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de paiement des heures supplémentaires et de son refus de conclure une rupture conventionnelle. La société indique qu'il n'est pas reproché à M. [Z] des vols de matériel ; que le salarié a fait preuve d'insubordination en ne respectant pas la mise à pied conservatoire prononcé ; et a adopté un comportement violent à l'égard d'un autre salarié. Sur ce, L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.

Dit ne pas pouvoir reprendre au poste car n'a plus sa place. A demandé une rupture conventionnelle qui a été refusée. Semble très destabilisée lors de l'entretien, pleur à l'évocation des difficultés rencontrées. Troubles du sommeil et du comportement (techniques d'évitement, isolement social...) La salariée apparait en difficulté ce jour et ne se présente pas sur son mode habituel. Suivi psy fortement recommandé. Avis d'expert demandé dans ce

restaurants du 30 avril 1997. Le 1er juin 2021, les parties ont signé une rupture conventionnelle à effet au 13 juillet 2021 comportant une indemnité de rupture d'un montant de 5'210'€. [2] Le 13 juillet 2021, la salariée signait avec l'employeur un reçu pour solde de tout compte sous réserve d'encaissement portant les indications suivantes': «'['] pour solde de tout compte la somme nette de 6'777,05'€ correspondant à mon bulletin de paie du mois de juillet 2021.

Le 3 juin 2020, M. [E] a présenté sa démission tout en indiquant envisager une rupture conventionnelle dans les termes suivants : 'Pour faire suite à notre entretien du 20 décembre 2019 et dans le respect des engagements pris, je vous informe par la présente de ma décision de démissionner du poste que j'occupe actuellement au sein de l'Institut [1]. Les raisons de cette décision comme précisées lors de cette entrevue sont liées : au manque de perspectives d'évolution au sein de l'institut ;

'au 19 septembre 2021 inclus. Le 11 mai 2021, Madame [Z] a demandé la rupture conventionnelle de son contrat de travail. Sa demande n'a pas prospéré. Le 20 septembre 2021, à l'occasion de sa visite de reprise auprès de la médecine du travail, elle a été déclarée inapte à la reprise de son poste avec dispense de reclassement par l'employeur. La S.A.R.L. [4] lui a remis ses documents de fin de contrat datés des 19 et 20 septembre 2021, qui indiquent que la salariée a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle.

151,67 heures correspondant à 35 heures de travail hebdomadaires. Une rupture conventionnelle du contrat de travail était formalisée le 01 juin 2023 entre les parties, et homologuée le 19 juin 2023 par la [3]. Monsieur [Y] [V] [C] refusait de signer le solde de tout compte qu'il contestait par courrier recommandé avec accusé de réception du 13 août 2023. Par requête en date du 18 juin 2024, Monsieur [Y] [V] [C] saisissait le Conseil des

Le 15 juin 2022, Monsieur [I] a reçu une convocation pour un entretien préalable en vue d'une rupture conventionnelle, laquelle a été convenue entre les parties le 22 juin 2022 avec effet le 29 juillet 2022 et validée le 1er août 2022 par la Direction de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités. Le contrat a ainsi pris fin le 29 juillet 2022. Monsieur [I] a saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 4] le 15 décembre 2022, afin de réclamer diverses indemnités et rappels de salaire relevant de la convention collective du BTP Réunion.

ont décidé de mettre fin à la relation contractuelle par la voie de la rupture conventionnelle du contrat de travail. Un protocole de rupture conventionnelle a été signé le jour même. La rupture du contrat de travail est intervenue le 26 novembre 2021. Le protocole comprenait une clause de renonciation à action. Le 26 novembre 2021, Monsieur [A] [K] a quitté la société [1]. Il a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre afin de faire valoir ses droits au titre de plusieurs manquements reprochés à son ancien employeur.

Par courriel en date du 18 juillet 2023, elle a sollicité auprès de son employeur le bénéfice d'une rupture conventionnelle qui lui a été refusée selon courrier en date du 24 juillet 2023. Mme [A] a ensuite informé son employeur de sa démission par courriel en date du 4 août 2023, confirmé par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 5 août 2023. Par courrier recommandé en date du 5 octobre 2023, la SASU [1] a pris acte de cette démission, et lui a remis ses documents de fin de contrat.

Lors de l'entretien du 29 mars 2022, la SARL [1] et Mme [F] [J] ont signé une rupture conventionnelle. Par courrier du 11 avril 2022, Mme [F] [J] a indiqué se rétracter de la procédure de rupture conventionnelle. Par courrier du 13 avril 2022, Mme [F] [J] a sollicité une nouvelle rupture conventionnelle conditionnée à un règlement supra légal qui a été refusée par la SARL [1] par courrier du 25 avril 2022. Par courrier du 29 avril 2022, la SARL [1] a notifié à Mme [F] [J] un avertissement.

paroles déplacées et il s'en excusait. Finalement, il n'a pas signé la rupture conventionnelle. Il est au courant que j'ai informé le nouveau directeur régional de la situation. Il m'a laissé tranquille car il devait faire ses preuves;. Lundi, il a décidé de réorganiser le travail de tout le monde. Il m'a juste rajouter une surcharge de travail. Lorsque je lui ai fait remarquer, il n'a pas voulu écouter. Mes collègues lui ont fait la remarque, il a donc enlevé certaines taches mais en laissé certaine.

Ce point est contesté en sa matérialité par l'employeur ; · de pressions pour signer une rupture conventionnelle et une procédure de licenciement engagée sans précaution. La réalité de discussion sur une rupture conventionnelle n'est pas discutée en sa matérialité par l'employeur ; · d'une dégradation de son état de santé ; Attendu qu'il convient de rappeler que le salarié invoquant un harcèlement moral ne doit pas se contenter de procéder par simples affirmations mais doit présenter des faits laissant supposer le harcèlement moral ;

de licenciement initiée le 6 juillet 2020 pour le contraindre à signer une rupture conventionnelle ; - la menace de sanction et la procédure de licenciement initiée le 24 juillet 2020 pour des griefs identiques à ceux lui ayant été opposés lors de l'entretien préalable du 15 juillet précédent ; - la délivrance d'un avertissement abusif et illicite le 9 septembre 2020 ; - le lancement d'une enquête partiale et dénuée d'objectivité sur des faits présumés de harcèlement sexuel ;

de travail. 4. Par courriel du 17 juin 2020, elle a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail dans ces termes : 'Mesdames, Monsieur, J'ai été engagée par la société [3] à compter du 4 mars 2013 en qualité de Déléguée Respiratoire sur les départements 04, 13 et 83. Puis, à compter du 1er mai 2017, j'ai occupé le poste de Responsable Prestation Perfusion Nutrition Diabète, rattachée à l'établissement de [Localité 1] (06) et occupant les secteurs de [Localité 2] et [Localité 3].

prud'hommes " et propose d'attendre de voir si la négociation de la rupture conventionnelle aboutit en expliquant à sa collègue qu'elle préfère ne pas l'" embêter avec quelque chose qui [lui] pose question quant à la légalité ". Dans un dernier message, elle ajoute qu'il ne faut surtout pas en parler au supérieur hiérarchique. Pour contester la réalité du grief, Mme [X] se borne à faire valoir qu'elle a uniquement tenté d'obtenir ces documents et qu'elle ne les a ni détenus, ni divulgués.

[2] a contesté les éléments évoqués par le salarié et a refusé toute rupture conventionnelle du contrat de travail. Le 25 juin 2021, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg pour obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail. Par courrier du 23 septembre 2021, la société [2] a convoqué M. [X] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 15 octobre 2021, la société [2] a notifié à M.

. Le 5 janvier 2022, l'employeur a proposé à Mme [Y] la signature d'une rupture conventionnelle, ce qu'elle a refusé par lettre du 25 janvier 2022. Mme [Y] a été placée en arrêt de travail du 24 janvier au 18 février 2022. Le 1er février 2022, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé le 11 février 2022, au cours duquel il lui a été remis un projet de contrat de sécurisation professionnelle (CSP). La lettre de convocation prévoyait en outre une dispense d'activité rémunérée.

maladie. Par courrier du 5 avril 2022, M. [N] [U] a sollicité la rupture conventionnelle de son contrat de travail. Par courrier recommandé du 11 avril 2022, M. [N] [U] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle rupture conventionnelle. En l'absence de signature de rupture conventionnelle, la SARL [1] a convoqué M. [N] [U] a un entretien fixé le 5 mai 2022. Par courrier du 4 juillet 2022, la Caisse [2], organisme de

moitié du capital social. Le 2 janvier 2019, la DIRECCTE a homologué une rupture conventionnelle signée le 11'décembre 2018 et prévoyant une rupture du contrat de travail au 25 janvier 2019. [2] Sollicitant le paiement de différentes sommes, Mme [N] [V] épouse [K] a saisi le 3 juillet 2020 le conseil de prud'hommes de Toulon lequel par jugement du 19'juillet 2021': a dit qu'il n'y a pas de lien de salariat entre Mme [N] [K] et M. [G] [V], gérant de la SARL [1]';

me tiens à votre entière disposition.'» [4] La salariée a sollicité une rupture conventionnelle le 15 novembre 2018 et a été placée en arrêt maladie à compter du lendemain. Elle ne devait plus reprendre son poste dans l'entreprise. Le médecin ayant prononcé un avis d'inaptitude le 4 février 2019 et l'employeur l'ayant interrogé sur sa portée, il répondait ainsi le 7 février 2019': «'J'accuse réception du courrier en date du 5 février 2019, faisant suite à mon avis d'inaptitude prononcé pour Mme [U] [X].