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Selon plusieurs avenants, la durée du travail a été modifiée. Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 30 septembre 2021, la société [3] [Localité 2] ([2]) a convoqué Madame [E] [L] à un entretien préalable à une mesure éventuelle de licenciement. Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 13 octobre 2021, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave. Par requête du 12 octobre 2022, Madame [E] [L] a saisi le conseil de prud'hommes, section commerce, de Colmar de demandes de nullité de son licenciement pour harcèlement moral, subsidiairement de reconnaissance d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et aux fins d'indemnisations subséquentes, outre pour harcèlement moral.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 8 juillet 2021, Monsieur [V] a été convoqué par la SAS [1], à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, assorti d'une mise à pied conservatoire. L'entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement s'est déroulé le 20 juillet 2021. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 27 juillet 2021, la SAS [1] a licencié Monsieur [V] pour faute grave.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 29 novembre 2019, Madame [N] a été convoquée par l'Association [1], à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. Une mise à pied conservatoire lui a été notifiée dans le même temps. L'entretien préalable s'est déroulé le 11 décembre 2019. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 17 décembre 2019, l'Association [1] a licencié Madame [N] pour faute grave. Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé : « Madame [N], Nous faisons suite à la convocation à entretien préalable en date du 11 décembre 2019, à 16 heures, auquel vous vous êtes présentée, accompagnée de Madame [P] [S], infirmière sur l'EPAHD [J] [U], entretien qui s'est tenu au siège social, sis [Adresse 4] avec Monsieur [K] [Y], Directeur général de I'association, et Madame [G], attachée de direction Ressources Humaines.

[L] a été prolongé jusqu'au 31 juillet 2023. Le 19 juin 2023, M. [L] a effectué une radiographie du pied droit qui a confirmé la fracture cunéiforme du pied. Le 26 juin 2023, l'entretien de M. [L] avec la société [2] s'est déroulé. Le 03 juillet 2023, la SAS [2] a envoyé un courrier, avec accusé de réception, à monsieur [L] pour lui notifier son licenciement pour faute grave. Le 03 juillet 2023, la société [2] a envoyé un courrier à M. [L] pour expliquer les modalités de la portabilité de ses droits. Le 10 juillet 2023, l'arrêt de travail de M. [L] a été prolongé jusqu'au 03 septembre 2023. Le 29 août 2023, la CPAM de l'Isère a écrit à M. [L] pour lui notifier qu'après analyse du dossier, l'accident du 01 juin 2023 était reconnu d'origine professionnelle. Le 04 septembre 2023, l'arrêt de travail de M. [L] a été prolongé jusqu'au 25 septembre 2023. Le 07 mai 2024, M.

Par courrier du 19 mars 2022, le salarié a indiqué à l'employeur ne pas pouvoir assister à l'entretien pour raison médicale. Il a également nié les 'allégations mensongères' reprochées par l'employeur, indiquant ne jamais avoir 'injurié', ni 'menti' dans ses précédents courriels. L'entretien préalable n'a pas été reporté. Par courrier du 25 mars 2022, M. [H] a mis en demeure la société de mettre en place une mutuelle collective. M. [H] a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 1er avril 2022 pour avoir tenu des propos mensongers à l'égard de sa responsable hiérarchique et l'avoir menacée. A la date du licenciement, M. [H] avait une ancienneté de une année et un mois et la société occupait à titre habituel moins de onze salariés. 2.Par requête reçue le 9 mai 2022, M.

et l'a invité à répondre dans un délai de 48h. 8- Par lettre recommandée du 18 novembre 2021, M. [S] a indiqué à son employeur que toutes les données étaient disponibles sur l'ordinateur également remis le 27 octobre 2021. 9- Par lettre recommandée avec avis de réception du 26 novembre 2021, la société [2] a notifié à M. [S] son licenciement pour faute grave par lettre datée du 18 novembre 2021 en raison de ce grief. 10- Par requête reçue le 4 février 2022, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angoulême contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités et rappels de salaire. 11- Par jugement du 27 octobre 2022, le tribunal de commerce d'Angoulême a converti le redressement judiciaire de la société [2] en liquidation judiciaire et a nommé la SCP [1] en qualité de liquidateur judiciaire.

teinturerie du 17 novembre 1997. 2- Par lettre remise en main propre le 29 janvier 2021, la société [1] a convoqué M. [C] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 février 2021 et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire. 3- Par lettre recommandée du 16 février 2021, la société [1] a notifié à M. [C] son licenciement pour faute grave. 4- Par requête reçue le 22 juin 2021, M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités. 5- Par jugement rendu en formation de départage le 15 janvier 2024, le conseil de prud'hommes a : - débouté M. [C] de ses demandes, - condamné M. [C] aux dépens et à payer à la société [1] la somme de 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 6- Par déclaration communiquée par voie électronique le 6 mars 2024, M.

L'article L 7313-9 du code du travail dispose qu'en cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis ne peut être inférieure à un mois durant la première année de présence dans l'entreprise, deux mois durant la deuxième année, trois mois au-delà. L'article 12 de l'ANI du 3 octobre 1975 énonce qu'en cas de rupture du contrat à durée indéterminée à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, la durée du préavis réciproque, sauf cas de force majeure ou de faute grave, sera, au minimum de : - 1 mois durant la première année ; - 2 mois durant la deuxième année ; - 3 mois au-delà de la deuxième année. 39.

Par courrier du 6 octobre 2020, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 16 octobre 2020. Dans l'intervalle, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux, par requête reçue le 16 octobre 2020, aux fins de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail ainsi que diverses indemnités pour non-respect des obligations contractuelles. Par lettre datée du 23 octobre 2020, M. [L] a été licencié pour faute grave, l'employeur lui reprochant des comportements déplacés à l'égard des assistantes dentaires, le non-respect des consignes de sécurité liées à la crise sanitaire, des insuffisances professionnelles, le non-respect de ses obligations contractuelles et une exécution déloyale du contrat de travail. À la date du licenciement, M.

[A] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 15 octobre 2021 et mis à pied à titre conservatoire avec maintien de sa rémunération. Le 29 octobre 2021, la société [1] a procédé à la convocation du comité social et économique à une réunion extraordinaire devant se tenir le 5 novembre 2021, afin de procéder à un complément d'enquête sur les faits reprochés à M. [A]. Par lettre datée du 10 novembre 2021, M. [A] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave motifs pris de faits de harcèlement moral et sexuel et de l'ambiance délétère en découlant au sein de l'atelier. Par courrier du 10 janvier 2022, M. [A] a contesté son licenciement. A la date de son licenciement, M. [A] avait une ancienneté de vingt-et-un ans et six mois et la société [1] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la métallurgie, ingénieurs et cadres. La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés. Au corus du mois d'août 2020, une enquête a été diligentée par la [3] de la société [2]. Par lettre du 24 novembre 2020, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé au 3 décembre suivant. M. [Z] a été licencié pour faute grave par lettre du 8 décembre 2020. La lettre de licenciement indique : 'vous avez la charge de l'activité de développement des Instruments Scientifiques de l'entreprise. Dans le cadre de vos missions, vous pilotez une équipe de marketing opérationnel, une équipe de marketing stratégique et une équipe de formation que vous devez notamment 'développer et maintenir... en compétence et en implication'.

Une lettre de mission a été remise au salarié le même jour. M. [G] a été convoqué par lettre du 4 mai 2021 à un entretien préalable fixé au 16 juin 2021, sa mise à pied à titre conservatoire lui étant notifiée. Les parties s'accordent sur l'existence d'une erreur, cette lettre étant en réalité du 4 juin 2021. Par lettre du 23 juin 2021, il a été licencié pour faute grave. M.

Par lettre datée du 12 juillet 2021, M. [N] [K] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 17 juillet 2021 avec mise à pied conservatoire. Par lettre datée du 05 août 2021, M. [N] [K] a été convoqué à un second entretien préalable fixé au 24 août 2021. Par lettre datée du 27 août 2021, M. [N] [K] s'est ensuite vu notifier son licenciement pour faute grave motifs pris de vols de bouteilles de champagne. Par courrier du 28 août 2021, M. [N] [K] a contesté sa mise à pied conservatoire affirmant « être totalement irresponsable des faits qui se sont déroulés ». Le 1er septembre 2021, la société [2] a déposé plainte auprès du commissariat du [Localité 4] pour des faits de vol dans un local d'habitation ou un lieu d'entrepôt. A la date de la rupture, M. [N] [K] avait une ancienneté de quatorze ans et huit mois. La société [2] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par avenant du 2 mars 2019, les parties ont convenu d'une durée de travail hebdomadaire de 17,5 heures. L'association employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation. Par lettre recommandée datée du 17 avril 2019, l'association a convoqué Mme [G] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 avril suivant. Par lettre recommandée datée du 10 mai 2019, l'association lui a notifié son licenciement pour faute grave. Le 2 septembre 2020, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris. Par jugement du 6 octobre 2022 auquel il est renvoyé pour l'exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Paris a déclaré Mme [G] irrecevable au titre de la prescription de l'action, a laissé à la charge de celle-ci les dépens et a débouté l'association de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par lettre du 10 juin 2021, l'assurance maladie a notifié à M. [J] une absence de reconnaissance du caractère professionnel de l'accident déclaré. Par lettre datée par erreur du 5 décembre 2020, la société a convoqué M. [J] à un nouvel entretien préalable fixé au 15 janvier 2021 et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 1er février 2021, il a été licencié pour faute grave. M. [H] [J] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evry Courcouronnes qui, par jugement du 15 novembre 2022 auquel la cour renvoie pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a : - dit que le licenciement de M. [J] est sans cause réelle et sérieuse ; - dit que le rappel de salaire sur la mise à pied à titre conservatoire du 5 janvier 2021 au 1er février 2021 est dû à M. [J] ; - fixé le salaire de M.

La société occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Par lettre recommandée datée du 12 août 2020 doublé d'un courriel, la société a convoqué M. [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 août suivant et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire. Par lettre recommandée datée du 28 août 2020, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave. Contestant son licenciement et estimant ne pas être rempli de ses droits, M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Villeneuve-Saint-Georges le 24 mars 2021. Par jugement du 22 septembre 2022 auquel il est renvoyé pour l'exposé des prétentions initiales et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Villeneuve-Saint-Georges a : - dit que le licenciement de M.

Par courrier du 26 octobre 2021, la société [2] notifiait à M. [U] [K] une mise à pied disciplinaire de trois jours pour absence injustifiée du lundi 23 août 2021 et comportement irrespectueux à l'égard d'une collègue en date du 5 octobre 2021. Par lettre datée 28 octobre 2021, M. [U] [K] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 16 novembre 2021 avec mise à pied conservatoire avant d'être licencié pour faute grave par courrier du 1er décembre 2021, motif pris d'un comportement menaçant et agressif à l'égard d'une autre salariée. A la date du 1erdécembre 2021, M. [U] [K] avait une ancienneté de deux ans et la S.A.S [1] ([2]) occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, ainsi que l'annulation d'une mise à pied disciplinaire, M.

dire et juger bien fondé le licenciement pour faute lourde prononcé à l'encontre de M. [Z] , - débouter M. [Z] de l'ensemble de ses demandes, - ordonner le remboursement par France Travail de la somme de 3.823,40 euros qui a été versée par la société [1] à France Travail au titre du remboursement des indemnités de chômage versées à M. [Z], à titre subsidiaire : - dire et juger que le licenciement de M. [Z] est a minima fondé sur une faute grave, - débouter M. [Z] de l'ensemble de ses demandes, à titre infiniment subsidiaire : - limiter le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à 1.658,98 euros, - limiter le montant des congés payés y afférents à 165,90 euros, - limiter le montant de l'indemnité de licenciement à 248,85 euros, - limiter le montant des dommages et intérêts à 3 mois de salaire soit 2.488,47 euros, à titre reconventionnel : - condamner M.

' les cartes cadeaux avaient été retirées afin de permettre la finalisation de ventes, mais l'un des clients avait quitté le magasin avant que M. [M] ne revienne avec la carte, ' il ne peut être mis fin à 28 années de contrat pour une carte cadeau de 10 euros utilisée par mégarde alors que le montant est particulièrement modique et ne saurait s'analyser en une faute grave rendant impossible le maintien du contrat de travail, ' il ne s'agit pas d'un vol de sorte que les jurisprudences produites à cet effet sont inopérantes, ' ces cartes-cadeaux étaient attribuées sans règles précises pour des litiges clients, des négociations, des récompenses collaborateurs, ' le commissaire de justice n'a rien constaté de précis, ' le licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires alors qu'il s'est vu interdire l'accès au magasin le 21 novembre 2023 et en a été choqué et humilié, ' les…

Par courrier du 27 octobre 2021, M. [L] [R] a fait convoquer Mme [Y] [G] à une visite médicale de reprise fixée au 15 novembre 2021. Par courrier du 7 décembre 2021, Mme [Y] [G] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par courrier du 11 janvier 2022, le syndicat des copropriétaires a notifié à Mme [Y] [G] son licenciement pour faute grave. Contestant la validité de son licenciement, Mme [Y] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes par requête du 1er mars 2023, aux fins notamment de voir dire son licenciement nul et d'obtenir le paiement de diverses indemnités.