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c'est-à-dire, s'il faut le préciser, travail en mode dégradé +++ pour chacune des membres de mon équipe, alors qu'il est possible de faire autrement ". Dans sa réponse du 2 juin 2021, l'employeur conteste les griefs exprimés par la salariée et lui rappelle notamment qu'il lui a déjà " fait remarquer, à plusieurs reprises, des incohérences dans le planning d'activité hebdomadaire, pour lequel (elle ne tenait) nullement compte des temps de travail des secrétaires médicales d'une part, et de la configuration des locaux d'autre part ". Puis, l'employeur observe que la salariée a menacé, dans son courriel du 26 mai 2021, de ne pas préparer le planning du mois de juin 2021, lui rappelle ses obligations professionnelles en la matière et évoque le risque de sanctions disciplinaires si elle maintient sa position (pièce n° 34 de l'appelante).

. En réponse, la société [1] produit deux tableaux qui récapitulent les heures payées à M. [W] entre les mois de février 2019 et juillet 2020 (pièces n° 23 et 26), ainsi qu'un document intitulé ' heures sorti [W] 08/2020 ' (pièce n° 24). Il doit être observé : - que ces pièces ne précisent ni les horaires de travail quotidiens du salarié ni le temps de travail hebdomadaire accompli, ce qui rend difficile une comparaison avec les éléments détaillés de l'appelant ; - que l'employeur prend en compte les " heures carte " pour évaluer les heures supplémentaires dues, alors même que le seul temps de conduite du salarié est nécessairement inférieur à l'ensemble des heures effectives de travail. En définitive, la société [1] ne verse aux débats aucun élément permettant de déterminer de façon certaine les horaires effectivement réalisés par M. [W] au cours de la relation de travail.

4121-2 du code du travail. L'article L. 4624-3 du code du travail, dans sa version applicable du 1er janvier 2017 au 26 octobre 2025, dispose que le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. L'article L. 4624-6 du même code précise que l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. » A l'appui de sa demande au titre d'un licenciement discriminatoire en raison de son handicap, le salarié présente les faits suivants : L'absence d'organisation par l'employeur d'une visite de reprise après son retour de congés, alors que l'article R. 4624-17 du code du travail impose un suivi adapté pour les travailleurs handicapés.

travailleurs. L'article L. 4624-3 du code du travail, dans sa version applicable du 1er janvier 2017 au 26 octobre 2025, dispose que le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. L'article L. 4624-6 du même code précise que l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.

En effet, suite à un signalement de ses parents, un usager de 14 ans nous a informé qu'il a été victime d'attouchements sexuels à plusieurs reprises dans les vestiaires de la piscine par un autre usager. Ces faits ont été corroborés par l'auteur désigné, lui aussi âgé de 14 ans et par d'autres usagers témoins de ces scènes regrettables. Ces actes d'agressions sexuelles, qui ont eu lieu sur votre temps de travail, se sont produits pendant un temps ou des jeunes en situation de handicap ne sont pas sous surveillance pendant plusieurs minutes le temps de se changer. Aussi, à défaut de surveillance, vous avez manqué à votre rôle d'encadrant qui vous engage à assurer leur sécurité et leur santé durant les activités y compris à la piscine.

3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte : 1° De l'indemnité de congé de l'année précédente ; 2° Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30 , L. 3121-33 et L. 3121-38 ; 3° Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement. Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l'article L. 3141-3, l'indemnité est calculée selon les règles fixées au présent I et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.

heures, la salariée exerçant principalement ses fonctions au cabinet principal situé à [Localité 4]. Cette société est spécialisée dans les activités juridiques et employait habituellement, au jour de la rupture, moins de 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats. Par avenant du 30 mars 2017, le temps de travail de la salariée a été ramené à 35 heures hebdomadaires (151, 67 heures par mois) et elle a été autorisée à travailler en télétravail le mercredi. Par avenant du 16 septembre 2019, à la suite du déménagement de la salariée, sa journée de travail du mercredi a été ramenée à 4 heures, la durée mensuelle de travail étant inchangée. Les parties sont convenues que la salariée exercerait exclusivement ses fonctions au cabinet principal situé à [Localité 4].

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

de réitérer les mêmes erreurs. Vous n'avez manifestement pas pris nos alertes à leur juste mesure, ce que nous ne pouvons que déplorer. Enfin, nonobstant les désagréments d'ores et déjà occasionnés par vos nombreux manquements, vous n'hésitiez pas à consulter et utiliser régulièrement votre téléphone personnel sur votre lieu mais surtout pendant votre temps de travail, attitude expliquant peut-être mais ne justifiant nullement votre manque de rigueur et de concentration dans votre travail et les nombreuses erreurs et carences relevées. Cette attitude révèle un manque de motivation certain et d'implication dans l'exercice de vos fonctions que nous ne pouvons tolérer davantage.

La société objecte qu'il n'y a pas lieu à référé, que Mme [Y] a saisi la juridiction prud'homale au fond en formulant les mêmes demandes que celles qu'elle présente dans le cadre du référé, que la réintégrer caractériserait au contraire le trouble manifestement illicite qu'elle invoque. Sur le fond, elle expose que la salariée n'a formulé aucune alerte mais elle s'est sentie contredite par l'employeur sur la question du temps de travail qui avait été soulevée par la CGT et qu'elle a relayée, que son licenciement n'a porté aucune atteinte à sa liberté d'expression.

1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. » Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.

Mais c'est la fin de la saison et elle n'a toujours pas retrouvé son poste. Mais selon son employeur, cela ne saurait tarder. Je lui conseille de prendre contact avec le délégué du personnel et l'inspectrice du travail et de revenir vers moi. Apte au poste adapté avec les mêmes restrictions et même [partie coupée étant au regard des indications précédentes : même aménagement de son temps de travail comme indiqué le 1er octobre 2010]' ; à savoir : 'apte au poste adapté avec les mêmes restrictions.

même de ses fonctions reste similaire. Ses missions sont en effet toujours celles d'un approvisionneur, telles qu'il les exerçait déjà sur le site de [Localité 2]. Le changement de lieu de travail et la réorganisation du service approvisionnement ont simplement occasionné la perte de quelques missions annexes dont l'exercice prenait une faible partie de son temps de travail sur la semaine. De surcroît, ces missions ne correspondent pas un poste d'approvisionneur et sont à ce jour exercées par le service Supply Chain aval. - Le salarié n'a de cesse d'évoquer une prétendue absence de régularisation de sa situation, sans justifier de l'éventuelle violation par l'employeur de la loi, du règlement, du contrat de travail ou de la convention collective applicable quant à la fixation de son salaire.

Dès lors, aucune inégalité de traitement n'est caractérisée. 1.1.4 - [K] le non-respect des préconisations du médecin du travail, le salarié estime qu'il appartenait à l'employeur de mettre en place les aménagements d'horaires qu'il demandait en considération de son statut de travailleur handicapé et de respecter les propositions de mesures individuelles d'aménagement du temps de travail formulées par le médecin du travail en considération de son handicap, ce qu'il n'a pas fait.

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919). Il convient de préciser que selon la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff . C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO). 11. Le salarié demande le paiement de la somme de 1.273,80 bruts à titre de rappel de salaires et celle de 127,38 euros à titre de congés payés afférents.

Il résulte des arrêts de travail produits que la salariée a été en arrêt de travail du 6 juillet au 31 octobre 2020, du 24 novembre 2020 au 5 février 2021, et du 16 février au 19 février 2021. 22. La cour constate, avec la salariée, que le bulletin de salaire du mois de mars 2021 fait état du versement d'indemnités complémentaires employeur à hauteur de 117,87 euros et d'une 'REGUL maintien du salaire depuis 07/2020" sans somme précisée en face de la mention. La somme de 1034,32 euros retenue par les premiers juges correspond à l'indemnité compensatrice de congés payés. Il est relevé par ailleurs que les bulletins de salaire de juillet 2020 à février 2021 ne mentionnent le versement d'aucune indemnité complémentaire employeur. 23. La salariée