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: demande en urgence le 6 juin 2023 d'un rendez-vous auprès de la médecine du travail, placement en arrêt maladie du 9 au 16 juin, du 21 août au 3 septembre 2023 et le 2 janvier 2024 par son médecin traitant, trois consultations par le médecin du travail (19 juin, 16 août, 11 octobre 2023). Elle précise qu'elle n'a jamais été déclarée inapte par le médecin du travail et que dans le cadre de la dernière fiche du 11 octobre 2023, il avait été prévu qu'elle le revoit avant le 10 mars 2024 ;

arrêt de travail, M. [Q] a bénéficié d'une visite de reprise auprès de la médecine du travail. Le médecin du travail a rendu un avis d'aptitude accompagné de propositions de mesures individuelles, précisant que : « L'état de santé est compatible avec la reprise à son poste de travail sous réserves d'un aménagement : - Sans port de charges lourdes de plus de 5 kg, - Sans rangement des couches et de la nutrition, - Sans remplissages des ces d'O2, - Sans grande désinfection, - Sans préparation des commandes.

En cours de procédure d'appel, le 17 janvier 2023, Mme [L] a été déclarée inapte à son poste par la médecine du travail, avec dispense de l'obligation de reclassement. Après autorisation de l'inspection du travail délivrée le 5 avril 2023, la société [2] a notifié à Mme [L] son licenciement pour inaptitude le 14 avril 2023. Par ses dernières conclusions communiquées le 11 mai 2026, Mme [L] demande à la cour de': «'Déclarer Mme [L] recevable et bien-fondée en son appel';

dernière a notamment demandé, auprès du service RH, un rendez-vous avec la médecine du travail pour faire part de sa situation et des conséquences sur sa santé. Votre comportement agressif et menaçant à l'endroit de Madame [Y] caractérise une violation grave de l'obligation qu'a tout salarié de prendre soin de la santé et de la sécurité de ses collègues de travail et, à l'égard de l'entreprise, une violation grave de votre obligation contractuelle de loyauté.

Il résulte des arrêts de travail produits que la salariée a été en arrêt de travail du 6 juillet au 31 octobre 2020, du 24 novembre 2020 au 5 février 2021, et du 16 février au 19 février 2021. 22. La cour constate, avec la salariée, que le bulletin de salaire du mois de mars 2021 fait état du versement d'indemnités complémentaires employeur à hauteur de 117,87 euros et d'une 'REGUL maintien du salaire depuis 07/2020" sans somme précisée en face de la mention. La somme de 1034,32 euros retenue par les premiers juges correspond à l'indemnité compensatrice de congés payés. Il est relevé par ailleurs que les bulletins de salaire de juillet 2020 à février 2021 ne mentionnent le versement d'aucune indemnité complémentaire employeur. 23. La salariée

n'apparaît pas s'adresser directement à l'employeur mais bien plutôt à la médecine du travail elle-même laquelle n'a donné aucune suite et n'a procédé à aucune étude de poste ou enquête. Ainsi, il n'apparaît pas que le salarié ait été victime de harcèlement moral et il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts formée de ce chef. 2/ Sur l'obligation de sécurité et l'exécution déloyale du contrat de travail [12] Reprenant les éléments

La société [2] (ci-après la société, ou l'employeur) exploite l'ensemble du réseau des transports en commun lyonnais. Elle applique la convention collective nationale des transports publics urbains et voyageurs. Par contrat à durée indéterminée du 30 août 2011, elle a engagé M. [M] (ci-après le salarié) en qualité de conducteur-receveur. Celui-ci était affecté à la ligne C14, en poste dit " placé " avec un roulement et une ligne fixe. A compter du 18 novembre 2015, il s'est vu reconnaître le statut de travailleur handicapé. Par courrier du 29 septembre 2017, le salarié a sollicité un congé individuel de formation ([3]) du 3 janvier au 15 juin 2018, que la société a accepté. Par courrier du 31 mai 2018, le salarié a notifié auprès de l'employeur son souhait d'être réintégré sur la ligne C14 à son retour dans les effectifs de la société.

Mme [Q] (la salariée) a été engagée le 24 mai 1982 par la société [1] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de conditionneuse. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement. La société applique les dispositions de la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012 (IDCC 3109). La salariée a été déclarée apte à son poste avec des aménagements à compter du 23 février 2009 et jusqu'au 17 janvier 2021. A compter du 17 août 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie. La salariée a bénéficié de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé à compter du 1er mai 2019. Le 18 janvier 2021, à l'issue de la

La société [1] (ci-après l'employeur, ou la société) est spécialisée dans le bâtiment et les travaux publics. Elle applique la convention collective des ouvriers du bâtiment. Après deux contrats d'apprentissage, elle a embauché M. [D] (ci-après le salarié) dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualité de maçon coffreur à compter du 1er février 2011. Par lettre recommandée du 31 décembre 2018, ce dernier a informé l'employeur de l'exercice de son droit de retrait début décembre 2018, en raison d'une mise en danger grave et imminente. Le 28 janvier 2019, le salarié a déclaré avoir été victime d'un accident du travail et a été placé en arrêt de travail jusqu'au 30 janvier 2019, prolongé jusqu'au 19 décembre 2019. Le 27 février 2019, M.

et d'adapter le poste de Monsieur [Z] au regard des préconisations de la médecine du travail ; . juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [Z] ; . condamner la société [1] venant aux droits de la société [2] au paiement des sommes suivantes : - 6 070,52 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - 3 286,30 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 328,63 euros pour les congés payés afférents, - 18 896,26 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, .

ET DE LA PROCÉDURE M. [J] a été engagé par l'[4], en qualité de cadre de recherche, coefficient 454, catégorie I, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 9 mai 2001. L'[4] est un établissement public à caractère industriel ou commercial placé sous la tutelle du ministère chargé de l'Enseignement supérieur et de la Recherche et du ministère de l'Environnement. L'effectif de l'[4] était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par une convention collective d'entreprise du 18 mai 1993. Par lettre de la MDPH du Finistère du 8 novembre 2016, M. [J] s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé pour la période du 1er mai 2016 au 30 avril 2021. M. [J] a bénéficié d'un congé individuel de formation puis de congés payés et d'un congé sans solde, du 4 septembre 2017 au 30 septembre 2020.

postérieure du ménisque interne' du genou droit, - un courriel de la médecine du travail du salarié le 21 mars 2019 résumant sa situation médicale au plan professionnel, - son dossier médical dont il ressort qu'après la visite du 3 avril 2019, l'employeur a sollicité de nouveau une rencontre du salarié avec le médecin du travail le 30 octobre 2019, - la feuille de présence du salarié à une visite médicale au centre de consultation

L'association [2]n a embauché à durée indéterminée et à temps complet Mme [M] [N] à compter du 1er août 2018 en qualité de médecin du travail, classe 21. La convention collective nationale des services de prévention et de santé au travail était applicable à la relation de travail. A partir du 1er octobre 2020, la relation de travail s'est poursuivie avec l'association [1]. En dernier lieu, Mme [N] percevait une rémunération mensuelle de base s'élevant à 8 620,03 euros brut. Estimant que l'employeur lui avait délivré un courrier de recadrage du 2 juin 2021 valant en réalité avertissement, avait manqué à l'obligation de sécurité, restait lui devoir une revalorisation de salaire et devait réduire le nombre d'entreprises dont elle devait suivre les salariés, Mme [N] a saisi, le 12 mai 2022, la juridiction prud'homale.

sans qu'il n'accède à ses demandes. De même, malgré les alertes de la médecine du travail, rien ne lui sera proposé. Elle rappelle n'avoir suivi qu'une seule formation en 9 ans ce qu'elle estime comme insuffisant pour maintenir son employabilité. La société, qui poursuit l'infirmation du jugement entrepris, rappelle que le licenciement de la salariée a été autorisé après une enquête contradictoire de l'inspection du travail, laquelle a

A compter du 1er juin 2015, M. [R] [E] a travaillé à temps complet au sein de la société [1] (magasin de [Localité 1]) avec reprise d'ancienneté au 9 septembre 2014, en qualité de vendeur moyennant, au dernier état de la relation de travail, une rémunération mensuelle de base de 1'539,25 euros brut. Le salarié a été reconnu «'travailleur handicapé'» pour la période du 1er avril 2018 au 31 mars 2023. Par lettre du 30 juillet 2019, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 10 août suivant, auquel ce dernier ne s'est pas présenté, celui-ci étant en arrêt de travail pour maladie depuis le 6 août 2019. Par lettre du 14 août 2019, il a notifié au salarié son licenciement pour cause réelle et

[Y] [K] a été embauchée le 7 février 2022 par la société [1]. Elle exerçait les fonctions d'assistante de vie avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 151,28€ pour 104 heures mensuelles de travail. Le 18 mai 2022, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie. Le 2 décembre 2022, à l'issue de son arrêt de travail, elle a été déclarée par le médecin du travail « inapte au poste, pourrait occuper un poste sans contraintes physiques de port de charge, de station debout prolongée et de gestes répétés impliquant le tronc. Elle pourrait occuper un poste à faible contrainte physique comme un poste d'accueil ou un poste administratif via une formation si nécessaire ». [Y] [K] a été licenciée par lettre du 5 janvier 2023 pour « inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail sans reclassement possible ».

qui a conduit l'employeur à multiplier les visites médicales auprès de la médecine du travail à son égard le 28 février 2017 et le 8 mars 2017 alors même que sa situation médicale n'évoluait pas. L'employeur a persisté à soutenir que son état de santé n'était pas compatible avec ses fonctions puisqu'elle serait dans l'impossibilité de remplacer le directeur du magasin en cas d'absence ni de faire face à la quasi-totalité des composantes de son poste en termes d'encadrement de l'équipe de ventes.

[R] [B] a été engagé le 1er mars 2016 par la société [2], aux droits de laquelle vient la société [1]. Il exerçait les fonctions de chef d'équipe avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 2 026,46€, augmenté de d'indemnités de repas et de trajet. Le 6 novembre 2017, il a été victime d'un accident du travail. Par décision du 8 janvier 2019, il a été reconnu en qualité de travailleur handicapé. Le 9 mai 2019, à l'issue de son arrêt de travail, il a été déclaré apte à son poste par le médecin du travail, avec les restrictions suivantes : 'pas de montée et descente dans les tranchées, pas de port de charges lourdes, pas de travail à genoux ou accroupi. Apte à une formation de conducteur de travaux TP'. [R] [B] a été licencié par lettre du 31 juillet 2020 en raison de son inaptitude médicale et de l'absence de tout reclassement possible.

Par contrat de travail du 1er juillet 2004, M. [H] [J] a été engagé à temps complet en qualité d'agent de sécurité par la société [1]. Après avoir démissionné pour faire valoir ses droits à la retraite à compter du 12 juillet 2010 afin de pouvoir bénéficier du «'cumul emploi retraite'», le salarié a été réengagé à temps complet par cette même société au même poste moyennant une rémunération mensuelle de 1'343,77 euros brut. Au dernier état, il travaillait de nuit. Victime le 21 décembre 2020 d'un accident du travail (dont le caractère professionnel a été reconnu), le salarié a été placé en arrêt de travail jusqu'au 31 mai 2021, puis, à l'issue de la visite de reprise du 21 juin 2021, déclaré inapte à son poste d'agent de sécurité de nuit, le

Le 22 janvier 2018, la société [1] embauchait M. [U] [G] en qualité de boulanger-tourrier par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. Le 18 mai 2018, les parties concluaient une rupture conventionnelle du contrat de travail. La société [1] embauchait à nouveau le salarié pour la période du 1er décembre 2021 au 5 janvier 2022 sans qu'aucun contrat de travail n'ait été signé ni remise de bulletin de paie, le salaire ayant été versé en espèces. Par courrier en date du 9 janvier 2023, Pôle Emploi demandait au salarié le remboursement d'un trop perçu d'un montant de 6540,01 euros au titre en raison de son embauche par la société [1] du 1er décembre 2021 au 10 décembre 2022. Par requête du 30 juillet 2023, M. [U] [G] a saisi le