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dénonciation de risques psychosociaux par Monsieur [H] [L] et l'un de ses collègues. Monsieur [H] [L] soutient qu'à compter du confinement, Monsieur [G] [E], son N+1 et responsable de l'équipe, aurait entrepris un management par la pression et la peur. Il invoque en premier lieu des pressions pour la signature de l'avenant relatif à l'organisation du temps de travail pendant le confinement. Or, les pièces qu'il produit à ce titre -procès-verbaux des CSE- ne mettent en évidence aucune pression mais reflètent, comme il l'indique au demeurant, une 'situation complexe', liée au confinement. Il invoque encore des déformations de propos par son supérieur hiérarchique en renvoyant tout au plus à une pièce n°71, sans indiquer en quoi il y aurait dans les mails produits de telles déformations.

DE CONDAMNER Madame [K] [A] aux dépens de l'instance et de ses suites ; MOTIFS Sur la demande de rappel d'heures supplémentaires de janvier 2021 à novembre 2023 Madame [K] [A] expose que si son contrat de travail stipule, en son article 2, qu'il est conclu et accepté pour un horaire de travail de 35 heures par semaine réparti suivant le planning de référence accepté par les deux parties et que le temps de travail est décompté sur la base du principe de l'annualisation du temps de travail selon les modalités jointes au contrat, aucun document relatif à l'annualisation du temps de travail n'a été annexé à son contrat de travail.

; - limité à la somme de 2 000 euros la condamnation de l'EPIC [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] au titre de l'article 700 en première instance, Statuant à nouveau - débouter le [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] de son exception de prescription partielle des demandes présentées au titre du temps de travail (rappel d'heures supplémentaires, incidence sur congés payés, repos compensateurs de remplacement) ; - juger l'absence de toute production d'éléments chiffrés de décompte de la durée du travail par le [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] ; - juger l'absence de production d'éléments chiffrés de récupération des heures en repos ou placement sur le CET ; - condamner le [Localité 6] [Localité 7] Maritime de [Localité 1] [Localité 8] à verser à M.

, soit la saisine de la juridiction prud'homale soit la rupture du contrat de travail. La société rappelle que cette demande repose sur la répétition des salaires indûment perçus par le salarié entre septembre 2017 et février 2019 en raison des prestations de travail qu'il réalisait au profit de ses sociétés SCI [9] et [7] qu'il effectuait durant son temps de travail rémunéré par elle. La cour constate que cette demande est fondée sur l'exploitation par l'employeur de la messagerie professionnelle du salarié ( pages n°7 à 9 et 13 à 15 des conclusions de l'employeur) et non sur les pièces visées par ce dernier (courriel de Mme [R] du 9 novembre 2020, de M. [Y] du 10 novembre 2020 et sur la lettre de licenciement de M. [V] du 18 décembre 2020) sans pour autant que l'employeur n'indique précisément la date de l'exploitation de la messagerie professionnelle du salarié.

de la présente décision ; - Rappelé que la liquidation de l'astreinte provisoire reviendra au juge de l'exécution en application des articles L. 131-2 et suivants du code des procédures civiles d'exécution ; - Ordonné à la société [1] de verser au salarié une contrepartie financière aux opérations d'habillage et de déshabillage réalisées en dehors du temps de travail effectif, d'un montant de 2 euros bruts par jour de travail effectif ; - Débouté M. [E] du surplus de ses prétentions au titre des congés payés ; - Condamné la société [1] à régler à M.

La société Pyr4mide a toutefois ainsi bénéficié d'un avantage indu que la cour arrêtera à un loyer mensuel, soit 2.100 euros. La société Cruise France rapporte la preuve que M. [H] a déclaré avoir travaillé dans le cadre de son contrat de travail pour le compte de son employeur, selon le décompte d'heures supplémentaires qu'il a produit devant le conseil des prud'hommes, alors qu'il avait consacré une partie de son temps de travail au profit de la société Pyr4mide pour l'organisation du salon [Localité 7], comme cela ressort d'un courriel du 20 mars 2018 de la société Pyr4mide annonçant une réunion avec M. [H] le vendredi suivant relativement à ce salon et de sa présence à ce salon au profit des seules sociétés Pyr4mide et Zix. Ce temps de travail consacré à ce seul salon a été, selon le propre décompte de M.

A compter du 16 juin 2017, M. [K], entrepreneur individuel, a poursuivi l'exploitation de cet établissement. Un contrat de travail à durée indéterminée a été conclu à cette date entre M. [K] et M. [M], le maintenant dans ses fonctions de cuisinier. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [M] percevait un salaire brut mensuel de base de 3 301,96 euros pour un temps de travail de 43 heures par semaine, au statut d'employé, niveau 2, échelon 3, de la convention collective nationale Hôtels, Cafés, restaurants. M. [K] employait moins de 11 salariés au moment de la rupture du contrat de travail. Le 6 août 2020, M. [K] a adressé, par courriel et par lettre recommandée avec accusé de réception, une mise en demeure à M. [M] de reprendre immédiatement son travail ou de justifier de son absence depuis le 3 août précédent. Le 10 août 2020, M. [K] a convoqué M.

Greffière lors du pronocé : Madame Yannicke MERVAILLIE RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE Mme [M] a été recrutée par la SAS [2] en qualité de vendeuse caissière à temps partiel à compter du 21 septembre 2014 pour une durée déterminée puis, à compter du 1er février 2015, pour une durée indéterminée. Elle a été affectée au magasin à l'enseigne « [X] » d'[Localité 4]. Son temps de travail mensuel était de 36,83 heures, soit 8,5 heures hebdomadaires qu'elle réalisait le dimanche, en dernier lieu, de 9h45 à 13h et de 14h à 19h15. Le 1er juin 2019, des suites d'une opération de cession, son contrat de travail a été transféré à la société [1] qui emploie plus de 11 salariés au jour de la rupture du contrat de travail et qui exploite de nombreux fonds de commerce à l'enseigne [3] de vente d'articles divers, notamment de décoration.

L'employeur précise que Mme [Z] est assistante administrative, qu'elle n'est pas la supérieure hiérarchique du salarié et n'avait pas de moyen de contrôler ses horaires alors même qu'elle travaillait dans des bureaux indépendants de la propriété située à [Localité 5] et que M. [Y] travaillait principalement à [Localité 6], ce qui est avéré. L'employeur produit des échanges WhatsApp du 7 août 2019 montrant que M. [Y] a comptabilisé comme temps de travail le temps pris pour déposer sa compagne à l'aéroport ainsi que du 11 juin 2019 illustrant que M. [Y] a noté une prise de poste à 9h alors qu'il n'était pas joignable avant 9h48 pour effectuer une réservation.

, votre licenciement pour faute grave au regard des motifs suivants. Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi conformément à l'article L.1222-1 du code du travail. Il en découle notamment une obligation de loyauté que doit respecter le salarié pendant la durée d'exécution du contrat de travail. Or, l'utilisation, par un salarié, de son temps de travail à des fins autres que celles pour lesquelles il perçoit une rémunération de son employeur constitue un grave manquement du salarié à son obligation de loyauté justifiant la rupture de son contrat de travail pour faute (Conseil d'Etat, 49" et 59" sous-sections réunies, 27 mars 2015, n° 371174, mentionné dans les tables du recueil Lebon). Plus encore, un tel détournement par le salarié de son temps de travail est de nature à constituer le délit d'abus de confiance (Cass. Crim. 19 juin 2013, n° 12-83031, Bull. crim.

au sein de la société [Q] [2], il ne disposait pas du pouvoir décisionnel en l'absence de délégation de signature bancaire, l'ensemble des décisions étant signées par les dirigeants, et qu'il ne bénéficiait pas non plus d'un mandat social. Il indique que bien que le contrat de travail n'ait jamais été signé, les bulletins de salaire font référence à un temps de travail de 169 heures (151 heures + 13 heures supplémentaires) et à l'exonération des heures supplémentaires, il cotisait au chômage et a été indemnisé par Pôle emploi. Il souligne enfin qu'il se situait dans l'organigramme sous la direction générale, au même niveau que M. [C], responsable de l'organisation opérationnelle. L'employeur objecte que M.

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

[B] aux entiers dépens. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 mai 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [B] demande à la cour de : . confirmer le jugement en ce qu'il jugé que les temps de pause s'analysent comme du temps de travail effectif ; . confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'[1] à régler à M. [B] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; . infirmer le jugement sur le surplus ; Et statuant à nouveau : Sur le montant des heures supplémentaires . condamner l'[1] à régler à M. [B] la somme de 14 948,06 euros brut au titre de rappel d'heures supplémentaires ; . condamner l'[1] à régler à M. [B] la somme de 1 495 euros brut au titre des congés payés afférents ; A titre subsidiaire .

condamner Mme [N] aux entiers dépens. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 mai 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [N] demande à la cour de : - confirmer le jugement en ce qu'il jugé que les temps de pause s'analysent comme du temps de travail effectif ; - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'Hôpital américain à régler à Mme [N] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du CPC ; .

[N] aux entiers dépens. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 mai 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [N] demande à la cour de : . confirmer le jugement en ce qu'il jugé que les temps de pause s'analysent comme du temps de travail effectif ; . confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'Hôpital américain à régler à M. [N] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; . infirmer le jugement sur le surplus ; Et statuant à nouveau : Sur le montant des heures supplémentaires . condamner l'Hôpital américain à régler à M. [N] la somme de 13 408,20 euros brut au titre de rappel d'heures supplémentaires ; . condamner l'Hôpital américain à régler à M.

1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

de surcharge de travail (pièce 6a). La procédure d'alerte en cas de surcharge de travail est décrite en pièce 6b et un formulaire était disponible. Produit en pièce 6c par l'employeur, ce formulaire apparaît comme simple à renseigner. Seul est établi le fait que la salariée devait se conformer au dispositif «'logs'», lequel est un outil de contrôle du temps de travail par l'employeur. Ce seul fait ne laisse pas supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il déboute la salariée de sa demande de nullité sur le fondement d'un harcèlement moral et de sa demande subséquente d'indemnité pour licenciement nul. Sur le licenciement La salariée demande, subsidiairement, de dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

2° de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie'; L'article L. 8223-1 du code du travail dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3'ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. La'dissimulation'd'emploi salarié prévue par l'article L.

Après avoir entamé une recherche de reclassement au sein des différents établissements du groupe, la SAS [2] a le 29 novembre 2021 formulé les deux propositions de reclassement suivantes : - Opérateur de saisie agence de [Localité 3] 67 - Catégorie employé, un avenant au contrat de travail sera proposé, - Maintien de la rémunération actuelle, - Organisation du temps de travail : 35 heures hebdomadaires selon une alternance matin après-midi sur 5 jours du mardi au samedi (repos hebdomadaire le lundi) - Programme de formation : formation dispensée en interne par mise en situation - Principales missions : saisie et enregistrement des bons de livraison, prise de rendez-vous dates et horaires de livraison auprès des clients, saisie des plans de chargement des véhicules, relation et contact permanent avec les clients et fournisseurs soit par échange téléphonique, soit par courriel.

bénéfice de la prime d'ancienneté au taux de 3 %. Classée au niveau E1, la salariée devait se voir appliquer une prime calculée par référence au salaire minimum conventionnel correspondant à cette classification, tel qu'il était en vigueur successivement sur la période litigieuse, soit du 2 mai 2021 jusqu'au 9 mai 2023, et proratisée en fonction de son temps de travail à hauteur de 24 heures hebdomadaires. Il ressort de la grille conventionnelle applicable que le salaire minimum annuel du niveau E1 s'établissait à 20 841 euros, soit un salaire mensuel de référence de 1 603 euros, base à laquelle il convient d'appliquer le taux de 3 %, ainsi que la proratisation liée au temps partiel, de sorte que la prime d'ancienneté mensuelle théorique s'élève à 33 euros bruts.