Rechercher une décision

La présomption de satisfaction à l'obligation de reclassement prévue par ces dispositions ne joue que si l'employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Il appartient au salarié de démontrer que cette proposition n'a pas été faite loyalement. Le périmètre de la recherche de reclassement est limité au territoire national et au groupe auquel appartient la société, qui est défini en référence à l'entreprise dominante et aux entreprises qu'elle contrôle, au sens des dispositions du code du commerce.

, d'acheminer les chariots dans les offices alimentaires des différentes unités de soins. Le retour de tous les chariots est également assuré par les agents du prestataire ». Si les fonctions de chauffeur-livreur ne vouaient pas automatiquement les salariés les exerçant à une obligation vaccinale, en revanche, les prestations effectuées par M.

de ces derniers. En effet, après avoir contacté mes collègues, j'apprends que les seuls équipements de protection individuels et collectifs mis à disposition sont des gants, un masque chirurgical et une vitre en plexiglas. Or, il nous est fourni un unique masque alors que la durée d'efficacité est d'environ 4h, ce qui est inadapté compte tenu de mon temps de travail (')'. Après l'avoir mise en demeure de reprendre son poste, puis convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 5 juin 2020 - dont la salariée a sollicité le report - , la société l'a licenciée pour faute grave, par courrier du 18 juin 2020. Le 16 juillet 2020, reconnaissant l'absence de convocation à un second entretien préalable, et partant une irrégularité dans la procédure de licenciement, la société lui a proposé sa réintégration , qu'elle a refusée par courrier du 17 juillet 2020.

autre explication. 3- SECURITE Nous avons constaté que vous conserviez à votre domicile les clés des logements vacants et de box, ce qui est formellement interdit. En effet, et comme vous le savez, celles-ci doivent être conservés à la loge afin de nous permettre d'intervenir à tout moment (notamment en cas d'astreinte et intervention hors de votre temps de travail). Lors de l'entretien, vous n'avez pas nié les faits. 4- OCCUPATION ILLICITE DE BOXES Dans le cadre de votre activité, cf. article 21 de la fiche de poste, vous avez eu pour mission notamment de recenser les boxes vacants. « 21 ; activités de surveillance : Assurer un rôle de référent pour ce qui concerne la sécurité de la résidence et particulièrement les parkings et garages ».

[H] avant l'examen du salarié par des spécialistes. Le 22 septembre 2016, le médecin du travail a indiqué : « aptitude au poste à déterminer après réception des avis spécialisés. Dans l'intervalle, le salarié doit être considéré en inaptitude temporaire et être en retrait du poste de travail ». Le 22 juin 2017, le médecin du travail a déclaré M. [H] apte au poste de conducteur dans le cadre d'un temps de travail de 4 heures maximum par jour. Le 9 mai 2018, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes d'Auxerre. Il sollicitait la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et réclamait des indemnités subséquentes. Par décision du 6 juillet 2018, le conseil de prud'hommes d'Auxerre a condamné la société [1] à verser à M.

. Il sera donc jugé que l'appel de Mme [R] a bien opéré dévolution de l'ensemble des chefs du jugement critiqués et notamment de ceux portant sur le rejet des demandes de rappel de salaire et de rappel de commissions. 2/ Sur la demande de rappel de salaire Mme [R] rappelle que les Voyageurs, Représentants, Placiers ne sont pas soumis à la notion de temps de travail et qu'aucun horaire contractuel ne leur est par définition applicable. Ce faisant, leur rémunération ne peut être fixée par référence à un temps de travail donné. Pourtant, l'employeur a procédé, durant toute l'exécution de la relation contractuelle, à des retraits importants sur son salaire au motif de ses absences. Ainsi, en janvier 2019, il a procédé à une retenue de salaire de 519,80 euros au titre d'un « congé sans solde » qui correspondait à une fermeture de l'entreprise au mois de décembre, imposée par l'employeur.

[U], qui préférait assurer lui-même les missions de transport plutôt que les confier à d'autres collègues, alors que ses fonctions impliquaient un nombre important de tâches administratives. L'employeur souligne des erreurs et incohérences commises dans le décompte produit par le salarié, et en déduit que le nombre d'heures supplémentaires réalisées est bien inférieur à celui qui est allégué par le salarié. Il observe notamment que M. [U] a décompté comme du temps de travail effectif les temps de pause, en violation des dispositions conventionnelles applicables au transport sanitaire. Il conteste l'indemnité allouée par le conseil de prud'hommes au titre de la contrepartie obligatoire en repos, en observant que les heures supplémentaires prétendument effectuées n'ont pas excédé le contingent annuel de 480 heures prévu par les dispositions conventionnelles.

La cour relève que cette modalité s'est poursuivie lorsque M. [R] a quitté la présidence de la société [2] et qu'il n'a jamais sollicité une modification de ce point. En quatrième lieu, la société [2] fait valoir de manière opérante que le contenu du contrat de travail et de son avenant ne correspondait pas aux fonctions de M. [R]. En effet, il ressort du contrat de travail initial un temps de travail fixé à 35 heures par semaine et de l'avenant ultérieur la mise en place d'une convention de forfait-jours, soit des modalités inadaptées à un statut de mandataire social et inapplicables à un cadre dirigeant, et ce, alors que la convention de forfait jours a été signée avec lui-même. En cinquième lieu, la société [2] fait état d'une absence totale de contrôle sur le temps de travail, l'organisation de travail et la gestion des congés de M. [R].

(CJUE, 20 janvier 2009, Schultz-Hoff e.a., C-350/06 et C-520/06, point 25, CJUE, 10 septembre 2009, Perada, C-277/08, point 21). 10. Par arrêt du 21 juin 2012, la Cour de justice a dit pour droit : l'article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, doit être interprété en ce sens qu'il s'oppose à des dispositions nationales prévoyant qu'un travailleur, en incapacité de travail survenue durant la période de congé annuel payé, n'a pas le droit de bénéficier ultérieurement dudit congé annuel coïncidant avec la période d'incapacité de travail (CJUE, 21 juin 2012 [8] (ANGED), C-78/11). 11. Dès lors, il convient de juger désormais qu'il résulte de l'article L.

Une telle condamnation reste matériellement impossible. Infirmer le jugement en ce qu'il a : Dit que la convention de forfait jour de M. [O] [A] était nulle et sans effets. Statuant à nouveau : -Débouter Monsieur [O] [A] de sa demande de nullité, Subsidiairement : -Confirmer qu'il convient de condamner Monsieur [O] [A] à rembourser à la société [1] les jours de réduction du temps de travail qui lui ont ainsi été indûment accordés sur la période se situant entre février 2020 et août 2021, soit la somme de 4658,38 euros nets pour 14,5 jours RTT. -Rejeter la demande de de M. [O] [A] aux termes de laquelle il est demandé à la Cour de Céans d'ordonner la compensation entre le paiement par la S.A.S [3] ([1]) des heures supplémentaires, d'une part, et le remboursement par M. [O] [A] des jours RTT, d'autre part. Infirmer le jugement en ce qu'il a : Ordonné à la SAS [1] de verser à M.

Elle prétend que les articles 25 et 30.2.2 de la convention collective nationale de l'enseignement privé non lucratif dont se prévaut l'[1], lesquels ne traitent que des salariés à temps plein, ne lui sont pas opposables. Elle estime que l'article 30.2.2 de la convention collective ne remplit aucune des conditions de validité d'un accord d'annualisation du temps de travail posé par l'article L. 3121-44 du code du travail. Elle conclut donc à la requalification de son contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet et conséquemment à l'infirmation du jugement.

européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, des articles 17, § 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles. M.

Après avoir travaillé au profit de la société [1] dans le cadre d'un contrat d'apprentissage du 28 octobre 2019'au 31 août 2020 au poste d'assistante de direction, Mme [W] [K] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 2020, en qualité d'assistante maître d'hôtel, statut cadre, de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants, dans le cadre d'une convention annuelle de forfait en jours (218 jours par an), moyennant une rémunération mensuelle fixe de 2'278,07 euros brut, outre une prime trimestrielle de 240 euros brut sur objectifs et une prime de vente de boissons. Le 15 septembre 2021, les parties ont signé un contrat d'apprentissage du 1er septembre 2021 au 31 août 2023, Mme [K] souhaitant obtenir le

Entre le 7 mars 2017 (contrat d'une journée) et le 18 février 2022 (contrat du 12 au 18 février 2022), M. [V] [B] a été mis à disposition par la société'de travail temporaire [2] au bénéfice de la société'[1], exploitant une activité de création et d'entretien des espaces verts, dans le cadre de 38 contrats de mission au motif de l'accroissement d'activité'(à l'exception de deux contrats au motif du remplacement d'un salarié absent) en qualité de mécanicien entretien s'agissant du premier contrat, d'agent d'entretien s'agissant du deuxième contrat, puis en qualité d'ouvrier paysagiste s'agissant des contrats suivants. Par requête enregistrée au greffe le 16 novembre 2022, soutenant que la relation de travail devait être requalifiée en contrat de

Par contrat de travail à durée indéterminée du 26 septembre 2020 à effet au 2 novembre 2020, M. [M] [P] a été engagé à temps partiel (121,33 heures mensuelles) en qualité de responsable d'animation d'agence par la société [3] ([4]), partenaire exclusif de la centrale de financement, exploitant une activité de courtier en intermédiation bancaire et financière régie par la convention collective nationale des sociétés financières, gérée par Mme [F] [K] et représentée par M. [U] [V], moyennant une rémunération mensuelle fixe de'1'604,33 euros brut, outre une rémunération variable sous forme de commissions. Par acte séparé, M. [P] a signé avec la société [4] une convention de mandat [5] (mandataire en opérations de banque) en qualité de mandataire indépendant chargé de présenter les dossiers de crédits et de financement de ses clients à la société [4].

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce ». En vertu de l'article L.

; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. En l'espèce, par des motifs exacts et pertinents que la cour adopte, les premiers juges ont retenu que l'élément intentionnel du travail dissimulé n'était pas établi.

ordonner la transmission des documents suivants : concernant les données personnelles de Mme [Q] [T] [B] : - ses avenants à son contrat de travail, - l'ensemble de ses bulletins de paie (2016 à 2024), - l'intégralité de son dossier personnel (disciplinaire, absences, formation, entretiens professionnels), - les données liées à sa productivité, horaires et temps de travail, - les données liées à son utilisation des ressources informatiques, - les données liées à la surveillance des locaux, - la transmission de toute sa boite mails (mails reçus et mails envoyés), à tout le moins sa boite mails entre juin 2021 et novembre 2023, - son agenda Outlook entre juin 2021 et novembre 2023, concernant la discrimination, ou à tout le moins l'inégalité de traitement dont Mme [Q] [T] [B] est victime : - l'extraction informatique du registre d'entrée et de sortie du personnel de la [1] de 2019 à 2024…

Le 21 juillet 2025, Monsieur [R] [U] a formé une déclaration d'appel. Dans ses écritures en date du 16 septembre 2025, il demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et en ce qu'il a laissé les dépens à sa charge, et, statuant à nouveau de : - juger que les temps de trajet domicile lieu de travail devaient être rémunérés en tant que temps de travail effectif, - condamner la SAS [1] à lui verser la somme suivante : à défaut de communication par l'employeur des éléments demandés permettant le chiffrage de la demande, condamnation forfaitaire à hauteur de 60 000 euros pour préjudice tiré de l'absence de paiement des heures supplémentaires liées au temps de trajet, des congés payés afférents et du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires, à titre subsidiaire, - juger que les temps de trajet domicile lieu de travail auraient…

de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.