Cour d'appel de Montpellier — 2e chambre sociale

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 16 SEPTEMBRE 2026

Numéro d'inscription au répertoire général :

N° RG 23/03369 - N° Portalis DBVK-V-B7H-P4BJ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 JUIN 2023

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F 20/01217

APPELANTE :

S.A.S. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1] (FRANCE)

Représentée par Me Fabrice BABOIN de la SELAS PVB AVOCATS, substitué par Me DAVRON Clément, avocats au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Madame [C] [Q] épouse [Q]

née le 26 Décembre 1959 à [Localité 2]

de nationalité Anglaise

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Ratiba OGBI, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 26 Janvier 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Mai 2026,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

MonsieurThomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Bakhta NOUREDDINE

ARRET :

- Contradictoire;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur. Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Bakhta NOUREDDINE, greffière .

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée du 29 août 2019 à effet au 3 septembre suivant, Mme [C] [Q] a été engagée à temps complet (39 heures hebdomadaires) en qualité de responsable juridique par la société [1], régie par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, moyennant une rémunération mensuelle fixe de 5'834 euros brut, outre une prime d'objectif.

Par lettre du 9 octobre 2020, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuelle licenciement pour faute grave, fixé au 19 octobre suivant.

Par lettre du 23 octobre 2020, il a notifié à la salariée son licenciement pour faute grave, qu'elle a contesté par lettre du 28 octobre 2020.

Par requête enregistrée le 3 décembre 2020, soutenant que la prime d'objectif de l'année 2020 lui était due, que son licenciement était nul, qu'il avait été annoncé avant l'enclenchement de la procédure et qu'elle avait perdu des droits «'à pôle emploi'», la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier.

Par la suite, elle a abandonné sa demande au titre de la nullité du licenciement, sollicitant que celui-ci soit déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 19 juin 2023, le conseil de prud'homme a'statué comme suit :

Requalifie le licenciement de Mme [C] [Q] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS [1] à verser à Mme [C] [Q] les sommes suivantes':

15'786 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

23'679 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

2'367 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

2'472 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

7'000 euros au titre de la prime sur objectif de l'année 2020,

3'000 euros au titre de la réparation du préjudice moral subi';

Déboute Mme [C] [Q] de sa demande en réparation du préjudice pour perte de pouvoir d'achat,

Ordonne à la SAS [1] la remise à Mme [C] [Q] des bulletins de paie rectifiés, attestation Pôle emploi rectifiée sous astreinte de 20 euros par jour à compter du quinzième jour de la décision,

Ordonne l'exécution provisoire du jugement assortie de l'intérêt au taux légal pour les sommes dues à compter du 23 octobre 2020,

Condamne la SAS [1] à verser à Mme [C] [Q] la somme de 1'500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile

Condamne la SAS [1] aux entiers dépens,

Déboute Mme [C] [Q] de ses autres demandes et la SAS [1] de ses demandes reconventionnelles.

Par déclaration électronique enregistrée le 3 juillet 2023, la société [1] a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 2 octobre 2023, la société [1] demande à la cour d'appel de':

La recevoir en son appel et la dire bien fondée';

A titre principal :

Infirmer le jugement en ce qu'il l'a condamnée au paiement de commission au profit de Mme [C] [Q], jugé son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce qu'il l'a condamnée à verser à cette dernière une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, des dommages et intérêts afférents, des dommages et intérêts pour préjudice moral';

Débouter Mme [Q] de l'ensemble de ses demandes';

A titre subsidiaire :

Infirmer le jugement en qu'il a jugé le licenciement de Mme [Q] dépourvu de cause réelle et sérieuse, en ce qu'il l'a condamnée à lui payer des dommages et intérêts au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse';

Réduire le montant de la rémunération variable allouée à Mme [Q] à la somme de 5 677 euros brut';

A titre infiniment subsidiaire :

Réduire le montant des dommages et intérêts alloués à Mme [Q] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

Dans tous les cas, la condamner à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 1er décembre 2023, Mme [C] [Q] demande à la cour de':

Confirmer le jugement';

Condamner au règlement des sommes suivantes':

- 35'659 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- 23 679 euros au titre d'une indemnité compensatrice de préavis représentant 3 mois de salaires induisant 10 % supplémentaires au titre des congés payés y afférents, soit 2'367 euros,

- 2'472 euros (prorata temporis indemnité due dès 8 mois d'ancienneté) au titre d'une indemnité conventionnelle de licenciement,

- 7'000 euros au titre de la prime sur objectif année 2020,

- 3'000 euros au titre de la réparation du préjudice moral';

Constater la perte des droits à pôle emploi et perte du pouvoir d'achat 12'000 euros sur un an (soit 1000 €/mois) en ayant accepté de venir travailler chez [1] en septembre 2019 (renoncement au paiement d'une indemnité de chômage plus élevée 4'309 euros au lieu de maintenant 3'209 euros compte tenu son précédent salaire plus élevé de 35%)';

Remettre le bulletin de paie rectifié, attestation pôle emploi rectifiée eu égard les condamnations sous astreinte de 100 euros par jour';

Condamner au règlement de la somme de 3'240 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du'26 janvier 2026.

MOTIFS

Sur le licenciement pour faute grave.

L'article L 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à une cause réelle et sérieuse.

L'article L 1235-1 du même code prévoit que le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé du licenciement.

En l'espèce, la lettre de licenciement est rédigée comme suit':

«'Madame,

A la suite de l'entretien préalable que nous avons eu le 19 octobre 2020, et pour lequel vous étiez assistée par Madame [N] [R] (membre CSE), nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave.

Les raisons qui motivent cette décision, et qui vous ont été exposées à cette occasion sont, nous vous le rappelons, les suivantes':

Vous avez repris officiellement le travail le 24 septembre 2020, après quelques jours de congé justifiés par une urgence familiale.

À compter de cette date, nous déplorons que vous vous soyez placée en situation de refus systématique de travail et d'absence de réalisation de la moindre tâche relevant de vos attributions.

Si l'entreprise a bien évidemment mis en place des mesures exceptionnelles pour la COVID, ces règles précises limitent à 2 jours par semaine le télétravail, conformément aux recommandations nationales. Vous vous êtes positionnée en télétravail de votre propre chef, sans respecter les règles applicables en la matière au sein de la société [1].

Ensuite, vous avez annulé sans raison objective votre réunion hebdomadaire avec [M] [X], votre supérieur hiérarchique, qui devait se tenir le 24 septembre 2020.

Lorsque celui-ci a demandé les raisons de cette annulation, vous lui avez répondu qu'il devait vous transmettre ses demandes par écrit et que vous lui répondriez par écrit.

Dans la foulée de cet échange, vous avez systématiquement re-routé à [M] [X] tous les mails qui vous étaient envoyés sur les dossiers que vous aviez en cours, sans autre commentaire que « FYI ».

Depuis cette date, nous n'avons trace d'aucune activité de votre part, jusqu'à l'engagement de la procédure de licenciement.

Nous avons dans l'intervalle reçu les rappels de la société mère allemande justifiant que vous n'aviez pas réalisé la prestation de travail qui était attendu de vous.

Ainsi, concernant le PMI, [Y] [E] nous a relancés le 8 octobre 2020, en nous indiquant que vous n'aviez pas complété votre partie des compliances, malgré plusieurs relances, et alors que vous vous étiez engagée à faire votre restitution pour le début de la semaine 38.

Au cours de l'entretien, vous avez soutenu que [O] [B] aurait eu toutes les informations.

Il est pour le moins étonnant que [Y] [E] est eu besoin de nous relancer pour ce travail.

Vous n'avez pas fait non plus votre restitution pour le budget du Service Juridique, malgré une demande expresse de [M] [X].

Pour toute réponse, vous avez prétendu que celui-ci avait décidé de prendre en charge la réalisation de ce budget, et que vous n'aviez plus à vous en occuper.

Conformément aux principes en vigueur dans la société, les responsables de services doivent faire leur proposition et restitution, après avoir échangé avec leur supérieur hiérarchique pour affiner les objectifs.

Vous nous avez indiqué pendant l'entretien que vous ne connaissiez pas la vision stratégique et organisationnelle de l'année suivante, mais que vous pouviez réaliser le budget sur simple demande en quelques minutes'

Ces explications ne nous ont pas convaincus.

Votre refus de fournir la moindre prestation concrète de travail, de refuser tout échange professionnel, faisant preuve d'une véritable obstruction, et de ne pas réaliser les prestations qui vous sont demandées, sont constitutifs de fautes professionnelles graves, qui nous conduisent à devoir procéder à votre licenciement pour faute grave.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible.

Aussi, votre licenciement prend effet à compter de la date d'envoi de la présente lettre, sans préavis ni indemnité de rupture.

(') ».

Il est reproché à la salariée de s'être placée systématiquement en télétravail, à compter de sa reprise le 24 septembre 2020 après des congés payés, alors même que seuls deux jours de télétravail par semaine étaient autorisés, d'avoir annulé la réunion téléphonique fixée le 24 septembre, de ne s'être plus présentée à son poste au sein de l'entreprise et de n'avoir plus accompli la moindre tâche à compter de cette date, de ne pas avoir traité un dossier allemand et de s'être limitée à transférer des courriels reçus sans aucune analyse, pour information.

L'employeur précise qu'elle a ainsi été en télétravail':

- la semaine de sa reprise, les 24 et 25 septembre 2020,

- la semaine du 28 octobre, durant 4,5 jours, outre une demi-journée de repos compensateur le 29 septembre,

- la semaine du 5 octobre, durant 4 jours, outre un jour de repos compensateur le 9 octobre,

- la semaine du 12 octobre, durant 5 jours,

- la semaine du 19 octobre, durant 4 jours.

La salariée rétorque qu'elle avait dû prendre des congés du 15 au 23 septembre 2020 du fait des difficultés de santé de ses deux parents, que son supérieur hiérarchique, M. [X], en avait profité pour annoncer officiellement qu'elle quittait l'entreprise et avait procédé au partage de ses tâches entre les autres collaborateurs, y compris celles relatives aux projets en cours suivis exclusivement par ses soins, qu'elle avait indiqué que ces méthodes étaient inadmissibles et que le président directeur général, M. [A], et la responsable des ressources humaines, Mme [V], l'avaient placée en télétravail le temps de trouver un terrain d'entente pour son départ à l'amiable, qu'elle n'avait d'ailleurs reçu aucun courriel ou mise en demeure de reprendre physiquement son poste, qu'elle avait rempli son rapport d'activité à compter du 24 septembre 2020 et avait transféré des courriels à son supérieur hiérarchique pour l'informer des prochaines dates de réunions, qu'elle n'était pas en charge de fixer les réunions hebdomadaires, cette tâche incombant à M. [X] qui procédait par «'invitation'», qu'il ne lui a plus adressé la moindre invitation à compter du 25 septembre 2020, et qu'il ne lui a pas été laissé le temps de finaliser le dossier allemand.

En premier lieu, alors que la crise sanitaire liée à la pandémie de covid-19 sévissait sur le territoire national, il est constant que la salariée a pris quelques jours de congés jusqu'au 23 septembre 2020 inclus, devant faire face à l'hospitalisation de sa mère et à la prise en charge de son père resté seul, qu'elle n'a pas honoré le rendez-vous téléphonique du 24 septembre 2020 avec son supérieur hiérarchique même si elle a pris contact avec lui par courriel ce même jour, et qu'elle a été en télétravail plus de deux jours par semaine à compter de sa reprise le 24 septembre 2020.

Toutefois, il ressort de l'échange de courriels produit par l'employeur que la salariée a répondu le 25 septembre 2020 à son supérieur hiérarchique dans les termes suivants':

« Tu as décidé de mettre fin à notre collaboration. Je pense que tu peux comprendre que cela a été un choc pour moi. Voilà 26 ans que je fais ce métier dans 6 entreprises différentes'avec des patrons qui m'ont toujours appréciée. Et subitement à [Localité 4] je suis devenue personae non grata. Le contrecoup a été violent.

De plus j'ai dû m'arrêter pour m'occuper de mon père suite à l'hospitalisation de ma mère jonglant entre la maison et l'hôpital.

J'ai passé une semaine éprouvante et pour être honnête j'ai hésité à reprendre le travail hier tellement je me sens fatiguée.

Cela dit j'ai répondu à tous les mails qu'on m'a adressés mais j'avoue qu'il m'était au-dessous de mes forces de discuter avec toi comme si de rien n'était. Je comprends toutefois l'importance d'une bonne transmission des informations mais je te demande donc juste un peu de bienveillance pendant cette période difficile pour moi. (')'».

La salariée verse d'ailleurs aux débats d'une part, des messages reçus sur le groupe WhatsApp professionnel appelé «'Les juristes'», lesquels établissent que le supérieur hiérarchique a fait part aux collaborateurs du prochain départ définitif de l'intéressée alors même que la procédure n'était pas finalisée et que son licenciement n'était pas enclenché et d'autre part, un courriel envoyé par la direction le 25 septembre 2020 aux équipes du groupe [1], aux termes duquel, en substance, le télétravail était préconisé afin d'éviter toute propagation du virus en cas de doute.

En deuxième lieu, les courriels produits par l'employeur établissent que si la salariée a transféré, à compter du 24 septembre 2020, quelques messages relatifs à des changements de date de réunion nécessitant l'accord de son supérieur hiérarchique ainsi qu'un message relatif à un bail commercial, avec la seule mention «'fyi'» (abréviation de «'for your information'», soit en français pour information), elle n'a commis aucun manquement particulier, cette abréviation étant également utilisée par son supérieur hiérarchique ainsi qu'elle en justifie aux débats.

En troisième lieu, contrairement à ce qui est soutenu par l'employeur, aucune pièce du dossier n'établit que la salariée aurait cessé tout travail à compter du 24 septembre 2020. Elle a d'ailleurs répondu le 24 septembre 2020, notamment':

- à une demande du même jour émanant de Mme [Z] au sujet du bail commercial précité,

- à une demande du 22 septembre 2020 (soit pendant son absence) précisant qu'elle était à «'disposition si besoin'».

En quatrième lieu, s'agissant du suivi du dossier allemand, il ressort des courriels produits par l'employeur que':

- le 10 septembre 2020, son interlocutrice, Mme [I], l'a questionnée au sujet «'des risques de conformité'»'; ce à quoi elle a répondu le vendredi 11 septembre 2020 qu'elle enverrait ses réponses en début de semaine suivante'; par courriel du 8 octobre 2020, son interlocutrice l'a relancée, sollicitant une réponse «'d'ici le 12 octobre 2020'» et a dans le même temps adressé un courriel de relance au supérieur hiérarchique de la salariée.

Toutefois, il résulte de la suite des échanges de courriels produite par la salariée que celle-ci a répondu à Mme [I] le 8 octobre 2020 et que Mme [I] a indiqué le 15 octobre 2020 au supérieur hiérarchique de la salariée qu'elle avait reçu la réponse de cette dernière, qui appelait des commentaires de sa part (qu'elle précisait), message d'ailleurs transmis par le supérieur hiérarchique à sa direction avec la simple mention «'fyi'».

En cinquième et dernier lieu, l'employeur ne produit aucun justificatif susceptible d'établir que la salariée n'aurait pas fait de restitution au sujet du budget de son service malgré une demande expresse de son supérieur hiérarchique.

Il ressort de l'ensemble de cette analyse que le responsable hiérarchique de la salariée a annoncé aux équipes que cette dernière quittait la société avant même que la décision soit finalisée et avant tout enclenchement de la procédure de licenciement, ce que la salariée a appris via la messagerie du groupe WhatsApp, qu'elle a dû prendre des congés payés pour seconder ses parents en difficulté de santé, qu'elle est rentrée le 24 septembre 2020, a fait savoir à son supérieur hiérarchique qu'elle avait été choquée d'apprendre que son départ avait été annoncé officiellement, qu'elle n'avait par conséquent pas la force de lui parler lors de la réunion téléphonique hebdomadaire, préférant procéder par écrit, qu'elle avait par la suite travaillé dans le cadre du télétravail fortement conseillé en cas de doute, qu'elle avait traité les courriels qui lui avaient été adressés pendant sa semaine de congés en utilisant notamment le terme «'fyi'» en cours dans l'entreprise pour les messages ne nécessitant pas de commentaires particuliers, qu'elle avait traité le dossier allemand dans le deuxième délai imparti ' le premier délai ayant expiré pendant sa semaine d'absence non programmée rendue nécessaire par l'hospitalisation de sa mère.

Il ne résulte d'aucun justificatif du dossier que l'employeur aurait réagi au fait que la salariée était en télétravail depuis sa reprise le 24 septembre 2020, alors que dans le même temps, il était préconisé de s'isoler en cas de doute pour limiter les contaminations.

Il ne résulte d'aucune pièce du dossier que la salariée aurait refusé de traiter les tâches qui lui incombaient, ni qu'elle n'aurait pas réalisé la moindre tâche ou encore qu'elle n'aurait pas fait le travail lui incombant s'agissant du budget du service juridique malgré relance.

Le seul fait que la salariée ait refusé de parler par téléphone à son supérieur hiérarchique dans le contexte décrit ci-dessus ne saurait caractériser une quelconque faute de sa part'; ce, d'autant qu'elle a proposé un échange écrit compte tenu du contexte et de son état de choc après avoir compris qu'elle allait être évincée de l'entreprise avant même qu'une rupture n'ait été finalisée.

Les griefs de l'employeur pour fonder la faute de la salariée ne sont par conséquent pas caractérisés et le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit le licenciement pour faute grave de la salariée sans cause réelle et sérieuse.

Sur la perte de pouvoir d'achat.

La salariée estime qu'elle souffre d'une perte de pouvoir d'achat par rapport à son précédent emploi mieux rémunéré, Pôle emploi ayant calculé les allocations chômage sur la base de ce dernier emploi, et ajoute avoir perdu des droits Pôle emploi en acceptant de venir travailler au sein de la société [1].

Toutefois, il n'est pas établi que l'employeur aurait commis un manquement lors de la signature du contrat de travail.

Sa demande sera rejetée.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de ce chef.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture.

La salariée estime que le barème de l'article L. 1235-3 du code du travail doit être écarté en ce qu'elle a dû prendre sa retraite d'office à l'âge de 62 ans avec minoration de sa retraite complémentaire de 10 % jusqu'au 31 décembre 2024, laquelle représente une perte de 1'952,01 euros pendant trois ans, soit 5'856,03 euros, alors même qu'elle souhaitait continuer de travailler jusqu'à l'âge de 65 ans. Elle verse aux débats l'estimation indicative globale éditée le 25 juin 2021 selon laquelle elle était susceptible de percevoir la somme mensuelle brut de':

- 3'238 euros brut si elle faisait valoir ses droits à la retraite à 62 ans, au 1er janvier 2022,

- 3'733 euros brut si elle faisait valoir ses droits à la retraite à 65 ans,

Soit une différence de 495 euros brut par mois.

Toutefois, l'article L. 1235-3 précité, dans sa rédaction en vigueur à compter du 1er avril 2018, prévoit que l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un salarié totalisant 1 année d'ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés, doit être comprise entre 1 et 2 mois de salaire brut.

Aucune disposition légale ne permet d'écarter les conditions de l'indemnisation du licenciement abusif en cas de retraite d'office.

Compte tenu de l'âge de la salariée (née le 26/12/1959, soit 60 ans au jour du licenciement), de son ancienneté à la date du licenciement (1 an 1 mois et 20 jours), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut (6'510,75 euros correspondant à la moyenne des douze derniers mois incluant la prime annuelle, plus favorable que la moyenne des trois derniers mois) et des justificatifs relatifs à sa situation postérieure au licenciement (ARE de novembre à décembre 2021'; retraite à compte du 1er janvier 2022 d'un montant de 1'382,62 euros net de la Carsat + 19'520,35 euros brut par an de l'Agirc-Arrco soit 1'626,70 euros par mois ainsi que des éléments contenus dans l'estimation analysée ci-dessus), il convient de fixer les sommes suivantes à son profit :

- 13'021,50 euros brut au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 19'532,25 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (3 mois),

- 1'953,22 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

- 2'170,24 euros au titre de l'indemnité de licenciement.

La salariée sollicite en outre l'indemnisation de son préjudice moral lié à l'annonce de son licenciement avant enclenchement de la procédure à l'origine d'un sentiment d'humiliation et de dévalorisation.

Il est établi que l'employeur a annoncé la rupture du contrat de travail de l'intéressée avant même que son départ définitif de la société ne soit officiel et avant même qu'il ait enclenché la procédure de licenciement. Cette situation a effectivement causé un préjudice moral à la salariée, ainsi que cela ressort des messages sur WhatsApp analysés ci-dessus et de son courriel envoyé le 25 septembre 2020 à son supérieur hiérarchique examiné ci-dessus.

Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à la salariée la somme de 3'000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral qui en est résulté pour elle.

Le jugement sera infirmé en toutes ses dispositions relatives aux conséquences pécuniaires de la rupture abusive, sauf en ce qui concerne l'indemnisation du préjudice moral distinct.

Sur le rappel de prime.

La salariée fait valoir que les objectifs ayant été atteints pour 2020, elle aurait dû percevoir la prime d'un montant de 7'000 euros, tandis que l'employeur rétorque qu'elle était sortie des effectifs au mois de décembre 2020, mois de règlement de la prime, qu'elle n'y a par conséquent pas droit et, à titre subsidiaire, qu'elle ne pourrait percevoir que la somme de 5'677 euros brut calculée au prorata de sa présence au sein de l'entreprise.

L'article 5-2 du contrat de travail relatif à la «'Rémunération proportionnelle'» est ainsi rédigé':

«'La salariée pourra percevoir une prime annuelle versée lors du salaire du mois de décembre de chaque année, et sous réserve d'avoir atteint les objectifs annuels fixés par le supérieur hiérarchique direct, communiqués à la salariée avant le 31 décembre de chaque année.

Le montant de cette prime annuelle pourra aller jusqu'à 10 % de la rémunération annuelle brute totale (rémunération de base + majoration de 25% pour heures supplémentaires).

Pour l'année 2019, cette prime sera proratisée en fonction du temps de présence de la salariée, soit 4 mois de présence sur 12 mois'».

Il résulte de ces stipulations contractuelles que la prime de 7'000 euros payée en décembre de l'année en cours, est due au salarié au prorata de son temps de présence au sein de l'entreprise dans la mesure où les objectifs fixés préalablement ont été atteints.

L'employeur ne discute pas le fait que la salariée a effectivement rempli les objectifs fixés pour l'année 2020 ' et aucune pièce du dossier ne démontre d'ailleurs l'absence d'atteinte desdits objectifs.

Compte tenu du délai congé auquel la salariée pouvait prétendre, le licenciement prononcé le 23 octobre 2020 étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, Mme [Q] est restée dans les effectifs de l'entreprise sur toute l'année 2020 et l'employeur n'est pas fondé à solliciter que le rappel de prime soit calculé prorata temporis du 1er janvier au 23 octobre 2020.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a condamnée à verser à la salariée la somme de 7'000 euros à ce titre.

Sur les demandes accessoires.

L'employeur devra délivrer à la salariée un bulletin de salaire et une attestation destinée à [2], rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt, sans qu'il soit besoin de prononcer une astreinte.

Il sera tenu aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Il est équitable de le condamner à payer à la salariée la somme de 3'240 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, correspondant au montant de la facture du 14 octobre 2022, payée par la salariée à son conseil et produite aux débats, à raison de 1'500 euros au titre de la première instance et de 1'740 euros au titre de l'instance d'appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Confirme le jugement du 19 juin 2023 du conseil de prud'hommes de Montpellier en ce qu'il a':

- dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société [1] à payer à Mme [C] [Q] les sommes de 3'000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral et de 1'500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté Mme [C] [Q] de sa demande de réparation du préjudice pour perte du pouvoir d'achat et débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles';

- condamné la société [1] à verser à Mme [Q] la somme de 7 000 euros brut au titre de la prime 2020,

- condamné la société [1] aux entiers dépens ;

L'infirme pour le surplus';

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la société [1] à payer à Mme [C] [Q] les sommes suivantes':

- 13'021,50 euros brut au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 19'532,25 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 1'953,22 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

- 2'170,24 euros au titre de l'indemnité de licenciement';

Condamne la société [1] à délivrer à Mme [C] [Q] un bulletin de salaire et une attestation destinée à [2], rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt ;

Rejette la demande d'astreinte ;

Y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à Mme [C] [Q] la somme de 1'740 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens d'appel ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT