Cour d'appel de Montpellier — 2e chambre sociale

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 17 JUIN 2026

Numéro d'inscription au répertoire général :

F N° RG 23/04115 - N° Portalis DBVK-V-B7H-P5RB

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 JUILLET 2023

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN - N° RG F 22/00015

APPELANT :

Monsieur [M] [P]

né le 14 Mai 1986 à [Localité 1] - [Localité 2] de la réunion

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par Me Mathilde SEBASTIAN, substituée sur l'audience par Me Laura ATTALI, avocats au barreau de MONTPELLIER

INTIMEES :

Madame [Z] [H], ès qualités de mandataire liquidateur de la SAS [1]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]

non présente, ni représentée dont signification DA et conclusion le 23/09/2023 à domicile

UNEDIC DELEGATION AGS - [2] [Localité 5]

[Adresse 3]

[Adresse 4]

[Localité 6]

non présent, ni représetnée dont significaion DA et conclusion le 02/10/2023 à personne habilitée

Ordonnance de clôture du 16 Février 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER assistée de Madame Bakhta NOUREDDINE

Greffier lors de la mise à disposition : Madame Bakhta NOUREDDINE

ARRET :

- réputé contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Bakhta NOUREDDINE, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 26 septembre 2020 à effet au 2 novembre 2020, M. [M] [P] a été engagé à temps partiel (121,33 heures mensuelles) en qualité de responsable d'animation d'agence par la société [3] ([4]), partenaire exclusif de la centrale de financement, exploitant une activité de courtier en intermédiation bancaire et financière régie par la convention collective nationale des sociétés financières, gérée par Mme [F] [K] et représentée par M. [U] [V], moyennant une rémunération mensuelle fixe de'1'604,33 euros brut, outre une rémunération variable sous forme de commissions.

Par acte séparé, M. [P] a signé avec la société [4] une convention de mandat [5] (mandataire en opérations de banque) en qualité de mandataire indépendant chargé de présenter les dossiers de crédits et de financement de ses clients à la société [4].

Le 13 juillet 2021, une rupture conventionnelle a mis fin au contrat de travail, moyennant une indemnité spécifique de 24'498 euros.

Il est par ailleurs constant que l'intéressé a démissionné de son activité de mandataire.

Par lettre du 8 novembre 2021, l'OCREA a indiqué à son ancien mandataire que celui-ci avait manqué à ses obligations contractuelles et l'a invité à se présenter le 16 novembre suivant avant la saisine éventuelle du centre de médiation et d'arbitrage.

Par requête enregistrée le 6 janvier 2022, soutenant que le contrat de mandat devait être requalifié en contrat de travail, que le contrat de travail à temps partiel devait être requalifié en contrat à temps complet, que des heures supplémentaires lui étaient dues, qu'il avait souffert de la précarité de sa situation, que le travail dissimulé était caractérisé, qu'il avait subi un harcèlement moral l'ayant conduit à solliciter la rupture conventionnelle de son contrat de travail et que, de ce fait, celle-ci était nulle et devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse impliquant le versement d'indemnités de rupture, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan.

Par jugement du 11 juillet 2023, le conseil de prud'hommes a ainsi statué':

«'Déboute M. [P] de sa demande de requalification de son contrat de mandataire en contrat de travail ;

Déboute M. [P] de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein ;

Constate que ces demandes sont postérieures à sa demande de rupture conventionnelle signée de sa main ;

Déboute M. [P] de sa demande de rupture conventionnelle au vu des pièces n° 3 et n°22 ;

Déboute M. [P] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

Déboute la société [3] de la somme de 244,98 euros en restitution de l'indemnité de rupture conventionnelle ;

Déboute la société [3] de la somme de 2'500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

Dit que 1'équité commande que chaque partie conserve la charge de ses propres dépens'».

Le 7 août 2023, M. [P] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 7 novembre 2023, M. [M] [P] demande à la cour d'appel':

D'infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes';

De le confirmer en ce qu'il a débouté la société [4] [6] de ses demandes';

Statuant à nouveau, de':

Requalifier le contrat de mandataire indépendant en contrat de travail ;

Requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein;

Prononcer la nullité de la rupture conventionnelle et lui faire produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Fixer sa créance au passif de la liquidation judiciaire de la société [3] (La Centrale de Financement) aux montants suivants :

- 2 807,66 euros brut au titre des heures réalisées,

- 280,76 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 2 500 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la précarité de la relation contractuelle,

- 4 294,20 euros brut à titre de paiement des heures supplémentaires réalisées,

- 429,42 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 20 526,70 à titre de paiement de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- 10 000 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral subi,

- 3 421,11 euros à dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 350,99 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

Ordonner au mandataire de délivrer l'attestation pôle emploi et les bulletins de paie de novembre 2020 à juillet 2021 rectifiés ;

Juger l'arrêt opposable à l'[7] ;

Fixer sa créance au passif de la liquidation judiciaire pour les frais d'instance, de notification et d'exécution s'il y a lieu ainsi que la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.

Mme [Z] [H], en sa qualité de mandataire judiciaire de la société [8] et de l'assurance (la centrale de financement) et l'[9] [2] de [Localité 5], à qui M. [P] a respectivement fait signifier la déclaration d'appel et ses conclusions par actes des 27 septembre 2023 et 2 octobre 2023, lesquels, conformément aux dispositions de l'article 902 du code de procédure civile, précisent aux intimées que, faute pour elles de constituer avocat ou défenseur syndical, dans le délai de 15 jours à compter de celle-ci, elles s'exposent à ce qu'un arrêt soit rendu contre elles sur les seuls éléments fournis par leur adversaire et que, faute de conclure dans le délai mentionné à l'article 909, elles s'exposent à ce que leurs écritures soient déclarées d'office irrecevables, n'ont pas constitué avocat.

Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

L'instruction de la procédure a été clôturée par ordonnance du16 février 2026.

MOTIFS':

Il résulte de l'article 472 du code de procédure civile qu'en appel, si l'intimé ne comparaît pas, il est néanmoins statué sur le fond, mais le juge ne fait droit aux prétentions et moyens de l'appelant que dans la mesure où il les estime réguliers, recevables et bien fondés.

Aux termes de l'article 954, dernier alinéa, du même code, la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s'en approprier les motifs.

Sur la requalification du contrat de mandat en contrat de travail.

Il résulte des articles L1221-1 et L1221-2 du code du travail que le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d'autrui moyennant rémunération.

La relation de travail salariée se caractérise par un lien de subordination juridique qui consiste pour l'employeur à donner des ordres, à en surveiller l'exécution et, le cas échéant, à en sanctionner les manquements.

En présence d'un contrat de travail apparent, c'est à celui qui invoque le caractère fictif de ce contrat d'en rapporter la preuve.

L'article L8221-6 du code du travail prévoit que :

I. Sont présumés ne pas être liés avec le donneur d'ordre par un contrat de travail dans l'exécution de l'activité donnant lieu à immatriculation ou inscription :

1° Les personnes physiques immatriculées au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers, au registre des agents commerciaux ou auprès des unions de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales pour le recouvrement des cotisations d'allocations familiales ;

(')

II. L'existence d'un contrat de travail peut toutefois être établie lorsque les personnes mentionnées au I fournissent directement ou par une personne interposée des prestations à un donneur d'ordre dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l'égard de celui-ci.

Dans ce cas, il n'y a dissimulation d'emploi salarié que s'il est établi que le donneur d'ordre s'est soustrait intentionnellement à l'accomplissement de l'une des formalités prévues aux articles L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche, et L. 3243-2, relatif à la délivrance du bulletin de paie'».

Il résulte de ces dispositions légales que si, selon l'article L. 8221-6-1 susvisé, les personnes physiques ou dirigeants de personnes morales, dans l'exécution de l'activité donnant lieu à immatriculation ou inscription sur les registres que ce texte énumère, sont présumés ne pas être liés avec le donneur d'ordre par un contrat de travail, cette présomption légale de non-salariat qui bénéficie aux personnes sous le statut d'auto-entrepreneur peut être détruite s'il est établi qu'elles fournissent directement ou par une personne interposée des prestations au donneur d'ordre dans des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l'égard de celui-ci.

En l'espèce, l'appelant fait valoir en substance que, dans le cadre du contrat de mandat, il a en réalité exécuté un travail salarié dans la mesure où il n'était pas autonome, les tâches réalisées étant contrôlées par la société mandante qui lui faisait régulièrement des rappels sur la fonction de mandataire, qu'il n'a été recruté que pour seconder M. [X] désigné comme le «'seul patron de l'entreprise'», ce qui le contraignait à travailler sous les ordres de ce dernier.

Il ajoute qu'il n'a perçu aucun revenu au titre de ses activités en qualité d'indépendant en 2020 et 2021 et que l'opération permettait à la société de bénéficier de ses services à moindre coût.

En premier lieu, il n'est pas contesté que le contrat de mandat et le contrat de travail ont été conclus en parallèle par la société et l'appelant et que les tâches confiées à ce dernier tant dans le cadre du contrat de mandat que du contrat de travail, étaient similaires.

En deuxième lieu, un courriel non daté (pièce n°8) concerne une réunion d'agence prévue le 25 avril 2021 entre d'une part, M. [V] - lequel a signé le contrat de travail en qualité de représentant de la société ' et d'autre part, MM. [T] et [P] mentionnés comme «'participants obligatoires'», et dont l'objet est le suivant':

«'1) Bilan d'activité sur les 6 derniers mois dans le cade des 2 fonctions d'animateur et de mandataire.

2) Résultats comptables sur cette période, individuels et collectifs.

3) Rappel sur la fonction d'animateur dans une agence de La Centrale de financement': Mission, méthodes, organisation.

4) Même rappel pour la fonction de mandataire.

5) Point sur les dossiers en cours.

6) Objectifs pour les 7 prochains mois de 2021, individuels et collectifs.

8) Actions commerciales à mettre en place.

9) Mise au point sur la rémunération des affaires signées.

10) Libre débat

Fin de la réunion':18 H 30'».

En troisième lieu, dans son courriel du 11 mai 2021 envoyé à Mme [K], gérante de la société, portant en objet «'RE': compte rendu rencontre du 07/05/21'», l'appelant relève qu'on lui demande de «'développer [son] côté mandataire et travailler tous les produits'», que cela le surprend car en tant que mandataire, il est libre de développer les produits qu'il veut sans obligation et sans lien de subordination et il ajoute': «'ici tu instaure un lien de subordination là où il ne doit pas en avoir'».

En quatrième lieu, l'appelant produit un courriel envoyé le 15 janvier 2021 à Mme [Y], salariée reprenant son activité après un long arrêt de travail, aux termes duquel M. [V] indique notamment, en conclusion':

« Face à cette situation des réunions de travail ont été organisées pour définir une nouvelle organisation avec M. [X] qui sera dans quelques semaines le seul patron de l'entreprise.

Contrairement à ce que tu peux penser, il est unique décideur de tout ce qui se met en place car c'est lui qui va en supporter les charges et en tirer les résultats.

Ni [J] ni [F] n'ont plus aucune influence en la matière.

Comme tu as pu le constater M. [X] de par ses anciennes fonction (sic) de direction à la [10] est un homme d'expérience et d'action qui a parfaitement analysé la situation et qui a toute aptitude à prendre seul les décisions qu'il convient sans qu'on est besoin de lui dicter quoique de soit.

1er décision': Recrutement d'un directeur commercial pour le seconder'; M. [X] a participé activement au recrutement et c'est lui qui a fait le choix de [R] [P]. (Pour rien caché (sic) j'aurais personnellement pris une autre option).

(')'».

Enfin, il ressort de la lettre de l'Urssaf du 11 avril 2022 produite par l'appelant que cet organisme lui a indiqué que compte tenu de ce que le chiffre d'affaires ou les recettes de son entreprise étaient nuls au titre des années 2020 et 2021, sa radiation en qualité d'auto-entrepreneur était envisagée.

L'analyse de ces éléments, non contredits, montre que':

- les fonctions exercées par l'appelant tant dans le cadre de son contrat de travail que dans le cadre de son contrat de mandat étaient confondues et traitées de la même manière par la société, celle-ci faisant, au cours d'une même réunion de bilan, des rappels des deux fonctions,

- l'autonomie dont il aurait dû bénéficier dans le cadre de ses fonctions de mandataire n'était pas assurée dans la mesure où, en réalité, M. [G] [X] était le seul décideur et où M. [U] [V] le considérait comme un «'directeur commercial'» recruté pour seconder M. [X], fonction qui ne correspondait ni à celles mentionnées dans le contrat de travail, ni à celles mentionnées dans le contrat de mandat,

- l'appelant recevait des instructions lui demandant de développer tous les produits alors que sa qualité de mandataire aurait dû lui permettre de développer les produits qu'il avait lui-même choisis sans être soumis aux demandes et au contrôle du mandant.

Il résulte de cette analyse que le lien de subordination permanent entre l'appelant et la société est établi du fait que celui-ci était considéré comme un directeur commercial de l'entreprise par la direction, laquelle lui donnait des instructions et ne lui octroyait aucune autonomie dans l'exercice de ses fonctions.

Au surplus, il est constant que l'appelant ne percevait aucun revenu au titre de son activité d'auto-entrepreneur mais percevait, au vu des bulletins de salaire produits dans le cadre du contrat de travail relatif au poste de responsable d'animation, des salaires rétribuant 151,67 heures de travail mensuelles alors que le contrat de travail prévoyait un temps partiel à hauteur de 121,33 heures de travail, et que de ce fait, le degré de dépendance financière de l'appelant à l'égard de la société était très élevé.

Dès lors, il y a lieu de requalifier le contrat de mandat en contrat de travail.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef de demande.

Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en temps complet.

L'appelant fait valoir que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail et qu'à défaut il peut obtenir la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps complet.

Il ajoute que son contrat de travail prévoit une durée maximale de travail hebdomadaire de 48 heures, clause incompatible avec un temps partiel qui ne doit jamais dépasser 35 heures.

L'analyse des bulletins de salaire émis par la société [4] établit que le salarié a été payé, depuis le 2 novembre 2020, date de son embauche dans le cadre du contrat de travail à temps partiel (121,33 heures mensuelles), à hauteur de 151,67 heures mensuelles.

Dès lors que les heures complémentaires exécutées ont eu pour effet, à compter du début de la relation de travail, de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale du travail, le contrat doit être requalifié en contrat à temps complet à compter du 2 novembre 2020 et il y aura lieu d'ajouter cette disposition dans la mesure où le conseil de prud'hommes, pourtant saisi de cette demande, ne l'a ni examinée ni tranchée.

Le salarié réclame le paiement de la somme de 2'500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la précarité de la relation contractuelle.

Toutefois, il est constant qu'il était rémunéré à hauteur d'un temps complet, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en sorte que le préjudice lié à la précarité de la relation contractuelle n'est pas établi.

La demande d'indemnisation de ce préjudice sera rejetée.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de cette demande.

Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

Aux termes de l'article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, le salarié expose qu'il a accompli de nombreuses heures supplémentaires.

Il verse aux débats':

- des captures d'écran de son calendrier informatisé - qui contient peu d'informations et fait état de quelques réunions et rendez-vous prévus - sur lesquelles il a récapitulé, pour chaque mois concerné, le nombre de jours travaillés, à hauteur de 9 heures par jour, avec déduction de la pause méridienne d'1 heure ainsi que le nombre d'heures supplémentaires, dont le total, non mentionné - s'élève à 483 heures supplémentaires du 2 novembre 2020 au 31 mai 2021,

- un décompte contenu dans ses écritures page 13 couvrant la période du 2 novembre 2020 au 30 mai 2021 mentionnant un total de 1'230 heures supplémentaires dont 201 heures majorées à 25 % et 49 heures majorées à 50 %, ce décompte retenant en moyenne 45 heures de travail par semaine,

- un échange de courriels du 5 mai 2021 avec Mme [K] dont il résulte qu'il a envoyé le tableau des dossiers en cours, indique qu'il sera absent 3,5 jours la semaine suivante et demande s'il doit poser des jours de congé ou s'il s'agira de compensation avec les heures supplémentaires, ce à quoi son interlocutrice lui a répondu que ses absences seront comptabilisées en congés et qu'ils feront le point le lendemain'; le salarié répond': «'Pas de problème pour les faire passer en vacances, par contre je vais lever un peu le pieds sur les horaires au bureau car avec plus de 45h semaines et de 8h-19h ça fait un peu beaucoup'»,

- l'attestation régulière de Mme [A] selon laquelle le salarié était présent à l'agence lorsqu'elle arrivait à 8h30 et lorsqu'elle en partait à 18 heures, du lundi au vendredi,

- des courriels envoyés par ses soins à des clients entre le 14 avril et le 22 mars 2021.

Si les captures d'écran ne sont pas très précises, en revanche les autres éléments ci-dessus analysés sont suffisamment précis pour permettre au mandataire liquidateur représentant l'employeur, chargé du contrôle de la durée du travail du salarié, de répondre.

En l'absence de toute argumentation de sa part et de tout justificatif de contrôle des heures de travail réalisées par le salarié, il doit être fait droit sur le principe à la demande en rappel de salaire.

Au vu du fait que le planning informatisé ne retrace que quelques réunions ou rendez-vous de l'intéressé sans permettre de reconstituer l'emploi du temps complet du salarié, que les calculs présentés sont différents, le total des heures supplémentaires résultant des mentions apposées sur les captures d'écran du calendrier informatisé étant inférieur au total résultant du tableau récapitulatif contenu dans ses conclusions, mais également que les courriels et le témoignage établissent l'implication du salarié dans ses dossiers, la somme due au titre du rappel de salaire pour l'accomplissement d'heures supplémentaires sera fixée à la somme de'2'365,23 euros brut, outre son accessoire correspondant à 10 % de ce montant.

Sur le travail dissimulé.

La dissimulation d'emploi salarié prévue à l'article L. 8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, omis d'accomplir la formalité relative à la déclaration préalable à l'embauche ou de déclarer l'intégralité des heures travaillées.

L'article L. 8223-1 du même code, dans sa version applicable, prévoit qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié concerné par le travail dissimulé a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l'espèce, le salarié rattache sa demande au titre de l'indemnité forfaitaire au fait qu'il a exécuté des heures supplémentaires impayées et précise que l'employeur n'ignorait pas la situation puisqu'il avait accès à son planning partagé.

Il y a lieu de relever que l'agenda partagé, dont la copie a été analysée dans le cadre de la demande relative aux heures supplémentaires, ne contient que peu d'informations.

Compte tenu du fait que l'appelant travaillait à la fois dans le cadre d'un contrat de mandat et dans le cadre d'un contrat de travail pour la société, et eu égard au faible volume d'heures supplémentaires retenues, l'intention de dissimulation de la part de l'employeur n'est pas caractérisée, en sorte que la demande au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sera rejetée.

Cette disposition sera ajoutée, le jugement n'ayant pas statué sur la demande.

Sur le harcèlement moral.

Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction applicable, prévoit que le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, le salarié fait valoir qu'il a subi un harcèlement moral et que ses conditions de travail se sont tellement dégradées qu'il a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Il précise qu'une proposition de reprise d'une société était convenue initialement, que l'employeur en a modifié les conditions et qu'il est de ce fait revenu sur sa proposition de reprise, qu'à partir de ce refus, il a été mis à l'écart des réunions et changé de bureau à quatre reprises jusqu'à se retrouver isolé dans l'agence, que l'employeur lui tenait un double discours, lui annonçant une chose verbalement pour ensuite écrire le contraire, qu'il a sous-entendu qu'il était malhonnête, qu'à compter de janvier 2021, il ne lui a plus adressé les «'fiches Les Furets'» alors qu'il continuait à les envoyer aux autres salariés et mandataires et que, de ce fait, la poursuite de la relation de travail était devenue impossible.

Sa mise à l'écart des réunions est étayée par ses propres courriels des 11 mai et 13 juillet 2021 respectivement envoyés à Mme [K] et à M. [V]'et par le témoignage de Mme [A].

Ainsi, le salarié indique dans son courriel du 11 mai susvisé':

«'(') Je t'avoue ne pas comprendre pourquoi j'ai été mis de côté depuis que j'ai refusé d'accepter la reprise du Cabinet, avec les réunions qui se font avec mon équipe sans que je sois présent ni même informé et encore moins convié comme cela a été le cas jeudi, qu'on me reproche d'être trop «'près'» de mes collaborateurs, d'être présent pour eux, et qu'il fallait que je prenne de la distance car j'étais leur responsable (comme [U] a pu le dire lors de cette réunion), j'ai toujours été proche de mes équipes, à les épauler, les encourager et les soutenir (et c'est mon rôle d'animateur commercial).

Si ma manière de gérer mon équipe, qui fonctionne, ne convient pas et que tu trouves que je n'ai plus ma place dans les nouvelles perspectives que vous avez avec [U] et [G], tu peux si tu le désires mettre fin à mon contrat.'»

Il indique notamment dans le second courriel susvisé qu'il rappelle avoir demandé la rupture conventionnelle car d'une part, à la suite de son refus de reprendre la gérance du cabinet aux conditions de M. [V], il n'aurait eu aucun accès aux comptes, à la gestion du personnel, des fournisseurs et aurait été un gérant de paille, d'autre part, les réunions commerciales et le suivi de ses équipes ont été organisés par M. [V] sans le convier, que ses fonctions n'ont cessé d'être modifiées au vu des annonces faites au personnel (animateur commercial, puis responsable commercial, puis animateur d'agence, puis responsable du cabinet et enfin directeur des opérations spéciales) et qu'il n'a cessé de recevoir ordres et contre-ordres.

Mme [A], qui faisait partie de son équipe, précise dans son attestation régulière susvisée':

«'A partir de son refus d'acquérir l'entreprise les relations ont commencé à se dégrader. J'ai bien compris que la direction de l'agence de [Localité 7] souhaitait le départ de Mr [P], j'ai constaté une pression sur Mr [P] par Mr [N] pour obtenir la liste de ses apporteurs qu'il possédait avant d'intégrer l'agence. Mr [N] a tenté de me monter contre Mr [P] en insinuant de mauvaises choses, il m'a même informée qu'il souhaitait faire partir Mr [P] et si je souhaitai quand même rester si il partait puisque nous avions une bonne entente professionnelle. J'ai également constaté que Mr [P] s'est retrouvé mis à l'écart des réunions, également déménagé au bout de l'agence pour limiter les contacts, puis lors des quelques visites de Mr [T], j'ai également continuer à sentir une ambiance malsaine contre Mr [P]'».

Le salarié produit aux débats un plan des lieux réalisé par ses soins dont il résulte que'le local est situé sur un même plan comprenant neuf bureaux, deux lieux d'archives, une salle de réunion et une cuisine ainsi que des sanitaires'; le bureau 6, le plus éloigné de celui de la gérante, que le salarié dit avoir occupé est situé à proximité du bureau 8, est encadré par les bureaux 5 et 8 ainsi que du local d'archives et donne sur le bureau 7 qui a un accès direct à l'espace donnant accès à la salle de réunion'; les bureaux 1 et 2 qu'il indique également avoir occupés sont situés à proximité immédiate du bureau de la gérante, Mme [K].

Mme [A] indique également que le salarié a commencé au sein de l'entreprise en tant qu'animateur commercial avant d'évoluer sur un poste de responsable commercial puis de directeur commercial, de directeur d'agence et enfin de directeur des opérations spéciales, évolutions annoncées en réunion.

Le salarié verse enfin aux débats l'attestation régulière de M. [W], lequel indique avoir été son voisin jusqu'en juin 2021, l'avoir reçu régulièrement à son domicile pendant qu'il travaillait pour la centrale de financement, occasions au cours desquelles M. [P] lui avait exprimé qu'il ne comprenait pas pourquoi les responsables le changeaient de bureau, lui retiraient ses équipes, le changeaient de poste et que c'était pour ces raisons qu'il avait demandé la rupture conventionnelle de son contrat de travail, la situation n'étant plus supportable pour lui.

Les accusations de malhonnêteté dans le cadre de son contrat de mandataire sont corroborées par la lettre du 8 novembre 2021 de Mme [K] en sa qualité de gérante de la société, en ce qu'elle évoque notamment «'la découverte d'agissements frauduleux'», «'des activités occultes que les banquiers partenaires de la Centrale de financement ont considérées comme du blanchiment'» et lui indique qu'en raison de ses manquements à ses obligations contractuelles de mandataire, elle l'invitait à se présenter le 16 novembre suivant avant saisine du centre de médiation et d'arbitrage.

Toutefois, cet écrit est intervenu postérieurement à la rupture du contrat de travail du 13 juillet 2019 et n'a pu constituer un acte de pression sur le salarié avant la rupture.

L'absence de transmission des fiches «'Les Furets'» n'est pas étayée par les pièces du dossier, de même que les ordres et contre-ordres qui auraient été donnés par l'employeur.

L'évolution incessante des fonctions du salarié n'est que partiellement établie': l'analyse des bulletins de salaire mentionnent dès novembre 2020, soit à compter de l'embauche, le poste de «'responsable d'animation d'[Localité 8]'», toutefois, sans autres éléments relatifs à une évolution professionnelle non-acceptée par le salarié.

Le changement régulier de bureau n'est pas établi, le témoin ne faisant état que d'une seule modification de bureau.

L'imprécision du témoignage de Mme [A] sur les pressions que la direction aurait exercé sur le salarié pour obtenir ses contacts ou les man'uvres pour tenter de la monter contre M. [P] ne permet pas de retenir comme établies les allégations en ce sens.

L'attribution d'un bureau isolé géographiquement attestée par le témoin n'est pas corroborée par l'analyse du plan réalisé par le salarié, le seul fait qu'il n'occupe plus un bureau situé à proximité de la gérante n'étant pas déterminant, les lieux étant d'un seul tenant, au vu du plan soumis à la cour d'appel, et ayant tous un accès direct aux autres bureaux et à la salle de réunion ainsi qu'aux commodités.

En revanche, pris dans leur ensemble, la mise à l'écart de la réunion de son service le jeudi précédent le courriel du salarié du 11 mai 2021, caractérisée, l'évolution des fonctions exercées par le salarié et le fait qu'il a changé une fois de bureau au cours de la relation contractuelle, pris dans leur ensemble ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Dès lors, la demande au titre du harcèlement moral doit être rejetée.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef.

Sur la nullité de la rupture conventionnelle du contrat de travail.

Sauf à procéder d'une fraude ou d'un vice du consentement, l'existence d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L1237-11 du code du travail et il appartient au salarié de prouver le vice du consentement.

En l'espèce, le salarié demande la nullité de la rupture conventionnelle de son contrat de travail au motif qu'il subissait une violence morale qui ne lui donnait pas d'autre alternative que de quitter l'entreprise, du fait du harcèlement moral subi.

Il résulte de ce qui précède que le harcèlement moral n'est pas caractérisé.

Si les relations professionnelles se sont dégradées après le refus du salarié de reprendre la société contrairement à ce qui était convenu initialement, ce différend qui s'est traduit par la mise à l'écart du salarié lors d'une réunion concernant son service, ne saurait à lui seul caractériser une violence morale ayant vicié le consentement du salarié, lequel était d'ailleurs à l'initiative de la rupture conventionnelle de son contrat.

La demande de nullité de la convention de rupture sera rejetée.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande. Les demandes au titre de la rupture abusive seront également rejetées.

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Sur les demandes accessoires.

Les dépens seront supportés par la liquidation judiciaire.

Il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Infirme le jugement du 11 juillet 2023 du conseil de prud'hommes de Perpignan en ce qu'il a débouté M. [M] [P] de ses demandes au titre de la requalification du contrat de mandat en contrat de travail, de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires';

Statuant à nouveau de ces chefs infirmés,

Prononce la requalification du contrat de mandat en contrat de travail';

Prononce la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet';

Fixe la créance de M. [P] au passif de la liquidation judiciaire de la société [3] (La centrale de financement) représentée par Mme [Z] [H] en sa qualité de mandataire judiciaire, aux sommes suivantes':

- 2'365,23 euros brut au titre du rappel de salaire pour heures supplémentaires,

- 236,52 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents';

Confirme le surplus du jugement';

Y ajoutant,

Ordonne à Mme [H] en sa qualité de mandataire liquidateur de la société [3] (La centrale de financement) de délivrer à M. [P] les bulletins de salaire de novembre 2020 à juillet 2021 rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt';

Déclare le présent arrêt opposable à Mme [H] en sa qualité de mandataire liquidateur de la société'[3] (La centrale de financement) et à l'AGS [2]';

Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Fixe les dépens de l'instance au passif de la liquidation judiciaire de la société'[3] (La centrale de financement).

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT