échanges, vous êtes de nouveau parti avec le véhicule de service.

Malgré mes nombreuses demandes, vous ne m'avez jamais écouté et vous avez continué de faire comme bon vous semblait, sans prendre en compte les ordres qui vous ayant été donnés et ainsi vous avez fait preuve d'insubordination.

Eu égard de la gravité de cet agissement qui ayant un réel impact sur la société tant sur l'aspect organisationnel, car vous perturbiez la bonne marche du service que sur l'aspect social, car vous étiez le seul à ne pas vous conformer aux consignes, je vous ai convoqué le 4 juin 2020 pour un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire afin de recueillir vos explications.

Les discussions ne m'ayant pas permis de remettre en cause mon appréciation, j'ai été dans l'obligation de vous sanctionner par une mise à pied disciplinaire de deux jours, du 29 juin jusqu'au 30 juin inclus.

Durant cette mise à pied disciplinaire, vous avez gardé le véhicule de service [5] à votre domicile.

Je vous ai donc écrit le 29 juin un mail et un SMS sur vos adresses personnelles afin de vous demander de nous le rapporter, messages qui sont restés sans réponse de votre part.

A votre retour le 1 er juillet, vous avez continué de vous octroyer le droit de repartir avec le véhicule de service, n'ayant manifestement pas l'intention de vous conformer à mes directions.

En d'autres termes, ni les " rappels à l'ordre oraux, ni l'avertissement, ni la mise à pied disciplinaire n'ont eu le moindre effet puisque vous n'avez aucunement modifié votre comportement.

Je vous ai alors convoqué pour un entretien préalable à un éventuel licenciement afin, une nouvelle fois, de vous faire prendre conscience de vos actes d'insubordination et d'essayer de comprendre vos raisons d'agir de la sorte.

Durant cet entretien vous vous êtes fait accompagner par Madame [F] [L], représentante du personnel.

Lors de nos nombreux échanges et de l'entretien préalable vous m'avez fourni différents arguments pour expliquer votre insubordination, argument qui ne sont aucunement valable:

- Vous m'avez évoqué le fait de devoir intervenir à des heures, parfois décalées (18h-18h30) par rapport à vos horaires classiques (7h-15h45). Comme je vous l'ai indiqué, ces interventions sont rares et exceptionnelles. Je vous ai d'ailleurs exposé que nous pouvions adapter vos horaires en conséquence, à savoir vous faire prendre votre activité plus tard, dans le respect de vos horaires quotidiens.

- Vous m'avez évoqué aussi le fait de devoir faire des " extras " étant référent technique chose à laquelle je vous ai répondu que je ne vous demande pas de faire plus d'heures que celles que vous devez faire dans une semaine. Ces interventions sont également rares et exceptionnelles.

- Vous m'avez indiqué que si vous deviez laisser le véhicule de service, vous devriez soit prendre les transports en commun, soit votre voiture personnelle pour vous rendre à l'entreprise. Pour les transports en commun, vous m'avez indiqué que vous seriez fatigué rapidement car cela rajouterait des temps de trajets dans vos journées. Pour la voiture personnelle vous m'avez indiqué que vous en possédez une qui est utilisée par votre conjointe. Je vous ai donc répondu que ces deux informations sont relatives à votre vie privée et que ce n'est pas à l'employeur à s'adapter à vos impératifs personnels. Au demeurant je vous ai rappelé que nous prenions en charge dans le respect des conditions légales l'abonnement aux transports en commun.

- Vous avez évoqué le fait que [5] possède un réseau dans l'immobilier et pourrait vous aider à vous trouver un logement proche de l'entreprise afin que vous puissiez venir à vélo. Je vous ai donc indiqué que nous pouvions, bien évidemment vous donner un coup de pouce pour cette recherche mais cela ne doit pas être un prétexte pour continuer à vous servir du véhicule de service en complète infraction avec la consigne que nous avions établie pour l'ensemble des salariés de l'entreprise.

- Vous m'avez indiqué être dans votre droit pour effectuer des trajets domicile/travail et le weekend avec la voiture de service. Or comme je vous l'ai indiqué, il s'agit d'un véhicule de service et non d'une voiture de fonction. Vous n'êtes pas en droit de le faire.

- Enfin, vous êtes allé jusqu'à me demander de vous faire un avenant à votre contrat pour que vous possédiez une voiture de fonction afin de disposer du droit de l'utiliser pour vos besoins personnels. Or c'est justement l'inverse que je vous demande depuis la réunion du 12 mars dernier et vous avez donc bien conscience que vous êtes en infraction depuis lors avec la directive que je vous ai donnée.

Ces actes d'insubordination sont intolérables et vos explications ne justifient pas ce comportement.

Compte tenu des divers éléments évoqués dans la présente lettre et de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans la société s'avère impossible.

Dans ces conditions, eu égard à la persistance de votre comportement, nous sommes contraints de vous notifier par la présente, votre licenciement pour faute grave. (') ".

2 - Les développements qui précèdent ont conduit à considérer injustifié le refus du salarié de ne plus utiliser le véhicule de service de la société pour effectuer les trajets domicile-travail, suite à la demande de l'employeur le 12 mars 2020.

Il n'est pas contesté que l'intéressé a persisté dans son comportement, malgré les rappels à l'ordre oraux dont la réalité n'est pas contestée et les deux sanctions disciplinaires examinées précédemment - y compris pendant la période de mise à pied disciplinaire - , et ce même après la période d'interruption de l'activité de la société du printemps 2020 due à la crise sanitaire. Ainsi, le dialogue comme la gradation des sanctions disciplinaires sont restés sans effet.

Il s'ensuit que le comportement du salarié est exclusif de toute loyauté contractuelle, et contraire au lien de subordination qui le lie à l'employeur, lequel est constitutif du contrat de travail.

En conséquence, c'est à bon droit que l'employeur a considéré que le comportement du salarié rendait impossible son maintien dans l'entreprise, y compris pendant le délai de préavis. Le licenciement pour faute grave de l'intéressé est donc pleinement justifié.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné l'employeur au paiement d'indemnités de rupture, dont les ayants-droits du salarié seront déboutés.

II - Sur les autres demandes.

La remise des documents de fin de contrat sera ordonnée dans les conditions précisées au dispositif, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette condamnation d'une astreinte.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens.

Succombant à l'instance, les intimés seront déboutés de leurs demandes sur ces fondements.

L'équité commande de débouter les appelants de leur demande au titre des frais irrépétibles.

La société d'une part, et les intimés, d'autre part, conserveront la charge de leurs propres dépens d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 7 mars 2023 par le conseil de prud'hommes de Lyon, rectifié le 9 mai 2023, dans le litige opposant M. [M] à la société [5] en ce qu'il a :

- Dit que la mise à disposition d'un véhicule pour le trajet professionnel relève d'un usage collectif et que pour le trajet travail-domicile et domicile est dans son contrat de travail et ne peut être remis en cause sans une procédure de dénonciation ;

- Annulé l'avertissement notifié au salarié le 16 mars 2020 ;

- Annulé la mise à pied disciplinaire notifiée au salarié le 22 juin 2020 ;

- Dit que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse ;

- Condamné la société [5] à payer à M. [M] les sommes suivantes :

o 210,37 euros et 21,03 euros de congés payés afférents pour mise à pied conservatoire;

o 4 669,40 euros et 466,94 euros de congés payés afférents pour indemnité compensatrice de préavis ;

o 4 912,59 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

o 15 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Déboute Mme [T] [M], agissant tant en son nom personnel qu'en sa qualité de représentante légale de ses trois enfants mineurs, [R] [M], [G] [M] et [Y] [M], ainsi M. [K] [M], agissant en leur qualité d'ayants-droits de M. [Q] [M], de leurs demandes tendant à :

- L'annulation de l'avertissement notifié au salarié le 16 mars 2020 ;

- L'annulation de la mise à pied disciplinaire notifiée au salarié le 22 juin 2020 et de la demande de rappel de salaire afférente ;

- Voir dire dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement notifié par la société [5] à M. [M] le 31 juillet 2020, et de l'ensemble des demandes financières afférentes ;

Y ajoutant,

Ordonne la remise par la société [5] à Mme [T] [M], agissant tant en son nom personnel qu'en sa qualité de représentante légale de ses trois enfants mineurs, [R] [M], [G] [M] et [Y] [M], ainsi M. [K] [M], agissant en leur qualité d'ayants-droits de M. [Q] [M], des documents de fin de contrat et d'un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu'il y ait lieu à astreinte ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Laisse à la société [5], d'une part, et d'autre part à Mme [T] [M], agissant tant en son nom personnel qu'en sa qualité de représentante légale de ses trois enfants mineurs, [R] [M], [G] [M] et [Y] [M], ainsi M. [K] [M], agissant en leur qualité d'ayants-droits de M. [Q] [M], la charge de leurs propres dépens d'appel.

La Greffière La Conseillère, pour la présidente empêchée