Cour d'appel de Lyon — CHAMBRE SOCIALE A

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 23/01466 - N° Portalis DBVX-V-B7H-OZWT

[C]

C/

S.A.S. [1]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lyon

du 09 Février 2023

RG : 20/00899

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 23 SEPTEMBRE 2026

APPELANT :

[H] [C]

né le 06 Janvier 1971 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON,

Ayant pour avocat plaidant Me Laurent BELJEAN de la SELEURL DISTRICTS AVOCAT, avocat au barreau de LYON substitué par Me Faïssel BEN OSMANE, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

SOCIETE [1]

RCS de [Localité 1] N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON,

Ayant pour avocat plaidant Me Emilie MERIDJEN de la SELARL SEKRI VALENTIN ZERROUK, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Guénaël ECOLAN, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Mai 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D'USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 23 Septembre 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé Anne BRUNNER, Conseillère, pour la présidente empêchée et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

La société [1], anciennement [2] (ci-après la société, ou l'employeur), est une école supérieure spécialisée dans le domaine de l'infographie de la publicité, de la communication, des arts graphiques et des nouvelles technologies.

Aux termes d'un contrat à durée indéterminée du 1er février 2011, M. [C] a été embauché par la société [2] en qualité de responsable du département " jeux vidéo ", statut cadre, niveau F, coefficient 310, pour un temps de travail de 27 heures par semaine, soit 112,67 heures mensuelles.

Par avenant du 1er mars 2012, la durée de travail a été portée à 35 heures hebdomadaires.

Le 11 mars 2019, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie, qui s'est prolongé jusqu'à la rupture de son contrat de travail.

Par lettre recommandée du 4 avril 2019, M. [C] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes par requête déposée le 21 avril 2020 aux fins de voir, en synthèse, l'employeur condamné à lui payer des dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité, un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, des dommages et intérêts pour violation du droit au repos hebdomadaire. Il a en outre sollicité de voir requalifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et condamner l'employeur à lui payer des indemnités de rupture, outre des frais de procédure et l'exécution provisoire.

Par jugement du 9 février 2023, le conseil de prud'hommes de Lyon a :

- Débouté M. [C] de sa demande de paiement d'heures supplémentaires ainsi que de sa demande de dommages et intérêts pour violation de la contrepartie obligatoire en repos;

- Débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

- Débouté M. [C] de sa demande de requalification de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et, en conséquence, de ses demandes au titre de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de préavis, de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la remise des bulletins de paie et attestation Pôle Emploi rectifiées ;

- Débouté M. [C] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

- Débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'indemnité de préavis ;

- Débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Dit que les parties partagent les dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 21 février 2023, M. [C] a interjeté appel de ce jugement et sollicité son annulation, sinon son infirmation ou sa réformation en ce qu'il l'a débouté de ses demandes de paiement des heures supplémentaires, de dommages et intérêts pour violation de la contrepartie obligatoire en repos, du repos hebdomadaire, du travail dissimulé, manquement à l'obligation de sécurité, et de ses demandes au titre de l'indemnité de licenciement, de préavis et de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande de requalification de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et de sa demande de remise des bulletins de paie et d'attestation Pôle Emploi rectifiés, ainsi que de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et en ce qu'il a dit que les parties partagent les dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 25 octobre 2023, M. [C] demande à la cour de :

1°) Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, qu'il rappelle ;

2°) Statuant de nouveau,

- Sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail :

o Juger que la société [1] a commis plusieurs manquements graves empêchant la poursuite du contrat de travail ;

o Juger que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail est fondée et qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

o Condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

" 10 819 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

" 15 425,25 euros au titre de l'indemnité de préavis, outre 1 542,52 euros au titre des congés payés afférents ;

" 41 134 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

o Condamner la société [1] à lui remettre les bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de l'arrêt à intervenir ;

- Sur le non-paiement des heures supplémentaires, condamner la société [1] à lui payer la somme de 102 740,16 euros bruts au titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires accomplies sur la période du 4 avril 2016 au 8 mars 2019, ainsi que la somme de 10 274,01 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- Sur la violation de la contrepartie obligatoire en repos, juger qu'il a dépassé le contingent annuel d'heures supplémentaires au titre des années 2016, 2017 et 2018 sans qu'il n'ait bénéficié d'une contrepartie obligatoire en repos, et, en conséquence, condamner la société [1] à lui payer la somme de 49 578,57 euros à ce titre, outre 4 957,85 euros au titre des congés payés afférents ;

- Sur la violation du repos hebdomadaire, juger que la société [1] a violé les dispositions d'ordre public relatives au repos hebdomadaire et dominical, et, en conséquence, la condamner à lui payer la somme de 15 425,25 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

- Sur le manquement à l'obligation de sécurité, juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité de résultat, et, en conséquence, la condamner à lui payer la somme de 15 425,25 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

- Sur le travail dissimulé, juger que la situation de travail dissimulé est constituée, et, en conséquence, condamner la société [1] à lui payer la somme de 30 850,50 euros à ce titre ;

- Sur la demande reconventionnelle de la société, juger qu'il était présent dans les effectifs de la société pendant la période de préavis alléguée, à savoir du 5 avril 2019 (date de réception par la société du courrier de prise d'acte) au 4 juillet 2019 (date officielle de sortie de effectifs - documents de fin de contrat), et, en conséquence, débouter la société de sa demande reconventionnelle à ce titre ;

- En tout état de cause, débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamner la société [1] au versement de la somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner la société [1] aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 27 juillet 2023, la société [1] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [C] de l'intégralité de ses demandes ;

- Infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a déboutée de sa demande relative au préavis;

En conséquence,

- Juger que la prise d'acte de M. [C] produit les effets d'une démission ;

- Débouter M. [C] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions ;

- Condamner M. [C] à lui verser l'équivalent de son indemnité compensatrice de préavis, soit la somme de 15 425,25 euros ;

- Condamner M. [C] au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 23 avril 2026 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 19 mai 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les " demandes " tendant à voir " constater " ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des " demandes " tendant à voir " dire et juger " lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I - Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail.

I.A - Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir :

- Qu'outre ses missions contractuelles, il a dû assurer les missions :

o D'assistant programmeur, en raison du non-remplacement de ce dernier et de la vétusté des locaux ;

o De suivi administratif, pendant les quelques mois d'absence de sa secrétaire ;

- Qu'il a ainsi travaillé en moyenne selon une amplitude journalière comprise entre 8h30 et 20h00, et souvent bien plus tard ainsi qu'en attestent les échanges d'e-mails versés au débat, outre 3 heures minimum par week-end, sans oublier les salons et portes ouvertes au cours desquels il devait représenter la société ;

- Que le directeur général, M. [Z], l'a sollicité à plusieurs reprises les vendredis pour le lundi ;

- Que l'employeur a tenté de lui imposer la signature d'une convention de forfait en jours le 23 janvier 2019.

L'employeur s'oppose à ces demandes, et soutient :

- Que cette demande, comme l'ensemble de celles formulées au titre de l'exécution du contrat de travail, font doublon avec la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Que cette demande est contradictoire avec le retrait de responsabilités évoqué par le salarié au soutien de sa demande de prise d'acte de la rupture ;

- Que l'activité du salarié n'a jamais imposé la réalisation d'une quelconque heure supplémentaire ; qu'en effet, il était l'un des responsables de département dont la charge était la moins conséquente : son planning ne contenait, au titre de l'année scolaire 2018-2019, que 82 heures de cours, contre une moyenne de 728,25 heures s'agissant des autres salariés occupant des fonctions similaires ;

- Qu'aucune heure supplémentaire ne pouvait être réalisée sans son autorisation expresse et préalable, étant précisé que les missions qui lui étaient dévolues étaient réalisables pendant la durée hebdomadaire de travail en vigueur ;

- Que ce qui a pu conduire le salarié à travailler selon le rythme soutenu dont il fait état, c'est le développement de son propre projet personnel, l'école [3] (il a reçu de nombreux étudiants et effectué de nombreuses démarches en rapport avec l'activité future de son école alors qu'il était en arrêt maladie) ; que, dans le cadre de l'action en concurrence déloyale devant le tribunal de commerce, il a reconnu qu'il répartissait ses journées de travail entre ses fonctions de salarié à l'école [4], et celles de directeur de l'école [5] Sup (p 18 de ses conclusions devant le tribunal de commerce) ;

- Qu'avant de solliciter la rupture conventionnelle de son contrat de travail le 26 février 2019, il n'a jamais exprimé la moindre revendication quant à l'existence d'heures supplémentaires ; que ses entretiens annuels ne font pas mention d'une quelconque surcharge de travail ;

- Que les pièces produites par le salarié ne sont pas suffisamment étayées ;

- Que certaines des tâches listées par le salarié dans ses conclusions n'avaient vocation à être accomplies qu'à titre occasionnel, ponctuel ou cyclique ;

- Que les courriels produits par le salarié démontrent une amplitude de travail mais non un travail effectif.

***

En premier lieu, il est rappelé que la durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l'article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En l'occurrence, le contrat de travail prévoit que les horaires et jours de travail sont définis par semestre, selon accord entre les parties, c'est-à-dire selon des horaires individuels. Dès lors, aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Par ailleurs, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

1 - Au soutien de sa demande, le salarié produit notamment :

- Le contrat de travail initial du 1er février 2011, ainsi que l'avenant portant la durée hebdomadaire à 35 heures ;

- Ses bulletins de salaires pour les années 2016 à 2019, d'où il résulte qu'aucune heure supplémentaire ne lui a été payée ;

- Son entretien d'évaluation annuelle 2018, d'où il résulte notamment :

o Le non-remplacement de " l'assistante du JV " (jeu vidéo) pendant 6 mois entre janvier et août 2018, laquelle a, selon son témoignage, été placée en arrêt de travail pour maladie pour burn out en novembre 2017 puis de janvier à avril 2018, avant de signer une rupture conventionnelle, en raison d'une surcharge de travail et d'un " environnement malsain avec une impression de deux clans en bataille perpétuelle ".

o Le départ de [K] [S], assistant programmeur, lequel atteste par ailleurs avoir démissionné le 27 juillet 2018, et avoir dû absorber, avec M. [C], la charge de travail résultant du placement en arrêt de travail pour maladie de l'assistante ;

- S'y ajoutent des messages indiquant qu'il pallie leur absence (pièces n°29 et 30) ;

- Divers courriels professionnels, montrant des envois de courriels en soirée ou, exceptionnellement, tôt le matin, pour l'organisation de cours ou d'événements, des contacts professionnels, des échanges avec des étudiants ou parents d'étudiants ; quelques messages sont également envoyés le week-end ; sont encore produit plusieurs courriels de M. [Z], directeur des opérations, en soirée et/ ou le vendredi et en week-end, demandant pour certains des retours dans les jours suivants ; s'agissant des messages envoyés par M. [C], il s'agit pour l'essentiel de messages courts ;

- Un décompte des heures supplémentaires effectuées, comportant ses heures de début et de fin de travail, ainsi que la déduction de sa pause déjeuner ;

- Une attestation de son épouse, faisant état du stress de son mari et du fait qu'il lui a demandé de l'aider pour traiter ses mails au moment de l'arrêt de travail de son assistante;

- Des attestations de voisins faisant état de son stress, de la dégradation de ses conditions de santé, et de ce qu'il était contraint de travailler le soir (pièces n°36 à 38 salarié).

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre.

2 - Celui-ci ne produit aucun élément de contrôle du temps de travail du salarié.

3 - Au regard de ces éléments et des moyens et arguments des parties, il convient en premier lieu de rappeler que la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse a pour objet de réparer le préjudice résultant, le cas échéant, du caractère injustifié de la rupture du contrat de travail, alors que la demande de paiement d'heures supplémentaires correspond à un rappel de salaire pour un travail effectué. Dans la mesure où les fondements et préjudices sont différents, il ne peut être considéré, comme le soutient l'employeur, que cette demande fait doublon avec la demande de dommages et intérêts au titre du licenciement.

S'agissant ensuite du moyen tiré de l'absence d'accord de l'employeur pour la réalisation d'heures supplémentaires, il est rappelé que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (Cass. soc., 14 novembre 2018, n° 17-16.959).

En l'espèce, les courriels produits par le salarié démontrent que la direction, qui envoyait des messages demandant des réponses à brève échéance les vendredi soir ou les week-end, n'ignorait pas que le salarié devrait y travailler pendant le week-end ; que le contenu des autres messages est à caractère professionnel ; qu'il est établi que l'intéressé n'a plus pu bénéficier du soutien de son assistante entre janvier et août 2018, et a n'a plus eu d'assistant programmeur à compter d'août 2018, de sorte qu'il a dû pallier à leurs missions. A ce titre, l'employeur soutient qu'il appartenait à M. [C] de rediriger ses demandes vers l'une des deux autres assistantes ou le formateur spécialisé en programmation. Cependant, comme le relève l'appelant, l'organigramme qu'il produit n'est pas daté et M. [C] n'apparaît pas dessus, de sorte qu'il n'est pas démontré que les ressources étaient effectivement disponibles à cette période. Au surplus, s'il ressort d'un message de Mme [O], présidente de la société, que l'intéressé a pu bénéficier de l'aide d'une assistante une fois par semaine et que le recrutement d'une assistante en contrat à durée déterminée a été envisagé, il n'est pas démontré que celui-ci a été finalisé ni que l'aide ainsi fournie était suffisante. En outre, il ne ressort d'aucun message que la proposition de l'aide d'un collègue programmeur lui ait été proposée par la direction, alors qu'il a pour sa part fait état des difficultés qu'il rencontrait du fait de l'absence de son équipe (pièces 29-1 et 30 salarié). Enfin, l'employeur ne peut valablement soutenir, au vu des courriels produits, qu'il " travaillait directement " avec Mme [R], assistante administrative et pédagogique, dans la mesure où leurs seuls échanges démontrés sont des convocations adressées par celle-ci à des réunions collectives où l'intéressé était convié, ce qui montre qu'elle travaillait pour d'autres responsables.

Dès lors, il doit être considéré que la nature des tâches qui incombaient au salarié l'ont conduit à effectuer des heures supplémentaires.

L'employeur soutient encore que le rythme de travail de l'intéressé résulte non pas de son activité à l'école, mais du développement de son projet personnel, l'école [3].

A ce titre, il est constant qu'en mars 2016, M. [C] a créé la société [3], avec l'accord de la société employeur. Il en était l'actionnaire majoritaire à hauteur de 92%, la société [1] détenant quant à elle 8 % du capital. Cette école organisait une classe préparatoire d'un an à destination d'étudiants, pour leur permettre d'intégrer des établissements d'enseignement spécialisés dans le domaine des techniques créatives du jeu vidéo en formation diplômante, telles que celles proposées par la société intimée. En vertu d'un protocole d'accord (non daté), les parties ont convenu que M. [C] puisse exercer cette activité, à condition que la société [3] ne fasse pas concurrence à la société [1]. Une action en concurrence déloyale a été initiée par la société employeur devant le tribunal de commerce, parallèlement à l'action prud'homale.

Il s'ensuit que l'activité parallèle de M. [C] au profit de la société [3] est établie. Pour justifier de son importance, l'employeur produit un " tableau des prospects rencontrés le 25 janvier 2019 " ; cependant, il s'agit d'un simple tableau excel comprenant des noms et coordonnées, dont il n'est pas possible de savoir par qui, ni à quelle occasion, ni pour le compte de quelle société il a été établi. La société verse encore au débat un courriel du 11 mars 2019 adressé à M. [B] dans lequel il annonce son intention de quitter prochainement [I] et propose un rendez-vous autour de l'organisation d'ateliers. Le 25 mars 2019, il a confirmé un rendez-vous. Enfin, l'employeur produit un tableau de " rendez-vous d'entretien " à l'en-tête de la société [3], compris entre le 27 mars et le 15 avril 2019. Il produit également d'autres éléments attestant du lancement de classes " bachelor " quelques semaines après la prise d'acte, dont il soutient qu'ils démontrent une activité antérieure à celle-ci (pièces n°17 à 21 employeur). L'activité de l'intéressé pour la société [3] est donc démontrée. Il sera relevé que l'ensemble de ces éléments se situe à la fin de la relation contractuelle.

Par ailleurs, l'employeur soutient encore que la présence des salariés aux salons organisés le week-end reposait exclusivement sur le volontariat. Néanmoins, cette participation, effectuée à la demande de l'employeur (" votre présence est fortement conseillée " - mail du 15 septembre 2016) constituait bien du travail effectif dans la mesure où le salarié devait se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. Si, comme le soutient la société intimée, certains de ces salons ou journées portes ouvertes se sont déroulés en semaine, d'autres ont eu lieu le week-end, auxquelles il n'est pas contesté que l'intéressé a participé.

4 - Au regard de l'ensemble des éléments produits par les parties, il apparaît que l'intéressé a accompli des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées, à hauteur de 53 788,66 euros.

L'employeur sera condamné à lui payer cette somme, outre les congés payés afférents. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

I.B - Sur la demande au titre de la violation de la contrepartie obligatoire en repos.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir qu'il a effectué :

- Pour 2016 : 580 heures supplémentaires, soit 305 heures au-delà du contingent annuel de 220 heures ;

- Pour 2017 : 846 heures supplémentaires, soit 626 heures au-delà du contingent annuel ;

- Pour 2018 : 905 heures supplémentaires, soit 685 heures au-delà du contingent annuel.

L'employeur estime que le salarié n'a pas effectué d'heures supplémentaires, et que cette demande fait doublon avec celle au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

***

Selon les dispositions de l'article L. 3121-30 du code du travail, il est prévu que " des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ".

L'article L. 3121-33 du même code précise que : " I.- Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :

1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;

2° Définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30 ;

3° Fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.

Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.

II.- Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également :

1° Prévoir qu'une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ;

2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

III.- Une convention ou un accord d'entreprise peut adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement ".

En l'occurrence, la convention collective nationale de l'enseignement privé indépendant ne prévoit pas de contingent annuel. Dès lors, s'applique le contingent supplétif posé à l'article D. 3121-24 du code du travail, fixé à 220 heures annuelles.

Il résulte des écritures de l'employeur que celui-ci employait à titre habituel 24 salariés, de sorte que le taux applicable est de 100 %.

Par ailleurs, il a été rappelé précédemment l'objet de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, dont l'objet est différent de l'indemnité au titre du repos dû au salarié du fait du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires.

Il résulte des développements qui précèdent que le salarié a accompli, au-delà du contingent annuel de 220 heures :

- 98 heures supplémentaires en 2016 ;

- 264 heures supplémentaires en 2017 ;

- 296 heures supplémentaires en 2018.

En conséquence, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 19 552,86 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre la somme de 1 955,29 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

I.C - Sur la demande de dommages et intérêts au titre du non-respect du repos hebdomadaire.

Au visa des articles L. 3132-1 et 3 du code du travail, le salarié expose qu'il participait aux salons et journées portes ouvertes qui avaient lieu au moins de novembre ainsi qu'entre le mois de janvier et le mois de mars de chaque année, afin de présenter l'école [1] auprès des futurs étudiants. Durant ces saisons, il travaillait une première semaine du lundi au dimanche inclus, une deuxième semaine du lundi au samedi puis une troisième semaine du lundi au vendredi. Ainsi, il résulte du tableau transmis par l'employeur qu'il a travaillé 13 jours consécutifs, et en violation du repos dominical.

La charge de travail qu'il n'avait pas pu réaliser durant le week-end était reportée sur les autres soirs de la semaine. Sa demande de dommages et intérêts vise à réparer l'atteinte portée à sa santé et à sa vie personnelle.

En réponse, l'employeur fait valoir que :

- La présence des salariés lors de salons organisés le week-end et les journées portes ouvertes n'était nullement obligatoire, mais reposait exclusivement sur le volontariat ;

- Quatre des événements visés par le salarié ont eu lieu durant la semaine au sein de l'école, de sorte qu'il n'avait pas à bénéficier d'un repos quelconque ;

- Le préjudice fait doublon avec la demande de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

***

Aux termes de l'article L. 3132-1 du code du travail, " il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine ".

L'article L. 3132-2 du même code dispose que " le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier ".

L'article L. 3132-3 du code du travail prévoit que " dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche ".

Il est jugé de manière constante que la preuve du respect de ces dispositions incombe à l'employeur (Cass Soc 25 septembre 2013, n°12-13.267).

En l'espèce, il résulte des échanges produits par le salarié (pièce n°28) que l'employeur lui a " fortement conseillé " de participer à des salons et journées portes ouvertes qui se tenaient notamment certains samedis et dimanches. Le fait qu'il se soit agi de " volontariat " n'exonère pas l'employeur du respect des dispositions précitées, lesquelles sont sous-tendues par son obligation de sécurité envers le salarié.

Si la participation à des salons permet à l'entreprise de déroger à la règle du repos dominical pour les salariés ayant accepté de concourir à cette activité et que l'intéressé a pu bénéficier occasionnellement de quelques jours de récupération, l'employeur ne démontre pas en l'espèce qu'il a systématiquement respecté le repos hebdomadaire, tandis que le salarié soutient avoir travaillé 13 jours consécutifs du 7 au 19 janvier 2019. Il n'établit pas non plus que le salarié a bénéficié de 36 heures minimales de repos hebdomadaires lorsqu'il participait à ces salons le week-end.

En conséquence, la société sera condamnée à payer au salarié la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts, le jugement étant infirmé sur ce point.

I.D - Sur la demande d'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé.

Le salarié soutient que la société, dûment informée de la charge de travail excessive qui pesait sur lui, savait qu'il était contraint de réaliser des heures supplémentaires afin d'absorber la charge de travail inhérente à ses fonctions et responsabilités, notamment pour pallier les absences de son assistante puis de son assistant programmeur, ou lorsqu'il devait se rendre aux salons et journées portes ouvertes ; qu'en attestent l'octroi de quelques jours de récupération, ou l'octroi aléatoire de " primes exceptionnelles " d'un montant de 1 100 euros.

Il indique qu'alors que la direction a élaboré le décompte des journées salon et portes ouvertes qu'il a assuré, aucun des week-ends travaillés n'est mentionné sur ses bulletins de salaires, ce qui caractérise la dissimulation d'emploi.

L'employeur s'oppose à cette demande, et soutient :

- Que cette demande, comme l'ensemble de celles formulées au titre de l'exécution du contrat de travail, font doublon avec la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Que le salarié ne caractérise pas l'élément intentionnel de la dissimulation qu'il invoque, alors qu'il n'a jamais exprimé la moindre revendication quant à l'accomplissement d'heures supplémentaires durant sa collaboration, l'empêchant d'en connaître l'existence et d'être à même de les rémunérer ;

- Qu'en tout état de cause, l'indemnité ne correspond qu'au salaire dissimulé et non au salaire total, car cela reviendrait à sanctionner de la même façon les employeurs dissimulant la totalité ou seulement une partie du salaire, ce qui serait contraire au but poursuivi par le législateur.

***

Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, " est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales ".

Il a été jugé que le travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisé que si l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures inférieur à celui réellement effectué ; que la simple non'rémunération ou la seule réalisation d'heures supplémentaires ne constitue pas en soi une dissimulation d'emploi au sens de l'article L. 8221'5 si l'intention de dissimuler n'est pas établie (Cass. soc., 5 janvier 2022, n° 20'14.927).

En l'occurrence, il a été retenu précédemment que le salarié avait été contraint de pallier l'absence de la secrétaire du département jeux vidéos, ainsi que celle de son programmeur ; qu'il en a alerté l'employeur en indiquant qu'il " rattrap(ait) le temps le soir " (P 29-1 salarié) sans que la direction ne justifie de mesures propres à alléger sa charge de travail, de sorte que celle-ci savait qu'il effectuait des heures supplémentaires pour le compte de la société, sans qu'il ne lui soit opposé son investissement dans sa propre société, [3].

Au surplus, il est encore établi que l'intéressé a travaillé certains week-ends à la demande de l'employeur, lesquels n'ont pas donné lieu à récupération systématique ou au paiement des heures supplémentaires à hauteur de celles accomplies.

Il s'ensuit que tant l'élément matériel que l'élément intentionnel du travail dissimulé sont établis. En conséquence, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 30 850,50 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point.

I.E - Sur la demande de dommages et intérêts relative au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Au visa de l'article L. 4121-1 du code du travail, le salarié soutient que :

- L'employeur s'est montré indifférent à sa situation de surcharge de travail importante; qu'il n'a mis en 'uvre aucune action pour pallier l'absence d'assistante au sein de la filière entre janvier et août 2018, et n'a pas remplacé son assistant programmeur après sa démission le 27 juillet 2018 ; que cette situation était connue de l'employeur ;

- La pression exercée sur lui s'est accentuée après le changement de direction, se manifestant notamment par l'envoi de mails tard le soir, en général les vendredis ; le refus des intervenants extérieurs qu'il proposait pour remplacer son assistant programmeur ; des exigences de rentabilité plus fortes et objectifs commerciaux imposés ;

- Plusieurs de ses proches témoignent de la dégradation de son état de santé au cours des derniers mois ayant précédé la rupture de son contrat de travail, ce qui a conduit à son arrêt de travail du 11 mars 2019 pour " syndrome anxio-dépressif réactionnel ".

L'employeur fait valoir que cette demande fait doublon avec les dommages et intérêts sollicités au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

***

L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que " l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ". L'article L. 4121-2 du même code ajoute que l'employeur met en 'uvre les mesures de prévention des risques adaptées.

En premier lieu, il a été considéré que l'employeur n'a pas démontré avoir respecté le repos hebdomadaire, qui est une composante de son obligation de sécurité. Cependant, le salarié ne peut obtenir une double indemnisation de ce préjudice, de sorte que celui-ci ne peut être pris en compte au titre du présent examen.

Par ailleurs, il a été vu précédemment que l'intéressé a dû accomplir un nombre d'heures supplémentaires conséquent, notamment pour faire face à l'absence de son assistante, principalement de janvier à août 2018, puis, à compter d'août 2018, de son assistant programmeur, lesquels ont tous deux attesté de la charge importante du service qu'ils avaient laissé à M. [C].

Pour attester de la dégradation de son état de santé, le salarié verse au débat :

- Ses avis d'arrêt de travail des 11 mars et 14 avril 2019 pour " dépression " ;

- Un certificat médical du Dr [W], médecin généraliste, du 15 avril 2021, lequel certifie avoir reçu l'intéressé, le 11 mars 2021, dans le cadre d'un " syndrome anxiodépressif réactionnel avec mise en route d'un traitement et prescription d'un arrêt de travail ".

L'examen a également conduit à constater que le salarié a alerté à plusieurs reprises la direction sur la difficulté de sa situation, et particulièrement :

- Le 16 janvier 2018, lorsque le salarié a évoqué à Mme [O] l'absence de M. [S] et de son assistante, et indiqué qu'il " rattrap(ait) le temps le soir " et que son interlocutrice lui a répondu qu'il pouvait s'appuyer sur une assistante un jour par semaine et qu'un recrutement d'une assistante en contrat à durée déterminée était envisagé ;

- Lors de son entretien annuel d'évaluation 2018, le 11 décembre 2018, lorsqu'il a évoqué comme point de difficulté le " manque de collaborateur " ;

- Le 14 février 2019, lorsqu'il a répondu à M. [Z], qui lui reprochait un bilan mitigé de la part des étudiants, en lui adressant la liste de toutes les tâches dont il s'était acquitté et qu'il lui a indiqué qu'il " port(ait) cette formation au-delà de (sa) mission depuis des années " ; ce à quoi son interlocuteur lui a répondu qu'ils " connaiss(aient) tous les constats ", attestant ainsi que la situation dégradée de son service était connue de la direction.

Aussi, il doit être considéré qu'en ne prenant pas de mesure concrète pour pallier la surcharge de travail à laquelle était confronté l'intéressé, alors qu'il en avait connaissance, l'employeur a méconnu son obligation de sécurité à son égard.

Son préjudice sera justement indemnisé par l'octroi d'une somme de 3 500 euros à titre de dommages et intérêts, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point.

II - Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

II.A - Sur la demande tendant à voir la prise d'acte de la rupture de la rupture du contrat de travail produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié sollicite de voir produire à sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en soulignant qu'elle est motivée par:

- Le non-respect du repos hebdomadaire ;

- Le non-paiement d'un nombre important d'heures supplémentaires ;

- Le maintien prolongé dans une situation de surcharge de travail conséquente ;

- Le retrait de ses responsabilités, consistant dans le fait de le " couper des tests et entretiens de candidature ", prévus au sein du contrat de travail, ce qui a constitué une tentative de modification unilatérale du contrat de travail ;

L'employeur conteste ces différents griefs, qu'il estime injustifiés et anciens. S'agissant de la modification unilatérale du contrat de travail alléguée, il relève que le salarié lui reproche à la fois une surcharge de travail et la réduction de ses responsabilités. En outre, il relève que l'embauche de M. [N], chargé du développement de la formation initiale, est intervenue le 25 février 2019, c'est-à-dire la veille de la demande de rupture conventionnelle de l'intéressé, et 11 jours avant son placement en arrêt de travail ; qu'il a été recruté pour toutes les filières du campus de [Localité 1] ; qu'il avait pour mission de recruter les futurs étudiants, ce qui ne relevait pas des missions contractuelles de l'intéressé.

Il fait valoir que le salarié a souhaité mettre un terme à sa relation de travail en cherchant à bénéficier d'une rupture conventionnelle en vue de se consacrer à sa propre entreprise concurrente (courrier du 26 février 2019) ; qu'en effet, M. [C] a reconnu dans ses conclusions devant le tribunal de commerce, que la société [6] avait créé, à la fin du printemps 2019, un Bachelor dans le prolongement de son année préparatoire ; que, n'y étant pas parvenu, il prétendu a posteriori subir une dégradation de ses conditions de travail pour gonfler ses indemnités et provoquer un départ contraint.

***

Sur le fondement de l'article 1184 devenu 1227 du code civil et de l'article L.1231-1 du code du travail, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire du contrat à raison des manquements de l'employeur aux obligations découlant du contrat de travail.

Les manquements doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Au vu des développements qui précèdent, il s'avère que les manquements de l'employeur portent sur la réalisation conséquente d'heures supplémentaires, ce qui a eu des conséquences en matière de rémunération du salarié, laquelle est un élément fondamental du contrat de travail. Au surplus, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité, qui est également une obligation fondamentale du contrat, par le non-respect des durées de repos hebdomadaires et l'absence de prise en compte de la surcharge du salarié.

Ces manquements, graves, ont perduré sur plusieurs années et jusqu'au terme du contrat de travail. Il doit donc être considéré qu'ils ont rendu impossible la poursuite du contrat de travail et justifient pleinement la résiliation judiciaire de celui-ci.

La circonstance que le salarié ait développé, en parallèle, l'activité de la société [3] n'est pas de nature à remettre en cause les considérations ci-dessus dans la mesure où les manquements de l'employeur sont avérés, étant relevé au surplus que le développement de la société [3] a débuté en mars 2016 et n'a pas conduit à une remise en cause antérieure du contrat de travail avec la société [1].

La résiliation judiciaire prendra effet le 4 avril 2019, date de la prise d'acte. Elle produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera réformé en ce sens.

II.B - Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

II.B.1 - Sur les demandes principale et reconventionnelle au titre de l'indemnité compensatrice de préavis.

Le salarié sollicite une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire, soit la somme de 15 425,25 euros, outre les congés payés afférents.

L'employeur ne formule aucune observation particulière à ce titre. De manière reconventionnelle, il sollicite la condamnation de l'appelant au titre du préavis non effectué, à hauteur de la même somme.

***

1 - En application de l'article 3.6.1.3 de la convention collective nationale de l'enseignement privé indépendant, dans sa version applicable, la durée de préavis applicable aux cadres justifiant, comme en l'espèce, d'une ancienneté supérieure à deux ans, est de trois mois.

Il se déduit des demandes de condamnations réciproques que les parties conviennent de ce que le salaire mensuel moyen s'établit à 5 141,75 euros bruts.

Partant, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 15 425,25 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 542,52 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera infirmé sur ce point.

2 - La résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'employeur sera débouté de sa demande reconventionnelle en paiement de l'indemnité de préavis.

II.B.2 - Sur la demande au titre de l'indemnité légale de licenciement.

Le salarié, faisant valoir qu'il comptabilise 8 ans et 5 mois d'ancienneté, réclame la somme de 10 819 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement.

L'employeur ne formule aucune observation sur le calcul de cette somme.

***

L'article L. 1234-9 du code du travail dispose que " le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire ".

Aux termes de l'article R. 1234-2 du code du travail, " l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans ".

Il est jugé que pour la détermination du nombre de mois de service, il est tenu compte de la durée du préavis, même si le salarié a été dispensé de l'exécuter (Cass Soc 30 mars 2005, n°03-42.667).

En l'absence de contestation sur l'ancienneté du salarié, il convient de retenir celle revendiquée, soit 8 ans et 5 mois, laquelle inclut la durée du préavis.

Dès lors, dans les limites de la demande, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 10 819 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement.

II.B.3 - Sur la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L'appelant sollicite la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 41 134 euros à ce titre, soit 8 mois de salaire.

Au-delà d'une contestation de principe, l'employeur fait valoir que le salarié ne justifie pas de son préjudice, et ne justifie notamment pas de sa situation professionnelle actuelle, puisqu'il s'est consacré à son entreprise, concurrente de la sienne.

***

Aux termes de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux qu'il fixe en fonction de l'ancienneté du salarié, et du nombre de salariés dans l'entreprise.

En l'espèce, le salarié justifie d'une ancienneté supérieure à 8 années complètes au moment de son licenciement. L'entreprise employait à titre habituel plus de onze salariés. Il en résulte que l'indemnité est comprise entre un minimum de 3 mois et un plafond de 8 mois de salaire brut.

Par ailleurs, il a été vu que le salaire mensuel brut moyen s'établit à 5 141,75 euros.

Il est exact que le salarié ne justifie pas de sa situation professionnelle et financière postérieurement à sa prise d'acte.

Au vu de l'ensemble de ces éléments, des circonstances de la rupture, le préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi sera justement indemnisé par l'octroi d'une somme de 18 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

III - Sur les autres demandes.

Le jugement entrepris sera réformé en ce qu'il a dit que les dépens de première instance seront partagés entre les parties. Ceux-ci seront mis à la charge de l'employeur.

Succombant à l'instance, celui-ci sera débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles.

L'équité commande de le condamner à payer au salarié la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles. Il sera en outre condamné aux entiers dépens d'appel.

Le remboursement des allocations chômage éventuellement perçues par le salarié sera ordonné dans les conditions précisées au dispositif.

La remise des documents de fin de contrat rectifiés sera ordonnée, sans qu'il n'y ait lieu de l'assortir d'une astreinte.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 9 février 2023 par le conseil de prud'hommes de Lyon dans le litige opposant M. [C] à la société [1] en ce qu'il a :

- Débouté M. [C] de ses demandes :

o Au titre des heures supplémentaires ;

o Au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;

o Au titre de la violation du repos hebdomadaire ;

o Au titre de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité ;

- Débouté M. [C] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de ses demandes au titre des indemnités de rupture afférente ;

- Dit que les dépens sont partagés entre les parties ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Prononce, à la date du 4 avril 2019, la résiliation judiciaire du contrat de travail liant M. [C] à la société [1], aux torts exclusifs de l'employeur, et dit qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] à payer à M. [C] les sommes suivantes :

- 53 788,66 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 5378,87 euros au titre des congés payés afférents ;

- 19 552,86 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos, outre la somme de 1955,29 euros au titre des congés payés afférents ;

- 1 500 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la violation du repos hebdomadaire ;

- 30 850,50 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ;

- 3 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du manquement par l'employeur à son obligation de sécurité ;

- 15 425,25 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1.542,52 euros au titre des congés payés afférents ;

- 10 819 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement ;

- 18 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens de première instance ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes le 25 septembre 2020 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaire courent à compter de la notification du présent arrêt ;

Ordonne la remise par la société [1] à M. [C] des documents de fin de contrat et d'un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu'il y ait lieu à astreinte ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société [1] à [7] des indemnités de chômages versées à [C] du jour de son licenciement dans la limite de deux mois d'indemnités de chômage ;

Dit qu'en application des dispositions de l'article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d'office par la cour d'appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l'arrêt à [7] ;

Condamne la société [1] à verser à M. [C] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens de l'appel.

LA GREFFIÈRE Conseillère, pour la présidente empêchée