Cour d'appel de Riom — Chambre Sociale

15 SEPTEMBRE 2026

Arrêt n°

SD/NB/NS

Dossier N° RG 23/00825 - N° Portalis DBVU-V-B7H-GAC4

[C] [V]

/

S.A.S. [1]

jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-fd, décision attaquée en date du 03 mai 2023, enregistrée sous le n° 22/00255

Arrêt rendu ce QUINZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller

Mme Cécile CHERRIOT, Conseiller

En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

M. [C] [V]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Valérie BARDIN-FOURNAIRON de la SAS HDV AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat plaidant

APPELANT

ET :

S.A.S. [1]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Léa LEPRETRE, avocat suppléant Me Barbara GUTTON PERRIN de la SELARL LX RIOM-CLERMONT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Matthieu BABIN de la SELARL CAPSTAN OUEST, avocat au barreau de NANTES, avocat plaidant

INTIMEE

M. RUIN, Président, et M. DESCORSIERS, Conseiller après avoir entendu, M. DESCORSIERS, Conseiller en son rapport à l'audience publique du 27 avril 2026, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, le 07 juillet 2026 par mise à disposition au greffe, date à laquelle les parties ont été informées que la date de ce prononcé était

prorogée au 15 septembre 2026 conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Monsieur [C] [V], né le 15 novembre 1971, a été embauché par la SAS [1] à compter du 29 octobre 2001, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'attaché technico-commercial.

La convention collective nationale applicable à la présente relation de travail est celle de la métallurgie.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 8 juillet 2021, Monsieur [V] a été convoqué par la SAS [1], à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, assorti d'une mise à pied conservatoire.

L'entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement s'est déroulé le 20 juillet 2021.

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 27 juillet 2021, la SAS [1] a licencié Monsieur [V] pour faute grave.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

« Comme suite à notre entretien du 20 juillet 2021 au cours duquel vous étiez accompagné de Monsieur [I] et au cours duquel nous vous avons exposé les motifs de la mesure envisagée et avons entendu vos explications, nous vous notifions par la présente lettre votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants :

Vous participez chaque année, sauf exception, pour le compte de l'entreprise, au congrès organisé par l'[2] (association de bureau d'études).

Le congrès est organisé par leurs soins contre une participation financière qui nous permet en tant que fabricant de bénéficier d'un temps pour présenter nos produits et solutions et de rencontrer des clients.

En général, ce congrès se déroule à l'étranger. L'entreprise prend en charge votre participation : frais de déplacement, d'hébergement et de bouche. Il arrive que la société prenne également en charge des frais de sponsoring afin d'aider l'association à financer ce congrès.

Cette participation est soumise à une validation de votre hiérarchique et du Directeur Juridique afin de valider que les règles de fonctionnement du groupe soient respectées à l'occasion de ces événements.

Le 25 mai 2021, vous adressiez à Madame [E] [Z], Directeur Juridique, un mail lui indiquant que le congrès [2] de 2020 aura bien lieu cette année en septembre (suite à un report pour cause de COVID en 2020) et dans lequel vous demandiez la transmission d'une charte.

La facture produite par l'[2], datant de 2020, a été réglée suite à votre relance en juin 2021.

Par la suite lorsque Madame [Z] a consulté l'historique des échanges contenus dans votre mail, elle a pris connaissance d'un échange de mail entre Monsieur [H], de l'association [2], et vous-même datant du 13 janvier 2020.

Vous lui écriviez « pour info, je leur ai dit que cela coûterait 4000 € comme le congrès de l'[2] au [Localité 3] Rica. Cela me permettrait de prendre en charge la participation de [R]. Il faudrait donc faire apparaître ce montant sur la facture ainsi que sur le courrier informatif qu'il faudrait me retourner avec le montant modifié. Je vous demanderai une parfaite discrétion quant à ma demande. »

Il est donc apparu que vous aviez demandé à l'association [2] de modifier le devis et de surfacturer le montant de cette participation au congrès.

Cette surfacturation était destinée à prendre en charge la participation de « [R] », [L] étant votre conjointe, ce que vous avez confirmé lors de notre entretien.

Lors de votre entretien, vous avez également confirmé être l'auteur de ce mail et avez confirmé que cette surfacturation avait pour but la prise en charge de la participation de votre conjointe à ce congrès.

Cette pratique n'est pas acceptée par la société. A l'occasion d'un précédent voyage, vous aviez demandé à votre responsable actuel si la société pouvait prendre en charge l'accompagnement de votre conjointe. Il vous avait répondu que non, si sa présence était acceptée, elle ne pouvait l'être qu'à vos frais. Vous aviez d'ailleurs financé sa participation.

Par ailleurs, Madame [Z] vous demandait le 10 janvier 2020, ce que comprenait les 4000 € de ce congrès, ce à quoi vous aviez répondu : « pour ce qui concerne l'[2] les 4000 € comprennent uniquement mon séjour d'une semaine vol et hébergement inclus. Le montant total figurant sur la facture sera bien de 4000 €. ».

En réalité, vous avez fait prendre en charge la participation de votre conjointe, à l'insu de la société, en demandant la modification du montant supporté par la société.

Enfin, cette demande a été faite en toute conscience de son caractère indu puisque vous indiquiez dans votre mail du 13 janvier 2020 à l'association : « Je vous demanderai une parfaite discrétion quant à ma demande. »

Cela ne vous a aucunement empêché de solliciter le règlement de cette facture en mai 2021, au préjudice de la société.

Ce comportement constitue une grave entorse aux règles en vigueur au sein du groupe comme plus largement à l'obligation de loyauté qui vous lie à l'entreprise, et nous conduit à mettre un terme à notre collaboration par le présent licenciement.

Compte tenu de la gravité de la faute, ce licenciement prend effet immédiatement sans préavis, ni indemnité. La période correspondant à la mise à pied à titre conservatoire, ne vous sera pas rémunérée.

[U] [X]

Responsable Ressources Humaines.»

Le 29 juin 2022, Monsieur [V] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins de requalifier son licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse avec les conséquences afférentes en termes d'indemnités de licenciement, de compensatrice de préavis et de paiement de la mise à pied à titre conservatoire.

La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 5 septembre 2022 et, comme suite au constat de l'absence de conciliation (convocation notifiée au défendeur le 5 juillet 2022), l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG n°22/00255) rendu contradictoirement le 3 mai 2023, le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a :

- Dit et jugé que le licenciement de Monsieur [C] [V] pour faute grave est justifié ;

- Débouté Monsieur [C] [V] de toutes ses demandes, fins, moyens et prétentions ;

- Débouté les parties pour le surplus ;

- Condamné Monsieur [C] [V] aux dépens.

Le 23 mai 2023, Monsieur [V] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 5 mai 2023.

L'affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de RIOM sous le numéro RG n°23/00825.

Par ordonnance en date du 3 avril 2026, le magistrat chargé de la mise en état a révoqué l'ordonnance de clôture en date du 30 mars 2026 et dit que l'ordonnance sera rendue le 27 avril 2026.

L'affaire a été fixée à l'audience de plaidoirie du 27 avril 2026 puis mise en délibéré au 7 juillet 2026, le prononcé de l'arrêt ayant ensuite été prorogé au 15 septembre 2026.

Vu les conclusions notifiées le 21 avril 2026 par Monsieur [V] ;

Vu les conclusions notifiées le 23 avril 2026 par la SAS [1] ;

Vu l'ordonnance de clôture prononcée le 27 avril 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [V] conclut à l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- Requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse avec les conséquences financières afférentes ;

En conséquence,

- Condamner la SAS [1] à lui verser la somme nette de 47.772,97 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- Condamner la SAS [1] à lui verser la somme brute de 7.783,38 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme brute de 778,33 euros au titre des congés payés afférents ;

- Condamner la SAS [1] à lui verser la somme brute de 1.883,30 euros au titre du paiement de la mise à pied à titre conservatoire, outre la somme brute de 188,33 euros au titre des congés payés afférents ;

- Lui remettre dans les 6 semaines du prononcé de l'arrêt une attestation destinée à POLE EMPLOI, un certificat de travail et un bulletin de salaire dûment rectifiés au vu des dispositions de l'arrêt rendu ;

En tout état de cause,

- Condamner la SAS [1] à lui verser 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner la SAS aux entiers dépens d'appel.

Monsieur [V] soutient que son licenciement pour faute grave est disproportionné par rapport à la faute commise. Il fait valoir qu'il n'a reçu qu'un unique avertissement en 19 ans de service. Le salarié ajoute que cette sanction disciplinaire était mineure et qu'elle ne pouvait être utilisée afin de justifier son licenciement puisqu'elle remontait à plus de 3 ans. Monsieur [V] relève que ses entretiens professionnels font état de bons résultats commerciaux ainsi que d'un dépassement de ses objectifs.

Dans ses dernières écritures, la SAS [1] demande à la cour de :

A titre principal :

Confirmer le jugement en ce qu'il a :

- Dit que le licenciement pour faute grave est justifié,

- Débouté Monsieur [V] de toutes ses demandes, fins, moyens et prétentions,

- Condamné Monsieur [V] aux dépens.

A titre reconventionnel :

- Débouter Monsieur [V] de toutes ses demandes, fins, moyens et prétentions ;

- Débouter Monsieur [V] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- Condamner Monsieur [C] [V] à verser à la société [1] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- Condamner Monsieur [C] [V] aux dépens d'appel.

La SAS [1] soutient que le licenciement notifié à Monsieur [V] repose sur une faute grave. La société fait valoir que :

- Monsieur [V] a reconnu sa faute. La société expose que ce dernier a indiqué, dans un SMS envoyé à ses collègues, avoir compris les raisons de son licenciement et en avoir tiré les conséquences.

- Le salarié avait des antécédents disciplinaires puisqu'un avertissement lui avait été notifié en 2015 à la suite d'une suspension de permis de conduire et d'un accident provoqué par une conduite en état d'ivresse d'un véhicule, dans l'exercice de ses fonctions. La société souligne que cette sanction n'a pas été invoquée à l'appui du licenciement en sorte qu'il importe peu qu'elle soit datée de plus de 3 ans. Elle considère que les bons résultats professionnels du salarié n'atténuent pas la gravité de sa faute ;

- Le salarié ne pouvait ignorer les règles anti-corruption mises en place au sein du Groupe. La société précise que ces règles prévoient l'interdiction pour un salarié de recevoir un cadeau de la part d'un client d'une valeur supérieure à 75 €, sans son approbation. Elle affirme que le salarié s'est toutefois soustrait à ces règles en établissant une facture au montant surévalué à la société afin de recouvrir les frais de transport et de séjour de son épouse à l'occasion d'un congrès La société précise avoir été interrogée par le salarié sur la prise en charge de ces frais et avoir refusé toute prise en charge. La société expose que Monsieur [V] a volontairement dissimulé son intention de se faire rembourser les frais de son épouse puisqu'il a demandé à l'association organisant le congrès de modifier le devis et de surfacturer le montant de sa participation. Elle relève que la découverte de la surévaluation a été faite de manière fortuite et qu'elle aurait financé le voyage de l'épouse de Monsieur [V] à son insu avec un document falsifié. La société ajoute que le salarié a lui-même employé le terme surfacturé dans ses conclusions ;

- Le fait que le montant surfacturé ne soit « que » de 700 euros importe peu. La société relève que le salarié ne produit aucun élément tangible permettant de démontrer que ce montant était de 700 euros et non de 900 euros, la pièce produite par ce dernier étant un mail d'un émetteur inconnu et non la facture.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

- Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 1er janvier 2018 (article L. 1235-2 du code du travail), l'employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l'article R. 1232-13 du code du travail pour un licenciement pour motif personnel ou l'article R. 1233-2-2 pour un licenciement pour motif économique ('Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L'employeur dispose d'un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement').

Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou la matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents). Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l'employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu'il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l'indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne doit pas être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l'employeur à l'encontre du salarié n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

La Cour de cassation juge qu'en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l'employeur ne peut rompre ce dernier que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie. Toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d'une faute n'est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d'un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire qu'il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d'exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d'une telle mesure n'est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l'employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l'employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l'indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l'entretien préalable ou de prononcé d'une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, l'employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l'employeur, en revanche, d'établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

- Sur les causes du licenciement -

En l'espèce, selon les termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, l'employeur reproche à Monsieur [V]:

- D'avoir fait facturer à la SAS [1] la participation (hébergement et transport) de sa conjointe au congrès organisé par l'association [2] en septembre 2021, en dissimulant à la société la participation de sa conjointe à ce congrès et en demandant en janvier 2020 à l'association [2] de modifier le devis et de surfacturer le montant de sa participation au congrès.

Il est constant que le congrès [2] initialement prévu du 15 au 22 mai 2020 a été reporté, en Sicile, en septembre 2021 en raison de la crise sanitaire du Covid 19.

La société produit les directives anti-corruption du Groupe, entrées en vigueur le 1er juillet 2019, prohibant les pratiques consistant pour les salariés à accepter sans approbation de leur hiérarchie des avantages en nature d'une valeur supérieure à 75 euros.

Monsieur [V] ne conteste pas avoir eu connaissance de ces directives.

La SAS [1] produit un mail adressé le 13 janvier 2020 par Monsieur [V] à Madame [Z], aux termes duquel, s'agissant du congrès [2] à venir, le salarié expose à la directrice juridique que ' pour ce qui concerne l'[2], les 4.000 € concernent uniquement mon séjour d'une semaine vol et hébergement inclus. Le montant figurant sur la facture sera bien de 4.000 € '. La société produit une facture établie par Monsieur [H], trésorier de l'association [2] le 20 février 2020 pour un montant de 4.000 €. Elle fournit un mail adressé par Monsieur [V] à Madame [Z] le 25 mai 2021 faisant apparaître un mail du 13 janvier 2020 dans lequel Monsieur [V] indiquait à Monsieur [H] qu'il avait informé sa direction que le congrès coûterait 4.000 € afin de prendre en charge la participation de ' [R] ' en lui demandant de modifier en ce sens le courrier informatif et la facture en précisant ' je vous demanderai une parfaite discrétion quant à ma demande'.

Le salarié produit un courrier du 2 octobre 2019 qui lui a été adressé par l'association [2] en vue du congrès prévu du 15 au 22 mai 2020. Il ressort de ce courrier que l'apport de sponsoring est fixé à 3.300 € par société incluant le séjour du conférencier, soit en l'espèce Monsieur [V], et que la participation des personnes accompagnatrices supplémentaires est fixée à 900 € pour les épouses ou compagnes.

Il se déduit de l'ensemble de ces éléments que le coût de la participation de Monsieur [V] et de sa compagne au congrès d'[2] en Sicile pendant 8 jours s'est élevé à 4.200 € dont 4.000 € payés par la SAS [1], en lieu et place des 3.300 € prévus par la société pour un seul conférencier participant.

Il est ainsi établi que la valeur de l'avantage dont a profité Monsieur [V] à l'insu de son employeur s'élève à 700 €, soit donc bien au-delà de la limite des 75 € prévue par les directives anti-corruption du Groupe, de sorte que les faits reprochés à Monsieur [V] sont constitutifs d'une faute.

Il est constant que Monsieur [V] reconnaît les faits qui lui sont reprochés, les parties ne s'opposant que sur la qualification du licenciement.

Le grief reproché à Monsieur [V] est donc établi.

- Sur la qualification du licenciement -

La lettre de licenciement ne fait état d'aucune sanction disciplinaire antérieure reprochée au salarié pour justifier du licenciement pour faute grave prononcé à son encontre.

La SAS [1] ne peut valablement faire valoir en cours d'instance que Monsieur [V] a fait l'objet d'un avertissement le 22 mai 2015 suite à l'accrochage d'un véhicule sur un parking survenu le 2 avril 2015 alors que le salarié était contrôlé par les forces de l'ordre avec un taux d'alcoolémie de 0,64 milligrammes d'alcool par litre d'air expiré, dès lors que cette sanction disciplinaire est antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires initiées en l'espèce le 8 juillet 2021.

Au vu des mails adressés par Monsieur [V] à Monsieur [H] et à Madame [Z] le 13 janvier 2020, la cour considère comme établie la déloyauté et l'intention délibérée du salarié de dissimuler à son employeur la participation de sa conjointe au congrès [2] en cause ainsi que la surfacturation de sa propre participation pour que la SAS [1] prenne à son insu à sa charge le séjour en Sicile de sa conjointe pendant une durée de 8 jours.

Selon l'article 131 de la convention nationale collective de la métallurgie, les frais professionnels, au sens du droit du travail, sont les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'entreprise. Les frais professionnels sont remboursés par l'employeur à hauteur des dépenses réellement engagées par le salarié sur présentation des justificatifs correspondants ou, pour tout ou partie de ces frais, sous la forme d'une indemnité forfaitaire fixée au sein de l'entreprise sous réserve que cette indemnité ne soit pas manifestement disproportionnée au regard des frais engagés par le salarié.

Les faits reprochés à Monsieur [V] s'analysent donc comme une majoration de frais professionnels, à hauteur de 700 €, majoration délibérée, déloyale et frauduleuse, en violation des dispositions de l'article 131 de la convention collective applicable.

La cour relève que Monsieur [V] avait une ancienneté de 19 ans au moment des faits fautifs et qu'il bénéficiait, selon le contrat de travail liant les parties, d'un statut de cadre. Le salarié n'a pas contesté avoir été informé, à l'occasion d'un précédent déplacement professionnel, que son employeur ne prenait pas à sa charge les éventuelles participations des conjoints qui, le cas échéant, restaient à la charge des intéressées.

Le salarié produit le compte rendu de son entretien d'évaluation professionnelle pour 2020, lequel établit, comme il le souligne, ses bons résultats commerciaux, même s'il n'a pas atteint tous les objectifs fixés.

Vu les éléments ci-dessus, la cour retient comme objectivement caractérisés par la SAS [1] les faits fautifs commis par Monsieur [V] dans l'exercice de ses fonctions de cadre technico-commercial en ce que ce salarié

a facturé à son employeur la participation (hébergement et transport) de sa conjointe au congrès organisé pendant 8 jours en Sicile par l'association [2] en septembre 2021, en dissimulant à la société la participation de sa conjointe à ce congrès et en demandant à l'association de modifier le devis et de surfacturer de 700 € le montant de sa participation au congrès, et ce alors qu'il avait été informé, à l'occasion d'un précédent déplacement professionnel, que son employeur ne prenait pas à sa charge les éventuelles participations des conjoints. La cour considère que les faits commis par Monsieur [V] relèvent d'une majoration délibérément déloyale et frauduleuse de frais professionnels dans des proportions importantes s'agissant d'un seul déplacement professionnel.

La SAS [1] ne justifie d'aucune sanction préalable au licenciement de Monsieur [V] antérieure de moins de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires initiées le 8 juillet 2021.

Vu les principes et observations susvisés, la faute de Monsieur [V] dont la preuve est rapportée dans le cadre de son licenciement, faute appréciée en considération de son statut de cadre technico-commercial ayant une ancienneté de 19 ans dans la société impliquant qu'il avait une parfaite connaissance des règles en vigueur au sein de la société et qu'il ne puisse notamment se montrer déloyal envers son employeur en majorant délibérément et frauduleusement ses frais professionnels de 700 € dans le seul but de permettre à sa conjointe de passer une semaine en Sicile avec lui lors d'un congrès, en violation des dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement, et en dissimulant sciemment cette fraude à la directrice juridique de la société pendant plusieurs mois entre janvier 2020 et mai 2021, comme il l'a pourtant fait, la cour considère que la SAS [1] rapporte la preuve d'une faute grave commise par Monsieur [V] dans le cadre de ses relations de travail, laquelle apparaît, quand bien ce salarié n'a pas été sanctionné pendant les trois années précédant cette faute et qu'il justifie de bons résultats commerciaux, comme ayant été de nature à avoir empêché la poursuite de la relation contractuelle de travail, le salarié devant exécuter loyalement le contrat de travail, rendant dès lors impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifiant la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis.

La cour juge donc régulier, fondé et proportionné le licenciement pour faute grave de Monsieur [V].

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a jugé justifié le licenciement de Monsieur [V] pour faute grave.

- Sur les conséquences d'un licenciement pour faute grave

En application des articles L1234-1 et L1234-9 du code du travail, le salarié licencié pour faute grave ne peut prétendre aux indemnités de licenciement et compensatrice de préavis.

En application de l'article L. 1332-3 du code du travail, la cour de cassation juge que seul le licenciement fondé sur une faute grave ou lourde du salarié dispense définitivement l'employeur du paiement du salaire afférent à la période de mise à pied conservatoire.

En l'espèce, selon le reçu pour solde tout compte fourni par la SAS [1] et le bulletin de salaire du mois de juillet 2021, la société n'a pas versé son salaire à Monsieur [V] pour la période du 13 au 27 juillet 2021, date du licenciement du salarié.

Monsieur [V] ne conteste pas que sa mise à pied conservatoire a débuté le 13 juillet 2021.

Dès lors que la cour juge bien fondé le licenciement pour faute grave de Monsieur [V], celui-ci ne peut prétendre au paiement du salaire afférent à la période de mise à pied conservatoire du 13 au 27 juillet 2021.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [V] de ses demandes indemnitaires.

Monsieur [V] n'est donc pas fondé à demander à la SAS [1] de lui remettre des documents de fin de contrat rectifiés. Le jugement déféré sera aussi confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de cette demande.

- Sur les dépens et frais irrépétibles -

Monsieur [V], qui succombe en toutes ses demandes, sera condamné aux entiers dépens, de première instance et d'appel, ce qui exclut qu'il puisse prétendre bénéficier des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Le jugement de première instance sera confirmé en ses dispositions sur les dépens.

En équité et vu la situation économique des parties, la SAS [1] sera déboutée de ses demandes au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

- Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant,

- Condamne Monsieur [C] [V] aux dépens d'appel,

- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN