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Monsieur [S] [P] a été engagé par la mission locale [Localité 4] Ré [4] [Localité 5] par contrat de travail à durée déterminée du 11 mars 2002 au 10 septembre 2002 en qualité de conseiller, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 11 septembre 2002. Par avenant du 25 janvier 2021, Monsieur [P] a vu sa mission évoluer en qualité de chargé d'animation et conseiller en insertion professionnelle. Monsieur [P] a été placé en arrêt de travail non-professionnel du 18 juin au 31 juillet 2022, puis du 6 octobre 2022 au 24 avril 2023. Le 2 mai 2023, Monsieur [P] a fait l'objet d'une déclaration d'inaptitude non-professionnelle à son poste de travail. Le 10 mai 2023, Monsieur [P] a été convoqué à un entretien préalable, et son licenciement pour inaptitude non-professionnelle et impossibilité de reclassement lui a été notifié le 31 mai 2023.

Mme [J] [P] a été embauchée à compter du 4 mars 1996 par la société [2], en qualité de technicienne de fabrication, suivant contrat de travail à durée indéterminée signé le 29 février 1996 régi par la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. Par avenant du 12 janvier 2006, Mme [P] a été affectée à mi-temps au poste de technicien préleveur contrôle qualité à compter du 23 janvier de la même année. Lors d'une visite médicale du 14 novembre 2006, le médecin du travail a déclaré Mme [P] inapte au travail en production. Par avenant du 29 novembre 2006, elle a été reclassée dans le secteur qualité, au service contrôle technique. Par avenant signé le 24 juin 2008, Mme [P] a été affectée au service comptabilité au poste de technicien d'inventaire à compter du 1er juillet 2008.

Par contrat de travail en date du 1er juillet 2008, la SARL [2] a engagé M.[N] [U] en qualité de responsable d'exploitation, statut cadre, niveau V, échelon C, coefficient 365, pour une durée indéterminée. Le contrat de travail était soumis à la convention collective nationale de la récupération, IDCC 637 du 06 décembre 1971 étendue par arrêté du 4 janvier 1974. Par lettre du 31 août 2022, M.[N] [U] a présenté sa démission à effet au 30 novembre 2022, à l'issue de son préavis, en invoquant les «'agissements fautifs répétés qui ont eu pour effet de dégrader [ses] conditions de travail et altérer sa santé'». Par courrier du 14 septembre 2022, la SARL [2] a répondu au courrier de démission de M.[N] [U]. A compter du 4 octobre 2022, M.[N] [U] a fait l'objet d'un arrêt de travail jusqu'au 23 octobre 2022, renouvelé jusqu'au 30 novembre 2022.

Mme [O] [G] a été embauchée par la SAS [2] le 20 mars 2017, en contrat à durée indéterminée, en qualité de Responsable Administration et Ressources Humaines, avec un salaire brut mensuel de 2 600 euros pour 151,67 heures de travail. La convention collective applicable est celle des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et bières. En 2021, la société, confrontée aux conséquences économiques de la pandémie de Covid 19, a envisagé la suppression de postes, dont celui occupé par Mme [O] [G]. Le 2 août 2021, Mme [O] [G] a été convoquée à un entretien informel fixé au 9 août 2021 et le 5 août 2021, l'employeur a précisé les trois points de cet entretien : suppression du poste, négociation d'une éventuelle transaction et proposition de reclassement.

Vu les articles L. 423-2, L. 423-24 et L. 423-25 du code de l'action sociale et des familles, ensemble l'article 18 de la convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 étendue par arrêté du 17 décembre 2004 ; Le premier de ces textes ne mentionne pas les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail au nombre de ceux qui sont applicables aux assistants maternels, et selon le deuxième et le dernier de ces textes, le particulier employeur qui décide de ne plus confier d'enfant à un assistant maternel qu'il employait depuis plus de trois mois doit notifier à l'intéressé sa décision de rompre le contrat par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, la date de présentation de cette lettre fixant le point de départ du préavis éventuellement dû en vertu du troisième.

M. [U] [M] a été engagé par la société [2] à compter du 03 juin 1991, selon contrat à durée indéterminée en qualité d'assistant chargé d'affaires. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de responsable pôle activités banque des flux, classe III, niveau J, position 16. La convention collective nationale applicable est celle des [4] de [5] et autres organismes. Au 30 septembre 2022, la direction des ressources humaines a été informée d'une situation de travail dégradée concernant Mme [T], Responsable du pôle expertise flux, placée sous l'autorité hiérarchique directe de M. [M] depuis le 28 octobre 2019. Par courrier daté du 03 octobre 2022, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 11 octobre 2022. Le même jour, il lui a été notifié une mise à pied à titre conservatoire.

par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Déclare irrecevable l'appel interjeté par la société [1]'; Rejette les demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile'; Condamne la société [1] aux dépens d'appel. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le quinze juillet deux mille vingt-six et signé par M. Christophe ESTEVE, président de chambre, et Mme Fabienne ARNOUX, cadre greffier. LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE, En conséquence, La République française mande et ordonne à tous commissaires de justice sur ce requis de mettre ladite décision à exécution. Aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main.

Monsieur [O] [Q] a été lié à la S.A.S. [1], en qualité de commandant de bord, suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 18 juin 2001. Selon courrier en date du 15 février 2022, la S.A.S. [1] a convoqué le salarié à un entretien préalable à un licenciement fixé au 9 mars 2022, avec mise à pied conservatoire. Par courrier du 14 mars 2022, l'employeur a notamment précisé au salarié 'ne pas avoir pu prendre de décisions par rapport aux manquements que j'ai constatés, cela nécessitant de réaliser des recherches plus approfondies'. Par courrier en date du 2 mai 2022, suite à enquête approfondie, la S.A.S. [1] a convoqué le salarié à un entretien préalable à un licenciement fixé au 10 mai 2022, et celui-ci s'est vu notifier son licenciement pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception adressée le 24 mai 2022.

par contrat à durée indéterminée à compter du 2 janvier 2017 en qualité de chauffeur ambulancier. 2. Par jugement du 13 décembre 2018, le tribunal de commerce de Toulon a arrêté le plan de redressement de la société [R]. 3. Les 9 octobre, 6 et 11 décembre 2019, la société [R] a notifié des avertissements à M. [L]. 4. Le 11 décembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 19 décembre 2019. 5. Par lettre remise en main propre le 23 décembre 2019, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants : 'Monsieur, A la suite de notre entretien du jeudi 19 décembre 2019, je suis au regret de vous informer que je suis dans l'obligation de poursuivre mon projet de licenciement pour motif personnel à votre égard.

Par jugement du 23 décembre 2022 notifié le 3 janvier 2023, le conseil de prud'hommes de Toulon, section encadrement, a ainsi statué : - constate que la rupture du préavis de Mme [D] épouse [K] pour faute grave n'est pas fondée et la requalifie en sans cause réelle et sérieuse ; - constate que la rédaction de la clause ne permet pas de déterminer quelle est la portée géographique de l'interdiction et qu'elle constitue ainsi une atteinte disproportionnée par rapport aux intérêts légitimes qu'elle entend défendre ; - dit que la clause de non concurrence est disproportionnée compte tenu du secteur géographique imposé ; - déclare que la clause de non-concurrence de Mme [D] épouse [K] invoquée par [1] est nulle et lui est inopposable ; - condamne

, que l'employeur a notifié le licenciement 'pour insuffisance professionnelle', à l'exclusion donc d'un quelconque faute grave ou de circonstances indépendantes du comportement du salarié. Le licenciement a donc été prononcé en méconnaissance des dispositions des articles L. 1226-9 du code du travail et doit être déclaré nul. Sur la demande d'indemnité pour licenciement nul 34. L'article L. 1235-3-1 du code du travail écarte l'application de l'article L. 1235-3 du code du travail lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues en son deuxième alinéa. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

, à savoir : - un vol d'argent dans la caisse de l'entreprise le 16 février 2019, - un abandon de poste en laissant seul au service un apprenti de 17 ans, le même jour, - une critique ouverte de la Direction en présence de clients au mois de janvier 2019, - l'absence de modification et d'enrichissement du site internet du snack depuis le changement de propriétaire, alors que le salarié en avait la charge. De surcroît, l'employeur reproche au salarié d'avoir été à l'encontre de son pouvoir de direction en se rendant sur son lieu de travail le 6 mars 2019 alors qu'il avait été mis à pied à titre conservatoire. Mais la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l'encontre du salarié et il n'y a pas

, le salarié produit : - un chèque établi le 17 septembre 2020 par la société employeuse au bénéfice du salarié pour un montant de 629,68 euros et le bulletin de salaire du mois d'août 2020 portant mention d'un net à payer de 629,68 euros, -un chèque établi le 18 novembre 2020 par la société employeuse au bénéfice du salarié pour un montant de 623,23 euros et le bulletin de salaire du mois d'octobre 2020 portant mention d'un net à payer de 623,23 euros, - le registre des entrées et sortie du personnel du 1er juin 2020 au 31 octobre 2021 duquel il résulte que trois cuisiniers sont sortis de l'effectif les 31 décembre 2020, 9 et 11 février 2021 et deux cuisiniers ont été embauchés les 1er mars et 19 mai 2021, - des clichés photographiques de

[1] La SAS [1], spécialisée dans l'entretien et la réparation des équipements navals, a embauché M. [A] [Z] suivant contrat de travail à durée déterminée du 15 juin 2015 au 31 août 2015 en qualité d'ouvrier électricien. À compter du 1er'septembre 2015, les relations contractuelles des parties se sont poursuivies à durée indéterminée. Elles sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des industries métallurgiques. Début 2016, le salarié a été élu membre du comité d'entreprise. [2] Le salarié a été licencié pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement par lettre du 18 février 2019 ainsi rédigée': «'Vous êtes rentré dans la société le 15/06/2015 en tant qu'électricien. Vous avez eu un premier arrêt de travail maladie du 29/09/2017 au 24/01/2018.

Par déclaration du 13 janvier 2023 notifiée par voie électronique, Mme [I] a interjeté appel de ce jugement. 9. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 11 avril 2023 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, Mme [I], appelante, demande à la cour de : - infirmer le jugement entrepris ; et statuant à nouveau, - requalifier la rupture du contrat de travail en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en l'état de l'absence de volonté claire et non équivoque de démissionner et des man'uvres dolosives de l'employeur - condamner l'[1] à lui verser les sommes suivantes : - 38 311,91 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

8. L'employeur réplique qu'il n'a eu connaissance des faits reprochés au soutien du licenciement qu'à la suite des échanges intervenus le 22 décembre 2020 entre Mme [N], cheffe de service, et quatre jeunes accueillis au sein de la structure. Il ajoute que les faits évoqués lors de l'entretien du 25 juin 2020, tels que la salariée les relate elle-même, ne correspondent pas aux griefs ayant fondé le licenciement. Au soutien de sa prétention, l'employeur produit, outre la lettre de licenciement et l'échange de courriers entre la salariée et l'employeur dans les suites de l'entretien du 25 juin 2020 : - le courrier de Mme [N], cheffe de service, au directeur de la structure, le 13 janvier 2021, pour faire état de la situation après les dénonciations

; - La liste du personnel de l'entreprise comptant, avec le salarié, cinq salariés, dont deux ouvriers viticoles, un ouvrier polyvalent, un ouvrier tractoriste et un cadre-responsable viticole ; - l'organigramme du groupe avec l'ensemble des 44 entreprises rassemblées en pôles [Localité 1], [Localité 2], [Localité 3], [Localité 4], [Localité 5], [Localité 6], [Localité 7], - les réponses de 13 entreprises datées des 18, 19 ou 20 décembre 2019, à la demande de recherche de reclassement adressée par l'employeur le 18 décembre 2019 en ces termes : 'Dans le cadre d'une procédure de recherche de reclassement pour l'un de nos salariés, M [I] [Z], je vous informe des éléments suivants : - AVIS DU MEDECIN DU TRAVAIL : Suite à une visite médicale.

[1] La SARL [3], société créée en 1995 et exerçant l'activité d'éditeur de revues, a embauché Mme [G] [I] épouse [Y] en qualité de comptable suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 décembre 2002. Les parties ont convenu d'un avenant relatif au télétravail le 31 juillet 2008. Le 16 mars 2020 était conclu un contrat de location gérance du fonds de commerce et une promesse de vente entre la SARL [3] et la SAS [1], société en cours d'immatriculation, stipulant notamment': «'Aucun contrat de travail n'est attaché à la présente convention à l'exception de': 1 ' M. [L] [Z] 2 ' M. [T] [O] 3 ' M. [P] [U] 4 ' M. [N] [A] 5 ' Mme [G] [Y]. Le locataire déclare avoir pris connaissance des contrats de travail de chacun des salariés en

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 22 juin 2023 par lesquelles la SARL [1] demande à la cour de : - dire que M. [O] a commis une faute grave dans l'exécution de son contrat de travail en détournant la vente de l'appartement des époux [S] à son préjudice et en présentant les époux [S] et M. [V], - dire que le licenciement de M. [O] sans indemnité ni préavis est pleinement justifié, - dire que M. [O] n'a droit à aucun rappel de commission ni indemnisation, celui-ci ayant outrepassé ses droits, - confirmer le jugement en ce qu'il a considéré que le licenciement pour faute grave était justifié et en ce qu'il a débouté M. [O] de ses demandes salariales et indemnitaires à ce titre, - dire que la faute de M. [O

[1] La société [5] a embauché M. [K] [F] en qualité de magasinier, statut ouvrier, à compter du 14 mars 2011 suivant contrat de travail à durée indéterminée du 2'mars'2011. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale de la métallurgie ainsi que par celles de la convention collective de la métallurgie des Alpes-Maritimes. Le salarié a été élu membre titulaire de la délégation unique du personnel à compter du 2'septembre'2015 et ce pour une durée de 4'ans. Le 2'janvier 2017, il a été promu responsable logistique, statut ETAM coefficient 270, puis a été réaffecté au poste de magasinier, statut ETAM coefficient 270, à compter du 1er février 2018. [2] Le 20 septembre 2018, le salarié