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de Mme [C] et l'a mise en demeure de régulariser sa situation en se présentant le 22 juillet 2020 sur le site de sa prise de fonctions auprès de M. [T]. Par lettre du 30 juillet 2020, la société [1] a convoqué Mme [C] à un entretien préalable à licenciement fixé au 28 août suivant. Par lettre du 25 septembre 2020, la société [1] a notifié à Mme [C] son licenciement pour faute grave. Le 24 mars 2021, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en demandant que son licenciement soit déclaré à, titre principal nul, en raison d'un harcèlement moral et, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse, et en sollicitant sa réintégration et la condamnation de la société [1] à lui payer différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles' si un doute subsiste, il profite au salarié. L'employeur supporte la charge de la preuve de la faute grave. Au contraire, la preuve de la cause réelle et sérieuse est partagée. Par application des dispositions de l'article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l'article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.

de retraite complémentaire de la Martinique. 2. Le 8 février 2016, la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour faire cesser le harcèlement moral dont elle s'estimait victime et obtenir la condamnation de son employeur à lui payer des dommages et intérêts pour déloyauté et manquements à son obligation de sécurité. 3. Licenciée pour faute grave par lettre du 1er avril 2016, elle a ensuite demandé à la juridiction prud'homale de juger ce licenciement nul et d'ordonner sa réintégration. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Colmar, 19 avril 2024), M. [T] a été engagé en qualité de préparateur en pharmacie par la société Pharmacie Kreutter à compter du 1er septembre 2009. 2. La caisse primaire d'assurance maladie a reconnu, le 13 janvier 2020, qu'il avait été victime d'un accident de travail le 29 janvier 2019. 3. Licencié pour faute grave par lettre du 10 décembre 2019, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et troisième moyens 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le quatrième moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 20 décembre 2024), M. [K] a été engagé par la société Decathlon en qualité de technicien atelier le 1er septembre 1995 et occupait en dernier lieu le poste de chef de produit. 2. Licencié pour faute grave le 8 mars 2018, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi principal, et sur les premier et troisième moyens du pourvoi incident 3.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 20 février 2025), Mme [X] a été engagée en qualité de masseuse par la société Mont Kailash le 2 avril 2013. 2. Licenciée pour faute grave le 16 octobre 2019, la salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail et de demandes subséquentes. Examen des moyens Sur le premier moyen 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen Enoncé du moyen 4.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 9 octobre 2024), M. [N] a été engagé en qualité d'ouvrier caviste, le 10 février 2003, par la société Taittinger compagnie commerciale et viticole champenoise (la société). 2. Licencié pour faute grave le 3 juin 2022, il a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail et de demandes subséquentes. Examen du moyen Enoncé du moyen 3.

. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Pau, 23 novembre 2023), Mme [G], engagée en qualité de responsable du personnel, le 19 juin 2000, par la société Centrale d'approvisionnement des Landes (la société), exerçait en dernier lieu les fonctions de directrice des ressources humaines et était membre du comité de direction. 2. Licenciée pour faute grave le 7 novembre 2019, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes en nullité de ce licenciement et en paiement de diverses sommes à ce titre et à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Examen des moyens Sur le premier moyen pris en sa troisième branche Enoncé du moyen 3.

Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Bourges, 21 juin 2024), M. [F], engagé en qualité de responsable de magasin par la société Aldi marché Ablis à compter du 10 octobre 2011, exerçait en dernier lieu les fonctions de manager de magasin. 2. Après autorisation de l'inspection du travail compte tenu de son statut de salarié protégé, il a été licencié pour faute grave par lettre du 16 mars 2018. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Le syndicat CGT des personnels Aldi marché (le syndicat) est intervenu volontairement à l'instance pour solliciter la condamnation de l'employeur à lui payer des dommages et intérêts. Examen du moyen Sur le moyen relevé d'office 4.

, catégorie IV. 3. La salariée a été convoquée, le 19 juillet 2006, à un entretien préalable de premier niveau puis, le 28 juillet 2006, à un entretien préalable de second niveau. 4. Le contrat de travail de la salariée a été suspendu pour cause de maladie du 19 juillet au 3 août 2006 puis, à nouveau, à compter du 4 août 2006. 5. Licenciée pour faute grave le 11 août 2006, elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi n° H 24-22.504 Enoncé du moyen 6.

à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 6 février 2025) et les productions, M. [H], engagé en qualité de magasinier le 2 avril 2001 par la société [P], aux droits de laquelle vient la société Tipiak panification, occupait en dernier lieu les fonctions de leader logistique. 2. Licencié pour faute grave le 20 juillet 2021, le salarié a saisi la juridiction prud'homale en contestation de la rupture de son contrat de travail. Rectification d'erreur matérielle relevée d'office 3. Avis a été donné aux parties en application de l'article 1015 du code de procédure civile. Vu l'article 462 du code de procédure civile : 4.

Le même jour, le directeur et le chef d'atelier ont annoncé à l'équipe de nuit que l'organisation serait modifiée pour un fonctionnement en 3x8. 3. Plusieurs salariés de l'équipe de nuit, dont M. [U], ont cessé de travailler les nuits des 18 et 19 juin 2020. 4. Le 22 juin 2020, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire. Par lettre du 9 juillet 2020, il a été licencié pour faute grave pour avoir quitté son poste sans motif les 18 et 19 juin 2020. 5. Soutenant que les faits reprochés s'inscrivaient dans l'exercice du droit de grève, M. [U] a saisi la juridiction prud'homale, par requête reçue le 20 novembre 2020, pour obtenir, à titre principal, la nullité de son licenciement et le paiement de diverses sommes.

Le même jour, le directeur et le chef d'atelier ont annoncé à l'équipe de nuit que l'organisation serait modifiée pour un fonctionnement en 3x8. 4. Plusieurs salariés de l'équipe de nuit, dont M. [W], ont cessé de travailler les nuits des 18 et 19 juin 2020. 5. Le 22 juin 2020, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire. Par lettre du 13 juillet 2020, il a été licencié pour faute grave pour avoir quitté son poste sans motif les 18 et 19 juin 2020. 6. Soutenant que les faits reprochés s'inscrivaient dans l'exercice du droit de grève, M. [W] a saisi la juridiction prud'homale, par requête reçue le 20 novembre 2020, pour obtenir, à titre principal, la nullité de son licenciement et le paiement de diverses sommes.

décembre 2013 avec maintien de sa rémunération. Des contentieux commerciaux ont opposé la société [3] à la société [4]. Par courrier daté du 11 février 2015, Monsieur [S] [W] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et s'est vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire. Le 3 mars 2015, Monsieur [S] [W] a été licencié pour faute grave par la société [1] [6]. Le 4 juin 2015, Monsieur [S] [W] a saisi le conseil de prud'hommes d'AURILLAC aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, obtenir la condamnation de la société [1] [6] à lui payer diverses sommes à titre d'indemnité de licenciement, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de rappels de salaire, d'indemnité de départ en retraite etc.

Monsieur [S] [Q] a été placé en arrêt de travail pour maladie ordinaire. Par courrier en date du 10 septembre 2021, Monsieur [S] [Q] a de nouveau été convoqué par la SAS [1], à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement avec confirmation de la mise à pied conservatoire. Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 24 septembre 2021, la SAS [1] a licencié Monsieur [S] [Q] pour faute grave. Le 22 septembre 2022, Monsieur [S] [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Vichy aux fins de voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement pour faute grave, outre obtenir la condamnation de l'employeur, la SAS [1], à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi ainsi qu'à un rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective de l'industrie pharmaceutique et l'association employait au moins onze salariés lors de la rupture de cette relation. Le 23 octobre 2019, l'association [3] a convoqué Mme [C] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 novembre 2019. Par lettre recommandée du 15 novembre 2019, l'association [3] a notifié à Mme [C] son licenciement pour faute grave pour les motifs suivants, exactement reproduits : "Madame, Nous vous avons convoquée par courrier du 23 octobre 2019 pour un entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre. Vous vous êtes présentée à l'entretien du 8 novembre 2019 accompagnée par M [H] [N], le conseiller du salarié. Nous avons le regret de vous informer de la décision prise par notre entreprise de procéder à votre licenciement pour les raisons suivantes.

1 200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile - Ordonné à la SAS [2] de remettre à Monsieur [Z] les documents de fi ns de contrat conforme au jugement - Débouté la SAS [2] de sa demande reconventionnelle et la condamne aux dépens ; Statuant à nouveau, y ajoutant : - Rejeter toutes les demandes, fins et prétentions de la société [3] - Rejeter la qualifi cation des faits tant de faute grave que de faute simple - Juger le licenciement abusif faute d'avoir préalablement notifié au salarié un avertissement. - Juger le licenciement abusif faute d'avoir justifi é l'existence et la preuve d'une cause réelle et sérieuse, a fortiori l'existence et la preuve d'une faute grave.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport. M. [N] a été placé en arrêt de travail du 06 au 19 septembre 2021, puis du 23 au 26 septembre 2021. Par lettre datée du 1er octobre 2021, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 13 octobre 2021 avec mise à pied conservatoire avant d'être licencié pour faute grave par courrier du 18 octobre 2021. Par courrier du 26 octobre 2021, la société [2] a adressé à M. [N] les documents liés à la rupture de la relation de travail. A la date de son licenciement, M. [N] avait une ancienneté de quatorze ans. La société [2] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

FAITS, PROCEDURE, PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES : Mme [N] [A] a été embauchée par la SAS [1] par un contrat de travail à durée déterminée à compter du 22 août 2022, en qualité de chargée de communication. Les relations de travail ont cessé le 20 octobre 2023.

Mme [I] [D] a été embauchée par la Sarl restaurant Chez [U] par un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de serveuse polyvalente à compter du 1er janvier 2023. Par lettre du 31 janvier 2024, l'employeur convoquait la salariée à un entretien préalable à son éventuel licenciement, fixé le 19 février 2024 et lui notifiait sa mise à pied à titre conservatoire. Par lettre du 27 février 2024, l'employeur notifiait à la salariée son licenciement pour faute grave.