Cour d'appel de Montpellier — 1re chambre sociale

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 16 SEPTEMBRE 2026

Numéro d'inscription au répertoire général :

N° RG 24/03927 - N° Portalis DBVK-V-B7I-QKQT

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 28 JUIN 2024 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F 23/00377

APPELANTE :

Madame [U] [Y]

née le 23 Avril 1977 à [Localité 1] (Sénégal)

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 2] - [Localité 2]

Représentée par Me Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par Me BEYNET, avocate au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.R.L. [1], immatriculée sous le n° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1], prise en la personne de son gérant en exercice domicilié es qualité au siège social sis

[Adresse 3] - [Localité 2]

Représentée par Me Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER (postulant), substitué par Me RICHAUD, avocate au barreau de Montpellier et représentée par Me Alison DAHAN de la SELARL HEKA AVOCATS, avocat au barreau de LYON (plaidant)

Ordonnance de clôture du 13 Mai 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 Juin 2026,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Madame Florence FERRANET, Conseiller

Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL

ARRET :

- contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

[U] [Y] a été engagée par la SARL [1] à compter du 15 janvier 2013. Le 11 janvier 2018, elle a été promue en qualité de référente clients, avec une rémunération mensuelle brute de 2 010,52€, puis le 1er juin 2023, en qualité de responsable de secteur, avec en dernier lieu un salaire mensuel brut de base de 1900,43€.

Le 17 février 2020, elle a été élue membre titulaire du Comité Social et Economique (CSE).

Le 15 septembre 2021, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 3 octobre 2021.

Par lettre du 5 octobre 2021, l'employeur l'a informée que son contrat de travail était suspendu à compter du 4 octobre 2021, au motif que, faute de présenter un justificatif de vaccination ou un certificat de contre-indication médicale, elle ne remplissait pas les conditions requises au titre de l'obligation vaccinale mise en place lors de la crise sanitaire liée à la Covid-19.

Le 7 octobre 2021, l'inspection du travail a été informée de la suspension de son contrat de travail.

Après plusieurs échanges avec l'employeur, la salariée, souhaitant sa réintégration au sein de l'entreprise, a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier le 7 juin 2022 qui, par ordonnance de référé en date du 13 octobre 2022, a dit n'y avoir lieu à référé.

Le 11 avril 2023, [U] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier, statuant au fond, de la même demande.

Le 14 mai 2023, la salariée a été réintégrée à l'entreprise.

Le 16 janvier 2024, elle a été de nouveau élue membre titulaire du CSE.

Par jugement en date du 28 juin 2024, le conseil de prud'hommes l'a déboutée de ses demandes.

Le 24 juillet 2024, [U] [Y] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 24 septembre 2024, elle demande d'infirmer le jugement et de lui allouer :

- la somme de 43 517,68€ à titre de rappel de salaire pour la période de suspension du contrat de travail du 4 octobre 2021 jusqu'à sa réintégration le 14 mai 2023 ;

- la somme de 4 351,76€ à titre de congés payés afférents ;

- la somme de 10 000€ à titre de dommages et intérêts pour discrimination ;

- la somme de 10 000€ à titre d'exécution déloyale du contrat de travail ;

- la somme de 2 000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 23 décembre 2024, la société [1] demande de confirmer le jugement et de lui octroyer la somme de 2 500€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud'hommes et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la suspension du contrat de travail :

Par application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte ; qu'il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Ainsi, pour se prononcer sur l'existence d'une discrimination syndicale, le juge doit d'abord vérifier la matérialité des faits allégués par le salarié qui argue d'une discrimination puis se demander s'ils permettent, pris dans leur ensemble, de présumer ou non l'existence d'une discrimination et, dans l'affirmative, rechercher si l'employeur démontre, par des éléments objectifs, que les faits matériellement établis sont étrangers à toute discrimination.

En l'espèce, [U] [Y] fait valoir que c'est en raison de ses fonctions syndicales que son contrat de travail a été suspendu au prétexte de l'obligation vaccinale, alors que le télétravail était possible, que plusieurs salariés exerçant les mêmes fonctions en avaient bénéficié et qu'une assistante de vie; intervenant directement auprès des personnes vulnérables; n'avait pas été soumise à cette obligation.

Pour établir la matérialité des faits qu'elle invoque, elle produit un courrier de l'inspection du travail recommandant le télétravail à temps partiel, des messages électroniques et des plannings démontrant que deux salariées travaillaient en télétravail et qu'une assistante de vie, Mme [A], continuait d'exercer son activité, sans être vaccinée, auprès de personnes âgées de 84 à 100 ans.

Elle fournit également un message électronique de Mme [A] selon lequel, du mois d'octobre 2021 au mois de janvier 2022, bien que non vaccinée, elle était intervenue « chez des personnes fragiles... comme celles-ci n'avaient pas de prise en charge par l'Etat » et que lors de ses passages en agence, « ceux-ci se passaient exactement comme avant la mise en place de l'obligation vaccinale : rien n'a changé pour ma part, je pouvais m'y rendre quand je le souhaitais sans restriction ou règles à respecter, j'étais donc en contact qu'avec des personnes vaccinées ». Elle expose que lors d'une réunion, la « distanciation n'a pas été respectée, les masques n'étaient pas toujours portés... Aucune fenêtre n'a été ouverte pendant cette réunion et certaines personnes qui portaient le masque le mettait sous le nez ».

Elle fait ainsi ressortir à la fois la matérialité des faits qu'elle allègue et que, pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer l'existence d'une discrimination à son encontre.

Pour sa part, la SARL [1] soutient que le contrat de travail de la salariée avait été suspendu par le simple effet de la loi et qu'il lui avait été proposé de poser des congés payés puis d'être reclassée à un poste d'assistante ménagère ne nécessitant pas de contact avec les salariés et publics fragiles, qu'elle a refusé.

Elle fait valoir qu'aucune disposition légale, conventionnelle ou contractuelle ne lui imposait de recourir au télétravail lorsque le salarié ne répondait pas à l'obligation vaccinale et que les deux salariées mentionnées par [U] [Y] n'exerçaient pas le même poste.

Elle ajoute que les interventions de Mme [A], qui exerçait un poste d'assistante ménagère tel que cela a été proposé à la salariée, étaient limitées aux clients non bénéficiaires de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) et de la prestation de compensation du handicap (PCH).

Il résulte de l'article 14 de la loi du 5 août 2021 que lorsque l'employeur constate qu'un salarié ne peut plus exercer son activité à défaut de satisfaire à l'obligation vaccinale, il l'informe sans délai des conséquences qu'emporte cette interdiction d'exercer sur son emploi ainsi que des moyens de régulariser sa situation. Le salarié qui fait l'objet d'une interdiction d'exercer peut utiliser, avec l'accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés. A défaut, son contrat de travail est suspendu.

Ce texte n'imposait pas à la SARL [1] d'aménager les missions de la salariée en télétravail, même en réduisant son temps de travail.

En outre, l'employeur produit des bulletins de paie de Mmes [W] et [E] démontrant que ces deux salariées exerçaient des fonctions de responsable de secteur dont les missions diffèrent de celles de référente clients alors exercées par [U] [Y], ce qui justifie qu'elles aient pu être placées en télétravail.

En revanche, tel n'est pas le cas des éléments invoqués par l'employeur pour justifier de la légitimité de la situation de Mme [A].

En effet, l'article 12 de la loi nº 2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire dispose que : « Doivent être vaccinés, sauf contre-indication médicale reconnue, contre la covid-19 :

1º Les personnes exerçant leur activité dans : [...]

k) Les établissements et services sociaux et médico-sociaux mentionnés aux 2º, 3º, 5º, 6º, 7º, 9º et 12º du I de l'article L.312-1 du code de l'action sociale et des familles, à l'exception des travailleurs handicapés accompagnés dans le cadre d'un contrat de soutien et d'aide par le travail mentionné au dernier alinéa de l'article L. 311-4 du même code».

L'article L. 312-1 6º du code de l'action sociale et des familles, auquel il est renvoyé, précise que sont des établissements et services sociaux et médico-sociaux, au sens du présent code, ceux qui, dotés ou non d'une personnalité morale propre, « accueillent des personnes âgées ou qui leur apportent à domicile une assistance dans les actes quotidiens de la vie, des prestations de soins ou une aide à l'insertion sociale ».

Si cette loi vise les personnes exerçant leur activité « dans » les établissements visés, son champ d'application s'étend plus largement à l'ensemble des personnels de ces structures.

En sa qualité d'agente-ménagère, Mme [A] était donc amenée à avoir des échanges directs, en milieu clos avec des personnes âgées ou dépendantes, ciblées comme plus vulnérables face à l'épidémie, qui ne pouvaient être limitées aux seules personnes bénéficiant de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) ou de la prestation de compensation du handicap (PCH).

L'employeur l'a d'ailleurs reconnu puisque dans un courrier daté du 17 décembre 2021, il répond à la salariée : « Vous indiquez que la vaccination n'est pas nécessaire pour un client âgé de 90 ans, sans prise en charge APA/PCH. Cette donnée est erronée. »

Mme [A], après un aménagement de son poste, a donc continué d'exercer ses fonctions postérieurement au 4 octobre 2021 auprès de ce public fragile.

En outre, alors que l'employeur informait [U] [Y], le 25 octobre 2021, qu'il ne faisait « pas entrer dans les locaux de l'agence en même temps des salariés vaccinés et des salariés non vaccinés », Mme [A] rapporte que, dans les faits, aucune disposition n'avait été prise par l'employeur.

Ainsi, les explications avancées par l'employeur ne permettent pas de justifier les raisons pour lesquelles une salariée non vaccinée, en contact direct avec des personnes vulnérables, a pu poursuivre l'exercice de ses fonctions, moyennant un aménagement de poste, et se rendre à l'agence, alors qu'[U] [Y], qui exerçait des fonctions administratives impliquant des contacts limités avec la clientèle, a vu son contrat de travail suspendu, l'employeur ayant refusé tout aménagement de son poste, hormis une éventuelle rétrogradation au poste d'assistante ménagère.

En conséquence, la SARL [1] ne prouve que sa décision de suspendre le contrat de travail de l'appelante était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L'existence d'une discrimination est dès lors caractérisée.

La salariée, privée de sa rémunération en raison de la suspension de son contrat de travail par suite d'une discrimination peut prétendre au rappel de son salaire sur la période litigieuse.

Au regard des fiches de paie produites et de la rémunération que la salariée percevait antérieurement à la suspension de son contrat de travail, il sera fait droit à sa demande, à hauteur de 37 600,17€, augmenté des congés payés.

Le préjudice résultant de la discrimination sera également justement indemnisé par l'allocati­on de la somme de 5 000€ à titre de dommages et intérêts.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :

Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Outre la suspension du contrat de travail pour un motif discriminatoire, [U] [Y] expose avoir fait l'objet de sanctions disciplinaires et de tentatives de déstabilisation liées à ses activités syndicales.

Pour preuve des faits qu'elle invoque, elle produit :

- sa lettre de candidature aux élections professionnelles du 17 décembre 2019, la mesure de rappel à l'ordre du 7 février 2020 qui lui a été notifiée pour « manque de rigueur dans le suivi des dossiers administratifs » et la réponse qu'elle y a apportée ;.

- le message adressé à son employeur le 13 juillet 2020 pour le prévenir de son absence le 16 juillet 2020, la réponse de la responsable d'agence en date du 16 juillet 2020 lui indiquant : « à ce jour, tu ne comptabilises pas d'heures de récupération, je te propose te prendre une journée de congés ou une absence » ainsi que la mise en demeure de justifier de cette absence.

- la convocation du 23 juillet 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement et le compte-rendu de cet entretien.

- l'avertissement du 14 janvier 2021, notifié le lendemain d'un courriel du comité social et économique demandant l'annulation d'avenants qu'il jugeait illégaux ;

- un message électronique dans lequel elle dénonce « beaucoup de pression... alors qu'avant d'être élue [elle] passait inaperçue » ;

- plusieurs attestations d'anciens responsables desquels il résulte que « peu de temps après sa promotion... [O] [P] m'a oralement demandé de tout faire pour qu'[U] ne soit pas élue... L'APEF aura moins de possibilité pour la ''mettre dehors'' si tel devenait le cas » et que « (M. [B] et Mme [P]) ont clairement exprimé le fait qu'ils ne voulaient plus garder Mme [Y] [U]... se sont acharnés sur Mme [Y] (et qu'il fallait) lui trouver des erreurs pour que Mme [P] lui mette des avertissements... ».

Pour sa part, l'employeur fait valoir que les sanctions prononcées étaient justifiées et que la salariée a bénéficié d'une promotion puisqu'elle exerce aujourd'hui les fonctions de responsable de secteur de sorte que les attestations sont de complaisance.

L'envoi du compte-rendu du 5 août 2020 révèle que l'employeur a renoncé à poursuivre la procédure disciplinaire de sorte qu'aucun manquement ne peut être retenu sur ce point.

La société [1] établit également par les éléments qu'elle produit qu'un audit avait constaté que certains dossiers dont [U] [Y] avait la charge étaient mal gérés et que la sanction notifiée le 14 janvier 2021 avait été sollicitée dès le 12 janvier 2021, soit avant le courriel du comité social économique.

Toutefois, la preuve étant libre en matière prud'homale, rien ne s'oppose à ce que le juge prud'homal retienne une attestation établie par un salarié ou ancien salarié de l'entreprise et en apprécie librement la valeur et la portée dès lors que cette attestation est soumise à la discussion contradictoire des parties.

En l'occurrence, aucun élément ne permet de dire que les attestations produites par la salariée sont établies par complaisance.

En conséquence, au vu des attestations produites et de la discrimination dont a été victime la salariée, il y a lieu de dire que l'employeur a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail.

Etant observé que la discrimination dont a été victime [U] [Y] a déjà été indemnisée par les dispositions qui précèdent, il y a lieu de lui allouer, au vu du préjudice distinct subi résultant de l'exécution déloyale du contrat de travail, la somme de 3 000€ à ce titre.

* * *

L'équité commande de faire application de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirmant le jugement et statuant à nouveau :

Condamne la SARL [1] à payer à [U] [Y] :

- la somme de 37 600,17€ à titre de rappel de salaires du 4 octobre 2021 au 14 mai 2023 ;

- la somme de 3 760,01€ à titre congés payés sur rappel de salaires ;

- la somme de 5 000€ à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi résultant de la discrimination ;

- la somme de 3 000€ à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi résultant de exécution déloyale du contrat de travail ;

- la somme de 2 000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SARL [1] aux dépens.

La Greffière Le Président