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La société [2] (SAS) a engagé Mme [N] [L] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 septembre 1999. Au dernier état de la relation de travail, Mme [L] occupait les fonctions de secrétaire, coefficient 190, selon la convention collective nationale des jardineries et graineteries. Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait à 1'999'€. Mme [L] soutient qu'elle exerçait en réalité des fonctions managériales de «'Manager Flux'» ou de responsable administrative et de caisse depuis 2013, à la suite d'un avenant de période probatoire signé le 19 septembre 2013. La société [2] conteste cette analyse, affirmant que la période probatoire n'ayant pas été concluante, Mme [L] avait retrouvé son poste de secrétaire conformément aux stipulations contractuelles.

Monsieur [C] [A] a été embauché par la société [3] à compter du 31 mars 2015, par contrat de travail à durée déterminée. La relation de travail s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2017. Au dernier état des relations contractuelles, Monsieur [C] [A] exerçait les fonctions de responsable de secteur, statut cadre, niveau VI, échelon A de la convention collective du négoce des matériaux de construction. Monsieur [C] [A] a été convoqué, par courrier recommandé en date du 27 juin 2022, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 7 juillet 2022. Il a été licencié pour faute grave le 13 juillet 2022. Par requête reçue au greffe le 12 juillet 2023, Monsieur [C] [A] a saisi le conseil

Par arrêt avant-dire droit en date du 24 avril 2026, la présente cour a ordonné le renvoi de la cause pour permettre au conseil de M. [I], de déposer à la cour, par PLEX ou physiquement, 15 jours avant l'audience, les pièces listées à son bordereau, compte tenu du fait que Maître [Y] n'ayant pas été remplacée par un nouveau représentant constitué par la partie, ou commis d'office, elle n'est pas valablement déchargée de son mandat. A l'audience du 23 juin 2026, le conseil de M. [I] n'a pas produit les pièces demandées. MOTIFS DE LA DECISION Sur le bien-fondé du licenciement pour faute 6. En application de l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'employeur qui prend l'

Mme [Q] (la salariée) a été engagée le 24 mai 1982 par la société [1] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de conditionneuse. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement. La société applique les dispositions de la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012 (IDCC 3109). La salariée a été déclarée apte à son poste avec des aménagements à compter du 23 février 2009 et jusqu'au 17 janvier 2021. A compter du 17 août 2017, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie. La salariée a bénéficié de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé à compter du 1er mai 2019. Le 18 janvier 2021, à l'issue de la

ET DE LA PROCÉDURE M. [J] a été engagé par la société [1], en qualité de promoteur de ventes, coefficient 190, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 11 juillet 2007, avec le statut d'employé. Cette société est spécialisée dans la fabrication et la diffusion de produits de finition technique pour le bois. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des industries chimiques et connexes. Par lettre du 17 juin 2020, M. [J] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 26 juin 2020. Par lettre du 26 juin 2020, l'entretien préalable auquel avait été convoqué M.

, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions. Si, dans la discussion, des moyens nouveaux par rapport aux précédentes écritures sont invoqués au soutien des prétentions, ils sont présentés de manière formellement distincte. La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. (') » Il est constant que le dispositif des conclusions de l'appelant doit ainsi mentionner qu'est demandée l'infirmation ou l'annulation du jugement (2e Civ., 17 septembre 2020, n 18-23.626, publié) et que le dispositif des conclusions de l'appelant doit comporter, en

ET DE LA PROCÉDURE Mme [A] a été engagée par la société [1], en qualité de gestionnaire d'application, par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 4 novembre 2013. Cette société est spécialisée dans le conseil en systèmes et logiciels informatiques et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques. Par avenant du 7 juin 2020, le précédent avenant de travail à temps partiel à 80%, non communiqué, a été prolongé jusqu'au 7 décembre 2020. Convoquée le 11 juin 2020 par lettre du 28 mai 2020 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, Mme [A] a été licenciée par lettre du 1er juillet 2020 pour motif

ET DE LA PROCÉDURE M. [D] a été engagé par l'association pour la gestion de l'institut médico éducatif [Etablissement 1], en qualité d'éducateur sportif en éducation physique et sportive, par contrat de travail à durée indéterminée du 30 janvier 2012, à temps partiel de 28 heures par semaine. A compter du 27 août 2012, selon l'avenant n°1 à son contrat de travail, le salarié est passé à temps complet. Cette association est spécialisée dans les domaines social, sanitaire et médico-social au service d'enfants et d'adultes et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. L'association pour la

ET DE LA PROCÉDURE M. [J] a été engagé par l'[4], en qualité de cadre de recherche, coefficient 454, catégorie I, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 9 mai 2001. L'[4] est un établissement public à caractère industriel ou commercial placé sous la tutelle du ministère chargé de l'Enseignement supérieur et de la Recherche et du ministère de l'Environnement. L'effectif de l'[4] était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par une convention collective d'entreprise du 18 mai 1993. Par lettre de la MDPH du Finistère du 8 novembre 2016, M. [J] s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé pour la période du 1er mai 2016 au 30 avril 2021. M. [J] a bénéficié d'un congé individuel de formation puis de congés payés et d'un congé sans solde, du 4 septembre 2017 au 30 septembre 2020.

L'association [2]n a embauché à durée indéterminée et à temps complet Mme [M] [N] à compter du 1er août 2018 en qualité de médecin du travail, classe 21. La convention collective nationale des services de prévention et de santé au travail était applicable à la relation de travail. A partir du 1er octobre 2020, la relation de travail s'est poursuivie avec l'association [1]. En dernier lieu, Mme [N] percevait une rémunération mensuelle de base s'élevant à 8 620,03 euros brut. Estimant que l'employeur lui avait délivré un courrier de recadrage du 2 juin 2021 valant en réalité avertissement, avait manqué à l'obligation de sécurité, restait lui devoir une revalorisation de salaire et devait réduire le nombre d'entreprises dont elle devait suivre les salariés, Mme [N] a saisi, le 12 mai 2022, la juridiction prud'homale.

ET DE LA PROCÉDURE La SAS [1], dont la dénomination sociale est devenue [2], a une activité de distribution de prospectus. M. [L] [X] a été engagé par la SAS [1] (devenue [2]) selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel à compter du 28 avril 2009 en qualité de distributeur, statut employé. La SAS [1] (devenue [2]) emploie plus de dix salariés, et la convention collective applicable est celle de la distribution directe. Plusieurs avenants ont été conclus et aux termes du dernier avenant conclu le 27 août 2013, le temps de travail de M. [X] était fixé à 99,66 heures par semaine. Le 19 décembre 2013, M. [X] a été élu délégué du personnel suppléant de la plateforme de [Localité 5] et membre élu suppléant au comité d'établissement de la région Centre Pays de la [Localité 6].

Par jugement en date du 8 juillet 2022, le conseil de prud'hommes de Nantes a : - annulé la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [V] [Q] par la Sas [2] le 03 mai 2019 ; - condamné en conséquence la SAS [2] à verser à M. [V] [Q] les sommes suivantes : - 304,82 euros bruts à titre de rappel de salaire, - 30,48 euros brut pour les congés payés afférents, - 150,00 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral. - assorti lesdites condamnations des intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil pour les sommes à caractère salarial et de la date de la notification du présent jugement pour celles à caractère indemnitaire ; lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil ;

du jugement de sorte que les premiers juges n'ont pas statué ultra-petita en annulant les sanctions disciplinaires de M. [N]. Concernant la sanction notifiée le 19 octobre 2020 après un entretien le 22 septembre 2020, le conseil de prud'hommes a retenu que : 'Lors de la première sanction, l'employeur reproche le défaut de ronde sur les mois de juillet et août 2020, découverte a posteriori lors d'un contrôle par le supérieur hiérarchique de M. [N]. Il lui est reproché particulièrement sa mauvaise compréhension des préconisations du médecin du travail, et plus, que cette omission était volontaire. Il lui est également reproché de manquer de professionnalisme, de ne pas avoir fait suivre de formation incendie à ses équipes. Le conseil ne retrouve pas d'éléments apportés par l'employeur pour étayer ses affirmations.

Par jugement en date du 26 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Vannes a : - dit que le licenciement de M. [C] [I] repose sur une faute grave ; - débouté M. [C] [I] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions ; - débouté la SAS [1] de ses demandes reconventionnelles ; - condamné M. [C] [I] aux entiers dépens de l'instance. M. [I] [C] a interjeté appel le 7 mars 2023. Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 1er juin 2023, l'appelant demande à la cour de : - infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vannes le 26 septembre 2022 ; Statuant à nouveau, A titre principal, - prononcer la nullité du licenciement de M. [I] [C], ce dernier ayant légitiment exercé son droit de retrait ;

[G] [I] a été engagé le 11 juin 2012 par la société [3], aux droits de laquelle vient la société [1]. Il exerçait les fonctions d'opérateur de messagerie polyvalent avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 2 170,87€€. Il travaillait de nuit. Il a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 1er mars 2021. Le 9 juillet 2021, à l'issue de son arrêt de travail, il a été déclaré inapte à son poste, le médecin du travail précisant qu'il 'faudrait rechercher les mêmes activités ou toute activité en horaires de jour. Le salarié peut suivre toute formation compatible avec les capacités restantes susmentionnées'. [G] [I] a été licencié par lettre du 14 octobre 2021 en raison de son inaptitude à occuper son poste de travail et du refus des propositions de reclassement qui lui avaient été faites.

[Y] [K] a été embauchée le 7 février 2022 par la société [1]. Elle exerçait les fonctions d'assistante de vie avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 151,28€ pour 104 heures mensuelles de travail. Le 18 mai 2022, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie. Le 2 décembre 2022, à l'issue de son arrêt de travail, elle a été déclarée par le médecin du travail « inapte au poste, pourrait occuper un poste sans contraintes physiques de port de charge, de station debout prolongée et de gestes répétés impliquant le tronc. Elle pourrait occuper un poste à faible contrainte physique comme un poste d'accueil ou un poste administratif via une formation si nécessaire ». [Y] [K] a été licenciée par lettre du 5 janvier 2023 pour « inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail sans reclassement possible ».

[U] [Y] a été engagée par la SARL [1] à compter du 15 janvier 2013. Le 11 janvier 2018, elle a été promue en qualité de référente clients, avec une rémunération mensuelle brute de 2 010,52€, puis le 1er juin 2023, en qualité de responsable de secteur, avec en dernier lieu un salaire mensuel brut de base de 1900,43€. Le 17 février 2020, elle a été élue membre titulaire du Comité Social et Economique (CSE). Le 15 septembre 2021, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 3 octobre 2021. Par lettre du 5 octobre 2021, l'employeur l'a informée que son contrat de travail était suspendu à compter du 4 octobre 2021, au motif que, faute de présenter un justificatif de vaccination ou un certificat de contre-indication médicale,

Par contrat de travail à durée indéterminée du 29 août 2019 à effet au 3 septembre suivant, Mme [C] [Q] a été engagée à temps complet (39 heures hebdomadaires) en qualité de responsable juridique par la société [1], régie par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, moyennant une rémunération mensuelle fixe de 5'834 euros brut, outre une prime d'objectif. Par lettre du 9 octobre 2020, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuelle licenciement pour faute grave, fixé au 19 octobre suivant. Par lettre du 23 octobre 2020, il a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave, qu'elle a contesté par lettre du 28 octobre 2020. Par requête enregistrée le 3 décembre 2020, soutenant que

Par contrat à durée indéterminée à compter du 25 septembre 2015, la Régie Régionale des Transports Publics Occitanie Sud a recruté [I] [S] en qualité de conducteur de bus en période scolaire en qualité de conducteur coordinateur à temps complet puis, depuis le 20 octobre 2020, en qualité de régulateur. Le 6 décembre 2023, [I] [S] était élu au CSE. Par lettre du 21 janvier 2025, la Régie Régionale des Transports Publics Occitanie Sud a écrit à [I] [S] pour l'informer de l'harmonisation de l'organisation du travail entre le département de l'Aude et celui des Pyrénées orientales. L'employeur précisait que « nous vous adressons en attache votre fiche de poste actualisée pour signature étant précisé que vos fonctions ainsi que votre statut et coefficient hiérarchique restent toutefois inchangés (').

Par contrat de travail du 1er juillet 2004, M. [H] [J] a été engagé à temps complet en qualité d'agent de sécurité par la société [1]. Après avoir démissionné pour faire valoir ses droits à la retraite à compter du 12 juillet 2010 afin de pouvoir bénéficier du «'cumul emploi retraite'», le salarié a été réengagé à temps complet par cette même société au même poste moyennant une rémunération mensuelle de 1'343,77 euros brut. Au dernier état, il travaillait de nuit. Victime le 21 décembre 2020 d'un accident du travail (dont le caractère professionnel a été reconnu), le salarié a été placé en arrêt de travail jusqu'au 31 mai 2021, puis, à l'issue de la visite de reprise du 21 juin 2021, déclaré inapte à son poste d'agent de sécurité de nuit, le